Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco

p phục vụ sản xuất kinh doanh. Nhóm xuất nhập khẩu (trực thuộc phòng kế hoach kinh doanh) có nhiệm vụ triển khai thực hiện các hoạt động xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cho phòng kinh doanh. - Chi nhánh trung tâm viễn thông: Thực hiện tư vấn, lắp đặt các công trình trong lĩnh vực viễn thông, điện tử, tin học. - Chi nhánh xí nghiệp tư vấn thiết kế và xây lắp mạng ngoại vi: Lập dự án, tư vấn, thiết kế công trình, thi công và xây lắp các mạng ngoại vi. - Chi nhánh trung tâm nghiên cứu, sản xuất và ứng dụng công nghệ thông tin: Nghiên cứu, chế tạo các sản phẩm mới, sản xuất và ứng dụng công nghệ điện tử, viễn thông, tin học. - Chi nhánh phía Nam tại TP.Hồ Chí Minh: Thực hiện kinh doanh trong lĩnh vực điện tử viễn thông, tổ chức nghiên cứu, ứng dụng khoa học kỹ thuật vào hoạt đống sản xuất kinh doanh. 2.1.5. Đặc điểm về lao động Công ty có đội ngũ cán bộ trẻ, năng động, có trình độ và nhiều kinh nghiệm. Đa số cán bộ khoa học kỹ thuật của công ty được đào tạo chính quy, có 10% được đào tạo tại nước ngoài. Công ty có đội ngũ chuyên gia kỹ thuật đáp ứng được nhu cầu lắp đặt, hướng dẫn sử dụng và bảo hành cho khách hàng. Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tại thời điểm 31/12/2006 là 151 người. Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hoá Chỉ tiêu Đại học và trên đại học Trung cấp Dưới trung cấp Số lao động 90 người 7 người 45 người % so với tổng lao số lao động 65,6% 4,6% 29,8% (Nguồn: Phòng Hành chính quản trị) Qua số liệu trên ta có thể thấy trình độ chuyên môn của lao động tại công ty Viteco cao. Lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao 65,6% (tương đương 90 người), lao động có trình độ dưới trung cấp chiếm tỷ lệ 29,8% (tương đương 45 người) và lao động có trình độ trung cấp chiếm tỷ lệ rất nhỏ là 4,6% (tương đương với 7 người). Tuy nhiên với đặc điểm về sản phẩm của công ty là các sản phẩm viễn thông, công ty đòi hỏi cần phải có những lao động có trình độ cao nhằm đáp ứng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ nói chung và trong lĩnh vực hoạt động của ngành nói riêng thì công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cần phải được quan tâm, chú trọng nhằm có thể thu hút và tuyển chọn được những người tài về làm việc cho doanh nghiệp. 2.1.6. Đặc điểm về hoạt động sản xuất kinh doanh - Lĩnh vực sản xuất kinh doanh chủ yếu của công ty là chuyên lắp đặt, bảo dưỡng, nghiên cứu, sản xuất, lắp ráp, tư vấn thiết kế các thiết bị viễn thông, điện tử, tin học. - Tổng hợp số liệu báo cáo về tình hình sản xuất kinh doanh của công ty trong 3 năm gần đây cho ta kết quả. Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Đơn vị tính: VNĐ STT Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 1 Tổng doanh thu 38437010348 42704828324 37799647942 2 Doanh thu thuần 38437010348 42704828324 3779964792 3 Giá vốn hàng bán 32053043470 37185152544 28665845985 4 Doanh thu hoạt động tài chính 373591093 174944643 337017856 5 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 2988985339 2630945317 893396568 6 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 3209451663 2596487512 