Chuyên đề Hoàn thiện phương thức trả lương tại Công ty cổ phần Việt Long

hân viên trong Công ty do tính chất công việc hình thức này luôn tồn tại trong quá trình hoạt động của Công ty, và còn phù hợp với cả nhân viên văn phòng, nhân viên kỹ thuật trong Công ty. Phương pháp tính đơn giản, dễ hiểu, mỗi người công nhân đều có thể biết được tiền lương thực lĩnh của mình mà không cần phải đến khi có lương mới biết do đó, tạo ra tính công khai, minh bạch trong quá trình trả lương. Trình độ của người làm công tác trả lương và hoạch định các chế độ về lương không cần ở trình độ cao. Nó gắn với hệ số cấp bậc, hệ số lương, hệ số chức danh do đó khuyến khích người lao động học hỏi, học tập nâng cao trình độ bằng cấp, trình độ chuyên môn giúp Công ty có đội ngũ lao động có trình độ cao và lành nghề. Nhược điểm: Phương pháp còn mang tính chất chung chung, chưa phân rõ được từng người lao động cụ thể để đánh giá trả lương một cách chính xác. Khi tính các hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tuy hệ thống thang bảng lương của nhà nước nhưng vẫn do công ty quyết định hệ số cụ thể. Như vậy, còn mang tính chất chủ quan của Ban Giám đốc và lãnh đạo Công ty, không theo một quy định nào mà nó có thể thay đổi qua từng thời kỳ, phụ thuộc vào mong muốn của lãnh đạo. Hệ số công việc thực hiện được, được xây dựng dựa trên sự xem xét bình bầu của cả tập thể, dễ dẫn đến lôi kéo, lấy lòng và còn dẫn đến sự không đồng ý cá nhân mà dẫn đến sự đánh giá không sát thực thực chất của người lao động có thể dẫn đến sự chia rẽ trong công việc làm ảnh hưởng đến kết quả lao động, đồng thời với sự lựa chọn các hệ số đối với các đối tượng cũng không chính xác giữa những người thực hiện công việc khác nhau. Phương pháp này áp dụng rộng rãi với đa phần người lao động trong Công ty nhưng nó không thể là phương pháp tối ưu khi người lao động ngày càng tăng và hình thức hoạt động của doanh nghiệp ngày càng phong phú. 2.1.2.2. Phương pháp trả lương theo sản phẩm Đối tượng: áp dụng với nhân viên tiêu thụ, nhân viên kinh doanh, một phần của nhân viên sản xuất trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty về bán các loại máy in và photo, và việc ký được các hợp đồng của Công ty trong cả sản xuất và dịch vụ đặc biệt thể hiện ở Phòng Thiết kế - kinh doanh của Công ty, tính được do những sản phẩm cụ thể mà người lao động tạo ra. Hiện nay phương pháp này chưa phổ biến trong Công ty nhưng với chiến lược mở rộng kho nguyên vật liệu, và thành lập một nhà máy giấy của Công ty thì việc tính lương theo sản phẩm là rất cần thiết và Phòng Hành chính-nhân sự đã có và đang hoàn thiện hình thức trả lương này để phù hợp với hiện tại và tương lai của Công ty. Công thức: tính tiền lương cá nhân trong tháng của người lao động. Tli = Qi x Đg x Hđg + Pci + Th Trong đó: Tli: là tổng tiền lương mà công nhân thứ i nhận được. Qi: là sản lượng mà công nhân thứ i làm được trong tháng. Đg: là đơn gía của sản phẩm đã được quy định. Hđg: là hệ số đơn giá mà kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh quyết định, do đó Hđg là hệ số chung cho toàn bộ người lao động. Pci: là phụ cấp đối với tổ trưởng, tổ phó, hiện Công ty chưa có phụ cấp này nhưng nó sẽ không thể thiếu khi mở rộng mạng lưới phân phối sản phẩm. Th: là khoản tiền mà người lao động nhận được khi sản lượng thực tế được trong tháng tăng lên hay lao động giỏi, khi sản lượng Q đạt được trong tháng càng cao thì tiền thưởng càng cao. Để xác định được đơn giá tiền lương Công ty dựa vào giá của sản phẩm mà người đó bán được những sản phẩm thông thường của Công ty đều có đơn giá để tính lương là 10% giá bán sản phẩm. Hiện nay, Công ty chủ yếu áp dụng phương thức này cho hầu hết các nhân viên trong việc bán máy và ký hợp đồng cho Công ty. Vì vậy, có người lao động vẫn nhận được đồng thời hai phương thức trả lương này hay được nhận cả hai lương theo thời gian và theo sản phẩm. Ví dụ: tháng 5 năm 2007 nhân viên Phòng Thiết kế - kinh doanh Chu Văn Khương ngoài nhận được lương theo thời gian là 1.585.000 đồng (bao gồm cả chi phí đi lại), còn bán được 1 máy in màu đa chức năng HP3050 AIO giá bán của sản phẩm là 5.313.800đồng và đơn giá bán được hưởng là 10%, cộng 72 Bít màu mực: HP 12A, nên tiền thưởng là 100.000 đồng. Do đó, tiền lương mà Khương nhận được là: Tl = 531.380 x 1 + 100.000 = 631.380 đồng. Tiền thưởng mà Khương hưởng trong phòng là 68.000 đồng. Tổng tiền lương mà Khương nhận được là: 1.585.000 + 631.380 + 68.000 = 2.284.380 đồng. Tính tiền lương cá nhân trong nhóm làm việc: (ttl x hni) Tli = (n x ∑hn) Trong đó: Tli là tiền lương mà cá nhân thứ i được nhận trong nhóm làm việc. ttl là tổng số tiền lương mà tập thể, nhóm nhận được khi hoàn thành số sản phẩm trong tháng. hni là hệ số đóng góp của người lao động thứ i đối với nhóm công việc đó. ∑hn là tổng hệ số đóng góp của toàn nhóm. Ví dụ: Trong tháng 5 năm 2007, Phòng Thiết kế - kinh doanh ký được hai hợp đồng trị giá 28.000.000 đồng và 15.000.000 đồng; do đó, Phòng sẽ được hưởng tiền lương do việc ký hợp đồng mang lại trong tháng là 1.698.000 đồng, trong đó có sự đóng góp của 6 người ∑hn là 1,9 và Chu Văn Khương có hni là 0,4 nên có số lương tương ứng là: 1.698.000 x 0,4 = 68.000 đồng. 6 x 1,9 Ưu điểm: có đơn giá cụ thể nên cách tính đơn giản, dễ tính, dễ quan sát, phân minh trong công tác trả lương. Người lao động làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít do đó, kích thích làm việc tạo ra được càng nhiều thì lương và thưởng càng cao, thúc đẩy tăng năng suất lao động. Buộc giữa các thành viên phải có liên hệ chặt chẽ khi muốn thực hiện một hợp đồng lớn và cần sự hiệp tác của tập thể. Tạo ra động lực lao động từ đó tăng tính linh hoạt, năng động của người lao động điều đó là rất cần thiết khi phát triển thị trường phân phối sản phẩm của Công ty. Nhược điểm: dù đã căn cứ vào đơn giá giá bán của sản phẩm nhưng việc chia tỷ lệ như thế nào còn phải phụ thuộc và Phòng Hành chính - nhân sự Công ty nếu giá cao thì có lợi cho người lao động khuyến khích họ mà không có lợi cho Công ty và ngược lại. Để tăng doanh số sản phẩm người lao động dễ chạy theo sản phẩm cá nhân mà quên đi lợi ích tập thể của nhóm và phòng, vì sản phẩm mà cá nhân bán được bao giờ cũng được nhiều hơn khi phải chia