Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam trong giai đoạn hiện nay

hệ thống công nghệ ngân hàng hiện đại với sự trợ giúp của Ngân hàng Nhà nước và Ngân hàng Thế giới (WB). Như vậy, với cơ sở hạ tầng tốt, nguồn nhân lực chất lượng cao, đội ngũ khách hàng mạnh, cơ chế quản lý chuyên nghiệp và được sự hỗ trợ mạnh của các Cơ quan quản lý Nhà nước, MSB đã khẳng định được thế mạnh của mình trong thời hội nhập Quốc tế của Việt Nam. Chức năng, nhiệm vụ và hoạt động của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là một trong những Ngân hàng lớn, mang đầy đủ các đặc trưng của ngành Ngân hàng . Do vậy, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng cũng chính là chức năng nhiệm vụ của ngành Ngân hàng nói chung. Ngành Ngân hàng là một trong những cấu phần quan trọng của nền kinh tế quốc dân. Sự ổn định của ngành Ngân hàng có góp phần đáng kể đến việc duy trì sự ổn định kinh tế nói chung. Với chức năng cơ bản là trung gian giữa người tiết kiệm và người đi vay, cung cấp các dịch vụ thanh toán. Do vậy, các nhiệm vụ hay hoạt động của Ngân hàng là: Thu nhận tiền gửi của người tiết kiệm, cho người đi vay vay nợ. Trong mối quan hệ 3 bên này có sự ràng buộc bởi lãi suất gọi chung là lãi suất ngân hàng. Lãi suất tiền gửi mà người tiết kiệm nhận được từ ngân hàng nhỏ hơn lãi suất mà ngân hàng thu từ người đi vay và khoản chênh lệch lãi suất này là khoản thu của ngân hàng. Bên cạnh đó, ngân hàng còn thực hiện các hoạt động khác như cung cấp các dịch vụ thanh toán, thu hộ, chi hộ hay tư vấn tài chính, tiền tệ… tuỳ thuộc vào yêu cầu của các bên tham gia dịch vụ ngân hàng. Tất cả các hoạt động này đều được thực hiện và quản lý dựa trên hệ thống công nghệ thông tin. Kết quả kinh doanh và doanh thu qua 3 năm từ 2005-2007 Hoạt động kinh doanh của MSB năm 2006 và 2007 tiếp tục ổn định và không ngừng phát triển. Kết thúc năm 2007, tổng tài sản của Ngân hàng tăng trưởng đạt mức cao vượt gấp 2 lần so với năm 2006. Các chỉ số hoạt động luôn đảm bảo theo quy định của Nhà nước. Kết quả kinh doanh năm 2007 đạt được cao nhất so với những năm trước nhờ sự phát triển trên tất cả mọi nghiệp vụ Ngân hàng. Cụ thể, tổng thu thuần đầu tư thu lãi năm 2007 tăng 286% so với năm 2005 và tăng 110% so với năm 2006; thu thuần dịch vụ ngân hàng tăng 105% so với năm 2005 và tăng 44% so năm trước. Chênh lệch thu chi trước trích lập dự phòng năm 2007 đạt gần 273 tỷ đồng, tăng 168% so năm 2005 và tăng 80% so năm 2006. Lợi nhuận trước thuế năm 2007 đạt hơn 192 tỷ đồng, tăng 328% so năm 2005 và tăng 76% so năm 2006. Từ Bảng 1 ta còn thấy rằng hầu hết các chỉ tiêu năm 2007 đều tăng gấp 2 đến 3 lần so năm 2005. Như vậy, năm 2007, với sự cố gắng của toàn hệ thống, MSB đã đạt được những kết quả khả quan trong hoạt động kinh doanh, hơn thế nữa là đạt vượt mức nhiều chỉ tiêu kế hoạch năm 2007. Đây chính là điều kiện và động lực thúc đẩy hoạt động kinh doanh trong những năm tới. Bảng 1: Báo cáo kết quả kinh doanh từ 2005-2007 Đvt: Triệu VND N¨m ChØ tiªu 2005 2006 2007 % Tăng giữa2007 so 2006 % Tăng giữa2007 so 2005 Tổng thu thuần hoạt động 162,185 233,555 478,788 105% 195% Thu thuần đầu tư thu lãi 113,520 208,776 438,430 