2507212394 7 Thuế doanh nghiệp phải nộp 901458813 727016503 - 8 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 2307992850 1869471009 2507212394 ( Nguồn: Phòng Tài chính kế toán) Qua bảng báo cáo tài chính trên cho ta thấy: Doanh thu của công ty vào năm 2005 là cao nhất bằng 42704828324 đồng, năm 2006 doanh thu đạt thấp hơn 2 năm trước, chỉ đạt 37799647942 đồng. Tuy nhiên, tổng lợi nhuận sau thuế của năm 2005 lại thấp nhất (1869471009 đồng), năm 2006 thì đạt cao nhất (2507212394 đồng) và đặc biệt trong năm 2006 thì doanh nghiệp không phải nộp thuế do chính sách của nhà nước có ưu tiên miễn giảm thuế 3 năm liên tiếp đối với các công ty bắt đầu tiến hành cổ phần hóa. Có thể nói tình hình sản xuất kinh doanh của công ty là phát triển, mặc dù năm 2006 kết quả không cao so với những năm trước nhưng đây là giai đoạn khó khăn do công ty mới chuyển sang hoạt động cổ phần hóa bắt đầu từ tháng 05/2006. Chính việc chuyển đổi, cơ cấu lại và ổn định tổ chức hoạt động và các thủ tục hành chính về chuyển đổi doanh nghiệp cũng ít nhiều ảnh hưởng tới kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 2.2. Phân tích về công tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco 2.2.1. Quá trình tuyển mộ 2.2.1.1. Nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong. Công ty chủ yếu tuyển mộ bên trong thông qua 2 phương pháp cơ bản sau: Sử dụng bản thông báo tuyển mộ Phòng Hành chính quản trị sẽ gửi các bản thông báo tuyển mộ xuống tất cả các phòng ban trong tổ chức nhằm thông báo một cách rộng rãi cho toàn thể công nhân viên trong công ty biết để có thể tham gia ứng tuyển. Trong bản thông báo tuyển mộ của công ty có chứa những nội dung như: + Vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển, các yêu cầu cần có của ứng viên (tốt nghiệp trường gì, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm…) + Hồ sơ tuyển chọn: đơn xin việc, sơ yếu lý lịch, giấy khám sức khoẻ, văn bằng, chứng chỉ, ảnh. + Thời gian, địa điểm nhận hồ sơ. Nhận xét: Bản thông báo tuyển mộ được gửi trực tiếp tới các phòng ban, thực hiện một cách công khai do đó đảm bảo cơ hội công bằng đối với các ứng viên. Các thông tin gửi xuống các phòng ban chức năng được tiến hành nhanh, tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp cả về thời gian và tài chính. Tuy nhiên nội dung của bản thông báo tuyển mộ của công ty chưa nêu rõ về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc…của từng vị trí, do đó có thể các ứng viên không có sự hiếu biết đầy đủ về công việc cần tuyển dẫn đến chất lượng tuyển mộ không cao. Sử dụng các thông tin được lưu trong phần mềm quản lý nhân sự của công ty. Mỗi lao động đều có một “Hồ sơ năng lực ứng viên” được lưu trong phòng Hành chính quản trị của công ty, trong đó gồm các thông tin về các ứng viên như: họ tên, nơi ở, hộ khẩu thường trú, trình độ học vấn, bằng cấp, số năm kinh nghiệm… Nhận xét: Phương pháp này được thực hiện nhanh, hiện đại, tiết kiệm chi phí cho công ty. Tất cả các nhân viên trong công ty đều có thông tin lưu trong phần mềm quản lý của tổ chức do đó khi có nhu cầu tuyển mộ nhân lực trong công ty thì đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả mọi người. Tuy