Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam – Chi nhánh Bách Khoa

cán bộ phù hợp; Đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ hiện có, còn tình trạng nhiều cán bộ chưa thích ứng kịp với công việc, nhiều vị trí công việc phải kiêm nhiệm chưa được tách riêng đặc biệt là tại các Chi nhánh loại 3, phòng giao dịch. Vấn đề đặt ra trong thời gian tới cần có sự đào tạo, bố trí sắp xếp cán bộ hợp lý đối với từng vị trí công việc và tăng cường sự kiểm tra, giám sát chặt chẽ trong thực hiện IPCAS - Việc triển khai thực hiện chương trình quản lý nhân sự tập trung Các Chi nhánh trong hệ thống đã triển khai chương trình quản lý nhân sự tập trung. Thực hiện tốt chương trình này giúp cho Ban lãnh đạo NHNo&PTNT Việt Nam có thể nắm bắt được tổng thể toàn bộ đội ngũ cán bộ của NHNo&PTNT Việt Nam cũng như đến từng cán bộ theo trình độ, theo công việc được phân công. Thông qua đó có kế hoạch cụ thể về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn hệ thống và điều tiết bổ xung cán bộ cho phù hợp. 5. Đặc điểm về máy móc thiết bị và đặc điểm kinh doanh khác: Trong năm qua NHNo&PTNT Việt Nam đã có bước tiến về công nghệ thông tin trong Ngân hàng, tiếp nối những thành công từ những năm trước NHNo&PTNT Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng tự hào đánh dấu bước tiến quan trọng về công nghệ thông tin ngân hàng. Nổi bật là hoàn thành triển khai Dự án Hiện đại hóa Hệ thống Thanh toán và Kế toán Khách hàng (IPCAS). Việc triển khai thành công hệ thống IPCAS đã xóa bỏ tình trạng tồn tại nhiều hệ thống cũ phân tán với nhiều phiên bản phần mềm, công nghệ lạc hậu, rủi ro khó kiểm soát NHNo&PTNT Việt Nam đã đạt được mục tiêu quan trọng là thống nhất toàn hệ thống về chương trình phần mềm và quy trình công nghệ, dữ liệu toàn quốc được xử lý tập trung, cho phép Trụ sở chính cũng như chi nhánh khai thác số liệu trực tuyến hàng ngày phục vụ công tác quản trị, điều hành. Đây cũng là hệ thống công nghệ nền tảng để NHNo&PTNT Việt Nam phát triển thêm nhiều kênh phân phối, nhiều sản phầm dịch vụ ngân hàng hiện đại. Triển khai thành công hệ thống IPCAS giúp NHNo&PTNT Việt Nam nâng cao sức mạnh cạnh tranh trở thành một trong những ngân hàng có hệ thống thông tin có quy mô, tốc độ xử lý và tổng lượng xử lý giao dịch bình quân lớn nhất, mức độ hoàn chỉnh, mức độ phức tạp và mức độ hiện đại nhất về công nghệ trong cả nước Năm 2009, dựa trên nền tảng công nghệ hiện đại đã được triển khai và ưu thế về quy mô, mạng lưới chi nhánh, NHNo&PTNT Việt Nam định hướng sẽ tập trung vào lĩnh vực an ninh thông tin, ứng dụng công nghệ để cung cấp nhiều sản phẩm nghiệp vụ mới và kênh phân phối đa dạng của ngân hàng hiện đại phục vụ khách hàng, đặc biệt là các sản phẩm ngân hàng điện tử như: Internet Banking, Mobile Banking, Thanh toán hóa đơn, Thương mại điện tử… II. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Chi nhánh Bách Khoa - Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam: 1. Kết quả tuyển dụng qua các năm trở lại đây: Trong năm 2008 toàn hệ thống đã tuyển dụng mới 3134 cán bộ, ( bao gồm 3000 lao động được bổ sung và số lao động do nghỉ, chấm dứt hợp đồng lao động được tuyển bù đắp). trong đó số lao động được tuyển dụng qua thi 1722 người (55%). Công tác tuyển dụng được thực hiện theo đúng như Quyết định số 118/QĐ - HDDTL ngày 28/02/2007 của Hội đồng quản tri. Chi nhánh Bách Khoa đã thông báo tổ chức thi tuyển cán bộ theo đúng quy định và trên cơ sở định biên và nhu cầu của chi nhánh. Thông qua đó thu hút được nhiều cán bộ trẻ có năng lực, trình độ chuyên ngành tài chính ngân hàng, Luật, kinh doanh đối ngoại…, có trình độ tin học, ngoại ngữ vào làm việc tại Chi nhánh, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu của Ngân hàng thương mại đa năng trong hội nhập Thực hiện tốt công tác điều động theo nguyện vọng cán bộ. Thông qua đó giúp cho cán bộ yên tâm công tác, có cơ hội tiếp cận với môi trường mới, phát huy năng lực, sở trường và sáng tạo trong công việc. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn một vài thiếu sót và bất cập về quy trình cũng như kết quả tuyển dụng và cần phải làm rõ. Bảng 2.7  Nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên địa bàn Hà Nội qua các năm Năm Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Tổng số vị trí cần tuyển 71 100% 140 100% 231 100% Trong đó: Tín dụng, ql rủi ro 40 56.33% 67 47.8% 88 38.09% Kế toán, thẻ 22 30.9% 56 40% 116 50.21% Thanh toán quốc tế 4 5.63% 11 7.85% 21 9.09% Luật, thư ký pháp chế 5 7.04% 6 4.28% 6 2.59% ( Nguồn: ban tổ chức cán bộ - năm 2009 ) Qua bảng số liệu 2.9 ta thấy số lượng vị trí cần tuyển dụng qua các năm 2007 – 2009 không ngừng tăng lên. Tăng từ 71 vị trí lên tới 140 vị trí với tốc độ tăng là 97% từ năm 2007 đến năm 2008. Và con số này từ năm 2008 đến năm 2009 là 65%. Sở dĩ là vậy vì do năm 2007 sự phát triển mạnh mẽ của ngành tài chính ngân hàng đã đặt ra một nguồn nhân lực dồi dào để đáp ứng yếu cầu công việc. Đến năm 2008 tốc độ có phần giảm xuống một chút nhưng nhìn chung vẫn là tương đối cao so với các ngành khác. Cụ thể vào các vị trí cần tuyển ta thấy rõ ràng nhu cầu về cán bộ tín dụng, và kế toán thẻ là chiếm tỉ lệ cao nhất so với tổng nhu cầu. Điều này cũng là dễ hiểu bởi lẽ tín dụng là hoạt động tạo ra nguồn thu nhập lớn nhất cho ngân hang. Vậy nên cán bộ trong lĩnh vực này cũng cần tuyển mới nhiều để đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Và tất nhiên việc công việc ghi chép sổ sách, giao dịch của kế toán, thẻ cũng tăng lên nên nhu cầu về vị trí này cũng chiếm tỉ trọng cao thứ hai. Mặc dù vậy sang đến các năm 2008 và 2009 một số hoạt động kinh doanh khác ngoài tín dụng được phát triển hơn nữa như thanh toán quốc tế, bảo lãnh…khiến cho nhu cầu nhân lực trong các lĩnh vực này tăng lên chiếm tỉ trọng cao trong tổng nhu cầu tuyển dụng. Vị trí thanh toán quốc tế đã tăng lên từ 5.63% lên tới 7,85% từ năm 2007 đến năm 2008, và từ tăng lên tới 9.09% trong năm 2009. Vị trí luật và thư kí pháp chế biến động không đáng kể qua các năm, song tỉ trọng trong tổng nhu cầu tuyển dụng thì có xu hướng giảm từ 7.04% năm 2007 xuống còn 4.28% trong năm 2008 và là 2.59% trong năm 2009. Trong hoạt động của ngân hàng am hiểu về luật rất quan trọng. Nhưng công việc này chỉ mang tính chất là tư vấn giúp đỡ cho các hoạt động phòng ban khác tác nghiệp như tín dụng, thanh toán quốc tế chẳng hạn. Khi phân tích