Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty cổ phần sản xuất và thương mại Việt Phát

ế toán 4 Phòng Thiết kế 1 3 1 1 Phòng Quản lý dự án 1 1 1 2 1 Phòng Vật tư 1 1 Xưởng sản xuất 1 1 1 73 7 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy phân công và bố trí lao động trong Công ty là tương đối đúng với chuyên môn được đào tạo. Như là Phòng kế toán có tổng số 100% làm việc đúng chuyên môn, đều tốt nghiệp chuyên ngành kê toán. Tuy nhiên ở Công ty vẫn còn một số vị trí là chưa làm đúng với chuyên môn được đào tạo cụ thể: Phòng Thiết kế yêu cầu về nhiệm vụ của Phòng thì yêu cầu cần phải tốt nghiệp kỹ sư xây dựng, kiến trúc sư nhưng vẫn có 01kỹ sư chế tạo máy và 01 kỹ sư cơ khí, nhưng với hai vị trí này vẫn có thể đảm trách được công việc vì kiến thức được đào tạo có tính tương tự như vị trí công việc yêu cầu. Nhưng tại Phòng Quản lý dụ án theo yêu cầu của công việc thì đòi hỏi phải qua đào tạo về chuyên ngành thiết kế, xây dựng nhưng thực tế thì trong tổng số lao động hiện tại của phòng là 6 người thì có đế 3 vị trí là làm chư đúng chuyên ngành, như vậy tỷ lệ lao động Phòng Quản lý dự án làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo mới chỉ chiếm 50%. Như vậy trong cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn được đào tạo, Công ty vẫn còn bố trí một số người chưa đúng với trình độ chuyên môn, đã làm giản đi tính năng động, chủ động trong công việc, làm ảnh hưởng đến sự phát triển của Công ty. Để người lao động làm việc đúng với chuyên môn được được đào tạo hay giúp người lao động thực hiện tốt hơn nữa công việc được giao thì Công ty nên bố trí, sắp xếp lại lao động, đào tạo, hướng dẫn một cách hệ thống cho người lao động trong thực hiện công việc. Như vậy người lao động sẽ làm việc đạt hiệu quả hơn. 4.3 Đặc điểm lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo (theo số liệu thống kê ngày 31/12/2007). Bảng số 2.5. Cơ cấu lao động theo giới tính, tuổi, thâm niên, chuyên môn và trình độ đào tạo ( theo số liệu ngày 31/12/2008) TT Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số người Trong đó % lao động nữ Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) < 2 năm 2 – 5 năm 5 – 10 năm > 10 năm < 25 tuổi 25 – 35 tuổi > 35 tuổi 1 Trên đại học 2 0 100 50 50 2 Cao đẳng, đại học 39 20.5 33.3 43.6 23.1 35.9 56.4 7.7 3 Trung cấp, sơ cấp 2 50 100 100 4 Công nhân kỹ thuật 70 7.15 50 27.5 15,7 6.8 52.9 37.1 10 5 Chưa qua đào tạo 8 0 37.5 62.5 0 2 3 3 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên cho thấy: Nhìn chung CBCNV công ty đa số là còn trẻ tuổi, kinh nghiệm làm việc còn chưa nhiều, đa số CBCNV đã qua đào tạo, và đa số là lao động nam; cụ thể: - Cơ cấu lao động theo giới tính: Tỷ lệ lao động nữ chiếm 9.6 % trong tổng số lao động còn lại là tỷ lệ lao động nam chiếm 90.6 %. Với tỷ lệ nam, nữ trên tổng số lao động nói chung là phù hợp với công việc do đặc điểm sản phẩm, đặc điểm sản xuất đòi hỏi sức cơ bắp, sự lao động mệt nhọc còn lao động quản lý thì chỉ có Phòng kế toán và phòng Hành chính nhân sự nữ chiếm tỷ lệ cao còn các phòng bao khác nam giới chiếm tỷ lệ cao. - Cơ cấu lao động theo thâm niên: nhìn chung CBCNV công ty đa số là còn trẻ tuổi ( dưới 25 tuổi chiếm 50% tổng số lao động, từ 2 đến 5 năm chiếm 16.52 %, còn lại lao động trên 5 năm chiếm 33.5 %. - Cơ cấu lao động theo tuổi: Đa số CBCNV Công ty tuổi đời còn rất trẻ ( tỷ lệ lao động dưới 35 tuổi chiếm 88.5 % còn lại là 11.5% lao động trên 35 tuổi). - Cơ cấu lao động theo trình độ: Tỷ lệ CBCNV đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ: 93.04 %, Tỷ lệ lao động trên đại học chiếm tỷ lện 1.7%, tỷ lệ lao động tốt nghiệp cao đẳng, đại học chiếm tỷ lệ 33.9 %, tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm 60.8%. Như vậy cho thấy tỷ lệ CBCNV công ty đã qua đào tạo chiếm tỷ lệ khá cao, chỉ có một số vị trí làm công viêc đơn gian chưa qua đào tạo như công nhân sơn, công nhân hàn tay, bảo vệ là chưa qua đào tao. Với đội ngủ lao động vừa trẻ và đa số đã qua đào tạo đó là một lợi thế để Công ty phát huy sức trẻ, sự nhiêt tình, hăng hái, tìm tòi trong công viêc nhưng đa số CBCNV Công ty có kinh nghệp làm việc chưa nhiều do đó Công ty cần tổ chức đào tao, tạo ra trình tự thực hiện công việc khoa học… 5. Một số kết quả đạt được của Công ty trong những năm qua. Bảng số 2.6. Một số kết quả đạt được của Công ty năm 2005, 2006, 2007 ( theo số liệu ngày 31/12) Stt Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Tổng giá trị sản lượng Triệu đồng 37543 42447 49760 2 Khối lương sản phẩm chủ yếu (kết cấu thép) Tấn 37543 4321 4706 3 Doanh thu Triệu đồng 40056 49463 53751 4 Các khoản nộp ngân sách nhà nước Triệu đồng 456 576 621 5 Tổng lao động bình quân Người 98 106 115 6 Tổng quỹ lương Triệu đồng 2403 3028 3279 7 Thu nhập bình quân (tháng) Nghìn đồng/ người 1533 1727 1882 Nhận xét: - Về chỉ tiêu tổng giá trị tổng sản lượng: Giá trị tổng sản lượng của Công ty qua các năm 2005, 2006, 2007 đều tăng đặc biệt năm 2007 tăng 17,24 % so với năm 2006. -Về chỉ tiêu doanh thu: Doanh thu của Công ty đều tăng quan các năm 2005, 2006, 2007, cụ thể năm 2006 tăng 23,5 %, năm 2007 tăng 8,67 %. Đồng thời tổng quỹ lương của Công ty cũng tăng lên qua các năm, quỹ lương năm 2007 tăng tuyệt đối so với quỹ lương năm 2006 là 215 triệu đồng, tỷ lệ tăng là 8,3%. Như vậy tốc độ tăng năng suất lao động năm 2007 lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân, tốc độ tiền lương so với tốc độ tăng năng suất lao động bằng 0,957. Như vậy Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát đã đảm bảo nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiên lương trong tổ chức tiền lương. - Qua các năm tổng số lao động của Công ty đều tăng lên và tiền lương bình quân hàng năm của CBCNV cũng tăng lên, cụ thể tiền lương bình quân tháng của năm 2005 là 1.533.000 đồng, năm 2006 là 1.727.000 đồng, năm 2007 là 1.882.000 đồng. Qua mức lương bình quân tháng như trên cho thấy Công ty có mức tiền lương bình quân tháng là tương đối cao và cũng cho thấy Công ty đã quan tâm đến đờn sống của CBCNV. II. CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHÒNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực. Hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực chưa được Công ty quan tâm đúng mức, công tác tuyển dụng nhân sự chỉ được thực hiện khi có vị trí công việc trống, khi có kế hoạch mở rộng sản xuất, chứ không xây dựng các kế hoạch định kỳ về nguồn nhân lực. Hoạt động Phân tích công việc: Công ty sau khi đuợc thành lập một thời gian đã có xây dựng được bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nhưng đến hiện nay vẫn chưa xây dưng được bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc và bản yên cầu thực hiện công việc mới chỉ là xây dựng cho cả bộ phân ( hoặc phòng) như cho phòng Kế toán, phòng kinh doanh… chứ chưa phải là cho từng vị trí chức danh. Trong quá trình phát triển Công ty đã có những bổ sung và chỉnh sửa nhất định. Do đó Công ty nên quan tâm hơn đến vấn đề phân tích công việc để từ đó tạo điều kiện cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc họ đảm nhận và yêu cầu về mức độ cần hoàn thành và từ các kết quả của phân tích công việc mà Công ty có căn cứ xác đáng hơn trong tuyển dụng, đào tạo, đáng giá quá trình thực hiện công việc, trong trả công… Hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn Công tác tuyển mộ CBCNV Công ty chủ yến là lấy từ các nguồn: qua người quen giới thiệu, đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, trung tâm giới thiệu việc làm … Công tác tuyển chọn lao động: - Trình tự tuyển chọn: Bước 1. Công tác chuẩn bị Bước 2. Thông báo tuyển dụng Bước 3: Thu thập, nghiên cứu hồ sơ. Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ. Bước 5: Phỏng vấn lần 2. Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng. Với quy trinh tuyển dụng như vậy thì ứng viên đã được sàng lọc một cách khá kỹ lưỡng, khá đảm bảo về chất lượng lao động đầu vào. - Quan điểm tuyển dụng của Công ty: Tìm ra những người lao động có khả năng phù hợp yêu cầu công việc, tìm ra những người lao động có khả năng, những phẩm chất, đặc điểm cá nhân phù hợp với yêu cầu cụ thể của công việc Quan điểm của công ty là kết hợp các phương pháp tuyển chọn trong tiến trình tuyển chọn đó là các phương pháp Phương pháp sưu tra lý lịch Phương pháp phỏng vấn Phương pháp quan sát Công ty có nhu cầu cần tuyển dụng thì phòng TCLĐ sẽ thông báo công khai tới tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty để CBCNV trong Công ty, thấy vị trí đang làm việc chưa phù hợp với trình độ của bản thân và vị trí mới mà Công ty đang tuyển dụng phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động thì người lao động có thể được điều chuyển công việc cho phù hợp hơn. Hoặc là con em của CBCNV sẽ được ưu tiên trong tuyển dụng nếu đáp ứng đầy đủ yêu cầu do Công ty nêu ra và sẽ đăng tin tuyển dụng trên báo, trên internet, qua các trường dạy nghề, trường trung học chuyên nghiệp… Đối với công nhân kỹ thuật, ưu tiên tốt nghiệp các trường kỹ thuật Đối với kỹ sư, ưu tiên tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kỹ thuật, xây dựng Nhận xét: Khả năng thu hút ứng viên của Công ty: Với quan điểm tuyển dụng, các nguồn khai thác ứng viên và các kênh (thông qua báo trí, internet, trung tâm giới thiệu việc làm …) tìm kiếm ứng viên thì Công ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hai nguồn biên trong và bên ngoài Công ty, tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm thị trường lao động nước ta và có thể thu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc, nhưng riêng đối với những vị trí mà nguồn lao động khan hiếm, khó tìm kiếm thì Công ty nên sử dụng những kênh tìm kiếm khác như qua các Công ty chuyên môi giới về lao động tại các vị trí cấp cao, đăng tin thông qua trang web về tuyển dụng (thường là ở các vị trí cấp cao, yêu cầu của công việc đối với người lao động là cao) như trang www.vietnamworks.com.vn, tìm kiếm ứng viên thông hồ sơ ứng viên tìm việc làm trên các trang web về người tìm việc hoặc thông qua các trường đàơ tạo có uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ đào tạo xếp loại khá, giỏi. Đối với các vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đối với người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như trên thì Công ty chưa sàng lọc, đánh giá được kỹ lưỡng mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc, chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế toán, công nhân mà chỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng kỹ năng của họ do đó trong quy trình tuyển dung Công ty nên thêm bước thi viết, trắc nghiêm. Với trình tự tuyển chọn lao động như hiện nay nhìn chung đã thể hiện tương đối đầy đủ trình tự tuyển chọn lao động. Nhưng để khai thác hiệu quả hơn thông tin của ứng viên ngay từ lần gặp đầu tiên và tiết kiệm công sức, tiền của