Chuyên đề Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn ở Ngân hàng thương mại cổ phần TECHCOMBANK

ức. Phòng nhân sự sẽ cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn. Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp, đây là bước xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, giúp cho việc không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động. Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn, tổ chức phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có thể thẩm tra bằng nhiều cách như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định cuối cùng. Bước 8: Tham quan công việc Tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm nhằm giúp các ứng viên đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm. Thêm vào đó, cũng giúp cho người lao động biết một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công việc, các điều kiện làm việc khác...Qua đó người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ. Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn Sau khi các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc. Sau đó người lao động và người sử dụng lao động sẽ ký hợp đồng lao động theo đúng quy định của Bộ luật lao động. Tuy nhiên trong thời gian thử việc, nếu nhân viên này không đáp ứng được yêu cầu của công việc thì công ty sẽ chấm dứt hợp đồng lao động với họ để tìm một nhân viên khác đáp ứng công việc tốt hơn. 3.5. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực Để công tác tuyển chọn nhân lực của tổ chức ngày một hoàn thiện và đạt hiệu quả cao thì sau mỗi lần thực hiện công tác tuyển dụng, doanh nghiệp đó cần phải đánh giá quá trình thực hiện để xem các thủ tục tuyển chọn đã hợp lý hay chưa. Nếu tỷ trọng người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn không có ý nghĩa, còn trong trường hợp chỉ có một tỷ lệ nhỏ số người được tuyển lựa thì thủ tục tuyển chọn cẩn thận trở nên có giá trị, đặc biệt ở các vị trí công việc quan trọng của tổ chức. Có thể đánh giá theo những tiêu chí sau: Thứ nhất là, tiêu thức tuyển chọn: công ty đưa ra các tiêu thức để đánh giá và sàng lọc đã hợp lý chưa? Các tiêu thức về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc,kĩ năng cần có...được đưa ra đã phù hợp với công việc cần tuyển chưa? Các tiêu thức yêu cầu về sức khoẻ, khả năng chịu đựng,... đã được nhắc tới chưa? Có phù hợp với công việc đang cần tuyển không? Thứ hai là, quy trình tuyển chọn: qua các quy trình tuyển chọn, doanh nghiệp có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên hay không? Doanh nghiệp có thể rút ngắn các bước của quy trình tuyển chọn được hay không? Thứ tư là, tỷ lệ tuyển chọn: Số người xin việc được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn = Tổng số người nộp đơn xin việc Tỷ lệ tuyển chọn tại mỗi vị trí cho ta biết được tỷ lệ người được tuyển vào trong tổng số người xin việc. Nếu tỷ lệ này thấp chứng tỏ chất lượng tuyển chọn đạt hiệu quả. Thứ ba là, phương pháp tuyển chọn: Việc sử dụng các phương pháp sàng lọc ứng viên có phù hợp không và có đạt hiệu quả hay không? Thứ năm là, quá trình thử việc: sau khi hoàn thành giai đoạn thử việc mà ứng viên được đánh giá là tốt, và doanh nghiệp quyết định sẽ sử dụng nhân viên mới này thì điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã thực hiện quá trình tuyển chọn rất hiệu quả. 4. Những yêu cầu cơ bản của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 4.1. Đối với tuyển mộ Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bởi vậy để hoạt động