định biên thì công việc của một cán bộ tư vấn luật có thể đảm bảo được khối lượng công việc nhất định với số lựong tuyển như thế. Thế nên hằng năm nhu cầu, số lượng tuyển dụng không cao. Năm 2007 con số này là 5 người năm 2008 là 6 người và giữ nguyên sang đến năm 2009. Bảng 2.8 Số lượng ứng viên trúng tuyển qua mỗi vòng Thi viết Chênh lệch (+/-) Phỏng vấn Chênh lệch (+/-) Trúng tuyển Chênh lệch (+/-) 2008 2009 2008 2009 2008 2009 + Tín dụng 648 1277 629 124 143 19 91 63 -28 + Kế toán 510 633 123 47 91 44 36 35 -1 + Thanh toán 149 306 157 55 27 -28 19 12 -7 + Luật 89 69 -20 10 1 -9 9 1 -8 Tổng 1396 2285 889 236 262 26 155 111 -44 ( Nguồn : Tự tổng hợp theo báo cáo tuyển dụng lao động hằng năm ) Qua bảng số liệu 2.10 trên ta thấy số lượng lao động ứng cử vào vòng thi viết không ngừng tăng lên. Từ 1396 lên tới 2285 từ năm 2008 sang năm 2009. Tương ứng tăng lên 63.68%. Sự tăng lên này là do ảnh hưởng bởi sự tăng lên đáng kể của số lượng ứng cử viên thi vào vị trí tín dụng từ 648 lên tới 1227. Tăng lên 629 ứng viên tương ứng là 97.06%. Sở dĩ như vậy là do vị trí cán bộ tín dụng, marketing, kế hoạch kinh doanh luôn là hoạt động chính và tạo nguồn thu chủ yếu cho ngân hàng nên việc tuyển dụng vào vị trí này luôn chiếm tỉ trọng cao. Kế toán cũng tăng lên từ 510 năm 2008 lên tới 633 trong năm 2009. Tăng lên 123 tương ứng với tốc độ tăng là 24.11%. Nhìn chung nhu cầu về kế toán cũn tăng theo các họat động khác do tín dụng và các họat động tín dụng không ngừng mở rộng, số lượng các chi nhánh sở giao dịch tăng lên qua mỗi năm thế nên họat đông kinh doanh, giao dịch trở nên rất nhiều đòi hỏi một đội ngũ kế toán đủ lớn và có năng lực đáp ứng đựợc nhu cầu này thế nên kế toán vị trí cần nhiều thứ hai. Thanh toán quốc tế tăng lên từ 149 lên tới 306. Tương ứng với tốc độ tăng là 105.36%. Riêng có vị trí Luật và thư kí pháp chế thì số ứng viên dự vòng thi viết giảm xuống từ 89 xuống còn 69 ứng viên. Từ các vòng trên số lượng ứng viên tăng lên hay giảm đi chính do kết quả đánh giá chấm điểm của Hội đồng tuyển dụng. Bảng 2.9 Tỉ lệ chọn qua các năm và qua mỗi vị trí Các vòng Thi tuyển Phỏng vấn 2008 2009 2008 2009 Tỉ lệ sàng lọc chung 16/100 10/100 65/100 42/100 Tín dụng 19/100 11/100 73/100 44/100 Kế toán 9/100 14/100 76/100 38/100 Thanh toán 37/100 9/100 35/100 44/100 Luật 11/100 1/100 10/100 100/100 (Nguồn: Tự tổng hợp theo báo cáo tuyển dụng lao động Ban lao động tiền lương ) Qua bảng 2.11 trên ta cũng có thể đánhgiá được tỉ lệ sàng lọc các ứng viên qua mỗi vòng tùy thuộc vào nhu cầu tuyển dụng của ngân hàng. Cụ thể như sau: tỉ lệ sàng lọc chung ở vòng thi viết thực hành năm 2008 là 16/100. Sang năm 2009 con số này là 10/100. Và ở vòng phỏng vấn tỉ lệ này giảm từ 65/100 trong năm 2008 xuống còn 42/100 trong năm 2009. Rõ ràng tiêu chuẩn tuyển dụng đã ngày một khắt khe hơn qua các năm. Ta có thể tính được tỉ lệ sàng lọc chung cho cả quá trình tuyển mộ = 0.16*0.65=0.1 (năm 2008) và bằng 0.1*0.42=0.042 (năm 2009) Mỗi vị trí sẽ có một tỉ lệ sàng lọc khác nhau tùy vào tính chất đặc thù của công việc. Nhìn chung ta thấy tỷ sàng lọc ở mỗi một vị trí có xu hướng cao ở vòng thi viết. Khi đã vượt qua vòng một thì khả năng được