Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương ở công ty cổ phần VINACONEX 12

ơng được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Công thức tính như sau: Ti = (11), (i thuộc j) Trong đó: - Ti: là tiền lương của người thứ i được nhận; - Vsp: là quỹ tiền lương sản phẩm của tập thể; - m: là số lượng thành viên trong tập thể; - ti: là hệ số cấp bậc công việc của người thứ i đảm nhận; - đi: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người được xác định hằng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn đánh giá cụ thể như sau: + đảm bảo số giờ công có ích; + chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ trách; + đảm bảo chất lượng công việc (sản phẩm); + tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động. Nếu bảo đảm đủ các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu chuẩn này không bảo đảm thì trừ từ 1 – 2 điểm. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm, lương khoán theo 2 cách nói trên: Xác định các chức danh công việc trong tập thể; Xác định hệ số mức lương theo Nghị định số 205/2004/NĐ-CP hoặc xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người và ngày công thực tế của từng người; Nếu trả lương theo cách 1 thì xác định hệ số đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc (hi) bằng cách xây dựng bảng điểm, chấm điểm hoặc chọn hệ số hi trong bảng 2. Nếu trả lương theo cách 2 thì xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của từng người; Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức (9) hoặc công thức (11). 5. Tổ chức xây dưng quy chế trả lương. Để đảm bảo nguyên tắc công khai, dân chủ trong việc xây dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải tổ chức việc xây dựng quy chế trả lương như sau: 1. Thành lập Hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh nghiệp do Giám đốc làm Chủ tịch. Thành viên Hội đồng gồm: bộ phận lao động, tiền lương là Ủy viên thường trực, đại diện tổ chức công đoàn cùng cấp; đại diện Đảng ủy, đại diện các Phòng và một số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ. Số thành viên cụ thể do Giám đốc quyết định. 2. Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý kiến rộng rãi trong doanh nghiệp, sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám đốc tổ chức lấy ý kiến tại Đại hội Công nhân viên chức, hoặc đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp, sau đó quyết định công bố chính thức. Sau khi ban hành quy chế, Bộ phận lao động - tiền lương phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên môn khác có liên quan giúp Giám đốc triển khai thực hiện quy chế đến từng bộ phận, từng người lao động. 3. Đăng ký bản Quy chế trả lương theo quy định 6.Vai trò của quy chế trả lương. 6.1 Đối với nhà nước Chính sách tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế xã hội của đất nước. Chính sách này liên quan trực tiếp đến lợi ích đông đảo người lao động trong xã hội và được nhà nước quản lý. Việc ban hành các quy định về quy chế trả lương cho người lao động trong các loại hình doanh nghiệp nói chung và trong các công ty nhà nước nói riêng nhằm thực hiện chủ truơng quản lý thống nhất về tiền lương của Nhà nước. Việc ban hành các quy định về quản lý tiền lương nói chung và quy chế trả lương nói riêng sẽ thực hiện được vai trò quản lý của nhà nước về tiền lương, nhà nước giúp cho các doanh nghiệp thực hiện tốt các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, không bị lúng túng trong việc phân phối tiền lương. Nhà nước đưa ra các quy định về việc hình thành quỹ tiền lương, sử dụng và phân phối quỹ tiền lương, việc ghi sổ lương một cách rõ ràng sẽ là cơ sở cho việc kiểm tra, thanh tra thực hiện chính sách tiền lương và thực hiện nghĩa vụ đối với nhà nước theo qui định của Nhà nước để góp phần làm tăng hiệu quả quản lý của Nhà nước. Trong các công ty Nhà nước, xây dựng và thực hiện tốt quy chế trả lương, tức là không xảy ra tình trạng quỹ tiền lương vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng thì Nhà nước sẽ không phải trích ngân sách để bù vào, tránh thất thoát cho nhà nước. 6.2. Đối vơi doanh nghiệp. Quy chế trả lương, trả thưởng là công cụ quản lý lao động, quản lý kinh tế. Đối với doanh nghiệp, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động có một ý nghĩa hết sức to lớn, nó quyết định tới sự thành công của chính sách tiền lương của doanh nghiệp, nó thể hiện vai trò quan trọng của tiền lương đối với chủ doanh nghiệp cũng như đối với người lao động. Sự dung hòa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trong việc xây dựng một quy chế trả lương hợp lý. Sự hợp lý của quy chế trả lương hợp lý được thể hiện trong việc xây dựng đơn giá dựa trên có sở định mức lao động trung bình tiến của doanh nghiệp và các thông số tiền lương do Nhà nước quy định, trong việc lập quỹ lương, quản lý và sử dụng quỹ lương, phân phối tiền lương cho người lao động công bằng. Một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì quỹ tiền lương phải được lập căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh vì tiền lương cũng là một khoản chi phí của doanh nghiệp, để tránh tình trạng chi phí lớn hơn doanh thu. Mặt khác, quy chế trả lương giúp cho doanh nghiệp sử dụng quỹ tiền lươn một cách hợp lý, tránh tình trạng quỹ tiền lương thực hiện vượt chi so với quỹ tiền lương được hưởng hoặc dồn chi quỹ tiền lương vào các tháng cuối năm – làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Quy chế trả lương – phân phối tiền lương sẽ ảnh hưởng rất lớn tới tinh thần làm việc và sự cống hiến cho doanh nghiệp của người lao động. Một doanh nghiệp có chính sách tiền lương công bằng, trả lương gắn với kết quả lao động sẽ khuyến khích người lao động làm việc nhiệt tình. Nó có tác dụng duy trì và thu hút lao động giỏi cho doanh nghiệp.Nếu người lao động không được trả lương xứng đáng với giá trị sức lao động đã bỏ ra thì họ sẽ không hài lòng với công việc, năng suất lao động giảm, thậm chí rời bỏ công việc. Một khi tiền lương chưa gắn với năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của từng người sẽ gây nên sự bất bình, có thể xảy ra xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động hoặc giữa người lao động với người lao động làm cho không khí làm việc căng thẳng, năng suất lao động sẽ không cao. Do đó quy chế trả lương, trả thưởng cần được xem trọng, vì nó vừa có ý nghĩa vật chất vừa có ý nghĩa về tinh thần đối với người lao động, ảnh hưởng lớn đến kết quả lao động của người lao động. Nếu doanh nghiệp thực hiện tốt quy chế trả lương sẽ khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, ngày càng gắn bó hơn với tổ chức. 6.3. Quá trình hình thành và xây dựng quy chế trả lương. Vụ Tiền lương – Tiền công là đơn vị thuộc Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, có trách nhiệm giúp Bộ trưởng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về tiền lương, tiền công khu vực sản xuất kinh doanh trong cả nước. Do vậy Vụ phải có trách nhiệm kiểm tra, giám sát, nắm bắt tình hình thực hiện chính sách tiền lương trong các khu vực sản xuất kinh doanh trên cả nước trên cơ sở tiếp nhận thông tin phản hồi từ các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực, các Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, các