tuyển mộ đạt kết quả cao thì những yêu cầu đặt ra ở đây là: Điều đầu tiên, khi xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực thì tổ chức cần phải xác định rõ nguồn nào là thích hợp cho vị trí công việc đang cần tuyển, hơn nữa phải đảm bảo việc sử dụng kinh phí một cách có hiệu quả và tiết kiệm. Tiếp theo đó, tổ chức cần phải thu hút được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn và tổ chức nên thu hút nguồn tuyển mộ thông qua các phương tiện có khả năng tiếp cận với các ứng viên tiềm năng nhiều nhất, bên cạnh đó, trong quá trình thu hút tổ chức cần phải gây một ấn tượng mạnh đối với người lao động, tạo một hình ảnh đẹp nhưng phải chân thực để tránh tình trạng người lao động kỳ vọng quá nhiều. Thêm nữa là, bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với người thực hiện phải được xây dựng cụ thể, rõ ràng để lấy đó làm căn cứ quảng cáo, thông báo tuyển mộ nhằm giảm bớt số hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu gửi đến tổ chức. 4.2. Đối với tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, do đó những yêu cầu nhằm để hoạt động tuyển chọn thực hiện tốt là: Trong bước phỏng vấn sơ bộ, nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển thì loại ngay, tuy nhiên người phỏng vấn không được đưa ra những tiêu chuẩn độc đoán như đánh giá về tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, dân tộc và các khuyết tật bẩm sinh để làm lý do loại bỏ những người thi tuyển. Ngoài ra, trong khi thực hiện các trắc nghiệm tuyển chọn thì cần hạn chế một cách tối đa đến sự vi phạm những điều riêng tư của các ứng viên. Nó có thể dễ gây ra sự tổn thương cho các ứng viên. Trong khi thực hiện các trắc nghiệm về nhân sự nhiều khi vô thức mà có thể đụng chạm đến các ý nghĩ riêng tư của người xin việc. Điều này có thể gây đến những tổn thương về tình cảm tinh thần đốí với người xin việc như: lòng tin đối với tôn giáo, sự kỳ thị cá nhân, cuộc sống riêng tư, thiên hướng quan hệ giới tính, các cảm xúc không liên quan đến vị trí cần tuyển. Hơn nữa, phỏng vấn tuyển chọn là một công cụ giúp cho các nhà tuyển chọn đánh giá đúng được nhiều khía cạnh của các ứng viên, vì vậy để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì phải chú ý tới khâu tổ chức cho chu đáo,cẩn thận, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn. CHƯƠNG II – THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP KỸ THƯƠNG VIỆT NAM Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank Quy mô lao động Tính đến ngày 31/12/2009 toàn hệ thống Techcombank có tất cả 5029 cán bộ công nhân viên. Trong đó có 1967 nhân viên thuộc Hội sở và các phòng ban điều hành, 1508 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Phòng giao dịch miền Bắc, 317 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Phòng giao dịch miền Trung và 1284 nhân viên làm việc tại các chi nhánh, Phòng giao dịch miền Nam.Các số liệu cụ thể được thể hiện trong bảng sau đây : Bảng 2.1: Số liệu cán bộ nhân viên thuộc Hội sở và các Khối quản trị Tổng : 1965 người TT Đơn vị Số CBNV TT Đơn vị Số CBNV 1 Các phòng ban thuộc Hội sở 324 13 Trung tâm Quản lý tín dụng cá nhân 167 2 Khối Tài Chính và Kế hoạch 1 14 Trung tâm bán và dịch vụ chăm sóc khách hàng 236 3 Khối Vận hành hệ thống 3 15 Trung tâm Phát triển sản phẩm tín dụng cá nhân 13 4 Trung tâm dịch vụ tài chính và đầu tư cá nhân 14 16 Trung tâm Phát triển sản phẩm huy động dân cư 14 5 Khối Quản trị Nguồn Nhân lực 51 17 Khối Kiểm soát tài chính 3 6 Trung tâm kiểm soát tín dụng và hỗ trợ kinh doanh 296 18 