nhiên, không phải toàn bộ các thông tin lưu trong hồ sơ này đều chính xác và không thay đổi qua các năm. Thực tế, sau một thời gian số năm kinh nghiệm, trình độ tay nghề…của lao động đã có sự thay đổi, vì vậy có sự thiếu chính xác nếu chỉ dựa vào các thông tin này để tuyển mộ. Tóm lại: Việc sử dụng nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong của công ty giúp tiết kiệm chi phí, tạo động lực cho người lao động giúp bố trí công việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng của lao động. Tuy nhiên, nguồn này thường bị hạn chế về mặt số lượng từ đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực, gây ra sự trì trệ, lạc hậu không có sự đổi mới trong doanh nghiệp. Nguồn và phương pháp tuyển mộ bên ngoài. Quảng cáo Công ty sử dụng chủ yếu 2 kênh quảng cáo: www.vietnamworks.com, và báo lao động. Các thông tin về vị trí công việc cần tuyển lao động được đăng công khai với nội dung quảng cáo bao gồm: + Giới thiệu chung về công ty. + Vị trí tuyển dụng, số lượng cần tuyển. + Yêu cầu cần có của ứng viên: trình độ, kinh nghiệm, tốt nghiệp trường gì… + Hồ sơ xin việc. + Thời hạn và địa điểm nhận hồ sơ. + Hướng dẫn về cách thức liên hệ với công ty Nhận xét: Các kênh quảng cáo mà công ty sử dụng đều rất phổ biến với mọi người qua đó đảm bảo thông tin tuyển mộ được nhiều người biết đến và đã thu hút được các ứng viên đến nộp đơn xin việc. Tuy nhiên công ty mới chỉ sử dụng có 2 kênh quảng cáo là ít, thực tế có nhiều kênh quảng cáo có sức hút khác như: www.jobviet.com, www.tuyendung.com, www.vnexpress.com... vì vậy công ty cần mở rộng các kênh quảng cáo hơn nữa nhằm thu hút số lượng lớn các ứng viên tham gia nộp đơn. Trong quảng cáo chưa nêu cụ thể về yêu cầu công việc cần tuyển như: nhiệm vụ, trách nhiệm, môi trường làm việc… Quảng cáo thiếu thông tin để thu hút các ứng viên tiềm năng như: tiền lương, cơ hội phát triển, môi trường làm việc… Sử dụng sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Trước năm 2006, tức là trước khi công ty tiến hành cổ phần hoá phương pháp này được sử dụng chủ yếu để tuyển mộ lao động, họ chủ yếu giới thiệu con em, người thân, bạn bè tham gia ứng tuyển, và hiện nay nguồn và phương pháp tuyển mộ đã mở rộng và biện pháp này vẫn được sử dụng trong công ty. Các ứng viên được giới thiệu ứng tuyển vào vị trí công việc trống vẫn cần thực hiện đầy đủ các thủ tục như mọi đối tượng tham gia nộp đơn xin việc khác, tuy nhiên trong hồ sơ xin việc của các ứng viên này cần ghi rõ tên, chức danh người giới thiệu. Nhận xét: Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp tuyển được các ứng viên có chất lượng cao bởi những người giới thiệu có uy tín trong công ty. Tuy nhiên, việc thực hiện tuyển dụng theo phương pháp này trong tổ chức còn tồn tại hạn chế đó là có sự thiên vị, cả nể của nhà tuyển dụng đối với những ứng viên là con em người thân của những cán bộ có chức quyền trong công ty. Do đó có tình trạng nhiều khi những ứng viên giỏi, có năng lực thật sự thì lại không được tuyển còn có những ứng viên tuy không đáp ứng đủ yêu cầu công việc cần nhưng do có người thân quen trong ngành mà được tuyển chọn. Chính việc này đã ảnh hưởng không tốt đến kết quả tuyển mộ nhân lực