chọn làm việc của các ứng viên cũng tương đối cao. Như trên tỉ lệ sàng lọc ở vòng thi viết của vị trí tín dụng, marketing, quản lý rủi ro là 19/100 năm 2008 và là 11/100 năm 2009, sang đến vòng phỏng vấn tỉ lệ này lần lượt là 65/100 và 42/100 qua các năm. Hay như vị trí kế toán ở vòng thi viết tỉ lệ này lần lượt là 9/100 và 14/100 và ở vòng thi phỏn vấn là 76/100 và 38/100. Tỉ lệ sàng lọc ở vị trí kế toán trong vòng thi viết là vô cùng cao. Do đặc thù công việc nên việc hoàn hảo trong các bài kiểm tra tính toán, test IQ là vô cùng cấn thiết với vị trí này. Thế nên khi vượt qua vòng thi viết thì số lượng được chọn vào có thể sẽ cao hơn so với các vị trí khác. Các vị trí thanh toán quốc tế và luật tỉ lệ này không thay đổi nhiều qua các năm. Trong năm 2008 do nhu cầu thanh toán quốc tế trở nên rất cao, nhưng để tuyển được làm việc ở vị trí này thì phải đòi hỏi rất nhiều về kiến thức chuyên môn cũng như khả năng nói và sử dụng tiếng anh một cách lưu loát hơn hẳn các vị trí khác, thế nên tỷ lệ sang lọc ở vị trí này tương đối cao. Năm 2008 tỷ lệ sàng lọc ở vòng thi viết là 37/100, sang năm 2009 do tính cạnh tranh trên thị trường và do đòi hỏi khả năng của nhân viên thanh toán quốc tế trong thời buổi mà quan hệ làm ăn với nước ngoài ngày một phát triển và mở rộng thì tỷ lệ sàng lọc ở vòng thi viết đã là 9/100, đây là một tỉ lệ gần như cao nhất trong các vị trí thi tuyển vào của ngân hàng. Sang đến vòng thi phỏng vấn tỉ lệ này lần lượt là 35/100 và 44/100 trong các năm 2008 và 2009. Tỷ lệ chọn vào làm việc qua vòng phỏng vấn đã tăng lên thêm 9 ứng viên nữa. Nhìn chung sự thay đổi là không đáng kể. Việc chọn hồ sơ của các luật sư cũng rất ít. Số ừng viên được chọn để tham dự vòng thi viết không quá nhiều. Mặc dù vậy tỷ lệ chọn cũng không vì thế mà ít đi. Năm 2008 tỷ lệ sàng lọc là 11/100, sang đến vòng phỏng vấn tỉ lệ sàng lọc là 10/100. Chung lại chỉ lệ sàng lọc qua 2 vòng cho vị trí này là 0.011. Rõ rang ứng viên để đựoc vào làm phải qua các vòng thi hết sức khắt khe. 2. Quy trình tuyển dụng của Chi nhánh: - Yêu cầu: thực hiện đúng các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động, tuyển dụng lao động có phẩm chất, có trình độ phù hợp với yêu cầu phát triển của Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam, có chính sách ưu đãi đối với con cán bộ Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam khi tuyển dụng. - Nguyên tắc: + phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh dịch vụ + thực hiện dân chủ công khai minh bạch - Quy trình tuyển dụng: * Xây dựng kế hoạch tuyển dụng + Quý I hằng năm, khi xây dựng kế hoạch kinh doanh, các đơn vị lập kế hoạch tuyển dụng năm căn cứ: Nhu cầu lao động để thực hiện hoạt động kinh doanh, dịch vụ tài chính. Thực trạng lao động tại đơn vị và biến động về lao động (nếu có) Năng suất lao động và tiền lương * Nội dung kế hoạch tuyển dụng: - Số lượng cần tuyển dụng, trong đó có xét tuyển thẳng (nêu rõ từng trường hợp) - Chức danh, nghiệp vụ cụ thể hoặc lao động đặc thù cần tuyển dụng - Trình độ cần tuyển dụng Sau đó kế hoạch tuyển dụng sẽ được gửi NHNo&PTNT Việt Nam qua Ban Lao động tiền lương cùng thời gian và kế hoạch kinh doanh. Trên cơ sở tổng hợp