thì Công ty nên cho ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc của Công ty trong đó yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin về trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo hỗ trợ cho công việc, quá trình đã làm việc của ứng viên, tính cách, sở thích, các câu hỏi tình huống… từ đó tìm ra ứng viên phù hợp nhất. Hoạt động định hướng lao động mới: Đây là hoạt động mà Công ty cũng chưa quan tâm nhiều, chưa có một chương trình định hướng bài bản. Khi người lao động mới vào làm việc thì phòng Hành chính – nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làm việc và giới thiệu với CBCNV trong bộ phận và người lao động sẽ được hướng dẫn hướng dẫn thực hiên công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy, quy chế, các chế độ của công ty, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của Công ty một cách chi tiết. Điều này đã hạn chế sự làm quen với công việc, thời gian để làm thành thục công việc, mức độ hoàn thành công việc của CBCNV.. Do đó để cho người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức thì Công ty nên xây dựng một chương trình định hướng lao động mới với đầy đủ nội dung theo yêu cầu của một chương trình định huớng khoa học nhằm giúp người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức và công việc. Hoạt động thù lao lao động Đây là hoạt động mà của chuyên viên nhân sự Công ty quan tâm nhất, dành nhiều thời gian nhất. Công ty đang nghiên cứu và đa ra mức lao động, mức lương hợp lý hơn cho CBCNV Công ty. Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như vậy nên Công ty đã sử dụng các hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận lao động gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, khoán đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. Công ty áp dụng các hình thức thưởng là thưởng tiết kiệm vật tư, hoàn thành mức khoán, có sáng kiến mới… Đồng thời Công ty cũng thực hiện đóng BHXH cho người lao động. Tuy nhiên như chúng ta được biêt vấn đề trả lương sao cho hợp lý, có tính khuyến khích đối với người lao động luôn là một vấn đề khó. Với thực tế là mức lao động cũng như các thức trả lương của Công ty cho CBCNV cũng còn chưa thật hợp lý nên Công ty cần xem xét các phương pháp định mức lao động khoa học và có các hình thức trả lương linh hoạt phù hợp với từng đối tương người lao động. Các hoạt đông khác - Công ty luôn quan tâm vào giải quyêt đối với người lao đông khi rời khỏi tổ chức, quan tâm đến công tác hoà giải, giải quyết xung đột lao động. - Khi người lao động vào làm việc tại công ty, Phòng Hành chính – nhân sự Công ty luôn lưu giữ đầy đủ thông tin về tiểu sử cũng như quá tình khi làm việc trong Công ty như: thời gian tăng lương, mức lương sau khi tăng, thời gian thăng chức, các thành tích trong công việc, các lần bị kỷ luật… - Công tác đánh giá quá trình thực hiện công viêc của CBCNV còn chưa được Công ty thực hiện định kỳ, việc tăng lương cho nhân viên cũng chưa có tiêu chí rõ ràng. - Công tác bổ hộ lao động cho công nhân trong sản xuất luôn được Công ty quan tâm. Công ty đã trang bị đầy đủ trang bị bảo hộ cho cán bộ công nhân. III. Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1. Căn cứ xây dựng quy chế trả lương Trong quy chế trả lương cho người lao động của Công ty chưa nêu ra căn cứ xây dựng quy chế trả lương. Nhận xét: Một quy chế được ban hành thì không thể không chỉ rõ căn cứ để xây dựng quy chế trả lương, thông qua căn cứ xây dựng quy chế trả lương để biết được quy chế trả lương được xây dựng trên cơ sở: căn cứ vào nghị định, thông tư, quyết định, do cơ quan nào ban hành. Thông qua căn cứ để biết được các điều khoản quy định trong quy chế trả lương đã đúng theo những văn bản pháp luật mà quy chế trả lương đã nêu ra. Do đó việc bổ sung căn cứ xây dựng quy chế trả lương của Công ty là rất cần thiết. 