cho tổ chức. 2.2.1.2. Qui trình tuyển mộ tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco Sơ đồ 2.2: Qui trình tuyển mộ nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco Đề nghị bổ sung nhân lực Xem xét yêu cầu bổ sung nhân lực Thuyên chuyển lao động Thông báo tuyển mộ Nguồn bên trong Phương pháp bên trong Nguồn bên ngoài Phương pháp bên ngoài Ứng viên được tuyển mộ (Nguồn: sinh viên tự xây dựng) Đề nghị bổ sung lao động: Các chi nhánh, đơn vị trong công ty căn cứ vào kế hoạch sử dụng lao động hàng năm, nhu cầu sử dụng lao động đột xuất ngoài kế hoạch để tiến hành xác định vị trí trống cần bổ sung. Các chi nhánh, đơn vị lập phiếu đề nghị bổ sung lao động gửi về phòng Hành chính quản trị. Xem xét nhu cầu bổ sung lao động. Phòng Hành chính quản trị căn cứ vào phiếu đề nghị bổ sung lao động của các cơ quan, đơn vị và kế hoạch sử dụng lao động trong toàn công ty để xem xét mức đáp ứng của các vị trí thừa (nếu có) cần thuyên chuyển trong nội bộ đối với vị trí cần bổ sung. Nếu đáp ứng sẽ tiến hành thuyên chuyển cán bộ công nhân viên trong công ty. Nếu không đáp ứng từ nguồn thuyên chuyển nội bộ, phòng Hành chính quản trị sẽ tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng cho các chi nhánh, đơn vị trong công ty trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Kế hoạch tuyển dụng phải có những nội dung cơ bản sau: bộ phận cần tuyển dụng, hội đồng tuyển dụng, vị trí cần tuyển dụng, số lượng, yêu cầu tuyển dụng, hình thức và nội dung tuyển dụng, địa điểm và thời gian tuyển dụng. Tuỳ theo từng vị trí, đơn vị tuyển dụng mà thành phần của Hội đồng tuyển dụng khác nhau: Đối với khối cơ quan thì Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Trưởng phòng Hành chính quản trị (làm Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng), Thủ trưởng cơ quan có yêu cầu bổ sung lao động (làm uỷ viên), đại diện các cơ quan, đơn vị được mời liên quan. Đối với khối đơn vị thì Hội đồng tuyển dụng bao gồm: Giám đốc hoặc Phó Giám đốc đơn vị (làm Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng), Phòng hành chính quản trị làm uỷ viên, đại diện các cơ quan, đơn vị được mời liên quan. Đối với tuyển dụng các vị trí cấp cao thì cần phải có sự tham gia của Ban Giám đốc, khi đó Đại diện tham gia của Ban Giám đốc là Chủ tịch Hội đồng tuyển dụng. Thông báo tuyển mộ: Công ty tiến hành thông báo tuyển mộ đối với cả nguồn bên trong và bên ngoài nhằm thu hút đông đảo số lượng các ứng viên nộp đơn xin việc. Đối với mỗi nguồn tuyển mộ thì tổ chức đều áp dụng phương pháp tuyển mộ tương ứng rồi tiến hành lựa chọn ra người được tuyển mộ. Bảng 2.3: Số lao động đăng ký dự tuyển vào làm việc tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco Vị trí Tư vấn thiết kế Bồi dưỡng lắp đặt thiết bị viễn thông Cán bộ kinh doanh Công nghệ thông tin Kỹ thuật viên Năm 2006 23 người 64 người Năm 2007 14 người 22 người 13 người 10 người 11 người ( Nguồn tự thống kê) Tóm lại: Qua việc nghiên cứu nguồn và phương pháp tuyển mộ, qui trình tuyển mộ nhân lực cho ta thấy: Qui trình tuyển mộ của công ty được thực hiện một cách đơn giản, cụ thể, rõ ràng qua các bước, đảm bảo thu hút được các ứng viên nộp đơn xin việc cho vị