Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và Phát triển nông nghiệp Hà Nội

với năm 2005 là: 4.279.805 tương đương với tốc độ tăng là: 58,69%. - Thu nhập bình quân: Song song cùng với các chỉ tiêu trên thì thu nhập bình quân đầu người cũng tăng nhanh. Nếu năm 2005 thu nhập bình quân chỉ đạt: 1.000.000 đồng người / tháng thì đến năm 2007 là : 1.400.000 đồng người /tháng tăng 30% so với năm 2005. - Lợi nhuận trước thuế: Lợi nhuận trước thuế của năm 2007 tăng so với năm 2005 là: 1.100.000 nghìn đồng tương ứng với tốc độ tăng là: 17,25% . Có thể nói từ năm 2005- 2007 đây là giai đoạn chuyển đổi mạnh nhất của Công ty: Tốc độ tăng trưởng, giá trị sản lượng và doanh thu của Công ty đều tăng lên mạnh mẽ. Điều này khẳng định việc chuyển đổi mô hình của Công ty từ Công ty Giống cây trồng Hà Nội sang mô hình Công ty TNHH Nhà nước một thành viên dưới sự bảo hộ lớn của Nhà nước là hoàn toàn hợp lý. Mặc dù giá trị sản lượng của Công ty tăng nhanh tuy nhiên tiền lương của cán bộ công nhân viên trong Công ty vẫn còn thấp. Như vậy chứng tỏ trong Công ty có khả năng thừa lao động, lao động chưa đạt năng suất cao do trình độ chuyên môn thấp. Do đó trong thời gian tới Công ty cần quan tâm đến công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực. Các kết quả được thể hiện qua bảng sau: Chỉ tiêu ĐVT Năm 2007/2005 Bình quân 2005-2007 2005 2006 2007 Tuyệt đối Tương đối 1 Giá trị sản lượng 1000đ 43.138.010 68.397.034 104.259.025 61.121.015 58,62% 92.305.025 2 Doanh thu - 51.614.665 75.765.541 103.171.138 51.556.473 49,97% 76.850.448 3 Nộp ngân sách - 3.012.910 4.284.808 7.292.715 4.279.805 58,69% 4.863.477 4 TNBQ người/tháng - 980 1.100 14.000 420 30,00% 1.143 5 Lợi nhuận trước thuế - 790.000 910.000 1.100.000 190.000 17,25% 933 Biểu số 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội 1.5.1. Quy mô nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội Biểu số 2.2: Quy mô cán bộ công nhân viên của Công ty Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượt % Số lượt % Số lượt % Tổng số 1010 100 1157 100 1264 100 A 1 2 3 Lao động quản lý Quản lý kỹ thuật Quản lý kinh tế Quản lý hành chính 280 97 54 129 27,72 9,60 5,35 12,77 243 117 60 66 21,00 10,11 5,18 5,70 250 125 60 65 19,78 9,88 4,75 5,14 B 1 2 Công nhân sản xuất Công nhân chính Công nhân phục vụ, phụ trợ 730 528 202 72,28 52,28 20,00 914 761 153 79,00 65,77 13,23 1014 858 156 80,22 67,88 12,34 ( Nguồn : Phòng Tổ chức- Hành chính) Từ bảng trên ta nhận thấy: Quy mô nguồn nhân lực của Công ty liên tục tăng qua các năm. Từ năm 2005 đến 2006 tăng 147 người và từ năm 2006 đến 2007 tăng 107 người. Nguồn nhân lực năm 2006 đến năm 2007 tăng ít hơn năm 2005 đến năm 2006, vì trong thời gian này có quyết định chuyển đổi mô hình Công ty, do đó cần thêm một số lao động trong một số các lĩnh vực cần thiết. Nguồn nhân lực tuy có tăng qua các năm nhưng tăng tương đối ổn định và chủ yếu là tăng ở bộ phận sản xuất. Trong số lao động quản lý thì tỷ lệ của lao động quản lý hành chính có xu hướng giảm, tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật tăng, cụ thể là: năm 2005 tỷ lệ lao động hành chính là 12,77% giảm xuống còn 5,7% năm 2006 và còn 5,14% năm 2007; tỷ lệ lao động quản lý kỹ thuật năm 2005 là 9,6%, năm 2006 là 10,11%. Điều này chứng tỏ Công ty đã và đang dần dần hoàn thiện công tác tổ chức lao động. Tuy nhiên công tác vẫn chưa đạt yêu cầu do tỷ lệ cán bộ quản lý hành chính vẫn còn quá nhiều trong khi đặc điểm sản xuất chính của Công ty là giống cây trồng và vật nuôi áp dụng khoa học công nghệ cao. Như vậy với quy mô lao động hơn 1000 người trong đó hơn 70% là đội ngũ công nhân sản xuất, thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty là rất quan trọng. Không những thế Công ty cũng cần phải tuyển dụng được lao động phù hợp với tình hình đặc điểm sản xuất của Công ty. 1.5.2. Quy mô nguồn nhân lực phân theo cơ cấu tuổi và giới tính * Cơ cấu giới tính Hình 2.1: Quy mô phân theo giới tính của Công ty Tỷ lệ nữ giới trong tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty thường xuyên đạt xấp xỉ hoặc trên 60% và có xu hướng tăng nhưng tăng ít, trong khi tỷ lệ nam giới xấp xỉ 40%. Tỷ lệ này phù hợp với đặc điểm sản xuất của Công ty là trồng trọt và chăn nuôi. Tuy nhiên, trong điều kiện khoa học công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay thì Công ty cũng cần phải tìm cách nâng cao và thu hút nam giới làm việc cho Công ty. * Theo cơ cấu tuổi Hình 2.2: Cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên trong Công ty Khi tiến hành đào tạo cần xem xét đến độ tuổi và khả năng học tập của từng lao động đồng thời phòng tổ chức cũng cần phải xây dựng chương trình tuyển dụng lao động mới cho Công ty thay thế đội ngũ lao động sắp đến tuổi nghỉ hưu. Phòng tổ chức hành chính có trách nhiệm tuyển chọn lao động đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. 1.5.3. Trình độ, chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty Biểu số 2.3: Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý trong Công ty Chỉ tiêu 2005 2006 2007 Số lượt % Số lượt % Số lượt % Tổng số 280 100 243 100 250 100 - Trên Đại học - Đại học - Cao đẳng - Trung cấp 6 48 90 136 2,14 17,14 32,14 48,58 8 56 84 95 3,20 23,04 34,56 39,20 11 70 82 87 4,4 28 32,80 34,80 (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính) Qua bảng số liệu trên ta thấy, đội ngũ cán bộ quản lý trong Công ty có chất lượng không cao. Số cán bộ quản lý có trình độ trung cấp là khá cao xấp xỉ 40%, số cán bộ quản lý có trình độ Đại học và trên Đại học có xu hướng tăng nhưng có thể thấy là vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty. Số lượng cán bộ quản lý có trình độ trên Đại học là quá thấp, thấp hơn 5%. Như vậy, Công ty cần phải đào tạo hoặc cử một số cán bộ của mình đi học tập và nghiên cứu tiếp ở trong nước hoặc nước ngoài. 