cho nhiều người. Dễ xảy ra sự không bằng lòng, tranh đua không lành mạnh, mang nặng tính cá nhân trong việc tạo ra sản phẩm. Dễ chạy theo số lượng mà bỏ qua chất lượng như các dịch vụ về khuyến mãi, bảo hành, bảo dưỡng sản phẩm, không chú ý đến sức khỏe, không chú tâm vào chất lượng của công việc khi là công nhân trực tiếp sản xuất. Chỉ được áp dụng chủ yếu trong phân phối sản phẩm và ký được các hợp đồng lao động, mà chưa được áp dụng nhiều sang đối với lao động sản xuất. Công ty còn thực hiện theo phương thức trả lương khoán sản phẩm khi áp dụng cho sản phẩm thuê ngoài và sản phẩm khoán, nhưng hình thức này đến nay vẫn chưa được Công ty áp dụng phổ biến. Đó là, dựa và số ngày làm việc thực tế và hệ số quy đổi để tính số lao động quy đổi, và theo tổng số lương khoán để tính ra lương mà mỗi người lao động khoán nhận được. Mỗi cách trả lương đều có ưu nhược điểm riêng để khắc phục được nó thì Công ty đã không ngừng lựa chọn những phương pháp phù hợp với từng đối tượng cụ thể mà đôi khi còn là biện pháp kết hợp cả hai phương pháp để tạo ra hiệu quả tối ưu nhất cho cả người lao động và cả Công ty. Ngoài ra, những phương pháp mới cũng đang được nghiên cứu để phù hợp với sự đa dạng trong ngành nghề kinh doanh mới của Công ty. 2.2. ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 2.2.1. Tổng quỹ lương của Công ty qua các năm Việt Long đã thành lập và phát triển qua hơn 5 năm, trong quá trình hoạt động Công ty đã liên tục tăng doanh thu, quy mô của mình, trong lĩnh vực nhân sự thì không thể không kể đến sự tăng lên về quy mô lao động và đời sống của người lao động thể hiện rõ qua tổng quỹ lương hàng năm của Công ty. Bảng 11. So sánh tổng quỹ lương qua các năm Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Quỹ lương năm(i+1)/ quỹ lương năm(i) - - 1,63 1,23 2,25 1,74 Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Lao động năm(i+1)/ lao động năm(i) - 1,20 1,67 1,21 2,00 1,36 Nguồn: Phòng Kế toán Về tổng quỹ lương của Công ty, Công ty mới thành lập tháng 8 năm 2002 do đó, quỹ lương năm chỉ tính cho 4 tháng cuối năm, từ năm 2003 tổng quỹ lương là 115.902.000 đồng đến năm 2004 là 186.720.000 đồng (tăng 1,6 lần) gần xấp xỉ tốc độ tăng lao động của hai năm, và tốc độ tăng lương và số lượng lao động qua các năm xấp xỉ nhau và về lương có xu hướng tăng nhanh hơn lao động, đặc biệt là năm 2007 lương lên đến 938.400.000 đồng đã tăng 1,74 lần so với 2006 trong khi số lượng lao động chỉ tăng 1,36 lần. Chứng tỏ, người lao động ngày càng được trả lương cao thêm mặc dù số lượng lao động qua các năm tăng lên đáng kể với đội ngũ nhân viên mới cao nhưng lương của người lao động không những được đảm bảo mà còn tăng cao hơn. Về quy mô lao động của Công ty theo việc phân chia lao động. Bảng 12. Phân chia lao động của Công ty qua các năm Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Lao động trực tiếp (người) 6 7 11 13 27 35 Lao động gián tiếp (người) 4 5 9 12 23 33 Tổng lao động (người) 10 12 20 25 50 68 Lao động trực tiếp / lao động gián tiếp 1,5 1,4 1,2 1,1 1,2 1,1 Nguồn: Phòng Kế toán Tổng số lao động không ngừng tăng lên qua các năm và