trí công việc trống. Công ty đã sử dụng cả nguồn và phương pháp tuyển mộ bên trong và bên ngoài tuy nhiên nguồn tuyển mộ còn ít, chất lượng của quảng cáo tuyển mộ không cao, quảng cáo không hấp dẫn người đọc, thiết kế quảng cáo còn sơ sài, thiếu các thông tin nhằm thu hút những ứng viên tiềm năng. Tổ chức chưa thực hiện phân tích công việc đầy đủ trước khi thông báo tuyển mộ do đó các thông tin về vị trí công việc cần bổ sung lao động không đầy đủ, trong thông báo tuyển mộ của công ty chỉ có các yêu cầu chung đối với các ứng viên (tức là mới chỉ sử dụng bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện trong bản phân tích công việc), còn bản mô tả công việc thì không có vì vậy các ứng viên không biết được chi tiết về công việc mình làm. Chưa xác định tỷ lệ sàng lọc các ứng viên nộp đơn xin việc do đó tốn chi phí cho tổ chức cả về thời gian và tài chính. Từ những kết quả đạt được và những hạn chế nêu trên có thể rút ra nhận xét rằng tổ chức còn chưa có sự nhận thức đúng đắn vai trò quan trọng của hoạt động tuyển mộ, do đó chưa quan tâm đến công tác này. Việc xác định tỷ lệ sàng lọc các ứng viên là rất cần thiềt nhưng do các cán bộ nhân sự không nhận thức như vậy mà họ chủ yếu làm theo bao cấp xưa, chỉ nhận con em người thân giới thiệu mà không hề tiến hành thực hiện phân tích công việc, xác định tỷ lệ sàng lọc nhằm thu hút được các ứng viên tốt nhất. 2.2.2. Quá trình tuyển chọn 2.2.2.1. Các phương pháp tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco Thi viết: Bài thi tuyển gồm 3 nội dung chính: Bài thi Test chỉ số IQ ( 44 câu): thời gian làm bài 30 phút. Bài thi tiếng Anh: thời gian 30 phút, gồm 2 phần: bài thi trắc nghiệm (10 câu) và bài dịch Anh - Việt kỹ thuật (8 câu) cho phép các ứng viên được sử dụng từ điển trong quá trình làm bài. Bài thi chuyên môn (tiếng Việt): các ứng viên sẽ phải làm bài liên quan đến các chuyên môn về mạng điện thoại di động (19 câu), nguồn (10 câu), truyền dẫn (10 câu), vô tuyến (15 câu), điện tử (25 câu). Phỏng vấn: Các ứng viên khi được mời phỏng vấn sẽ được đánh giá toàn diện dựa theo các tiêu thức sau: Hình thức: Quan sát ứng viên mặt mũi sáng sủa, dáng vóc cân đối, không khuyết tật, ăn nói lưu loát, không nói ngọng, nói lắp. Tính cách: Tác phong nhanh nhẹn, hoạt bát, khi phỏng vấn luôn nhìn thẳng, không nhìn lấm lét, trả lời ngay không phải suy nghĩ lâu. Nội dung phỏng vấn: Các phỏng vấn viên có thể hỏi các ứng viên nhiều câu hỏi khác nhau trong đó có những nội dung như: + Giới thiệu bản thân, gia đình. + Bạn đã xin việc ở đâu chưa? Tại sao họ không tuyển bạn? + Bạn có hiểu biết gì về công ty, về công việc sắp làm? Nếu được tuyển dụng bạn có đóng góp gì cho sự phát triển của công ty? + Mức lương yêu cầu, đòi hỏi mức lương đó dựa trên cơ sở nào? Đặt tình huống khi có công ty khác tuyển bạn với mức lương hấp dẫn hơn bạn giải quyết thế nào? Vì sao? + Bạn có hay đi du lịch không? Nếu thường xuyên đi công tác xa gia đình thì cảm thấy thế nào? + Hỏi các câu về chuyên môn, đưa ra vài tình huống thức tế phải giải quyết Thông qua buổi phỏng vấn các phỏng vấn viên có thể có đánh giá một cách toàn diện về các ứng viên: điểm mạnh, điểm yếu của ứng viên, về xã