2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên Đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội. 2.1. Bộ máy làm công tác tuyển dụng. Công ty thực hiện hoạt động tuyển dụng là nhằm bổ sung nhân lực cho Công ty, đáp ứng yêu cầu công tác của từng bộ phận nói riêng và của Công ty nói chung, đảm bảo tuyển được nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng thoả mãn yêu cầu công việc của Công ty. Khi Công ty có quyết định tuyển thêm lao động thì phòng Tổ chức-Hành chính sẽ được giao phó chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng. Trưởng phòng có trách nhiệm tập hợp nhu cầu bổ sung thêm nhân lực ở các phòng ban khác và lập tờ trình để trình lên Giám đốc. Nhu cầu bổ sung nhân lực của các bộ phận do chính các trưởng bộ phận đề xuất. Trưởng bộ phận nhận thấy nhân lực của bộ phận mình thiếu, không thể đảm nhiệm hết khối lượng công việc được giao, khi đó trưởng bộ phận sẽ đề suất nhu cầu bổ sung thêm nhân lực bằng cách điền các thông tin vào mẫu phiếu đề nghị tuyển nhân sự và gửi cho phòng Tổ chức-Hành chính. Trưởng phòng Tổ chức-Hành chính sẽ tập hợp các phiếu đó và lập tờ trình đề nghị Giám đốc tuyển lao động bổ sung. Ngoài ra, trưởng phòng, phó phòng còn đảm nhiệm việc đánh giá, phân loại hồ sơ, tham gia phỏng vấn các ứng viên. Nhân viên-người cùng chịu trách nhiệm về mảng tuyển dụng với trưởng phòng và phó phòng sẽ đảm nhận việc đánh thông báo tuyển dụng và thông báo với các phòng ban, thu nhận hồ sơ xin việc của các ứng viên, chuẩn bị hợp đồng lao động….. Có thể nói, việc phân công tham gia công tác tuyển dụng của công ty còn chưa tốt, có ít người tham gia, nên không thể tiến hành tuyển dụng được rõ ràng, cụ thể, rành mạch. Người làm công tác tuyển dụng chưa nắm vững về chuyên môn. Điều này có thể ảnh hưởng đến chất lượng của công tác tuyển dụng. 2.2. Công tác tuyển mộ Sau khi xem xét, tìm hiểu các bước tiến hành quá trình tìm kiếm nhân viên thì quy trình tuyển mộ tại Công ty có thể được mô tả như sau: Nhu cầu về lao động Tập hợp nhu cầu, trình Giám đốc Duyệt trình bổ sung nhân lực Thông báo tuyển dụng Các giải pháp thay thế Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ tại Công ty Với quy trình trên, các bước tiến hành qua trình tuyển mộ tại Công ty được thể hiện cụ thể như sau: 2.2.1. Xác định nhu cầu lao động Do tính chất và yêu cầu của công việc, dẫn tới nhu cầu bổ sung hoặc thay đổi lao động, có thể đáp ứng được nhiệm vụ thì bộ phận có nhu cầu thêm nhân sự hoặc phòng Tổ chức-Hành chính xét thấy cần thiết làm tờ trình đề nghị Giám đốc tuyển lao động bổ sung. Phòng Tổ chức-Hành chính có trách nhiệm phối hợp cùng bộ phận đó xem xét nhu cầu và làm tờ trình để trình Giám đốc. Giám đốc sau khi xem xét nhu cầu nếu thấy không cần thiết tuyển thêm mà có thể sử dụng biện pháp thay thế thì thôi. Nếu xét thấy cần thiết thì phê duyệt giao cho phòng Tổ chức-Hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng lao động bằng các hình thức thông tin khác nhau. Sau đấy là mẫu phiếu đề nghị tuyển nhân sự của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội: Biểu số 2.4: Phiếu đề nghị tuyển nhân sự tại Công ty PHIẾU ĐỀ NGHỊ TUYỂN NHÂN SỰ Kính gửi: - Ban Giám đốc – Phòng Tổ chức hành chính Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội - Căn cứ vào yêu cầu công việc. Đề nghị BGĐ Công ty xem xét việc tuyển nhân viên mới vào làm việc tại tại: Bộ phận: Vị trí