kê hoạch tuyển dụng của Chi nhánh, Ban Lao động - Tiền lương báo cáo Tổng giám đốc trình Hội đồng quản trị quyết định tổng biên chế và phê duyệt kế hoạch sử dụng lao động cho chi nhánh. Căn cứ phê duyệt của Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc NHNo&PTNT Việt Nam thông báo xuống cho chi nhánh. * Thực hiện kế hoạch tuyển dụng - Thông báo tuyển dụng: Việc thông báo tuyển dụng của ngân hàng đôi khi còn hơi bị bất hợp lý về thời gian, chính vì vậy có thể nguồn nhân lực chất lượng chất lượng cao, đội ngũ sinh viên mới ra trưởng có thể chưa nắm bắt ngay được thông tin tuyển dụng. Ngân hàng thường đăng tin tuyển dụng vào tháng 8 và tháng 9. Trong khi sinh viên ra trường vào tháng 7, một số doanh nghiệp còn chủ động liên hệ ngay với sinh viên từ lúc còn đang thực tập qua các cách khác nhau. Và một điểm nữa, thông tin tuyển dụng chỉ đăng chủ yếu trên mạng chưa được niêm yết tại Trụ sở chính hay các nơi thuận tiện khác. Đây cũng là một điểm nên cần khắc phục. Mặc dù ngân hàng đã quy định về thời gian và các thức thông báo tuyển dụng như sau: Ít nhất 7 ngày trước khi nhận hồ sơ đăng kí dự tuyển, đơn vị phải thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, đài phát thanh hay đài truyền hình. Đồng thời phải niêm yết ở nơi thuận tiện tại Trụ sở đơn vị cho mọi người biết về nhu cầu tuyển dụng, - Nội dung thông báo tuyển dụng: Số lượng lao động cần tuyển dụng, nghề công việc, cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ chuyên môn; văn bằng (chứng chỉ) và cấp đào tạo, thời gian hợp đồng sẽ giao kết sau khi được tuyển dụng về điểm này trên trang web của ngân hàng đã thông báo một cách rất chi tiết cho từng vị trí như tín dụng, thanh toán, kế toán, luật Tuy nhiên, trên thông báo tuyển dụng vẫn chưa thấy đề cập đôi chút về mức lương và thu nhập. Điều này cũng có thể gây tâm lý thắc mắc cho những người muốn ứng tuyển vào từng vị trí khác nhau. Vậy nếu không thể đăng một cách chính xác mức lương, thu nhập của người lao động nếu được tuyển vào thì cũng nên có một vài dòng mô tả qua cho ứng viên. + điều kiện cơ bản của người lao động (địa điểm làm việc, thời điểm bắt đầu làm việc; thời giờ làm việc; thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao động); + các yêu cầu cần thiết khác của người sử dụng lao động + các giấy tờ trong hồ sơ đăng kí dự tuyển + thời hạn nhận hồ sơ đăng kí dự tuyển, thời gian thi, xét tuyển lao động - Hồ sơ đăng kí dự tuyển: + phiếu đăng kí dự tuyển lao động (theo mẫu) + Bản sao sổ lao động (không cần công chứng); trường hợp chưa cấp sổ lao động thì phải có Sơ yếu lí lịch (theo mẫu quy định) + Bản sao văn bằng, chứng chỉ theo yêu cầu của vị trí dự tuyển( không cần công chứng) + Giấy khám sức khỏe theo cơ quan y tế có thẩm quyền cấp theo quy định của Bộ y tế + Các giấy tờ khác đơn vị quy định do tính chất đặc thù công việc * Hội đồng tuyển dụng gồm có: Trụ sở chính: Tổng giám đốc (chủ tịch hội đồng), trưởng ban Tổ chức cán bộ - thành viên thường trực, kiêm thư kí hội đồng, Trưởng Ban Lao động - tiền lương - thành viên. Một số thành viên khác do Chủ tịch hội đồng tuyển dụng quyết định Tại chi nhánh: Thủ trưởng đơn vị (chủ tịch hội đồng), trưởng phòng tổ chức