Trung tâm Quản lý và vận hành dịch vụ thẻ 73 7 Trung tâm giao dịch Hội sở 133 19 Trung tâm xử lý nghiệp vụ 105 8 Trung tâm quản lý nguồn vốn và giao dịch trên Thị trường tài chính 62 20 Trung tâm phát triển mạng lưới và kênh phân phối 48 9 Trung tâm ứng dụng và Phát triển sản phẩm Dịch vụ Công nghệ 150 21 Khối Ngân hàng giao dịch 12 10 Khối dịch vụ Ngân hàng và Tài chính cá nhân 16 22 Khối Khách hàng doanh nghiệp lớn và định chế tài chính 30 11 Trung tâm phát triển sản phẩm thẻ 23 23 Khối khách hàng doanh nghiệp vừa và nhỏ 18 12 Khối Tín dụng và Quản trị rủi ro 160 24 Khối dịch vụ khách hàng DN 13 Bảng 2.2:Số liệu cán bộ nhân viên làm việc tại các Hà Nội và các tỉnh miền Bắc Tổng : 1508 người TT Chi nhánh Số CBNV TT Chi nhánh Số CBNV 1 Hà nội 918 9 Lào Cai 33 2 Thái Nguyên 30 10 Hưng Yên 32 3 Nam Định 20 11 Hải Dương 50 4 Nình Bình 14 12 Vĩnh Phúc 43 5 Hà Tây 58 13 Việt Trì 21 6 Bắc Ninh 36 14 Hải Phòng 105 7 Bắc Giang 36 15 Thái Bình 4 8 Lạng Sơn 35 16 Quảng Ninh 44 17 Thanh Hóa 29 Bảng 2.3 : Số liệu cán bộ nhân viên làm việc tại Miền Trung Tổng : 317 người TT Chi nhánh Số CBNV TT Chi nhánh Số CBNV 1 Nghệ An 45 5 Quảng Nam 16 2 Hà Tĩnh 14 6 Quảng Ngãi 18 3 Đà Nẵng 171 7 Huế 31 4 Đắc lắc 36 8 Nha Trang 40 Bảng 2.4 : Số liệu nhân viên làm việc tại Miền Nam Tổng :1200 người TT Chi nhánh Số CBNV TT Chi nhánh Số CBNV 1 Hồ Chí Minh 858 8 Long An 15 2 Bình Dương 45 9 Đồng Tháp 15 3 Đồng Nai 49 10 Cần Thơ 50 4 Tiền Giang 14 11 Vũng Tàu 55 5 An Giang 25 12 Lâm Đồng 8 6 Tây Ninh 10 13 Quy Nhơn 26 7 Pleiku 15 14 Vĩnh Long 15 Hình 2.1 : Phân bổ nhân lực giữa 3 vùng Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị Nhân lực Nhìn vào hình 2.1 ta có thể thấy được số lượng nhân lực Miền Bắc chiếm chủ yếu lượng nhân lực của Ngân hàng TMCP Techcombank do Hội sở của Ngân hàng đặt tại Hà Nội, số nhân viên tại Miền Trung chỉ chiếm 10 % chứng tỏ Ngân hàng chưa chú trọng mở rộng mạng lưới tại Miền Trung do nhu cầu tại nơi này không cao kinh tế chưa phát triển bằng Miền Bắc và Miền Nam . Cơ cấu lao động Bảng 2.5 : Cơ cầu Cán bộ nhân viên phân theo trình độ TT Trình độ Số lượng Tỷ lệ 1 Trên đại học 188 4% 2 Đại học 3980 79% 3 Cao đẳng 357 7% 4 Trung cấp 367 7% 5 PTTH 137 3% 6 Tổng 5029 100% Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo trình độ Nguồn : Phòng tuyển dụng Khối Quản trị nhân lực Ngân hàng có lượng nhân viên trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất chứng tỏ Ngân hàng có nhu cầu tuyển nhân viên có trình độ nhiều, nhưng số nhân viên trình độ trên đại học không nhiều chứng tổ Ngân hàng chưa chú trọng vào công tác tuyển dụng nhân sự vào công tác tuyển chọn nhân viên có trình độ cao và chưa tạo được động lực học lên cao của các nhân viên. Cơ cấu tổ chức của Khối Quản trị Nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Techcombank Hình 2.3 : Cơ cấu tổ chức Ngân hàng TMCP Techcombank BAN GIÁM ĐỐC KHỐI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Bộ phận phát triển tổ chức và Chiến lược Phòng tuyển dụng Phòng Quản trị thông tin và Chính sách Nhân sự Trung tâm Đào tạo Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank Chức năng và nhiệm vu chung của khối Quản trị Nguồn nhân lực Chức năng Chịu trách nhiệm quản lý, điều hành các hoạt động liên quan tới việc ban hành chính sách, quy trình và các dịch vụ nguồn nhân lực bao gồm: Tuyển dụng; chính sách lương, thưởng, phúc lợi khác; Quản trị thông tin nhân sự; Phát triển tổ chức và hoạch định chiến lược về nhân sự; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hướng