tăng đều cả ở hai loại lao động trực tiếp và gián tiếp. Tuy nhiên, việc tăng số lượng lao động ở đây đã có sự chênh lệch. Năm 2002, lao động trực tiếp gấp 1,5 lần so với gián tiếp. Như vậy trong Công ty có sự thiên về việc trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ nguyên nhân là do Công ty mới thành lập và lĩnh vực hoạt động duy nhất ban đầu của Công ty là in và phôtô, do đó người lao động cũng được giảm thiểu một cách tối đa để chuyên sâu vào dịch vụ, đến năm 2005 thì tỷ lệ này còn là 1,1 và giữ ở mức xấp xỉ 1,1. Xu hướng này sẽ giảm dần trong các năm tới đây và lại tăng lên khi nhà máy giấy được thành lập. Vì từ năm 2004 thì việc phân phối sản phẩm càng được quan tâm không phải Công ty thu nhỏ lĩnh vực dịch vụ lại để phát triển về phân phối mà là do hai lĩnh vực này cùng song song tồn tại và cùng đựơc phát triển, trong khi đó máy móc ngày càng hiện đại nên đội ngũ nhân viên để làm ra sản phẩm như trước không cần nhiều như trước kia nữa, do đó tuy quy mô tăng mà lao động lại không tăng cao bằng và tổng quỹ lương của công ty ngày càng lớn và được quan tâm hơn. Tuy nhiên, với tốc độ tăng như vậy Công ty cũng chỉ giữ mức trung bình trong thị trường lao động, trong xu thế ngày càng tăng của tiền lương thì quỹ lương là điều rất quan trọng đối với Công ty. Vì mối liên hệ giữa lao động gián tiếp và trực tiếp như trên mà ảnh hưởng đến việc trả lương trong công ty đối với người lao động. Việc phân bố quỹ lương cho đối tượng có sự chênh lệch qua các năm. Bảng 13. Phân phối tổng quỹ lương của Công ty theo đặc điểm lao động Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Lương lao động trực tiếp (1.000 đồng) 16.120 63.207 89.333 115.112 234.370 421.940 Lương lao động gián tiếp (1.000 đồng) 13.040 52.713 97.387 124.588 305.030 516.470 Lương lao động trực tiếp/lương lao động gián tiếp 1,15 1,19 0,9 0,93 0,79 0,82 Nguồn: Phòng Kế toán Số lượng lao động trực tiếp luôn cao hơn lao động gián tiếp, nhưng trong tổng quỹ lương của Công ty thì lại có sự phân bố gần như ngược lại, năm 2002 tỷ lệ này là 1,15 tức là lương của lao động trực tiếp cao hơn lương lao động gián tiếp và tỷ lệ đó tăng tiếp ở năm 2003, nhưng đến năm 2004 thì lương lao động trực tiếp lại nhỏ hơn gián tiếp trong khi về tỷ lệ lao động thì ngược lại, chứng tỏ lao động gián tiếp đã tạo ra được lượng sản phẩm lớn nên đã nhận được mức lương cao hơn lao động trực tiếp. Điều này cho thấy Công ty đã ngày càng được quan tâm và trong việc phân phối đã được quan tâm hơn trước kia, đặc biệt năm 2007 lao động trực tiếp cao hơn lao động gián tiếp là 2 người, nhưng tiền lương trực tiếp lại nhỏ hơn tiền lương gián tiếp là 94.530.000 đồng. Trong 2008 thì lao động gián tiếp có xu hướng tăng, nguyên nhân không phải do sự tăng lên của bộ máy quản lý Công ty mà do sự tăng nhân sự của các phòng chức năng. 2.2.2. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương với doanh thu của Công ty Lương của người lao động có được nhận đầy đủ và đúng với đóng góp của họ cho Công ty hay không cần được các nhà quản trị nhân sự chú ý đến và xem xét để trả lương cho lao động, và một trong các căn cứ để trả lương cho lao động là xem xét mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của doanh nghiệp qua các năm để đánh giá và lập quỹ lương cho năm tiếp theo. Bảng 14. Mối quan hệ giữa tổng quỹ lương và doanh thu của Công ty Năm Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 2006 2007 Quỹ lương (1.000 đồng) 29.160 115.920 186.720 239.700 539.400 938.410 Doanh thu (1.000 đồng) 221.426 1.239.988 1.408.254 1.830.731 2.196.877 2.416.565 Lợi nhuận sau thuế (1.000 đồng) -21.045 9.975 53.047 239.854 9.411 -42.719 Quỹ lương / doanh thu 0,13 0,09 0,13 0,13 0,24 0,39 Nguồn: Phòng Kế toán Năm 2002, Công ty chưa thu được lợi nhuận trong khi vẫn phải có trong tổng quỹ lương là 29.160.000 đồng và chiếm 0,13 trong tổng doanh thu của Công ty. Đến năm 2003 thì tỷ lệ tiền lương với doanh thu là 0,9 nhưng từ năm 2004 thì tỷ lệ giữa tiền lương và doanh thu lên tục tăng đặc biệt đến năm 2007 đạt đến 0,39 trong tổng doanh thu. Tuy ở năm 2007 lợi nhuận của Công ty âm 42.719.872 đồng điều đó thể hiện việc trả lương của Công ty đã chiếm một số lượng lớn trong tổng doanh thu và cũng cho thấy doanh thu có cao thì tổng quỹ lương của Công ty mới cao được ngược lại khi tổng quỹ lương có cao thì thu nhập của người lao động mới cao từ đó, tạo động lực lao động và mới có thể tạo ra doanh thu cao được mang lại lợi nhuận cho Công ty và mở rộng quy mô sản xuất. Đây chính là nguyên nhân mà tổng quỹ lương cho người lao động ngày càng lớn trong tổng doanh thu của Công ty. 2.2.3. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm Trong tổng quỹ lương của người lao động thì việc phân bổ cho từng đối tượng là khác nhau, tuy nhiên việc trả lương phải phù hợp với mức lương hiện hành theo quy định của pháp luật và giá thị trường. Bảng 15. Sự tăng giảm thu nhập của người lao động qua một số năm Năm Chỉ tiêu 2005 2006 2007 2006/2005 (%) 2007/2006 (%) Tổng quỹ lương (1.000 đồng) 239.700 539.400 938.410 2,25 1,76 Thưởng (1.000 đồng) 50.792 60.897 128.431 1,20 2,11 Tổng thu nhập (1.000 đồng) 290.492 600.297 1066.841 2,07 1,78 Thu nhập bình quân/người /tháng (đồng) 968.307 1.000.495 1.307.403 1,03 1,31 Tiền lương bình quân/người/ tháng (đồng) 795.018 896.810 1.134.266 1,23 1,26 Nguồn: Phòng Kế toán Thu nhập bình quân và tiền lương bình quân qua các năm tốc độ tăng của nó cao hơn tỷ lệ tăng lương, từ năm 2005 lao động tăng gấp đôi vào năm 2006 mà tiền thưởng tăng 20%. Tuy nhiên đến năm 2007 chỉ tăng về lao động là 1,36 lần nhưng tiền thưởng là 128.431.000 đồng (tăng 111% so với năm 2006) do kết quả hoàn thành công việc của người lao động tăng và cả sự quan tâm đến chế độ thưởng và đãi ngộ của Công ty cho thấy thu nhập mà người lao động nhận được không phải do tiền lương hàng tháng mà họ đã được biết mà còn do sự cố gắng trong công việc mà mức thưởng là cao hay thấp. 2.2.