110% 286% Doanh thu thu lãi 225,950 565,021 1,497,306 165% 563% Chi trả lãi và phí huy động vốn 112,430 356,245 1,058,876 197% 842% Thu thuần dịch vụ 15,929 22,668 32,642 44% 105% Tổng thu dịch vụ 19,288 27,404 39,736 45% 106% Tổng chi dịch vụ 3,359 4,736 7,094 50% 111% Thu nhập bất thường 32,736 2,111 7,716 266% -76% Chi phí hoạt động 60,531 82,474 206,185 150% 241% Lợi nhuận gộp 101,654 151,081 272,603 80% 168% Trích dự phòng rủi ro 56,681 41,645 80,135 92% 41% Lợi nhuận trước thuế 44,973 109,436 192,468 76% 328% Nguồn: Phòng Tài chính Kế toán Bảng 2: Bảng tổng hợp doanh thu 3 năm 2005-2007 Đvt: Triệu VND N¨m ChØ tiªu 2005 2006 2007 % Tăng giữa2007 so 2006 % Tăng giữa2007 so 2005 Doanh thu thu lãi 225,950 565,021 1,497,306 165% 563% Tổng thu dịch vụ 19,288 27,404 39,736 45% 106% Tổng doanh thu 245,238 592,425 1,537,042 159% 527% Từ Bảng 2, ta thấy tổng doanh thu năm 2007 là 1,537 tỷ đồng, tăng 159% so năm 2006 và tăng 527% tức tăng gấp 6.27 lần so năm 2005. Điều này cho thấy, giai đoạn sau năm 2005 phát triển vượt bậc so với thời điểm mốc là năm 2005 và giai đoạn trước đó. Đặc biệt năm 2007 là năm có tốc độ phát triển cao nhất về mọi mặt, nhìn chung tăng gấp 2 đến 3 lần so với năm trước. Đặc điểm lao động Bảng 3: Báo cáo danh sách lao động đến ngày 31/12/2007 Năm 2005 2006 2007 So sánh 2007/2005 (+/-) (%) Tổng số lao động 484 599 854 370 76% Lao động bình quân 425.34 546.05 658 232.7 55% Số lượng Nam 231 274 349 118 51% Nữ 253 325 505 252 100% Tuổi bình quân 35.79 33.63 32.08 -3.71 -10% Trình độ trên đại học 11 12 22 11 100% Trình độ đại học 357 465 677 320 90% Trình độ trung cấp 48 55 82 34 71% Trình độ khác 68 67 73 5 7% Nhân viên phục vụ 111 118 147 36 32% Diện quản lý TTHĐQT 13 14 13 0 0% HĐQT 310 371 553 243 78% TGĐ 161 214 288 127 79% Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự Xác định nguồn nhân lực là chìa khoá của thành công trong giai đoạn tăng cường mở rộng mạng lưới hoạt động của MSB. Trong năm 2007, MSB đã tuyển dụng mới một lượng lớn nhân viên với nhiều trình độ, nâng số lượng nhân viên của MSB lên đến 854 người vào cuối năm 2007, tăng 255 người so năm 2006 và tăng 370 người so năm 2005 tương ứng tốc độ tăng 76%. Đặc biệt, lực lượng nhân viên mới của MSB hầu hết là nhân viên trẻ, làm tuổi bình quân lao động của MSB thấp không những thế lại giảm dần theo thời gian cụ thể ở đây là từ 2005-2007, năm 2007 tuổi bình quân của nhân viên giảm 10% so năm 2005. Cơ cấu lao động cả về giới lẫn trình độ chuyên môn cũng tương đối cân đối. Lượng lao động nữ thường cao hơn nam, cụ thể so sánh năm 2007 với 2005 thì lao động nữ tăng 100% trong khi đó nam chỉ tăng 51% - Đây cũng có thể là một đặc trưng của ngành Ngân hàng. Trong các cấp trình độ thì trình độ đại học là chiếm đa số và năm 2007 tăng 90% so năm 2005, trình độ trên đại học cũng tăng với tốc độ khá cao tuy nhiên lượng lao động có trình độ trên đại học xét theo cả 3 năm như vậy là tương đối thấp. Bên cạnh đó, song song với việc tuyển dụng mới thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được MSB hết sức quan tâm. Để nâng cao trình độ, kỹ năng và kinh nghiệm làm việc cho cán bộ nhân viên, theo yêu cầu của từng