công việc: Yêu cầu về trình độ chuyên môn: Các yêu cầu khác: Số lượng cần tuyển : Ngày cần nhân sự để làm việc: Ngày….tháng….năm 200…. Chủ tịch -Tổng giám đốc Công ty Trưởng bộ phận 2.2.2. Các giải pháp thay thế quá trình tuyển mộ Do việc tuyển mộ nhân viên rất tốn kém và phải mất một thời gian tìm kiếm nên khi có nhu cầu lao động cho một vị trí lao động nào đó trong Công ty thì Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội thường xem xét các biện pháp thay thế trước khi tiến hành tuyển mộ. - Chỉ đạo bố trí, sắp xếp lại công việc cho hợp lý: Bố trí việc điều động, thuyên chuyển lao động trong nội bộ Công ty. - Làm thêm giờ: biện pháp này đôi khi được áp dụng đối với lao động phục vụ, lao động phòng hành chính. - Nhân viên tạm thời: Đôi khi, khối lượng công việc của Công ty tăng lên, mặc dù đã tìm cách bố trí điều động, thuyên chuyển lao động nhưng vẫn thiếu nhân lực lúc đó Công ty sẽ trợ giúp nhân lực tạm thời. Sau khi hoàn thành công việc, nhiệm vụ thì lao động đó lại quay trở lại công việc của họ. Nếu như các giải pháp thay thế tuyển mộ tỏ ra không thích hợp và việc tuyển dụng nhân viên mới là cần thiết thì Công ty sẽ tiến hành việc thông báo tuyển dụng. 2.2.3. Thông báo tuyển dụng. Việc soạn thảo nội dung, thiết kế thông báo tuyển dụng và đăng tin tuyển dụng do phòng Tổ chức - Hành chính đảm nhiệm. Nội dung của thông báo tuyển dụng được căn cứ vào phiếu đề nghị tuyển nhân sự mà bộ phận có nhu cầu bổ sung thêm nhân viên hoặc phòng Tổ chức-Hành chính đã trình duyệt Giám đốc. Thông báo tuyển bao gồm các nội dung sau: - Tên vị trí cần tuyển, số lượng cần tuyển - Điều kiện làm việc tại Công ty - Các tiêu chuẩn nghề nghiệp, trình độ, tuổi, giới tính,…Các tiêu chuẩn này được xác định bởi trưởng bộ phận phòng ban. - Lương và các chế độ khác (nếu cần thiết) - Nơi nộp hồ sơ và hạn nộp hồ sơ Bản thông báo tuyển dụng này, đầu tiên được chuyển đến tất cả các bộ phận phòng ban trong Công ty để mọi người được biết, thông qua đó mọi người trong Công ty sẽ giới thiệu người thân, người quen đến nộp đơn xin việc. Nếu chưa tìm đủ người thì Công ty tiếp tục đăng thêm thông báo tuyển dụng trên tạp chí. Tờ báo được Công ty lựa chọn để đăng tin tuyển dụng là Báo người lao động. Dưới đây là mẫu quảng cáo tuyển dụng của Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội về vị trí dự tuyển cấp cao: Biểu số 2.5: Bảng thông tin ứng viên BẢNG THÔNG TIN ỨNG VIÊN DỰ TUYỂN VỊ TRÍ CẤP CAO (Từ cấp trưởng phòng trở lên) Vị trí ứng tuyển Mức lương mong đợi Ngày có thể bắt đầu nhận việc: ……../……./…….. * Thử việc:…………………………… * Chính thức:……………………….... I. THÔNG TIN CÁ NHÂN: Họ và tên: Giới tính: 1Nam 1Nữ Địa chỉ thường trú: Ngày sinh:……/……../…….. Nơi sinh Địa chỉ tạm trú: Dân tộc: Quốc tịch: Tôn giáo: E-mail: Số CMND: Ngày cấp: Nơi cấp: Địa chỉ liên lạc: Nhà: Di động: Thể hình: Chiều cao: Cân nặng: Địa chỉ: Tel: Tình trạng hôn nhân: 1Độc thân: 1Có gia đình: 1 Ly dị: 1Goá: II. THÔNG TIN THÂN NHÂN ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÔNG TY HADICO (Anh, chị, em, thân nhân, banh bè.v.v…) Họ và tên Năm