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Khi thu hút được lao động có trình độ nhưng sử dụng lao động có hiệu quả không? Có tạo ra được lợi nhuận tối đa cho Công ty không? Việc trả lương có đạt được tối ưu và tương xứng với sự đóng góp của lao động không? Các câu hỏi đó được trả lời khi Phòng Hành chính - nhân sự đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động của Công ty qua các năm. Qua 4 năm từ năm 2004 đến năm 2007, giá trị sản xuất mà người lao động tạo ra luôn cao hơn quỹ lương mà họ được hưởng, khi đó năng suất lao động năm của họ sẽ đạt mức cao hơn so với tiền lương mà họ nhận được với số ngày làm việc bình quân trong năm gần như bằng nhau trong khoảng từ 296 đến 300 ngày và số giờ làm việc bình quân trong ca là tương đối ổn định 8 giờ trong 1 ca. Do đó sẽ tác động đến năng suất lao động trong giờ làm việc là liên tục tăng năm 2006 là 4.427 đồng/giờ lên 6.007 đồng/giờ (tương ứng tăng 27,2%) qua đó thể hiện năng suất lao động của người lao động liên tục được tăng và có xu hướng tăng nhanh hơn tốc độ tăng lương. Và tác động trực tiếp đến mức sinh lời của Công ty, mức sinh lời bình quân tăng từ 27.782 đồng năm 2006 lên 35.700 đồng năm 2007 (tăng 28,7%) nguyên nhân là do Công ty đã khai thác tối ưu nguồn lực lao động tận dụng được tinh thần làm việc của từng người trong môi trường đặc biệt đã từng bước tạo nét văn hóa doanh nghiệp. Bảng 16. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 2007/2006 (%) Giá trị sản xuất (1.000 đồng) 193.426 258.491 567.182 974.180 170,4 Doanh thu (1.000 đồng) 1.408.254 1.830.731 2.196.877.290 2.416.565.019 110,1 Tổng quỹ lương (1.000đồng) 186.720 239.700 539.400 938.410 173,9 Số lao động bình quân (lao động) 20 25 50 68 136,0 Năng suất lao động bình quân/năm (1.000đồng) 9.671 10.339 11.344 1.4335 12,64 Số ngày làm việc bình quân (ngày) 297 296 300 298 - Năng suất lao động bình quân/ngày (đồng) 32.863 34.931 37.821 48.106 127,2 Số giờ làm việc bình quân/ca (giờ) 8 8 8 8 - Năng suất lao động bình quân/giờ (đồng) 4.070 4.366 4.727 6.007 127,2 Mức sinh lời bình quân (đồng) 3.353 18.791 27.782 35.770 128,7 Hiệu suất trả lương (%) 1,89 7,80 5,15 3,81 - Nguồn: Phòng Kế toán Hiệu suất trả lương phản ánh 1 đồng bỏ ra thuê người lao động thì Công ty sẽ thu được kết quả như thế nào, hiệu suất trả lương càng cao thì thấp càng tốt. Năm 2005 hiệu suất trả lương là cao nhất chứng tỏ năm 2005 việc quản lý lao động về tình hình sản xuất kinh doanh và việc quản lý quỹ lương là thấp nhất và năm 2006, Phòng Hành chính - nhân sự đã có những khắc phục và kết quả thực hiện là giảm xuống còn 5,15% và tiếp tục giảm ở năm 2007. Tóm lại, tình hình trả lương của Công ty trong những năm qua đạt được nhiều kết quả khả quan trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty đặc biệt trong công tác trả lương cho người lao động các hình thức trả lương, các khoản tiền thưởng và các phúc lợi cho nhân viên đây cũng là tiền đề tối trong việc mở rộng quy mô và tuyển dụng lao động nhưng bên cạnh đó vẫn còn những nhược điểm mà công ty cần phải sửa đổi để hoàn thiện hình thức trả lương của mình. 2.3. Đánh giá chung về ưu điểm và hạn chế của tình hình trả lương 2.3.1. Về ưu điểm Thứ nhất: Công ty trả lương theo đúng quy định, đồng thời từng bước tạo và hoàn thiện môi trường văn hóa riêng cho mình, tạo cho người lao động tâm lý thoải mái, yên tâm để gắn bó lâu dài với Công ty. Nguyên nhân: thực hiện