nghiệp vụ, MSB đã tổ chức liên tục các khoá đào tạo ngắn ngày cũng như lâu dài dưới nhiều hình thức bằng chi phí của Ngân hàng. Việc tổ chức quản lý của MSB cũng hết sức chặt chẽ và chuyên nghiệp. Tất cả những điều trên tạo nên cho MSB có một nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra lợi thế cạnh tranh và đáp ứng được nhu cầu hội nhập. Cơ cấu tổ chức Cơ cấu tổ chức của MSB bao gồm: Trụ sở chính. Sở Giao dịch và các Chi nhánh (gọi chung là Chi nhánh). Các Phòng Giao dịch và điểm giao dịch. Trong đó, Trụ sở chính bao gồm Ban điều hành và 15 phòng ban. Các Chi nhánh cũng bao gồm toàn bộ hoặc một số phòng ban chức năng như Trụ sở chính. Với 16 năm phát triển, MSB đã có 40 điểm giao dịch (25 chi nhánh và 15 phòng giao dịch) trên toàn quốc, được phân bổ đều từ Quảng Ninh tới Hải Phòng, Hà Nội, Đà Nẵng, Nha Trang, TP Hồ Chí Minh, Vũng Tàu và Cần Thơ. Các điểm giao dịch đều hoạt động đa năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu khách hàng về dịch vụ của một Ngân hàng hiện đại với các sản phẩm tiện ích. Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam là sự kết hợp của cơ cấu theo trực tuyến và cơ cấu theo chức năng hay gọi là cơ cấu trực tuyến - chức năng (xem Sơ đồ 1) Từ những điều trên ta có thể thấy rằng ngành Ngân hàng có tính đặc thù riêng và khác với các doanh nghiệp khác. Thể hiện: Ngân hàng là một ngành nghề kinh tế quan trọng, là doanh nghiệp của công chúng. Lĩnh vực hoạt động nhạy cảm và tổ chức bộ máy hoàn thiện. Nghiệp vụ chuyên môn phức tạp và phạm vi kinh doanh phong phú. Bên cạnh đó, Ngân hàng cũng là một ngành mà có mức độ rủi ro tương đối cao và yêu cầu tuân thủ Pháp luật chặt chẽ. PHÂN TÍCH HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM (xem Sơ đồ 2) Quy trình tuyển dụng của Ngân hàng được chia thành nhiều bước và bao gồm các nội dung hoạt động được thực hiện định kỳ. Cụ thể thời kỳ từ năm 2005-2007, các hoạt động này được thể hiện rất rõ nét như sau: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng từ 2005 – 2007 Xác định nhu cầu tuyển dụng Hoạt động kế hoạch nhân lực được thực hiện thường xuyên và định kỳ theo thời kỳ năm, quý và tháng. Tại Ngân hàng, kế hoạch nhân lực phụ thuộc vào kế hoạch phát triển mạng lưới tức kế hoạch mở rộng chi nhánh và phòng giao dịch mới. Bên cạnh đó là kế hoạch nhân lực bổ sung cho các đơn vị hiện tại. Do bắt đầu từ năm 2005, Ngân hàng thực hiện cải cách và có nhiều biến chuyển vượt bậc nên hoạt động kế hoạch nhân lực của Ngân hàng cũng có nhiều biến chuyển và ngày càng cụ thể, chặt chẽ hơn. Tuy nhiên, kế hoạch nhân lực chặt chẽ và sát thực tế như thế nào thì còn phụ thuộc vào việc thực tế Ngân hàng có thực hiện được kế hoạch phát triển mạng lưới và tuyển dụng được đủ số lao động cần thiết không. Bảng 4: Kế hoạch phát triển mạng lưới từ 2005-2007: Năm 2005 2006 2007 Tổng số Điểm Giao dịch 10 20 43 Số Điểm Giao dịch tăng thêm 10 23 Số Chi nhánh 10 18 28 Số Phòng giao dịch 0 2 15 Nguồn: Phòng Tổ chức Nhân sự (Ghi chú: Số Điểm Giao dịch bao gồm số Chi nhánh và số Phòng giao dịch) Bảng 5: Kế hoạch nhân lực đến cuối năm 2007: Đvt: Người Khối/ngành Chi nhánh mới Phòng Giaodịch mới Các đơn vị hiện tại Tổng Khối dịch vụ 126 60 200 386 Khối tín dụng 74 45 150 269 Kế toán 18 50 68 Tin học 18 20 38 Hành chính/nhân sự 18 20 38 Giao dịch vốn&ngoại tệ/Đầu tư tài chính 20 20 Pháp chế 12 12 Ban Giám đốc 36 50 86 Tổng 290 105 522 917 Trong đó, khối tín dụng bao gồm: Trưởng phòng tín dụng và nhân viên tín dụng. Khối dịch vụ bao gồm: Trưởng phòng dịch vụ khách hàng, kiểm soát viên giao dịch, nhân viên giao dịch và ngân quỹ. Như vậy, kế hoạch nhân lực đến cuối năm 2007 là 917 người, được phân bổ theo từng khối/ngành và theo đơn vị giao dịch. Hoạt động tuyển dụng của Ngân hàng thường bao gồm: Tuyển dụng thay thế, tuyển dụng dự án, và tuyển dụng thường niên. Nhu cầu tuyển dụng thông qua kế hoạch nhân lực và nhu cầu nhân lực phát sinh trong kỳ. Nhưng trong kế hoạch tuyển dụng dài hạn, nhu cầu tuyển dụng chưa tính đến nhu cầu nhân lực phát sinh và bỏ qua các yếu tố rủi ro. Bảng 6: Nhu cầu tuyển dụng qua 3 năm từ 2005-2007: Đvt: Người Kế hoạch năm Số lao động đến 31/12/2005 Lao động tuyển mới năm 2006 Lao động tuyển mới năm 2007 Tổng lao động đến31/12/2007 Khối dịch vụ 200 76 110 386 Khối tín dụng 140 54 75 269 Kế toán 40 10 18 68 Tin học 25 8 5 38 Hành chính/nhân sự 20 5 13 38 Giao dịch vốn&ngoại tệ/Đầu tư tài chính 15 5 20 Pháp chế 10 2 12 Ban Giám đốc 34 10 42 86 Tổng 484 163 270 917 Như vậy, từ kế hoạch nhân lực đến cuối năm 2007, Ngân hàng đã xác định nhu cầu tuyển dụng theo từng năm, và nhu cầu tuyển dụng sẽ còn được phân bổ theo từng đơn vị kinh doanh và theo từng quý, tháng hay đợt tuyển dụng khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện kinh doanh của Ngân hàng. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng theo đừng đợt trong năm hay trong kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn còn phụ thuộc vào đánh giá các giải pháp thay thế như: Điều chuyển, bổ nhiệm, đào tạo hay tăng năng suất lao động. Nếu các giải pháp trên khả thi và có thể giải quyết được tình trạng thiếu lao động thì tuyển dụng sẽ không diễn ra hoặc nhu cầu tuyển dụng có thể giảm bớt. Nếu các giải pháp trên không khả thi thì việc tuyển dụng được thực hiện và khi đó nhu cầu tuyển dụng được xác lập. Bên cạnh việc xác định nhu cầu tuyển dụng, Ngân hàng còn xác định nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên. Điều đó được thể hiện qua việc xây dựng hệ thống chức danh và bản mô tả công việc. Tuy nhiên, hệ thống chức danh và bản mô tả công việc của Ngân hàng vẫn chưa hoàn chỉnh và đang trong quá trình xây dựng lại. Đồng thời việc xác định lại nội dung công việc và yêu cầu đối với ứng viên không được thực hiện thường xuyên mà chỉ dựa vào bản mô tả công việc và các nhiệm vụ của các nhân viên thực hiện trước đó. Các yêu cầu đối với ứng viên cũng được thể hiện qua Phiếu yêu cầu tuyển dụng của Ngân hàng nhưng rất chung chung và áp dụng cho tất cả các chức danh. 1.2. Xác định nơi tuyển dụng, thời gian tuyển dụng và chi phí tuyển dụng Địa điểm tuyển dụng hay nơi tuyển dụng là nơi phát sinh nhu cầu tuyển dụng, nơi thực hiện việc tuyển dụng. Do Ngân hàng mở rộng chi nhánh tại nhiều tỉnh trên cả nước nên nơi tuyển dụng của Ngân hàng được phân bố rất rộng rãi. Đặc biệt Ngân hàng tập trung vào thị trường lao