giao, tính cách, ngoại hình, hoàn cảnh, quyết tâm, hiểu biết xã hội, mục tiêu, kế hoạch trước mắt và lâu dài của ứng viên. 2.2.2.2. Quy trình tuyển chọn Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông Viteco Thu nhận, phân loại, sàng lọc hồ sơ Thi viết Phỏng vấn Duyệt hồ sơ Gọi thử việc Tiếp nhận ứng viên mới và lưu hồ sơ ( Nguồn sinh viên tự xây dựng) Bước 1: Thu nhận, phân loại, sàng lọc hồ sơ. Các hồ sơ xin việc của ứng viên được gửi đến phòng hành chính quản trị để xem xét tính hợp lệ của hồ sơ. Người đại diện nhận hồ sơ thực hiện kiểm tra ngay hồ sơ khi tiếp nhận nhằm đề nghị các ứng viên bổ sung thông tin hoặc hoàn tất hồ sơ còn thiếu theo yêu cầu. Tổ chức chỉ tiếp nhận những hồ sơ có các nội dung đạt tiêu chuẩn, yêu cầu như thông báo tuyển dụng, việc nhận hồ sơ sẽ được ghi vào “Sổ tiếp nhận hồ sơ”. Trong thời gian 05 ngày kể từ ngày hết hạn nộp hồ sơ, Phòng Hành chính quản trị sẽ tiến hành xem xét, nghiên cứu hồ sơ dự tuyển và lập danh sách ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên để trình Hội đồng tuyển dụng sơ tuyển. Sau khi xem xét hồ sơ, Hội đồng tuyển dụng nhận thấy ứng viên không đáp ứng được các yêu cầu thì loại bỏ. Đối với nguồn ứng viên bên ngoài thì các hồ sơ không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ mà không gửi trả lại các ứng viên, nếu ứng viên nội bộ dự tuyển nhưng không đạt thì sẽ được trả lời và giải thích lý do đồng thời các cơ quan, đơn vị có trách nhiệm nhận lại cán bộ công nhân viên xin ứng cử mà không có sự đối sử, phân biệt nào. Cán bộ nhân sự lập danh sách các ứng viên đạt yêu cầu để tiến hành thi tuyển, lịch thi sẽ được thông báo cụ thể tới từng ứng viên. Ta có thể thấy việc thu nhận, phân loại và sàng lọc hồ sơ của ứng viên được tiến hành công khai, nghiêm túc đảm bảo cơ hội công bằng cho tất cả các ứng viên nộp hồ sơ xin việc vào công ty. Bước 2: Thi viết: Phòng hành chính quản trị phối hợp với các phòng ban đơn vị có liên quan tiến hành xây dựng bộ đề thi, đáp án, barem điểm cụ thể cho các vị trí chức danh cần tuyển trong toàn công ty rồi trình Tổng Giám đốc phê duyệt để làm cơ sở cho việc tuyển dụng. Bộ đề thi cho mỗi vị trí tuyển dụng do Phòng Hành chính quản trị lựa chọn trên cơ sở từ ngân hàng đề thi của công ty và thực hiện liêm phong gửi Hội đồng tuyển dụng trước ngày tổ chức thi tuyển. Hội đồng tuyển dụng tổ chức thi viết vào buổi sáng cho các ứng viên đạt yêu cầu theo danh sách, các thí sinh dự thi sẽ được chia làm 2 phòng để thi. 8h00 bắt đầu gọi các thí sinh vào và kiểm tra giấy tờ tuỳ thân, các thí sinh phải ngồi theo đúng số thứ tự đã đánh trên bàn. Sau khi ổn định chỗ ngồi cán bộ coi thi sẽ thông báo cho các ứng viên nội dung thi. Đầu tiên các ứng viên được yêu cầu điền đầy đủ thông tin vào “Hồ sơ năng lực” với thời gian từ 8h30 đến 8h45, và bắt đầu làm bài thi IQ từ 8h45 đến 9h15. Sau đó các cán bộ coi thi sẽ tiến hành thu hồi hồ sơ năng lực ứng viên và bài thi IQ, phát tiếp đề thi Anh văn làm với thời gian từ 9h20 đến 9h50. Các ứng viên sẽ được nghỉ giải lao tại chỗ 10 phút và sau đó sẽ tiếp tục làm bài thi chuyên môn từ 10h đến 11h30. Kết thúc thi viết, tập hợp các bài thi của 2 phòng được đưa về phòng hành chính quản