theo đúng đường lối của Nhà nước về quy chế trả lương, thưởng Công ty đã áp dụng về mức lương tối thiểu, các bảng lương, chế độ phụ cấp lương, gồm kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương. Ngày trả lương cũng theo quy định của Công ty vào ngày 5 và 20 hàng tháng tạo điều kiện ứng trước cho người lao động chi tiêu trong nửa tháng một, tránh xảy ra tình trạng đầu tháng lĩnh cả tháng lương rồi đến đầu tháng sau mới lĩnh lương của tháng tiếp, đây là một điểm mới trong cách thanh toán lương. Vào các ngày trả lương, Công ty đều giành 30 phút cuối của ngày hôm đó để trả lương, đây cũng là lúc họp toàn Công ty vừa làm công tác trả lương đến người lao động đồng thời cũng làm công tác trả thưởng cho lao động có thành tích tốt trong hoàn thành nhiệm vụ và vượt chỉ tiêu được giao nhưng cũng thẳng thắn phê bình và đề nghị người khác giúp đỡ những người chưa hoàn thành tốt công việc được giao. Ví dụ: một nhóm công nhân sản xuất vượt mức chỉ tiêu là 12.000.000 đồng/tháng thì sẽ đạt mức thưởng là 500.000đồng cho nhóm. Khi bán được một sản phẩm, hợp đồng có giá từ 3.000.000 đồng trở lên ngoài lương còn nhận được hưởng mức thưởng là 100.000 đồng. Ngoài thưởng Công ty luôn có phần quà nhỏ kèm theo, thưởng tuy không lớn nhưng các cán bộ công nhân viên của Công ty luôn hào hứng vì việc làm đó của Công ty đã tác động đến động lực tinh thần của người lao động. Đó cũng là nét văn hoá riêng của Công ty. Lao động của công ty gắn bó với Công ty và tỷ lệ bỏ việc rất ít cũng là do Công ty tạo lập nét văn hoá riêng. Là việc các lao động mới được tiếp nhận có thời gian thử việc là nửa tháng, đây là thời gian tương đối ngắn so với một quá trình đào tạo bình thường nhưng Phòng Hành chính-nhân sự của Công ty không cho là ngắn vì người lao động được học việc và đánh giá trực tiếp từ chính phòng của mình, từ những người làm việc cùng, và việc gặp gỡ người quản lý trực tiếp và cấp trên cũng được nhiều hơn, thường xuyên, đó là đánh giá xác thực nhất để có thể đánh giá các ứng viên tốt nhất. Đồng thời tạo ra môi trường làm việc thân thiên và giúp đỡ nhau. Công ty đã tạo chỗ ở cho lao động ở xa tuy còn nhỏ 4 người một phòng nhưng cũng giúp người lao động yên tâm hơn và giảm chi phí trong sinh hoạt với khoản trợ cấp mỗi người 50.000 đồng ăn trưa. Thứ hai: Sự phối hợp tốt giữa người lao động trong cùng phòng, và giữa các phòng với nhau từ đó tạo ra hiệu quả công việc và sự gắn kết trong quan hệ lao động. Nguyên nhân: Việc tuyển dụng người lao động có trình độ cao luôn là mong muốn của bất kỳ một công ty nào, với phần lớn là lao động phổ thông nhưng từ khi thành lập cuối năm 2002 đến nay Công ty đã phát triển không ngừng, đó có một phần đóng góp không nhỏ của những người lao động phổ thông. Theo Trưởng Phòng nhân sự ông Lý Văn Bằng cho biết: hiện nay Công ty có đội ngũ lao động đang ở trình độ tương đối thấp so với mong muốn nhưng dù cho khi mở rộng thì Công ty không bao giờ thay thế toàn bộ lao động không có hoặc thấp về bằng cấp bằng lao động có bằng cấp cao, mà phải là sự dung hòa giữa trình độ lao động để bổ sung cho nhau, lao động có bằng cấp hầu như cần