bán bộ-thành viên thường trực, kiêm Thư kí Hội đồng. Chủ tịch công đoàn - Thành viên. Một số thành viên khác do chủ tịch Hội đồng tuyển dụng quyết định - Nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng + Thông báo công khai việc tuyển dụng sau khi nhận được thông báo phê duyệt kê hoạch tuyển dụng của NHNo&PTNT Việt Nam + tiếp nhận hồ sơ, tổng hợp danh sách đăng kí tuyển dụng, phân loại đối tượng tuyển dụng ( thi tuyển, xét tuyển, tuyển thẳng). + xây dựng nội quy thi tuyển căn cứ vào yêu cầu NHNo&PTNT Việt Nam và phù hợp với điều kiện của Chi nhánh từng thời kì + lựa chọn việc ra đề thi, chấm thi (tự làm hoặc thuê) đảm bảo tuyệt đối khách quan bí mật. + thông báo cho người dự tuyển về thời gian, địa điểm, nội dung thi và nội quy thi tuyển. + thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi để giúp Hội đồng tuyển dụng trong việc coi thi, chấm thi. + Tổ chức thi tuyển, xét tuyể thẳng và thông báo kết quả cho người dự tuyển (trúng tuyển hoặc không trúng tuyển; đạt yêu cầu hoặc không đạt yêu cầu thử việc) +Tổ chức phúc tra kết quả thi và giải quyết khiếu nại, tố cáo (nếu có) - Nhiệm vụ quyền hạn của các thành viên trong Hội đồng tuyển dụng Chủ tịch hội đồng tuyển dụng: + Chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện các nhiêm vụ của Hội đồng tuyển dụng + Quyết định thành lập Ban coi thi, Ban chấm thi và chỉ định các thành viên ban này + Phân công nhiêm vụ cho từng thành viên của Hội đồng tuyển dụng Thư kí hội đồng tuyền dụng: + Tổ chức tiếp nhận hồ sơ của người dự tuyển + Tổng hợp các đề thi, đáp án để báo cáo Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng; + Chuẩn bị các tài liệu cho Hội đồng tuyển dụng và ghi biên bản vào các cuộc họp của hội đồng + Tổ chức việ thu nhận bài thi và tài liệu liên quan; đánh mã phách; rọc phách bài thi và làm thủ tục chuyển giao cho Ban chấm thi; + Thu nhận các bài thi đã chấm, khớp phách, lập bảng điểm và kết quả thi; tập hợp xét tuyển, tuyển thẳng trình Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng 3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển dụng Việc xác định nhu cầu tuyển dụng phải dựa trên cơ sở khoa học theo mục tiêu phát triển của ngân hàng.Tuy vậy, chi nhánh khi tăng định biên chưa phân tích cụ thể nhu cầu cần tuyển thêm cán bộ vào các vị trí cần thiết vì thế nên đến việc cơ cấu tuyển dụng đưa ra là thế nhưng thực tế thì lại khác. Ban lao động tiền lương khi phân tích định biên lao động chưa thật sự phối hợp chặt chẽ với các công tác định mức như bấm giờ để xác định ra thời gian hoàn thành, thực hiện công việc của một người trong một vị trí công việc người đó đảm nhận, số lần thực hiện công việc đó trong một năm. Vậy nên kết qua tuyển dụng, cán bộ làm công tác tín dụng: 8360 người, chiếm 25.4% cán bộ làm công tác kế toán 6336 người, chiếm 18,65%. Vậy là cán bộ tín dụng và kế toán chiếm tỉ lệ thấp. Không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng thực sự. Chính vì vậy công tác kế hoạch hòa nguồn nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng phải gắn chặt với phân tích định biên lao động để có thể ước tính được số lao động thực sự cần thiết cho mỗi vị trí. Đây có thể coi là một nguyên nhân hết