doanh nghiệp và đi điều tra thực tế ở các tổ chức, các doanh nghiệp. Từ đó, đưa ra những nhận xét chung về những mặt được và chưa được của các văn bản hiện hành để sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế các văn bản không còn phù hợp. Để xây dựng, hình thành một văn bản mới về tiền lương thì Vụ tiền lương – Tiền công phải nghiên cứu các văn bản hiện hành. Trên cơ sở những nhận xét rút ra từ việc khảo sát thực tế thực hiện của các đối tượng áp dụng văn bản đó, Vụ sẽ xem xét cần sửa những nội dung nào, điều nào, khoản nào phải sửa đổi, bổ sung, hay phải ra văn bản mới thay thế văn bản đó. Đối với Thông tư hay công văn hướng dẫn thuộc thẩm quyền của Bộ thì Lãnh đạo Vụ cùng các chuyên viên và các cán bộ có liên quan họp bàn để sửa đổi, bổ sung, ra Thông tư, công văn mới và trình lên Bộ trưởng xét duyệt. Nếu được sự đồng ý của Lãnh đạo Bộ thì Thông tư, công văn mới sẽ được ban hành. Còn đối với các văn bản không thuộc thẩm quyền của Bộ như Nghị định, Luật, Pháp lệnh…, thì Vụ tiền lương, tiền công sẽ trình dự thảo về văn bản mới lên Bộ xét duyệt và Bộ trình lên Chính Phủ và Quốc hội (nếu thuộc thẩm quyền của Quốc hội). Nếu được sự đồng ý của cấp trên, Lãnh đạo Vụ chỉ đạo các chuyên viên trong Vụ Tiền lương – Tiền công tiến hành xây dựng văn bản chính thức trình lên Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Chính phủ và Quốc hội (nếu cần) phê duyệt và ban hành. Sau khi các văn bản được Chính phủ ban hành, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội có trách nhiệm thực hiện các quy định của Chính phủ như: Xây dựng các thông tư, công văn hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân, tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ viên chức, nhân viên, năng suất lao động, tiền lương bình quân, đơn giá tiền lương và quy chế trả lương, trả thưởng của công ty. III. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY NHÀ NƯỚC. Cùng với quá trình cải cách kinh tế, quá trình cải cách tiền lương ở nước ta trong thời gian qua được Đảng, Nhà nước, các cấp, các ngành hết sức quan tâm. Các quy định về quản lý tiền lương trong công ty Nhà nước cũng có nhiều đổi mới. Do đó quy chế trả lương trong các công ty nhà nước cũng phải được hoàn thiện để phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh và quy định của pháp luật. Trong mỗi doanh nghiệp, xây dựng quỹ tiền lương và việc trả lương có liên quan tới sự tồn tại, cạnh tranh và phát triển của họ. Tiền lương của người lao động là do doanh nghiệp trả, do đó các doanh nghiệp cần cố gắng quản lý tiền lương và các chi phí khác có liên quan tốt hơn, coi tiền lương và việc trả lương như là chi phí sản xuất sẽ tác động tới khả năng cạnh tranh và thu lợi nhuận của họ. Hoàn thiện quy chế trả lương phải đảm bảo các yêu cầu sau: xây dựng quỹ tiền lương phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp, đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động, nhưng có thể thích hợp với quy định của pháp luật hoặc không tương xứng nhưng trong giới hạn cho phép; quy chế trả lương phải có tính nhạy cảm để tạo công bằng và phát triển; thích hợp với việc xử lý các trường hợp với tương tự với cùng một phương pháp giống nhau; có tính linh hoạt trong những trường hợp đột xuất; hệ thống tiền lương dễ hiểu, rõ ràng; Nó được dựa trên sự đàm phán và thương lượng giữa các cán bộ lao động – tiền lương với tổ chức công đoàn. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Còn đối với người lao động thì muốn được đánh giá đúng năng lực của mình, từ đó nhận được thù lao đúng với sức lao động mình đã bỏ ra. Hơn nữa, đối với người lao động, tiền lương ảnh hưởng lớn tới sự tồn tại cơ bản, sức mua và mức sống của họ, nghĩa là họ được hưởng một phần lợi nhuận trong quá trình phát triển của công ty. Vị vậy hoàn thiện quy chế trả lương, trả thưởng là một việc rất cần thiết. PHẦN 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINACONEX 12. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY Quá trình hình thành và phát triển của công ty. Tổ chức tiền thân của công ty xây dựng 12 là các đơn vị: - Công ty cơ khí Sóc Sơn thành lập năm 1966. - Chi nhánh xây dựng 504 Nam Định thành lập năm 1970. - Công ty xây dựng số 4 thuộc VINACONEX thành lập năm 1990. Năm 1993 Công ty cơ khí nông cụ Sóc sơn -Doanh nghiệp nhà nước được thành lập theo quyết định số 1100QĐ/UB ngày 18/3/1993 của UBND thành phố Hà Nội , có trụ sở đặt tại xã Phú Minh huyện Sóc sơn Hà Nội . Do quá trình phát triển của đất nước nói chung, và để phù hợp với quá trình phát triển kinh tế của Hà Nội nói riêng, Công ty nông cụ Sóc sơn đã có nhiều thay đổi: Năm 1996 Công ty cơ khí Sóc sơn được chuyên đổi thành công ty xây lắp và cơ khí số 12 -Thành viên của Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam- VINACONEX, theo quyết định số1044/BXD-TCLĐ ngày 3/12/1996 của Bộ Trưởng bộ xây dựng. Để phát triển quy mô và tính chất hoạt động cho phù hợp với sự phát triển của xã hội. Năm 1999 Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam cùng với UBND tỉnh Nam Định cùng nhau thống nhất sát nhập Công ty xây dựng số 4 và chi nhánh xây dựng 504 thuộc sở xây dựng Nam Định, làm thành viên của công ty cơ khí xây lắp 12 -VINACONEX. Đến năn 2000 Bộ trưởng Bộ Xây Dựng đã có quyết định số 1429/QĐ/BXD ngày 11/10/2000 cho phép công ty xây lắp sỗ 12 đổi tên thành công ty xây dựng số 12và chuyển trụ sở từ xã Phú Minh huyện Sóc Sơn về nhà H10 Thanh Xuân Nam- Quận Thanh Xuân Hà Nội . Công ty xây dựng số 12- Tổng công ty xuất nhập khẩu xây dựng Việt Nam -VINACONEX được : - Gọi tắt là : Công ty xây dựng 12- VINACONEX. - Tên giao dịch quốc tế bằng tiếng anh là : VINACONCO 12. - FAX : 5520275 - Khi thành lập công ty xây dựng 12 có : . Vốn cố định : 6.573.000.000 VND . Vốn lưu động : 4.930.000.000 VND . Vốn vay bình quân : 5.000.000.000. VND Tính đến năm 2002 trong toàn hệ thống Công ty xây dựng 12 có tổng số 980 cán bộ công nhân viên, Có 22 chi nhánh, Công trường, Các đội xây dựng, Xưởng sản xuất trong cả nước. Trong đó có chi nhánh xây dựng 504 Nam Định, Công trường Nhà máy nhiệt điện Phả Lại II. * Chức năng nhiêm vụ của công ty xây dựng 12: - Chức năng : Công ty xây dựng có chức năng thi công xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp ,công trình bưu điện, giao thông đường bộ, sân bay, bến cảng, cầu bê tông, công trình thuỷ lợi, đường dây và trạm biến thế đến 110 KW. . Thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng, khu công nghiệp, khu chế xuất. Hoàn thiện trang trí nội ngoại thất, lắp đặt các thiết bị cơ điện nước điện lạnh và các loại thiết bị khác. . Gia công sửa chữa cơ khí, sản xuất và lắp đặt các sản phẩm thiết bị xây dựng, các loại kết cấu xây dựng và vất liệu xây dựng. . Kinh doanh phát triển nhà. - Nhiệm vụ : * Về nhiệm vụ quản lý tài sản và vốn : - Công ty có nghĩa vụ nhận và sử dụng có hiệu quả, bảo toàn và phát triển vốn, phương tiện và các nguồn lực khác của Nhà nước do Tổng công ty giao . - Thực hiện cam kết về : + Các khoản nợ phải thu ,phaỉ trả ghi trong bản cân đối tài sản của công ty tại thời điểm thành lập công ty . + Trả các khoản vay tín dụng do công ty trực tiếp vay hoặc các khoản vay tín dụng đã được Tổng công ty cho vay theo