trong các vị trí lãnh đạo, còn người lao động sản xuất ra sản phẩm không thể thiếu những lao động lành nghề, thạo việc theo đúng tính chất công việc của Công ty. Theo điều tra của Công ty về ý kiến khách hàng về sự phục vụ của Công ty từ năm 2004: Bảng 17. Điều tra ý kiến khách hàng về mức độ phục vụ của Công ty Đơn vị: % Năm Chỉ tiêu 2004 2005 2006 2007 Thời gian phục vụ nhanh 78 77 85 87 Thái độ phục vụ niềm nở 72 81 81 89 Tư vấn thêm cho khách về sản phẩm, dịch vụ của Công ty 57 66 70 76 Trình độ kỹ thuật nhân viên tốt 68 73 78 81 Điểm so với tiêu chuẩn là 100 70 73 79 82 Nguồn: Phòng Hành chính - nhân sự Qua đó thấy được đánh giá của khách hàng về nhân viên là tương đối cao hầu hết đều tăng qua các năm, nói chung các tiêu chuẩn trên đều được khách hàng đánh giá là tốt và liên tục được củng cố và cố gắng vượt bậc qua các năm nhưng so với tiêu chuẩn thì các điểm trên vẫn chỉ được đánh giá là khá chứ chưa đạt theo đúng yêu cầu đặt ra, do đó dù tốt nhưng vẫn cần thực hiện tốt hơn thì mới có thể tồn tại trong thị trường cạnh tranh Thứ ba: Phương thức trả lương phù hợp với các đối tượng lao động khác nhau. Nguyên nhân: Do đặc trưng riêng của Công ty hoạt động trong cả hai lĩnh vực sản xuất dịch vụ và phân phôi sản phẩm, do đó không thể dùng một hình thức trả lương để trả cho người lao động được mà tùy theo đối tượng khác nhau sẽ được tính theo các cách khác nhau để không thiệt cho người lao động và cả Công ty, đối với lao động trực tiếp sản xuất ra sản phẩm dịch vụ, và các phòng hầu hết nhận được lương theo thời gian, đối với lao động gián tiếp, phân phối sản phẩm trả lương theo thời gian, và Phòng Hành chính- Nhân sự và có lao động còn có thể nhận được cả hai lương. Cả hai phương pháp này Công ty đều thể hiện ưu điểm là khuyến khích người lao động hoàn thành công việc được giao để có hệ số hoàn thành công việc cao, từ đó tốt cho cả Công ty và bản thân lao động. Ngoài ra, đối với những đơn hàng thuê ngoài, hoặc khoán sản phẩm thì sẽ được trả theo lương khoán hoặc lương thuê ngoài. 2.3.2. Về hạn chế Thứ nhất: Thu nhập của người lao động là tương đối thấp, chỉ ở mức trung bình so với ngành nên khó thu hút được lao động có trình độ cao, người lao động khó chuyên tâm vào công việc được giao vì phải lo đến đời sống của gia đình. Nguyên nhân: Công ty mới thành lập từ năm 2002 xuất phát từ Công ty trách nhiệm hữu hạn và thương mại Việt Long và mới được chuyển đổi sang công ty cổ phần từ cuối năm 2007, vốn ban đầu của Công ty có hạn do đó việc chi trả lương cho lao động cũng trong một giới hạn nhất định. Trong quá trình phát triển tuy đã có nhiều bước tiến mới trong kinh doanh nhưng Công ty vẫn ở đang khó khăn về vốn, làm cho quan điểm của các nhà lãnh đạo trong việc tuyển dụng, công tác trả lương nhằm tiết kiệm chi phí, giảm giá thành sản phẩm tăng sức cạnh tranh nên làm ảnh hưởng đến thu nhập cho người lao động. Thứ hai: Tiền lương giữa các phòng khác nhau có mức chênh lệch, Bộ phận sản xuất có mức lương thấp nhất, cao nhất là Phòng Thiết kế - kinh doanh, Phòng Kỹ thuật cũng ở mức lương cao làm ảnh hưởng không tốt đến tâm lý người lao động.