sinh Chức vụ/bộ phận Mối quan hệ III. TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN 1. QÚA TRÌNH HỌC TẬP (Anh chị hãy nêu rõ quá trình học tập và các thành tích nổi bật trong thời gian từ cấp Phổ Thông Trung Học đến nay) Cấp bậc Học vị Tên trường và địa chỉ Thời gian Chuyên ngành học Năm tốt nghiệp Bằng cấp đạt được Thành tích nổi bật Từ Tháng/năm Đến Tháng/năm 2. CÁC KHOÁ HUẤN LUYỆN (Vui lòng liệt kê các khoá học tập ngắn hạn/huấn luyện chuyên môn nghiệp vụ mà anh chị đã dự): Đơn vị tổ chức Tên khoá học Thời gian học Chứng chỉ 3. NGOẠI NGỮ (Vui lòng liệt kê các ngoại ngữ mà anh/chị đã học và có thể sử dụng): Ngoại ngữ Dịch thuật Giao tiếp Giỏi Khá Trung bình Giỏi Khá Trung bình 4.KỸ NĂNG VI TÍNH (Vui lòng liệt kê chương trình tin học mà anh/chị đã học và có thể sử dụng): Chương trình phần mềm Trình độ Thành thạo Khá Trung bình IV. KINH NGHIỆM LÀM VIỆC (Vui lòng liệt kê từ thời gian gần đây nhất trở về trước): 1. Tên công ty: Loại hình doanh nghiệp (nhà nước, cổ phần, nước ngoài) Quốc tịch chủ quản:…………. Số lượng nhân viên:…………………Lĩnh vực hoạt động:………………………………Năm thành lập:……………………. Dòng sản phẩm chính:…………………………………………………Thị trường tiêu thụ: …………………………………… Các mối quan hệ nội bộ:……………………………………………….Đối tác bên ngoài:……………………………………. Ngôn ngữ sử dụng tại công ty:………………………………………....Cấp trên trực tiếp:…………………………………… Lương khởi điểm:…………………..Lương nghỉ việc:..........................Lý do nghỉ việc:……………………………………… Thời gian (ngày, tháng, năm) Chức vụ Nhiệm vụ chính mà bạn đã đảm trách (Nêu rõ số lượng nhân viên trực tiếp quản lý nếu có) Thành tích/các kết quả quan trọng đạt được Khó khăn lớn nhất mà anh/chị gặp phải khi đảm nhận công việc Kinh nghiệm được đúc kết Ghi chú: Anh/chị vui lòng liệt kê tất cả các vị trí mà anh/chị đã đảm nhận trong suốt thời gian công tác tại Công ty. 2. Tên công ty: Loại hình doanh nghiệp (nhà nước, cổ phần, nước ngoài) Quốc tịch chủ quản:…………. Số lượng nhân viên:…………………Lĩnh vực hoạt động:………………………………Năm thành lập:……………………. Dòng sản phẩm chính:…………………………………………………Thị trường tiêu thụ: …………………………………… Các mối quan hệ nội bộ:……………………………………………….Đối tác bên ngoài:……………………………………. Ngôn ngữ sử dụng tại công ty:………………………………………....Cấp trên trực tiếp:…………………………………… Lương khởi điểm:…………………..Lương nghỉ việc:..........................Lý do nghỉ việc:……………………………………… Thời gian (ngày, tháng, năm) Chức vụ Nhiệm vụ chính mà bạn đã đảm trách (Nêu rõ số lượng nhân viên trực tiếp quản lý nếu có) Thành tích/các kết quả quan trọng đạt được Khó khăn lớn nhất mà anh/chị gặp phải khi đảm nhận công việc Kinh nghiệm được đúc kết Ghi chú: Anh/chị vui lòng liệt kê tất cả các vị trí mà anh/chị đã đảm nhận trong suốt thời gian công tác tại Công ty. 3. Tên công ty: Loại hình doanh nghiệp (nhà nước, cổ phần, nước ngoài) Quốc tịch chủ quản:…………. Số lượng nhân viên:…………………Lĩnh vực hoạt động:………………………………Năm thành lập:……………………. Dòng sản phẩm chính:…………………………………………………Thị trường tiêu thụ: …………………………………… Các mối quan hệ nội bộ:……………………………………………….