hợp đồng bảo lãnh - Mọi quan hệ tín dụng giữa công ty với đối tác bên ngoài, công ty phải tuân theo sự phân cấp về hạn mức đối với một lần vay theo quy định của Bộ tài chính và được quy định cụ thể trong quy chế tài chính của tổng công ty. - Công ty có trách nhiệm xây dựng, ngừng, đăng ký kế hoạch tài chính và các báo cáo tài chính, bảng cân đối tài sản của công ty để cân đối với tổng công ty - Chịu sự giám sát kiểm tra về tài chính của Tổng Công ty và các cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật . . Về nhiệm vụ quản lý hoạt động kinh doanh : - Đăng ký kinh doanh và kinh doanh đúng ngành nghề đã đănh ký .Chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty về hoạt động của công ty ;chịu trách nhiệm trước pháp luật về những cam kết hợp đồng với khách hàng. - Xây dựng chiến lược phát triển ,kế hoạch dài hạn và hàng năm, hàng quý, hàng tháng phù hợp với chức năng kinh doanh của công ty, nhiệm vụ của Tổng Công ty giao và nhu cầu của thị trường. - Ký kết và tổ chức thực hiện các hợp đồng kinh tế đã ký với các tổ chức kinh tế, các đơn vị thuộc thành phần kinh tế trong và ngoài nước theo điều lệ của Tổng công ty và của công ty. - Thực hiện các nghĩa vụ đối với người lao động theo quy định của bộ luật lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia quản lý công ty . Thực hiện của nhà nước về bảovệ tài nguyên môi trường, quốc phòng, an ninh quốc gia. - Thực hiện chế độ báo cáothống kê kế toán, báo định kỳtheo quy định của Nhà nước và của tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo. - Chịu sự kiểm tra giám sát của các cơ quan pháp luật nhà nước và của Tổng công ty, tuân thủ các quy định về thanh tra của các cơ quan tài chính các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định của pháp luật . - Công ty có trách nhiệm thực hiện đúng các chế độ quy định về vốn ,tài sản, các quỹ, kế toán , hạch toán nhà nước quy định . - Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế và các khoản nộp ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật.Trường hợp tài sản do công ty điều động giữa các đơn vị thành viên theo hình thức ghi tăng, ghi giảm vốn thì không phải nộp thuế trước bạ. Các đặc điểm của công ty. Cơ cấu tổ chức sản suất và bộ máy quản lý công ty xây dựng số 12 được mô hình hoá theo sơ đồ sau : Mô hình tổ chức và quản lý công ty xây dựng số 12 Tổng công ty XNK xây dựng Việt Nam –VINACONEX Giám đốc công ty Phó giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Chi nhánh 504 Nam Định Phòng Kế hoạch kỹ thuật P. Đấu thầu và quản lý công trường Phòng kế toán tài chính Phòng tổ chức hành chính Công trường Phả Lại Đội thi công kết cấu hạ tầng 2 Đội Đội thi công các công trình CN và Dân dung 8 Đội Đội hoàn thiện và trang trí nội ngoạt thất 4Đội Đội điện nước 2 Đội Đội thi công cơ giới cầu đường 2Đội Đội lắp máy 1 Đội Xưởng gia công kết cấu kim loại 1 Đội (Nguồn: Phòng tổ chức – hành chính công ty vinaconex 12) Giám đốc công ty xây dựng 12 do Chủ tịch HĐQT Tổng công ty xây dựng Việt Nam bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng kỷ luật theo đề nghị của tổng giám đốc. Giám đốc công ty là người đại diện pháp nhân cuả công ty và chịu trách nhiệm trước tổng công ty và trước pháp luật về quá trình điều hành hoạt động của công ty, Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm quản lý chung phối hợp với các phòng ban chức năng để tiến hành hoạt động sản suất ở các đơn vị một các thống nhất với các đội thi công . Giúp việc cho giám đốc có 3 Phó giám đốc. Phó giám đốc là người giúp việc cho giám đốc điều hành một hoặc một số lĩnh vực hoạt động của công ty