2. Nguyên tắc chung trong trả lương - Quy chế này quy định nguyên tắc phân phối tiền lương, thu nhập theo lao động của CBCNV Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát - Việc phân phối tiền lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc, mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trên cơ sở năng suất, chất lượng, hiệu quả của mỗi người. - Chống phân phối bình quân tiền lương. - Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong doanh nghiệp, không sử dụng và mục đích khác. Nhận xét: trong nguyên tắc trả lương của Công ty đã nêu nguyên tắc trả lương của Công ty. Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định của pháp luật lao động về tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty còn thiếu một số nguyên tắc như: tiền lương khi làm thêm, làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khi làm việc trong giờ quy định, tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đâu …. Dựa vào nguyên tắc quy xây dựng quy chế trả lương thì hội đồng lương đưa ra cách phân phối phù hợp nhất. 3. Phạm vi, đối tựng áp dụng: - Đối tượng: Quy chế này được dùng để phân phối tiền lương cho CBCNV Công ty đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng làm việc tại Công ty. - Phạm vi: Tất cả CBCNV làm việc tại văn phòng Công ty và Xưởng sản xuất của Công ty. Nhận xét: Công ty đã nêu đối tượng được hưởng lưong theo quy chế trả lương của Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát. Như vậy CBCNV khi làm việc chính thức có thời gian làm việc tại Công ty từ đủ một năm trở lên đề biết được mình được hưởng mức lương như thế này, cách thức Công ty tính lưong cho CBCNV. Hơn nữa với đối tượng áp dụng của quy chế trả lương như vậy tạo ra sự khuyến khích CBCNV làm việc gắn bó với Công ty ( trong quy chế trả lương tiền lương CBCNV nhận được không chỉ căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của CBCNV mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty). 4. Nguồn hình thành và sử dụng quỹ tiền lương 4.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương được xác định căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương và mức lương tối thiểu được áp dụng theo quy định của nhà nước. Quỹ tiền lương theo kết quả sản xuất kinh doanh được xác định dựa vào hiệu quả giải quyết công việc được giao nhằm đảm bảo và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Tiền lương được thanh toán vào ngày 25 hàng tháng và tạm ứng lần 1 vào ngày mồng 10 hàng tháng. Bảng số 2.7. Quỹ lương kế hoạch, thực hiện năm 2005, 2006, 2007 (theo số liệu báo cáo quỹ lương thực hiện qua các năm) Chỉ tiên Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tổng quỹ lương Triệu đồng 2400 2403 2800 3028 3250 3279 Nhận xét: Trong phần nguồn hình thành quy chế trả lương của công ty Công ty mới chỉ nêu ra nguồi hình thành quy chế trả lương căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương, tiền lương tối thiểu chung, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty chứ Công ty chưa đưa ra một con số cụ thể về nguồn hình thành tổng quỹ lương. Nhưng trong thực tế qua các năm Công ty đã đều xác định tổng quỹ lương kế hoach, Nguồn hình thành quỹ lương kế hoạch hàng năm được Hội đồng lương Công ty quyết định. 4.2. Sử dụng quỹ tiền lương Để Đảm sử dụng quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm hoặc để dự phòng quỹ tiền lương cho năm