Đối tác bên ngoài:……………………………………. Ngôn ngữ sử dụng tại công ty:………………………………………....Cấp trên trực tiếp:…………………………………… Lương khởi điểm:…………………..Lương nghỉ việc:..........................Lý do nghỉ việc:……………………………………… Thời gian (ngày, tháng, năm) Chức vụ Nhiệm vụ chính mà bạn đã đảm trách (Nêu rõ số lượng nhân viên trực tiếp quản lý nếu có) Thành tích/các kết quả quan trọng đạt được Khó khăn lớn nhất mà anh/chị gặp phải khi đảm nhận công việc Kinh nghiệm được đúc kết Ghi chú: Anh/chị vui lòng liệt kê tất cả các vị trí mà anh/chị đã đảm nhận trong suốt thời gian công tác tại Công ty. V. KINH NGHIỆM VỐN SỐNG (Anh/chị vui lòng liệt kê những vốn sống được đúc kết thành kinh nghiệm cho bản thân (không thông qua kinh nghiệm làm việc) ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… VI. PHẦN TRẢ LỜI CÂU HỎI 1. Anh/chị hãy cho biết một số nét chính về hoạt động của Công ty…………..? 2. Kế hoạch phát triển cá nhân của anh/chị trong vài năm sắp tới là gì? (vui lòng ghi rõ thời gian bao lâu) 3. Anh/chị chuẩn bị gì cho kế hoạch hành động đối với vị trí đang dự tuyển? 4. Theo anh/chị phải làm sao để xây dựng động lực làm việc tốt nhất trong một tổ chức? 5. Anh/chị chấp nhận đi công tác tại các tỉnh thành khác trong nước không? Tại sao? 1Ngắn hạn 1Dài hạn 6. Nếu được tuyển dụng anh/chị có thể làm việc tại đâu trong hệ thống…………..? Tại sao? 7. Anh/chị đã từng ra nước ngoài chưa? 1Có 1Không Nếu có hãy cho biết nước đã đến, thời gian, mục đích của chuyến đi: 8. Anh/chị có tham gia vào bất kỳ tổ chức-hiệp hội nào hay không? Nếu có vui lòng ghi rõ (ngày tham gia, tên tổ chức.v.v…) 9. Anh/chị thích làm việc độc lập hay tập thể? Tại sao? 10. Anh/chị hãy tự đánh giá, nhận xét về chính bản thân anh/chị: Điểm mạnh:………………………………………………………………………………………………………………….. Điểm yếu:……………………………………………………………………………………………………………………. 11. Khi tham gia vào Công ty anh/chị mong đợi điều gì? (chọn 3 yêu cầu ưu tiên) 1. 2. 12. Anh/chị biết thông tin tuyển dụng của Công ty chúng tôi qua: 1Quảng cáo 1Người thân tại Công ty……… 1 Khác 1Bạn bè 1Trung tâm giới thiệu việc làm VII. TÌNH TRẠNG SỨC KHOẺ (vui lòng nêu rõ tình trạng sức khoẻ của anh/chị trong thời gian từ 3 năm trở lại đây): Anh/chị có dị tật bẩm sinh nào không? Nếu có ghi rõ chi tiết bệnh trạng 1 Không: 1 Có, chi tiết: 1 Bệnh viện/phòng khám thực hiện khám bệnh: Anh/chị có mắc bệnh nguy hiểm nào hay có giải phẫu trong 3 năm qua không? 1 Không 1 Có, chi tiết: 1 Bệnh viện/phòng khám thực hiện khám bệnh Anh/chị có thực hiện khám sức khoẻ định kỳ không? Tại sao? 1 Không 1 Có, lý do: 1 Nơi khám: 1 Tần suất khám định kỳ:\lần VIII. PHẦN XÁC NHẬN THÔNG TIN: 1. Tham chiếu. (Vui lòng liệt kê đầy đủ thông tin về 3 người biết rõ về anh/chị nhất) Tên công ty Địa chỉ công ty Người liên hệ Chức vụ/Bộ phận Điện thoại 2. Xác nhận. Tôi đồng ý cho Phòng hành chính nhân sự Công ty HADICO xác minh các chi tiết hồ sơ cá nhân của tôi trong quá trình làm việc tại các Công ty trước nay. Tôi xác nhận đã cung cấp các thông tin chính xác và đúng sự thật trong bản lý lịch này. Đây sẽ là cơ sở buộc thôi việc nếu có những lời khai không đúng sự thật. Ngày…..tháng…..năm 200…. 2.