tri để dọc phách. Sau khi dọc phách, phòng hành chính quản trị gửi lại bài thi kèm đáp án để hội đồng tuyển dụng thực hiện chấm thi. Thời gian chấm bài thi viết hết 4 ngày, các ứng viên đạt yêu cầu kiểm tra phải có điểm từ trung bình trở lên. Hội đồng tuyển dụng sẽ chọn khoảng 30 người có số điểm tổng cao nhất, lập báo cáo kết quả kiểm tra và danh sách các ứng viên vào vòng phỏng vấn. Ta thấy thi viết được công ty tổ chức rất quy củ, chặt chẽ theo đúng nội qui của phòng thi. Các bài thi đảm bảo liêm phong cẩn thận, không có sự gian trá tiết lộ thông tin về nội dung bài thi do đó đảm bảo thi được tổ chức công khai, nghiêm túc. Tuy nhiên, bài thi IQ còn đơn giản, nhiều câu tương tự nhau do đó chưa thể đánh giá hết khả năng hiểu biết, sự thông minh của các ứng viên. Bài thi tiếng Anh còn sử dụng từ điển nên chưa phản ánh hết được năng lực ngoại ngữ của ứng viên và thực tế thì tất cả các ứng viên tham gia thi đều không được biết rằng sẽ được phép sử dụng từ điển làm bài thi tiếng Anh do đó họ không có sự chuẩn bị gì, và chỉ có một số ứng viên sử dụng điện thoại làm “từ điển” như vậy dẫn đến sự không công bằng đối với tất cả các ứng viên tham gia thi tuyển. Bài thi chuyên môn có nhiều câu mang tính lý thuyết chung chung, chưa đi sâu vào hỏi chuyên môn thực tế. Các bài thi được lựa chọn từ ngân hàng đề thi của công ty và thường không thay đổi qua các năm do đó chất lượng của bài thi không cao. Các ứng viên khi tham gia thi tuyển vào bất cứ vị trí nào đều trải qua nội dung thi gần như nhau trong khi đó nội dung bài thi không phải đúng với tất cả các vị trí tuyển dụng vì vậy có thể dẫn đến tình trạng đánh giá không đúng hết năng lực chuyên môn của ứng viên. Như vậy có thể nhận thấy các cán bộ tuyển dụng không hề có sự đổi mới trong công tác tổ chức thi tuyển qua các năm, bộ đề thi giống nhau qua các năm mà không hề được đề cập đến những nội dung mới phù hợp với từng vị trí công việc và theo thời gian thì một số thông tin trong bài thi đã quá cũ, cần phải thường xuyên cập nhật các thông tin mới nhằm hoàn chỉnh bộ đề thi. Bước 3: Phỏng vấn. Hội đồng phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn từng cá nhân riêng biệt theo nội dung đã phân tích cụ thể ở mục 2.2.2.1. Ban đầu phỏng vấn viên sẽ hỏi một vài câu chào hỏi ban đầu đơn giản nhằm giúp cho các ứng viên lấy lại bình tĩnh, tạo không khí thoải mái, thân thiện giữa ứng viên và người phỏng vẫn. Sau đó, các phỏng vấn viên sẽ hỏi các ứng viên về chuyên môn của họ. Các phỏng vấn viên sẽ căn cứ vào bài thi viết chuyên môn của các ứng viên để biết điểm mạnh, điểm yếu của họ về chuyên môn để hỏi các ứng viên và thông thường, phỏng vấn viên sẽ chỉ hỏi về những điểm mạnh của các ứng viên. Các phỏng vấn viên sẽ đưa ra các tình huống cụ thể sau đó yêu cầu ứng viên nêu lên cách giải quyết vấn đề để qua đó đánh giá về khả năng làm việc thực tế, sự sáng tạo của ứng viên. Thời gian phỏng vấn có thể kéo dài khoảng 15 – 20 phút tuỳ vào từng cá nhân ứng viên tham gia phỏng vấn. Kết thúc phỏng vấn hội đồng tuyển dụng tiến hành tổng hợp báo cáo kết quả của các ứng viên. Nhận xét: Thông qua bước phỏng vấn mà tổ chức có thể đánh giá chính xác hơn các ứng viên mà chỉ qua