theo sự phân công của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ đựơc giám đốc phân công thực hiện . Nhìn từ sơ đồ Tổ chức – quản lý của công ty thì các phó giám đốc đều được phân công các công việc cụ thể như : - Một phó giám đốc kiêm Giám đốc chi nhánh xây dựng 504 Nam Định - Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng kế hoạch - kỹ thuật .có nhiệm vụ lập các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cho từng đơn vị ,vạch định kế hoạch có chính sách chiến lược kinh doanh trong năm tới .Quản lý kỹ thuật các công trình. - Một phó giám đốc kiêm trưởng phòng đấu thầu và quản lý công trường, có nhiệm vụ nhận đăng ký,và tham gia các cuộc đấu thầu cho công ty quản lý các công trình thi công. - Phòng tổ chức hành chính có nhiệm vụ theo dõi tổ chức nhân lực, quản lý các bộ trong công ty, tổ chức phong trào thực hiện quyền lợi chăm sóc sức khoẻ của người lao động. - Phòng tài chính kế toán của công ty giúp giám đốc chỉ đạo tổ chức thực hiện công tác kế toán ,thống kê của công ty, có các quyền và nhiệm vụ theo quy định của pháp luật. Các Công ty, đơn vị thành viên có quy chế hoạt động riêng được giám đốc công ty phê chuẩn thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh do phân công trực tiếp của giám đốc công ty. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG THỰC HIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG Đánh giá thực trạng xây dựng quy chế trả lương. Căn cứ xây dựng phương án trả lương. Theo Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, Hội đồng quản trị hoặc Giám đốc doanh nghiệp nhà nước (đối với doanh nghiệp không có Hội đồng Quản trị) phải phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn xây dựng và ban hành quy chế trả lương, trả thưởng trong doanh nghiệp. Quy chế này phải bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn tiền lương, tiền thưởng với năng suất lao động, hiệu quả công việc của từng người, khuyến khích được người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao. Quy chế trả lương, trả thưởng phải được phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp và phải cùng đăng ký cùng với nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội theo quy định của Bộ Luật lao động. Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/01/2001 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 nói trên nhưng về cơ bản những quy định về việc tổ chức xây dựng quy chế trả lương vẫn như cũ. Sau hơn 7 năm thực hiện Nghị định số 28/CP ngày 28/03/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001 của Chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương và thu nhập trong các doanh nghiệp nhà nước, nhìn chung các quy định tại hai Nghị định này tương đối phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, đã tạo hành lang pháp lý để doanh nghiệp thực hiện quyền chủ động trả lương gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên nó cũng thể hiện nhiều bất cập và một số tồn tại nhất định. Do đó để cơ chế tiền lương thật sự gắn với hiệu quả sản xuất, kinh doanh, tăng tính chủ động, linh hoạt, khai thác tiềm năng phát triển của doanh nghiệp phù hợp với tinh thần, nội dung Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ ba, khóa IX, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 thay thế Nghị định số 28/CP ngày 28/3/1997 và Nghị định số 03/2001/NĐ-CP ngày 11/1/2001. Theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty nhà nước và Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số 206/2004/NĐ-CP thì quỹ tiền lương thực hiện được xác định theo mức độ hoàn thành chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động, lợi nhuận thực hiện và trả lương cho người lao động theoi quy chế trả lương của công ty, và quy chế trả lương của công ty nhà nước được quy định: Công ty có trách nhiệm xây dựng quy chế trả lương theo quy định của pháp luật, bảo đảm dân chủm công bằng, công khai, minh bạch, khuyến khích người có tài năng, có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng suất lao động cao, đóng góp nhiều cho công ty. Khi xây dựng quy chế trả lương phải có sự tham gia của Ban Chấp hành công đoàn công ty, đồng thời phổ biến cho từng người lao động và đăng ký với đại diện chủ sở hữu trước khi thực hiện. Công ty được trích lập quỹ dự phòng để bổ sung vào quỹ tiền lương của năm sau liền kề nhằm bảo đảm việc trả lương không bị gián đoạn và không được sử dụng vào mục đích khác. Mức dự phòng hàng năm do Tổng giám đốc, Giám đốc quyết định sau khi có ý kiến của Ban Chấp hành công đoàn công ty, nhưng không quá 17% quỹ tiền lương thực hiện. Căn cứ vào quỹ tiền lương thực hiện và quy chế trả lương, công ty trả lương theo năng suất, chất lượng, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho từng đơn vị, bộ phận và cá nhân người lao động. Trường hợp chi vượt quỹ lương thực hiện thì công ty phải hoàn trả phần tiền lương đã chi vượt từ quỹ tiền lương thực hiện của năm sau liền kề. Quy chế trả lương hiện hành của Công ty VINACONEX 12 Những quy định của nhà nước nói chung luôn mang tính định hướng chung cho công ty nói riêng và cho toàn bộ các doanh nghiệp trong nước nói chung. Quy chế trả lương của công ty cũng thay đổi theo những quy định chung của nhà nước. Cụ thể, việc tăng lương tối thiểu qua các năm như : tháng 1 năm 200 tiền lương tối thiểu quy định là 180.000đ/tháng. Tháng 1 năm 2003 là 290.000đ/tháng, tháng 10 năm 2005 là 350.000đ/tháng, tháng 10 năm 2006 là 450.000đ/ tháng. Công ty luôn thực hiện đúng và nghiêm chỉnh làm ảnh hưởng trựoc tiếp đến quy chế trả lương của công ty. Mặt khác những quy định của nhà nước là nền tảng cơ bản giúp công ty phân phối tiền lương đối với từng cán bộ công nhân viên. Hơn nữa, mọi hoạt động của công ty đều chịu sự kiểm tra chặt chẽ của tổng công ty VINACONEX. Sau khi cổ phần hoá thì Công ty được quyền quyết định các hoạt động kinh doanh sản xuất cũng như các hoạt động về tiền lương, trả lương. Mọi quy chế trả lương của công ty chỉ phải thông qua sự kiểm tra của Tổng công ty. Tổng công ty lúc này chỉ có vai trò kiểm tra mọi hoạt động của công ty và điều chỉnh cho phù hợp với quy định của nhà nước , đảm bảo lợi ích của người lao động. Hiện tại, do điều kiện của công ty đang gặp khó khăn, cộng với tình hình kinh tế trong nước đang diễn biến phức tạp nên công ty tạm thời đang sử dụng quy chế trả lương tạm thời sau: Lương trả cho CBNV gián tiếp Lương trả cho bộ phận gián tiếp làm việc tại văn phòng công ty + Tổng quỹ lương: Trả cho cán bộ công nhân viên khối văn ohòng hàng tháng căn cứ vào hoạch định quỹ lương và kết quả sản xuất kinh doanh để xác định. + Cơ cấu lương: Lương trả cho cán bộ công nhân viên gồm 2 phần: Lương cơ bản và phụ cấp: Trả đủ theo chế độ tiền lương hiện hành hoặc hợp đồng lao động. Lương năng suất: Trên cơ sở kết quả lao động sản xuất kinh doanh hàng tháng (lương năng suất lao động) trả cho từng đối tượng theo kết quả phân loại các hệ số K1, K2 của từng người. b1. Hệ số K1: K1 xác định theo nhóm là biểu hiện mức đọ trách nhiệm công tác của từng người được giao, trình độ chuyên môn, kỹ thuật nghiệp vụ và kin hnghiệm công tác. Hệ số K1 được quy định như sau: Nhóm Theo công việc K1 Lãnh đạo, quản lý 1 Giám đốc 4 ÷ 6 2 Phó giám đốc 3 ÷ 5 3