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ 2.3.1. Nguồn nội bộ: Đối với các vị trí quản lý cấp trung và cầp cao công ty sử dụng phương pháp tìm kiếm nhân viên từ nguồn nội bộ như: Tổ trưởng, trưởng bộ phận, phó Giám đốc và Giám đốc. Đây là những người đã gắn bó với Công ty. Điều này sẽ tạo động cơ tốt cho tất cả lao động trong Công ty, thúc đẩy qua trình làm việc của mọi người bởi lẽ đây là cơ hội thăng tiến của họ. Họ phải cố gắng, nỗ lực hết mình trong công việc để có thể trở thành ứng cử viên sáng giá. Khi được đề bạt, bổ nhiệm vào vị trí cao hơn vị trí hiện tại thì họ sẽ cảm thấy thoả mãn hơn đối với công việc, gắn bó với tổ chức hơn. Những vị trí này ngoài việc được đề bạt, bổ nhiệm còn phải căn cứ vào các thông tin của nhân viên đó như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua kinh nghiệm nghề nghiệp, phẩm chât cá nhân…những thông tin được lưu trữ trong phần mềm nhân sự của Công ty. Do đó, Công ty sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc của nhân viên, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, hạn chế một cách tối đa việc ra các quyết định sai sót trong đề bạt và thuyên chuyển nhân viên. Như vậy có thể thấy, đối với nguồn tuyển mộ bên trong, HADICO đã sử dụng phương pháp tham khảo ý kiến của mọi người trong Công ty vì họ là những người hiễu rõ nhất về đồng nghiệp về nhân viên của mình kết hợp phương pháp “Danh mục các chức năng”. 2.3.2. Nguồn bên ngoài: Đối với các vị trí khác như: nhân viên chuyên ngành, công nhân sản xuất, bảo vệ, lái xe,…thì Công ty tiến hành tìm kiêm từ bên ngoài. Phương pháp tìm kiếm đầu tiên mà Công ty sử dụng, đồng thời cũng là cách làm quen của các công ty Nhà nước là nhờ người quen, bạn bè , cán bộ công nhân viên của Công ty giới thiệu người thân, người quen đến nộp hồ sơ xin việc. Những đối tượng này khi được giới thiệu sẽ được Công ty xem xét, kiểm tra ngay, nếu đủ điều kiện sẽ được Công ty tiếp nhận luôn. Sử dụng phương pháp này mà Công ty tìm đủ người thì các phương pháp tìm kiếm sau tất nhiên là không cần sử dụng đến. Với cách tìm kiếm này, Công ty nhanh chóng tìm được lao động mới, rút ngắn được thời gian tìm kiếm giảm được chi phí tuyển dụng vì không phải mất thời gian đăng tuyển, thời gian phỏng vấn, không phải mất chi phí đăng thông báo tuyển dụng, chi phí tổ chức phỏng vấn. Song, Công ty cần phải cân nhắc kỹ vì khi tuyển những trường hợp như thế. Bởi lẽ, Công ty có thể gặp phải những tình huống người nộp đơn không đủ điều kiện nhưng vì nể nang mà vẫn chấp nhận, gây ra những hậu quả về sau như: nhân viên mới không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn đến việc phải đào tạo lại, thậm chí có khi đào tạo lại mà vẫn không đảm bảo được yêu cầu công việc và tình trạng “ngồi chơi xơi nước”. Tình trạng này vừa gây mất thời gian, tiêu tốn tiền bạc mà lại ảnh hưởng đến hiệu quả công việc chung của toàn Công ty. Công ty có tình trạng thừa mà vẫn thiếu nhân lực. Khi áp dụng phương pháp trên mà vẫn chưa đủ số lao động cần tìm thì Công ty mới tiến hành đăng thông báo tuyển dụng trên báo lao động. Sử dụng