sau quy định phân phối quỹ tiền lương như sau: - Quỹ tiền lưong trả trực tiếp cho người lao động: 86% quỹ tiền lương thực hiện - Quỹ khen thưởng từ quỹ lương đối với người lao động, tổ, bộ phận, phòng ban có thành tích trong công tác, sáng kiến, sáng tạo trong công việc: 4% - Quỹ dự phòng năm sau: 10% tổng quỹ tiền lương thực hiện. Nhận xét: Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát đã đi vào hoạt động ổn định, sản phẩm chính của công ty là sản phẩm kết cấu thép, loại sản phẩm có mức tiên thụ lớp hiện nay và trong tương lai tại thị trường nước ta. Vì vậy mức dự phòng 10% là khá cao do đó để khuyến khích người lao động hơn nữa thì Công ty nên tăng quỹ lương trả trực tiếp, quỹ khuyến khích cho người lao động. 5. Phân phối quỹ tiền lương 5.1. Đối với bộ phận hưởng lương thời gian ( Ban giám đốc, phòng Hành chính – nhân sự, phòng Kế toán, phòng Vật tư, Văn phòng Xưởng) Tiền lương hàng tháng căn cứ vào chức danh công việc đảm nhận và hiệu quả công tác của mỗi người được tính như sau: TL = TLc + TLm TLc: Tiền lương cứng (tháng) là tiền lương được trả theo hệ số mức lương và các phụ cấp. Tiền lương cướng là cơ sở để trích nộp BHXH, BHYT. Công thức tính: Tlcbi: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng. Hcbi: Hệ số lương cấp bậc của người thứ i Ni: Số ngày công thực tế của người thứ i trong tháng Tlmin: Tiền lương tối thiểu do nhà nước ban hành theo từng thời kỳ. N: Số ngày công chế độ (24 ngày công) TLm: Tiền lương mềm là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc. Công thức xác định: TLmi = Tđmi – Tlc Tlmi: Tiền lương mềm từ quỹ lương của người thứ i Tlđmi: Tiền lương khoán của người lao động thứ i: do Giám đốc Công ty quy định theo chức danh công việc (theo phụ lục 1). Tc: Tiền lương cứng của người thứ i trong tháng. Hàng tháng công ty xác định quỹ lương tháng theo kế hoạch của công ty (quỹ lưong được xác định theo tỷ lệ doanh thu kế hoạch), căn cứ vào doanh thu quý Công ty xác định được quỹ lương thực tế trong quý. Tiền lương trong quý của người lao động tăng (giảm) theo tỷ lệ tăng (giảm) của doanh thu. Nếu trong tháng người lao động nghỉ việc không có lý do mà trong tháng không đạt 24 ngày công thì người lao động không được hưởng tiền lương mềm. Để giúp người đọc hiểu rõ hơn về cách phân phối tiền lương cho người lao động hưởng lương theo thời gian tôi xin được dẫn chứng cụ thể bằng bảng thanh toán lương tháng 12/2007 của phòng Kế toán (xem phụ lục 2). Nhận xét: Như đã trình bày trong phần tổng quan về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát thì với hoạt động phân tích công việc còn chưa được công ty quan tâm đúng mức, Công mới chỉ nêu nêu ra chức năng, nhiệm vụ của các phong ban, chưa mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể, yêu cầu của công việc đối với người lao động tại các vị trí chức danh. Do đó việc Công ty định ra mức lương cho từng CBCNV còn chưa gắn nhiều với mức độ phức tạp, trách nhiệm của vị trí chức danh đảm nhiệm. Nên để đảm bảo trả lương gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của vị trí công việc đảm nhiệm thì Công ty nên quan tâm đế vấn đề phân tích công việc cho từng vị trí chức danh. Tiền lương hàng tháng người lao động nhận được mới chỉ căn cứ vào thời gian làm việc trong tháng, hệ số lương câp bậc, tiền lương tối thiểu chung, còn chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc của người lao động trong tháng. Công ty nên nghiên cứu và đưa ra cách thức trả lương cho người lao động phù hợp hơn có tính khuyến khích cao hơn. Với cách trả lương như trên cho thấy tiền lương mềm hàng tháng người lao động nhận được mới