động cao cấp nên nơi tuyển dụng chủ yếu tập trung vào một số trường đại học, cao đẳng danh tiếng như: Đại học Bách khoa, Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Ngoại thương,… Tuy nhiên nơi tuyển dụng không chỉ mang tính vĩ mô và chung chung như vậy mà trong kế hoạch tuyển dụng theo đợt của Ngân hàng, việc xác định nơi tuyển dụng đơn thuần bao gồm: Địa điểm tiếp nhận hồ sơ; địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn. Các địa điểm trên có thể tại Ngân hàng, có thể do Ngân hàng đi thuê. Ví dụ: Theo kế hoạch phát triển mạng lưới, trong quý II năm 2007, MSB thành lập Chi nhánh tại tỉnh Thanh Hóa và theo đó là kế hoạch tuyển dụng cho Chi nhánh mới Thanh Hóa. Trong đó, địa điểm tuyển dụng bao gồm: Địa điểm tiếp nhận hồ sơ: Tầng 1, tòa nhà VINACONEX PLAZA, số 27 – 29 Đại lộ Lê Lợi Thành phố Thanh Hoá – ĐT: 036.849.686; Địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn: Dự kiến thuê một số phòng học tại Đại học Hồng Đức. Thời gian tuyển dụng là khoảng thời gian thực hiện đợt tuyển dụng. Cụ thể bao gồm: Thời gian đăng thông tin tuyển dụng; thời gian (ngày), thời gian bắt đầu, kết thúc của từng bước trong quy trình tuyển dụng. Ví dụ: Trong kế hoạch tuyển dụng cho Chi nhánh mới Thanh Hóa, thời gian thực hiện tuyển dụng được sắp xếp như sau: STT Nội dung Thời gian (ngày) Bắt đầu Kết thúc Ghi chú 1 Làm thủ tục đăng tuyển 2 27/03/2007 28/03/2007 2 Tiếp nhận hồ sơ 15 01/04/2007 15/04/2007 3 Sơ loại hồ sơ 3 16/04/2007 18/04/2007 4 Thi viết 2 19/04/2007 20/04/2007 Thứ 7, CN 5 Chấm bài thi viết 5 21/04/2007 25/04/2007 6 Phỏng vấn 2 26/04/2007 27/04/2007 Thứ 7, CN 7 Tổng hợp điểm, trình tiếp nhận 2 28/04/2007 29/04/2007 8 Thông báo thử việc 06/05/2007 Tổng 31 Kế hoạch thời gian tuyển dụng của Ngân hàng rất cụ thể và rõ ràng nhằm góp phần đảm bảo cho kế hoạch được thực thi một cách nhanh chóng và kịp tiến độ. Chi phí tuyển dụng tại Ngân hàng bao gồm toàn bộ chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng. Cụ thể bao gồm: Chi phí đăng tuyển, quảng cáo; Chi phí thuê địa điểm tổ chức thi viết, phỏng vấn; Chi phí mua sắm các vật dụng, cơ sở vật chất chuẩn bị cho tuyển dụng; Chi phí cho cán bộ tuyển dụng. Ngoài ra, chi phí tuyển dụng còn bao gồm chi phí cho quá trình thử việc trong đó có chi phí xe đi lại, phòng ở cho học viên và chi phí giảng viên chức vụ. Tất cả các chi phí trên được Ngân hàng phân bổ hợp lý và tính toán thường xuyên trong quá trình tuyển dụng. Tổ chức thực hiện tuyển dụng Xác định người thực hiện tuyển dụng Việc thực hiện tuyển dụng đều do Phòng Tổ Chức Nhân sự và Phòng/Ban có nhu cầu đảm nhiệm. Tuy nhiên, trách nhiệm chính thuộc về Phòng Tổ chức Nhân sự. Trong đó, các nhiệm vụ, trách nhiệm được phân chia như sau: - Thẩm quyền quản lý việc tuyển dụng: + Thẩm quyền của Hội đồng Quản trị: Ban hành Quy chế, chính sách tuyển dụng phù hợp với từng giai đoạn phát triển của Maritime Bank; Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng hằng năm; Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp. + Thẩm quyền của Tổng Giám đốc: Chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm và trình Hội đồng Quản trị phê duyệt trước ngày 30-9 của năm trước