tới thực hiện mục tiêu chiến lược kinh doanh chung của toàn hệ thống thông qua việc tối đa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân sự tại Techcombank. Báo cáo và tham mưu cho Ban điều hành các vấn đề liên quan đến quản trị nhân sự tại Techcombank. Nhiệm vụ Quản trị chiến lược nguồn nhân lực : Hoạch định chiến lược phát triển của ngân hàng, Tư vấn cho lãnh đạo các đơn vị về giải pháp liên quan tới vấn đề nhân sự, thiết lập các chương trình đào tạo cho nguồn nhân lực của ngân hàng và Tham khảo các kinh nghiệm thực tiễn về Quản trị nguồn nhân lực từ các tổ chức, công ty có danh tiếng khác nhằm chọn lọc những giải pháp tốt nhất phù hợp với văn hóa môi trường của Techcombank để đề xuất áp dụng. Lập kế hoạch, đánh giá, điều phối, phát triển nguồn nhân lực : Xây dựng cơ cấu tổ chức tối ưu để đạt được các mục tiêu kinh doanh đã đặt ra, Lập kế hoạch định biên nhân sự cho toàn hệ thống trình TGĐ phê duyệt và thúc đẩy khích lệ nhân viên có thái độ tích cực tới các chính sách và quá trình quản lý. Giải quyết, điều phối quan hệ nhân sự và quan hệ lao động : Giám sát mối quan hệ giữa các nhân viên để hạn chế tranh chấp nội bộ và đề xuất với Ban điều hành, đại diện công đoàn để đi đến những thống nhất chung về nhằm giảm thiểu các vụ tranh chấp nội bộ nếu có. Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam và tình hình tuyển dụng của Ngân hàng năm 2009 Bảng 2.6 : Quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng Techcombank Các giai đoạn Các bước Nội dung thực hiện Đơn vị thực hiện Giai đoạn tuyển mộ nhân lực Bước 1 Xác định nhu cầu tuyển dụng Phòng tuyển dụng và bộ phận nhân sự văn phòng Bước 2 Lập kế hoạch nhân sự tổng thể Phòng tuyển dụng Bước 3 Trình lãnh đạo phê duyệt Lãnh đạo : Tổng giám đốc và Hội đồng quản trị Bước 4 Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Bước 5 Trình lãnh đạo phê duyệt Lãnh đạo : Giám đốc nhân sự Bước 6 Thông báo thông tin tuyển dụng Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Giai đoạn tuyển chọn nhânlực Bước 7 Tiếp nhận hồ sơ và sơ tuyển Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Bước 8 Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Phòng tuyển dụng và lãnh đạo trực tiếp Bước 9 Thông báo kết quả Phòng tuyển dụng và bộ phân nhân sự văn phòng Gđoạn tiếp nhận NV mới Bước 10 Tiếp nhận nhân viên mới Phòng tuyển dụng và Bộ phận nhân sự văn phòng Nguồn : Phòng tuyển dụng Ngân hàng TMCP Techcombank GIAI ĐOẠN TUYỂN MỘ NHÂN LỰC Bước 1 : Xác định nhu cầu tuyển dụng Dựa trên kế hoạch kinh doanh được giao hàng năm các đơn vị trên toàn hệ thống Techcombank(tại tất cả các phòng ban,trung tâm, chi nhánh, phòng giao dịch và hội sở ) lập Kế hoạch nhân sự của từng đơn vị theo mẫu MB – QT.TDNS/01 rồi gửi lên phòng Tuyển dụng trước ngày 31/10 hàng năm. Bước 2 : Lập kế hoạch nhân sự tổng thể Phòng tuyển dụng xem xét và tổng hợp kế hoạch nhân sự của các đơn vị Xác định nhu cầu nhân sự toàn hệ thống trong năm Kế hoạch Phòng tuyển dụng xây dựng dự thảo Kế hoạch nhân sự của cả hệ thống năm Kế hoạch theo mẫu MB – QT.TDNS/02 Bước 3 : Trình lãnh đạo phê duyệt Sau khi lập Dự thảo xong Phòng tuyển dụng trình lên Tổng giám đốc và Giám đốc nhân sự phê duyệt, TGĐ xem xét, phê duyệt sẽ chuyển lên trình Hội đồng quản trị phê duyệt . Tổng giám đốc ra quyết định thông báo định biên Nhân sự của toàn hệ thống năm Kế hoạch và ủy quyền Giám đốc nhân sự thông báo chi tiết các đơn vị liên quan. Bước 4 : Lập kế hoạch tuyển dụng chi tiết Trước khi lập Dự thảo Kế hoạch tuyển dụng chi tiết