phương pháp này Công ty sẽ phải mất thời gian chờ đợi các ứng viên đến nộp đơn xin việc, mất thời gian thực hiện quá trình chắt lọc các ứng viên, tốn kém nhiều chi phí (chi phí quảng cáo, phí tuyển dụng, lương cho cán bộ phụ trách việc tìm kiếm,…). Ngược lại, Công ty lại có nhiều cơ hội lựa chọn để tìm ra những người thích hợp mà không bị rơi vào tình huống khó xử. Tóm lại, Công ty đã sử dụng nguồn tìm kiếm nhân viên mới cả bên trong và bên ngoài. Với mỗi nguồn tìm kiếm có các phương pháp tìm kiếm riêng, tuy nhiên phương pháp tuyển mộ còn chưa đa dạng. Điều này dễ dẫn đến việc thu hút được ít người đến nộp đơn xin việc. Do đó Công ty cần phải đổi mới phương thức tìm kiếm nhân viên. 2.2. Kết quả tuyển mộ tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội Tình hình tuyển mộ tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội Biểu số 2.5: Kết quả của hoạt động tuyển mộ trong Công ty Tiêu chí 2005 2006 2007 SL % SL % SL % - Tổng số đơn xin việc - Qua giới thiệu -Tự nộp đơn - Lao động đang công tác xin chuyển đến 102 31 64 7 100 30,4 62,7 6,9 116 39 68 9 100 33,6 58,6 7,8 125 45 74 6 100 36 59,2 4,8 (Nguồn: phòng Tổ chức-Hành chính) Đánh giá chung về tình hình hoạt động tuyển dụng tại công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội. Xét một cách tổng thể thì công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên đầu tư và phát triển nông nghiệp Hà Nội chưa bài bản, cụ thể như các công ty lớn khác. Tuy nhiên, nó vẫn đảm bảo được số lượng lao động mà Công ty cần. Qua thời gian tìm hiểu, xem xét công tác tuyển dụng ở Công ty em thấy hoạt động tuyển dụng có một số ưu điểm và hạn chế sau: * Những ưu điểm trong công tác tuyển dụng Tuy không xây dựng được một quy trình tuyển dụng hoàn chỉnh nhưng Công ty đã tiến hành được công tác tuyển mộ, tuyển chọn có hiệu quả. Điều này được thể hiện ở chỗ Công ty có một đội ngũ lao động có thể nói là có tuổi đời tương đối trẻ, trình độ văn hoá đồng đều, được đào tạo và rèn luyện cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ và có kinh nghiệm trong công tác. Những lao động được tuyển mới hàng năm đã phần nào phù hợp và đáp ứng được yêu cầu công việc. Công ty thường tuyển lao động đúng chuyên ngành nên việc bố trí lao động ở Công ty luôn đúng người đúng việc. Điều này góp phần giảm bớt thời gian và chi phí đào tạo của Công ty. Thực tế số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn ở Công ty là ít. Kết quả này được thể hiện ở bảng sau: Biểu số 2.6: Số lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn qua các năm STT Tiêu chí 2005 2006 2007 1 Số người được tuyển 26 20 17 2 Số người đào tạo lại 7 5 2 (Nguồn: Tổng hợp số liệu từ phòng Tổ chức-Hành chính) Nhìn chung với số lượng lao động phải đào tạo lại sau tuyển chọn ở Công ty là ít, chứng tỏ Công ty đã làm tốt công tác tuyển dụng, vừa giúp Công ty tuyển dụng được đúng người, vừa giảm được chi phí đào tạo lại của Công ty. Công ty nên phát huy và tích cực tìm mọi cách hoàn thiện công tác tuyển dụng của mình. Công ty luôn làm tốt công việc đề bạt nhân viên có năng lực và ki