năm kế hoạch tuyển dụng; Quản lý tập trung và tổ chức thực hiện kế hoạch tuyển dụng hằng năm của toàn Hệ thống; báo cáo Hội đồng Quản trị việc thực hiện kế hoạch tuyển dụng theo định kỳ hằng quý hoặc khi được yêu cầu; Ban hành văn bản hướng dẫn về tổ chức việc tuyển dụng (gồm trình tự, thủ tục, hình thức, phạm vi, tiêu chuẩn, nội dung, nội quy, thể lệ tuyển dụng,…); Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp. + Thẩm quyền của Giám đốc Đơn vị kinh doanh: Chỉ đạo việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm trên cơ sở nhu cầu của Đơn vị mình để trình Tổng Giám đốc; Tổ chức tuyển dụng theo kế hoạch và văn bản hướng dẫn của Tổng Giám đốc; Cử cán bộ hướng dẫn, đào tạo Người thử việc tại Đơn vị mình; Quyết định việc tuyển dụng theo phân cấp. + Trách nhiệm của Phòng Tổ chức - Nhân sự Maritime Bank: Tổng hợp và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hằng năm của các Đơn vị kinh doanh và trình Tổng Giám đốc; Kiểm tra, giám sát các Đơn vị kinh doanh thực hiện việc tuyển dụng theo kế hoạch và đúng quy trình, quy định của Maritime Bank; Tổ chức thực hiện tuyển dụng tại Hội sở chính; Báo cáo và đánh giá việc tuyển dụng. - Tổ chức thực hiện việc tuyển dụng: Đối với Hội sở chính, việc tuyển dụng do Phòng Tổ chức - Nhân sự Maritime Bank làm đầu mối thực hiện. Đối với các Đơn vị kinh doanh khác trên địa bàn Hà Nội, việc tuyển dụng do Phòng Tổ chức - Nhân sự Maritime Bank hoặc do Sở Giao dịch hay 1 Chi nhánh làm đầu mối thực hiện theo chỉ định của Tổng Giám đốc. Đối với địa bàn các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương khác: Nếu chỉ có một Đơn vị kinh doanh có nhu cầu tuyển dụng, thì việc tuyển dụng được giao cho Đơn vị kinh doanh trực tiếp thực hiện; Nếu nhiều Đơn vị kinh doanh có nhu cầu tuyển dụng trong một thời điểm, thì việc tuyển dụng được giao cho một Đơn vị kinh doanh làm đầu mối thực hiện theo chỉ định của Tổng Giám đốc; Nếu tuyển dụng cho nơi chưa có Đơn vị kinh doanh của Maritime Bank, thì việc tuyển dụng do Phòng Tổ chức - Nhân sự hoặc được giao cho một Đơn vị kinh doanh gần khu vực thực hiện theo chỉ định của Tổng Giám đốc. - Hội đồng tuyển dụng: Hội đồng tuyển dụng được thành lập để tuyển dụng theo từng đợt hoặc để tuyển dụng theo nhiều đợt khác nhau, bao gồm những thành phần sau: Đại diện Hội đồng Quản trị, Ban Điều hành hoặc Ban Giám đốc Đơn vị kinh doanh; Đại diện của Bộ phận quản lý nhân sự; Đại diện Đơn vị kinh doanh, Phòng, Ban nghiệp vụ liên quan đến chức danh tuyển dụng; Những thành phần khác do Chủ tịch Hội đồng Tuyển dụng quyết định. Thu hút ứng viên Ngân hàng sử dụng cả nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bên ngoài. Trong đó, nguồn nội bộ thường chỉ áp dụng cho các vị trí lãnh đạo được thể hiện dưới hình thức đề bạt, bổ nhiệm hoặc điều chuyển công tác tuy nhiên nguồn này được sử dụng rất ít. Việc thu hút ứng viên được thực hiện bằng nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào nguồn tuyển dụng mà Ngân hàng sử dụng. Với nguồn tuyển dụng bên trong tổ chức thì thông báo tuyển dụng được gửi tới nhân viên qua thư điện tử (outlook) và thông báo tuyển dụng trong toàn Ngân hàng hoặc qua giới thiệu của