phòng Tuyển dụng / Bộ phận nhân sự văn phòng phối hợp với các đơn vị liên quan xác nhận lại nhu cầu tuyển dụng thực tế (theo mẫu MB/QT.TDNS/03) Nếu thống nhất vị trí tuyển dụng là chưa cần thiết phòng Tuyển dụng sẽ tiến hành thay thế mở rộng công việc ( giao thêm nhiệm cho từng nhân viên hoặc tổ chức các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng cho nhân viên) Nếu như nhu cầu tuyển dụng thêm là cần thiết phòng Tuyển dụng sẽ rà soát xem các vị trí cần tuyển có bản mô tả công việc chưa? Nếu chưa có, đơn vị có liên quan có trách nhiệm phối hợp với phòng Tuyển dụng xây dụng tài liệu này. Căn cứ Định biên đã được phê duyệt và nhu cầu thực tế của các đơn vị Phòng Tuyển dụng tiến hành lập dự thảo Kế hoạch tuyển dụng cho các đơn vị thuộc khu vực Hà nội và các vùng lân cận còn Bộ phận nhân sự/ Văn phòng sẽ tiến hành lập dự thảo Kế hoạch tuyển dụng cho các chi nhánh trên cùng địa bàn rồi gửi phòng tuyển dụng kiểm soát, hỗ trợ triển khai nếu nhu cầu tuyển dụng thực tế của các đơn vị lớn hơn Định biên nhân sự đã duyệt trong năm Kế hoạch thì Phòng Tuyển dụng phải trao đổi lại với các đơn vị liên quan hoặc trình Tổng giám đốc xem xét( nếu thật sự cần) Bước 5 : Trình ban lãnh đạo phê duyệt Dự thảo Kế hoạch tuyển dụng chi tiết được Phòng Tuyển dụng báo cáo Giám đốc nhân sự xem xét phê duyệt trước khi thực hiện. Bước 6 : Thông báo thông tin tuyển dụng Sau khi Giám đốc nhân sự phê duyệt Phòng Tuyển dụng / Bộ phận nhân sự - Văn phòng sẽ thông báo để tìm kiếm nguồn ứng viên thông qua nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài . Nguồn nội bộ : Thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ Ngân hàng Nguồn bên ngoài : Quảng cáo trên một số phương tiện thông tin đại chúng và trang Web của Ngân hàng. Ngân hàng TMCP Techcombank cũng giống như một số tổ chức khác là sử dụng phương pháp thông báo tuyển dụng qua các phương tiện thông tin đại chúng như kênh H2 của đài phát thanh và truyền hình Hà Nội đăng tin tuyển dụng trên báo và trên website của Ngân hàng “ web: www.techcombank.com.vn ”. Những thông tin tuyển dụng gồm có: giới thiệu sơ qua về Ngân hàng, địa điểm; đối tượng lao động cần tuyển; yêu cầu trình độ học vấn, giới tính, tuổi đời, sức khỏe của người lao động và một số thông tin về chế độ và quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển vào Ngân hàng ( tiền lương, tiền lương trong thời gian thử việc ); địa điểm làm việc của ứng viên sau khi trúng tuyển; thời gian, các giầy tờ cần thiết và địa điểm nhận hồ sơ dự tuyển. Ngân hàng liên hệ với các cơ sở đào tạo có uy tín, có chuyên ngành phù hợp với yêu cầu của công việc, từ đó liên hệ với các khoa, các trung tâm của trường để thông báo tuyển người. Tại Hà Nội Ngân hàng thường liên hệ với các trường đại học như: Đại học Kinh tế Quốc Dân, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng, Học viện Tài Chính. Ký kết hợp đồng với công ty tư vấn và môi giới về lao động ( nếu nhận được sự phê duyệt của Tổng giám đốc) Trong trường hợp tuyển đột xuất về nhân lực thì Ngân hàng thường sử dụng phương pháp dựa trên sự giới thiệu của những nhân viên hiện đang làm việc ở Ngân hàng để tiết kiệm thời gian, chi phí tuyển mộ kịp với tiến độ làm việc. Ngân hàng dựa vào từng điều kiện cụ thể mà sử dụng các phương pháp tuyển mộ khác nhau, nếu trong trường hợp với quy mô lớn, tuyển nhiều hoặc trong trường hợp thành lập thêm các đơn vị thành viên thì Ngân hàng kết hợp cả hai phương pháp là sử dụng các phương tiện thông tin đại chúng và phương pháp liên hệ với các cơ sở đào tạo. GIAI ĐOẠN TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC Bước 7 : Thu nhận hồ sơ và tiến hành sơ loại hồ sơ không đạt yêu cầu Hồ sơ thi tuyển thường bao gồm : Thông tin ứng viên, Thẻ dự thi theo mẫu của Ngân hàng, ghi rõ vị trí dự tuyển. Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc cơ quan nơi làm việc có giá trị trong vòng 6 tháng. Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ, bảng điểm, Giấy khai sinh; Chứng minh nhân dân Giấy khám sức khoẻ (có dấu xác nhận của BV, TTYT cấp Quận ,huyện trở lên, có giá trị trong vòng 3 tháng). 01 phong bì đựng 03 ảnh 3x4cm (ghi họ và tên, ngày tháng năm sinh sau ảnh) Văn bản xác nhận kinh nghiệm công tác (nếu có: Quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm, tăng lương, Hợp đồng lao động….) Sau khi thu nhận hồ sơ, căn cứ vào các tiêu chuẩn đã được quy định với mỗi vị trí công việc trong bản mô tả. Phòng Tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự - Văn phòng chọn lọc hồ sơ đạt tiêu chuẩn để tổng hợp và lập danh sách thi tuyển Bước 8 : Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn Các ứng viên thi tuyển sẽ trải qua 3 vòng thi gồm Thi viết, Kiểm tra ngoại ngữ tin học và cuối cùng là vòng Phỏng vấn. Vòng 1: Thi viết gồm có những nội dung là thi trắc nghiệm Gmat, chỉ số thông minh IQ, chỉ số cảm xúc EQ. Công tác ra đề và chấm thi được xây dựng và hoàn thiện bởi tổ dự án nội bộ do Tổng giám đốc thành lập hoặc thuê tư vấn bên ngoài xây dựng và triển khai. Sau khi thi tuyển kết quả được thông báo công khai tới các ứng viên. Vòng 2: Kiểm tra trình độ ngoại ngữ và tin học Đối với ngoại ngữ trình độ của các ứng viên được dựa trên kết quả thi TOEIC, TOEFL, IELTS… hoặc trường hợp đặc biệt do Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc xem xét Đối với tin học thì tùy từng vị trí công việc và điều kiện cho phép để tiến hành kiểm tra . Vòng 3: Phỏng vấn ứng viên Lập danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn : Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân sự và mặt bằng điểm chung kết quả thi vòng 1 và vòng 2, Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng làm đề xuất điểm chuẩn để gọi phỏng vấn và trình Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc duyệt làm cơ sở cho việc lập danh sách về việc tham gia phỏng vấn. Thành viên tham gia phỏng vấn ứng viên: Tùy vào từng vị trí cần tuyển Hội đồng phỏng vấn có thể bao gồm một hoặc nhiều thành viên,Giám đốc nhân sự, đại diện phòng Tuyển dụng, các đơn vị Ban giám đốc các chi nhánh, Trung tâm, Khối, Trưởng phòng các phòng ban, Hội sở, Trưởng hoặc Phó các đơn vị chuyên môn nghiệp vụ có liên quan, cần thiết có thể mời cả chuyên gia tư vấn bên ngoài để tiến hành phỏng vấn các ứng viên. Thời gian phỏng vấn các ứng viên vào các vị trí giống nhau hoặc tương tự nhau sẽ tương đương nhau. Cấu trúc buổi phỏng vấn bao gồm: Chào đón các ứng viên Giới thiệu mục đích, nội dung chính của cuộc phỏng vấn. Đặt câu hỏi chi tiết về những kinh nghiệm theo mẫu cụ thể(có thể là kinh nghiệm học tập, kinh nghiệm cuộc sống, kinh nghiệm làm việc…)liên quan đến yêu cầu của vị trí cần tuyển từ đó xác định tính cách, hành vi, cách ứng xử và sự phù hợp của ứng viên với vị trí tuyển dụng. Trao đổi các nội dung liên quan đến công việc của vị trí đó Tạo cơ hội cho các ứng viên đặt câu hỏi Kết thúc buổi phỏng vấn Lập biên bản đề xuất tuyển dụng : Căn cứ ý kiến nhận xét đánh giá của các thành viên hội đồng phỏng vấn, Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng tổng hợp kết quả phỏng