thi viết không thể đưa ra quyết định cuối cùng. Phỏng vấn được diễn ra trong một môi trường thoải mái, các ứng viên và phỏng vấn viên không có sự xa cách, đôi bên trao đổi một cách vô tư với nhau như một buổi nói chuyện do đó tạo tâm lý tốt cho các ứng viên. Tuy nhiên, phỏng vấn mới chỉ chú trọng phỏng vấn về chuyên môn, cần kết hợp đưa ra các tình huống thực tế nhằm đánh giá năng lực thực sự của ứng viên đồng thời trong quá trình phỏng vấn cần kết hợp cả phỏng vấn tiếng Anh nhằm đánh giá khả năng giao tiếp bằng ngoại ngữ của ứng viên. Bước 4: Duyệt hồ sơ. Sau khi có tổng hợp kết quả tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng đề nghị phòng hành chính quản trị xét duyệt hồ sơ đối với các ứng viên đạt yêu cầu được dự định đề nghị gọi thử việc. Phòng Hành chính quản trị xét duyệt hồ sơ và có đánh giá vào “Danh sách hồ sơ tuyển dụng”. Bước 5: Gọi thử việc. Trên cơ sở báo cáo tổng hợp kết quả tuyển dụng và danh sách xét duyệt hồ sơ, phòng Hành chính quản trị sẽ lập danh sách gọi thử việc để trình Tổng Giám đốc phê duyệt. Tổng Giám đốc sẽ xem xét báo cáo kết quả tuyển dụng và danh sách đề nghị tiếp nhận thử việc do phòng Hành chính quản trị trình lên để phê duyệt. Nếu có chỉnh sửa gì sẽ thực hiện theo chỉ thị của Giám đốc, nếu không có vấn đề gì cần chỉnh sửa thì Giám đốc sẽ ký duyệt danh sách đề xuất tiếp nhận thử việc và giấy gọi thử việc. Thủ trưởng đơn vị ký duyệt giấy gọi thử việc theo danh sách đề xuất tiếp nhận thử việc đã được phòng Hành chính quản trị thông qua. Các ứng viên được tuyển chọn sẽ kí kết hợp đồng thử việc kéo dài 2 tháng. Sau khi hết hạn thử việc các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được hội đồng đánh giá lập danh sách để ký kết hợp đồng chính thức với công ty. Các ứng viên đã trải qua các bước trên sẽ được gọi thử việc tại công ty nhằm đánh giá năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng làm việc thực tế của ứng viên đồng thời giúp các ứng viên phần nào làm quen với môi trường làm việc của tổ chức, tạo điều kiện đánh giá đúng đắn nhất về ứng viên và nếu các ứng viên cảm thấy không thích hợp với mội trường làm việc của tổ chức thì họ có thể nghỉ việc mà không có bất kỳ ràng buộc nào từ đó nâng cao chất lượng tuyển chọn đồng thời tránh được những chi phí không đáng có cho doanh nghiệp khi lại phải tuyển chọn lao động khác cho vị trí công việc trống. Bước 6: Tiếp nhận ứng viên mới và lưu hồ sơ. Sau thời gian thử việc, cán bộ công nhân viên đạt kết quả sẽ được thông báo để chuẩn bị ký kết hợp đồng lao động. Cá nhân sẽ phải làm “Đơn đề nghị ký hợp đồng lao động” gửi phòng Hành chính quản trị của công ty. Phòng Hành chính quản trị trình Tổng Giám đốc về việc ký kết hợp đồng lao động và bố trí công việc chính thức cho cán bộ công nhân viên được tuyển. Phòng hành chính quản trị tiến hành hoàn tất hồ sơ và lưu hồ sơ ứng viên được tuyển theo đúng quy định. Tóm lại: Qui trình tuyển chọn của công ty được thực hiện qua các bước cụ thể đảm bảo sự phân công hiệp tác chặt chẽ giữa các phòng ban, đơn vị có liên quan. Tuyển chọn được tiến hành công khai và công bằng, góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng, tiết kiệm chi phí cho tổ chức cả