chỉ căn cứ vào việc đảm bảo giờ công làm việc, chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành nội quy lao động, kết quả lao động … Do đó Công ty nên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung và đua ra cách thức trả lương cho người lao động phù hợp hơn và mang tính khuyến khích cao hơn. 5.2. Đối với bộ phận hưởng lương khoán Tiền lương hàng tháng căn cứ vào mức độ đạt được của doanh thu, cụ thể mức khoán như sau: 5.2.1. Đối với phòng Quản lý dự án Mức khoán tiền lương là 0,7 % trên giá trị quyết toán của HĐKT của Công ty. Mức độ trả lương cho cán bộ nhân viên trong phong theo đề nghị của Trưởng phòng Quản lý dự án. Tiền lương tạm ứng khoán không quá 70% trên giá trị quyết toán. Được quyết toán 100% đối với hợp đồng đã được nghiệm thu. Nếu phòng Quản lý dự án làm chậm tiến độ thuộc trách nhiệm của phòng thì sẽ bị giảm đơn giá khoán như sau: chậm tiến độ từ 10-20 ngày thì đơn giá khoán chỉ được hưởng 0,6%, từ 21 ngày trở lên đơn giá khoán được hưởng là 0.5%. Tiền lương khoán phòng Quản lý dự án được xác định như sau: TL phòng QLDA=TL tạm ứng + TL quyến toán . Trong đó: TL tạm ứng = 70% x 0,7 x Giá trị quyết toán HĐKT. Tl quyết toán = 30% x 0,7 x Giá trị quyết toán HĐKT (nếu chậm tiến độ thì áp dụng theo mức khoán khi bị chậm tiến độ) Trong đó có 10% trong tổng mức khoán lương/ HĐKT được phòng Quản lý dự án đưa vào phụ cấp lưu động để trả cho cán bộ, nhân viên thường xuyên phải đi công tác. Tiên lương của cán bộ, nhân viên phòng được phân phối theo cách thức sau: TLki = TL®mi + TLtti + TLpc Trong đó: Tlki: Tiền lương tháng của người lao động i Tlđmi: Tiền lương định mức i do giám đốc Công ty quy định Tltti: Tiên lương tăng thêm mà người thứ i nhận được do hoàn thành nhiệm sản xuất kinh doanh. Fphòng: Quỹ tiên lương khoán của phòng. Fpc: Quỹ phụ cấp của phòng Tđmi: Tiền lương theo định mức của người thứ i Hi: Hệ số lương của người thứ i m: Tổng số các bộ, nhân viên phòng Hệ số lương được phòng quy định cho từng chức danh dựa trên cơ sở hệ số quy định của Công ty xây dựng. Cụ thể phòng Quản lý dự án quy định: Trưởng phòng: Hệ số 1,6 Chuyên viên, kỹ sư mức 1: Hệ số 1,1 Chuyên viên, kỹ sư mức 2: 0,9 Chuyên viên, kỹ sư mức 3: 0.8 Để giúp người đọc hiểu rõ thêm về cách phân phối lương của Công ty đối với phòng Quản lý dự án tôi xin được nêu ra dẫn chứng bằng số liệu của bảng thanh toán lương của phòng Quản lý dự án tháng 12/2007 (xem phụ lục 3) Nhận xét: Với các trả lương theo hình thức khoán cho phòng Quản lý dự án là phù hợp với đặc điểm của công việc của phòng và trực tiếp gắn tiền lương cảu CBNV phòng với mức độ hoàn thành công việc mà số lương công việc đảm nhiệm. Nhưng Công ty nên quy định chi tiết hơn về thời gian làm chậm tiến độ, mức lương khoán của phòng nên căn cứ vào mức độ của chất lượng sản phẩm khi nghiệm thu dự án vànhướng dẫn phòng có cách chia lương phù hợp nhất với mức độ hoàn thành công việc và công việc mà người lao động đảm nhận. 5.2.3 Đối với phòng Thiết kế Tổng quỹ lương của phòng do Công ty khoán, mức khoán là 0.4 % giá trị doanh thu. Việc phân phối lương cho các bộ, nhân viên trong phòng là do phòng tự xây dưng. Phòng có cách phân phối như sau: Tli = Tlđmi + Tlnsi Trong đó: Tli: Tiền lương của người lao động thứ i Tlđmi: Tiền lương theo định mức của người lao động thứ i Ftti: Quỹ lương tháng của phòng Tlđmi: Tiền lương theo định mức của người lao động thứ i Hi: Hệ số lương cơ bản của người lao động thứ i m: Tổng số lao động của trung tâm. Hệ số lương của cán bộ, nhân viên trong phòng được phòng xây dựng dựa trên cơ sở hệ thống lương của Công ty xây dựng. Cụ thể phòng quy định như