vấn và lập biên bản theo mẫu MB- QT.TDNS 05 về các ứng viên được đề xuất tuyển dụng Bước 9 : Thông báo kết quả Căn cứ biên bản đề xuất tuyển dụng(trường hợp đặc biệt căn cứ tờ trình Đề xuất tuyển dụng của đơn vị tiếp nhận Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng lập tờ trình tuyển dụng Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc hoặc người được Tổng giám đốc ủy quyền phê duyệt trước khi Ban hành Thư mời tham gia công việc cho những ứng viên trúng tuyển. Nếu ứng viên chấp nhận làm việc sẽ ký xác nhận vào thư và gửi lại cho Phòng tuyển dụng/ Bộ phận nhân sự văn phòng để bố trí công việc, còn lại các trường hợp đã được phỏng vấn nhưng chưa được tuyển dụng sẽ thông báo chung trên Web hoặc email cá nhân. GIAI ĐOẠN TIẾP NHẬN NHÂN VIÊN MỚI Bước 10 : Tiếp nhận nhân viên mới Ứng viên trúng tuyển bổ sung đủ hồ sơ cần thiết, ký cam kết nhận bản mô tả công việc và tài liệu hướng dẫn liên quan do Phòng tuyển dụng chuẩn bị(đơn vị trực thuộc khu vực Hà Nội) hoặc do Bộ phận nhân sự văn phòng chuẩn bị(đơn vị không thuộc khu vực Hà Nội) Phòng tuyển dụng tập hợp đầy đủ hồ sơ của ứng viên trúng tuyển và chuyển lên phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự lưu trữ. Bộ phận nhân sự - văn phòng tại các chi nhánh vùng lưu lại bản gốc hồ sơ để làm thủ tục đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế và Thủ tục khác liên quan Thời gian thử việc và thử thách : Thời gian thử việc cho nhân viên mới là 60 ngày từ ngày được tiếp nhận với các vị trí công việc cần chuyên môn, kiến thức từ Cao Đẳng trở lên, và 30 ngày từ ngày được tiếp nhận đối với vị trí công việc cần trình độ Trung cấp, Công nhân kĩ thuật, Nhân viên nghiệp vụ. Thời gian thử thách với các ứng viên có kinh nghiệm công tác 1 năm trở lên phù hợp hoặc tương đương với vị trí dự tuyển. Thời gian thử thách theo nguyên tắc 60 ngày từ ngày được tiếp nhận vào làm việc tại Techcombank, theo đề xuất đơn vị, Giám đốc nhân sự sẽ thông qua và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt các trường hợp này sẽ được Techcombank ký kết ngay Hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm(ghi rõ thời gian thử thách)và được hưởng mọi quyền lợi của nhân viên chính thức trong thời gian thử thách. Các trường hợp đặc biệt thời gian thử việc/ thử thách có thể rút ngắn hoặc dài hơn so với giai đoạn trên nhưng phải được Trưởng đơn vị liên quan đề xuất, Giám đốc nhân sự thông qua và trình lên Tổng giám đốc phê duyệt. Các yêu cầu trong thời gian thử việc / thử thách được Trưởng đơn vị nơi quản lý trực tiếp trao đổi với nhân viên mới và giao chỉ tiêu cụ thể bằng văn bản làm căn cứ đánh giá kết quả. Hết thời gian thử việc/ thử thách nhân viên mới có trách nhiệm làm báo cáo thử việc / thử thách theo mẫu MB- QT.TDNS 07 gửi phòng Quản trị thông tin và Chính sách nhân sự trước khi hết hạn thử việc/ thử thách 3 ngày. Thời gian tập sự (hợp đồng tập sự 6 tháng) Những nhân viên đạt yêu cầu trong giai đoạn thử việc sẽ làm thủ tục chuyển sang giai đoạn tập sự (thực hiện qua Quyết định xếp lương tập sự) Thời gian ký hợp đồng tập sự có thể được Trưởng đơn vị xem xét đề nghị Giám đốc nhân sự và Tổng giám đốc phê duyệt rút ngắn thời gian tập sự. Sau khi hết thời gian tập sự Nhân viên tập sự làm báo cáo theo mẫu MB- QT.TDNS 08 gửi lên phòng Quản trị thông tin và Chính sách nhân sự trước khi hết hạn tập sự 3 ngày. Giai đoạn tiếp theo, Nhân viên sẽ được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn 1 năm. Thời hạn lao động kế tiếp là 1-3 năm hay vô thời hạn tùy theo nhu cầu