sức quan trọng ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả tuyển dụng. Bởi nếu cán bộ định mức chỉ cần xác định một trong các yếu tố như thời gian hoàn thành công việc không chính xác ví dụ như thời gian hoàn thành một bước công việc nào đó nhiều lên, và các bước công việc khác cũng được xác định không mấy chính xác thì rõ ràng thời gian một người nào đó hoàn thành công việc sẽ tăng lên và do đó số lượng người để thực hiện công việc đó tất nhiên sẽ nhiều lên và từ đó nhu cầu tuyển dụng sẽ tăng lên và sự tăng lên đó rõ ràng là không hợp lý. Chỉ nói một vài khía cạnh trong công tác định biên lao động chúng ta có thể thấy được tầm quan trọng của công tác trong việc đề ra các kế hoạch tuyển dụng. Để làm tốt được công tác này ngân hàng phải làm tốt cả một vài công tác khác như định mức thời gian hoàn thành công việc. Rõ ràng công việc này rất phức tạp và liên quan đến nhiều công tác khác của quản trị nhân lực mà ta phải làm tốt. Nếu trong lĩnh vực sản xuất công việc này có vẻ không khó khăn gì khi sử dụng các phương pháp phân tích khảo sát, chụp ảnh, bấm giờ. Tuy nhiên, trong lĩnh vực dịch vụ như ngân hàng thì công tác này cũng càng cần phải làm tốt. Chính vì thế định biên lao động có ảnh rất lớn đến tuyển dụng. Qua một vài khảo sát nhỏ về tình hình lao động ở ngân hàng. Vẫn có trường hợp cán bộ rời bỏ ngân hàng. Sau khi điều tra có thể thấy rằng: Đó chính là do việc bố trí, sử dụng cán bộ chưa hợp lý, đã tiến hành đào tạo và sử dụng đội ngũ cán bộ, nhưng vẫn còn tình trạng cán bộ chưa thích ứng với công việc, nhiều vị trí phải kiêm nhiệm các công việc khác dẫn đến việc thực hiện công việc chưa hiệu quả không đáp ứng được kì vọng của người lao động trong công việc nên việc họ rời bỏ ngân hàng là điều khó tránh khỏi. Việc phải kiêm nhiệm công việc khác như Cơ sở của việc tuyển dụng là phân tích công việc. Trong đó bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc. Tuy vậy một nguyên nhân rất cơ bản khiến kết quả tuyển dụng chưa được hiệu quả đó là việc chưa xây dựng Bản mô tả từng vị trí công việc từ đó sắp xếp, tuyển dụng cho phù hợp. Công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng rất nhiều nếu như một vị trí cần tuyển mà những yêu cầu trách nhiệm, nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc người đó chưa rõ ràng thì sẽ khó khăn cho cả cán bộ tuyển dụng và cả ứng viên khi được vào làm. Ví dụ như nếu một cán bộ tín dụng khi tiêu chuẩn thực hiện công việc không rõ, doanh số cho vay hàng tháng, hàng quý không có thì sẽ rất khó khăn cho người quản lý trực tiếp khi đánh giá chất lựong thực hiện công việc của họ và có thể sẽ dẫn đến các quyết định không chính xác về lương thưởng và có thể dẫn đến cán bộ tín dụng cảm thấy chưa công bằng và xảy ra chảy máu chất xám là điều khó tránh khỏi khi họ rời bỏ ngân hàng. Một số vị trí của ngân hàng chưa có một bản mô tả công việc chính thức mà vẫn dựa trên các đánh giá chủ quan, kinh nghiệm vì thế nên nhiều khi giai đoạn thử việc của người lao động được đánh giá chưa chuẩn xác. Chính vì vậy cần phải làm tốt phân tích công việc. Việc ký kết hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động còn nhiều sai sót. Một số nội dung ký kết HĐLĐ đã lạc hậu nhiều không có sự điều chỉnh bổ xung, không có sự ràng buộc người lao động khi đã chấm dứt hợp đồng lao động với chi nhánh, do vậy việc tranh chấp xảy ra nhiều, và hệ quả là tình trạng chảy máu chất xám của NHNo&PTNT Việt Nam đã và đang xảy ra với số lượng lớn. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả cũng như hiệu quả của tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng đôi khi vẫn còn chưa thống nhất giữa các bộ phận. Việc phân định trách nhiệm chưa cụ thể rõ ràng. Vì thế vẫn có sự trùng lặp giữa các khâu nên ảnh hưởng rất nhiều đến tính hiệu quả và tiết kiệm thời gian trong tuyển dụng. Chính vì thế việc cần phải đưa ra một quy trình tuyển dụng chuẩn có sự phối hợp giữa các bộ phận là vô cùng cần thiết. 4. Các hình thức tổ chức tuyển dụng 3.1 Thi tuyển Việc thi tuyển được tiến hành qua 2 vòng chính: vòng thi viết và vòng thi thực hành; vòng 2 thi vấn đáp - Thi viết, thi thực hành: căn cứ vào các chức danh công việc cần tuyển dụng đơn vị lựa chọn các môn thi chuyên môn nghiệp vụ; tin học; ngoại ngữ… gắn với cấp trình độ(A, B, C…) phù hợp Đề thi: Căn cứ yêu cầu tuyển dụng cụ thể của từng đợt, hội đồng tuyển dụng quyết định tự làm hoặc thuê làm đề thi. Mỗi môn ít nhất phải có 3 đề. Tổ chức thi: + Căn cứ số lượng người đăng kí dự tuyển, Hội đồng tuyển dụng bố trí địa điểm thi, lập danh sách phòng thi; + Việc đánh số báo danh trong phòng thi do Ban coi thi thực hiện + Người dự tuyển có trách nhiệm: ngồi đúng số báo danh đã được Ban coi thi ghi trên bàn. Có thể thấy rằng hình thức thi tuyển bằng các bài viết này là rất phổ biến tại các ngân hàng hiện nay, tuy vậy ở vòng này việc không thể tránh được các lỗi chủ quan, hay như thí sinh có thể có thái độ không nghiêm túc mà Ban coi thi không phát hiện được. Dẫn đến sự không công bằng trong tuyển dụng. Mặc dù ngân hàng có quy định rất chặt chẽ cho các trường hợp vi phạm nội quy phòng thi nhận bài từ ngoài, trao đổi, quay cóp thì vẫn sẽ có những trường hợp có thể không phát hiện ra được. Đây là một hạn chế cần phải khắc phục Về việc chấm thi: + thư kí Hội đồng tuyển dụng bàn giao bài thi còn niêm phong cho Ban chấm thi. Sau khi chấm xong, bài thi trả lại cho Hội đồng tuyển dụng. Sau đó Hội đồng tuyển dụng sẽ thông báo cho người dự tuyển biết ( có đạt yêu cầu tuyển dụng hay không) - Thi vấn đáp: phần thi này dành cho người dự tuyển đã đạt yêu cầu ở vòng thi viết và thực hành. Về cụ thể vòng thi vấn đáp như sau: + người dự tuyển được gọi vào phòng thi và bốc ngẫu nhiên câu hỏi để trả lời. Thời gian chuẩn bị không quá 10 phút cho mỗi người. + chủ tịch hội đồng tuyển dụng bố trí 2 người chấm thi một bàn để hỏi người dự tuyển. Ngoài câu hỏi chính trong đề thi đã chuẩn bị, mỗi người chấm thi được hỏi không quá 2 câu để có điểm chính xác cho người dự tuyển. Vòng thi vấn đáp này đòi hỏi 2 người chấm thi phải vô cùng hiểu biết về lĩnh vực tuyển chọn, cũng như các câu hỏi liên quan đến lĩnh vực mình đang cần tuyển và cũng có trường hợp xảy ra 2 người chấm thi có số điểm không giống nhau. Vì quan điểm mỗi người về một vấn đề có thể khác nhau đôi chút. Và do đó điểm được chấm theo thang điểm 10, kết quả là số bình quân của hai người