cán bộ nhân viên. Với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức, Ngân hàng thực hiện thu hút ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng hay còn gọi là quảng cáo tuyển dụng, qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên, tiếp cận các cơ sở đào tạo và chọn lựa từ nguồn dữ liệu ứng viên của doanh nghiệp. Tuy nhiên, dù thực hiện thu hút ứng viên theo cách nào thì Ngân hàng cũng luôn phải sử dụng Bản Thông báo tuyển dụng. Cụ thể các hoạt động thu hút ứng viên được phân chia trách nhiệm như sau: Tổng Giám đốc có trách nhiệm chỉ đạo xây dựng mẫu thiết kế và hướng dẫn áp dụng thống nhất mẫu Thông báo tuyển dụng trong toàn hệ thống. Nội dung cụ thể của Thông báo tuyển dụng do Tổng Giám đốc (đối với Trung tâm điều hành) hoặc Giám đốc (đối với chi nhánh) phê duyệt. Thông báo tuyển dụng được đăng trên các phương tiện thông tin và trước khi tổ chức tuyển dụng bao gồm: Trang Web của Ngân hàng; Tối thiểu 03 kỳ liên tiếp trên ít nhất 02 phương tiện thông tin đại chúng trung ương hoặc địa phương (dưới các hình thức Báo giấy, Báo điện tử, Báo hình, Báo nói...) và các trang Web về tuyển dụng lao động như: Vietnamworks.com và Kiemviec.com. Thông báo bằng văn bản cho CBNV trong đơn vị. Phòng Tổ chức Nhân sự: Thông báo tuyển dụng trong nội bộ, thực hiện như sau: Dán thông báo tuyển dụng tại Trung tâm điều hành; Gửi thông báo tuyển dụng qua outlook cho toàn thể CBNV trong Ngân hàng; Đề nghị Giám đốc các Đơn vị trực thuộc cho dán thông báo tuyển dụng. Thông báo tuyển dụng ra bên ngoài: Căn cứ tình hình thị trường lao động, phối hợp với Bộ phận Quan hệ công chúng lựa chọn kênh thông báo phù hợp. Bộ phận Quan hệ công chúng: Phối hợp với Phòng Tổ chức Nhân sự, làm maquette thông báo tuyển dụng; Liên hệ với các kênh thông báo để đăng thông báo tuyển dụng. Mẫu thông báo tuyển dụng của Ngân hàng được thiết kế bao gồm các phần sau: Giới thiệu ngắn gọn về Ngân hàng; Lý do tuyển dụng; Tên chức danh cần tuyển kèm ký hiệu và số lượng; Mô tả nhiệm vụ chính, yêu cầu cụ thể và yêu cầu chung; Địa điểm làm việc, địa chỉ nộp hồ sơ, thời hạn nộp hồ sơ và yêu cầu nội dung hồ sơ dự tuyển. Ngoài ra, một thông báo tuyển dụng thường bao gồm nhiều vị trí dự tuyển. Nhìn chung Thông báo tuyển dụng của Ngân hàng đầy đủ các nội dung yêu cầu của một bản thông báo tuyển dụng tốt, thu hút ứng viên. Tuy nhiên để bản thông báo tuyển dụng hấp dẫn hơn đối với những ứng viên tiềm năng thì còn thiếu một phần khá quan trọng đó là sự hứa hẹn hay mang đến cơ hội làm việc tốt cho ứng viên. Dưới đây là một ví dụ thông báo tuyển dụng cho vị trí Nhân viên Tín dụng: Bảng 7: Mẫu thông báo tuyển dụng tại Ngân hàng THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG Thành lập năm 1991, với những ưu thế độc đáo, Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam đang có những bước đột phá mạnh mẽ, hướng đến mục tiêu trở thành một trong những Ngân hàng TMCP hàng đầu tại Việt Nam. Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh, Maritime Bank cần tuyển dụng các vị trí sau: VTO1: Nhân viên Tín dụng – Số lượng 05 Nhiệm vụ chính: - Thực hiện các nghiệp vụ tín dụng Ngân hàng; Yêu cầu: Tốt nghiệp Đại học trở lên các chuyên ngành Ngân hàng, Kinh tế, Tài chính – kế toán; Am hiểu về nghiệp vụ Tín dụng và Pháp luật; Ưu tiên những người có kinh nghiệm về tín dụng. Yêu cầu chung: Tuổi dưới 30; Sử dụng thành thạo Tin học văn phòng, Internet; Tiếng Anh trình độ B trở lên; Nhiệt tình, cẩn thận, chăm chỉ, trung thực; Tác phong làm việc chuyên nghiệp; Khả năng giao tiếp, truyền tải thông tin và thuyết phục tốt; Có thể làm việc độc lập hay làm việc nhóm và chịu được áp lực công việc cao. Địa điểm làm việc: Tại Chi nhánh Maritime Bank Thái Bình. Hồ sơ dự tuyển bao gồm: Lý lịch ứng viên theo mẫu của Maritime Bank (download trên trang Đơn tuyển dụng viết tay; Sơ yếu lý lịch có xác nhận của địa phương; Bằng cấp chuyên ngành được đào tạo, bảng điểm và các chứng chỉ có liên quan (bản sao có công chứng); Bản sao giấy khai sinh; Giấy khám sức khỏe (trong vòng 06 tháng trở lại); 02 ảnh 4x6 mới nhất. Ngoài bìa hồ sơ phải ghi rõ vị trí tuyển dụng, địa chỉ, số điện thoại liên lạc. (Hồ sơ đã nộp miễn trả lại). Địa chỉ nộp hồ sơ: Số 17A, đường Lê Lợi, thành phố Thái Bình – ĐT: 036.849.686. Thời hạn nộp hồ sơ: đến hết ngày 16/03/2007. Với bản thông báo tuyển dụng như trên, cùng với nhiều hình thức quảng bá và uy tín của Ngân hàng, hàng năm Ngân hàng đã thu hút được một lượng lớn ứng viên tham gia dự tuyển trong đó có nhiều ứng viên cho vị trí cấp cao. Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng và phương pháp so sánh ứng viên Các tiêu chuẩn sàng lọc ứng viên thường dựa vào Bản mô tả công việc và Bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Có rất nhiều tiêu chuẩn để lựa chọn ứng viên, tuy nhiên việc đánh giá ứng viên của Ngân hàng tập trung vào một số tiêu chuẩn sau: Trình độ chuyên môn: tùy vào công việc cụ thể mà yêu cầu về trình độ chuyên môn là khác nhau nhưng phải phù hợp với chức danh tuyển dụng. Kinh nghiệm làm việc: Đối với các vị trí lãnh đạo thì đòi hỏi kinh nghiệm làm việc từ 3 – 5 năm còn đối với vị trí chuyên viên hoặc nhân viên thì ưu tiên những người có kinh nghiệm. Kiến thức kinh tế xã hội. Trình độ ngoại ngữ: Trình độ B trở lên, riêng đối với các vị trí Trưởng phòng, phó phòng trở lên thì cần phải thành thạo cả 4 kỹ năng tiếng Anh sau: nghe, nói, đọc và viết. Ngoại hình, phong cách: ngoại hình cân đối, ưa nhìn, không bị dị tật dị hình. Kỹ năng giao tiếp. Kỹ năng khác như: lập kế hoạch, sắp xếp công việc, xử lý tình huống... Tuổi đời: Nam từ đủ 18 đến 35 tuổi, nữ từ đủ 18 đến 30 tuổi. Các ứng viên dự tuyển vào vị trí cán bộ quản lý lãnh đạo không vượt quá 15 tuổi so với giới hạn trên. Các tiêu chuẩn trên được sử dụng để đánh giá các ứng viên trong toàn bộ quá trình tuyển dụng và áp dụng đối với tất cả các vị trí công việc. Bên cạnh đó, các tiêu chuẩn đặt ra là yêu cầu tối thiểu đối với các ứng viên, việc đánh giá là tổng hợp các đánh giá cho từng tiêu chuẩn và còn tùy thuộc thời gian, đặc điểm công việc cũng như quan điểm của người đánh giá mà việc định lượng hay yêu cầu mức của từng tiêu chuẩn là khác nhau. Phương pháp so sánh ứng viên được sử dụng tại Ngân hàng bao gồm cả phương pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm, trong đó phương pháp xếp hạng được sử dụng là chủ yếu. Như