Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1

. Đối với các hoạt động đại lý và dịch vụ: doanh thu thực hiện được tính khi tiền bán được chuyển về Công ty. Đối với các dự án, hợp đồng thực hiện kéo dài trong nhiều năm thì doanh thu thực hiện được tạm tính khi có biên bản nghiệm thu giữa chủ đầu tư và bộ phận thực hiện. Đối với các dự án, hợp đồng khác, doanh thu thực hiện được tính khi đã được chủ đầu tư duyệt quyết toán công trình. Nguồn hình thành quỹ lương của Công ty từ doanh thu của các hoạt động sản xuất kinh doanh bao gồm: Hoạt động từ xây dựng cơ bản: Quỹ tiền lương của Công ty được trích không quá 80% trong tổng quỹ lương được xây dựng trong phần xây dựng cơ bản. Doanh thu của các hoạt động kinh doanh, dịch vụ khác là 20%. Hội đồng quản trị xem xét, phê duyệt tỷ lệ trích vào quỹ tiền lương trên doanh thu của từng hoạt động sản xuất. Cuối năm Công ty thực hiện quyết toán toàn bộ quỹ tiền lương của Công ty theo kết quả doanh thu thực hiện của từng bộ phận và của toàn Công ty. Quỹ tiền lương quyết toán cuối năm của Công ty bao gồm: Phần chênh lệch giữa quỹ tiền lương năm của Công ty được xác định theo doanh thu thực tế và quỹ tiền lương đã trả cho người lao động trong cả năm. Phần còn lại của quỹ khen thưởng . * Sử dụng quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của Công ty được sử dụng để chi trả lương hàng tháng cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty theo cách thức tính lương cho từng loại lao động. Quỹ tiền lương của Công ty gồm hai bộ phận là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng từ lương của Giám đốc. Quỹ khen thưởng của Giám đốc được trích 2% từ tổng quỹ lương của Công ty. Ngoài ra, quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích như sau: Sau khi trích từ 8% đến 10% doanh thu vào quỹ tiền lương, phần còn lại trừ đi chi phí đầu vào, trừ thuế thu nhập doanh nghiệp, phần chênh lệch đó là lợi nhuận. Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông. Phần còn lại được trích 50% vào quỹ đầu tư sản xuất, 10% quỹ dự phòng tài chính, 40% còn lại chia đều thành hai quỹ là quỹ khen thưởng 20% và quỹ phúc lợi 20%. Cụ thể: Năm 2007, doanh thu của Công ty là 207.198.468.000 đồng. Năm 2007, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh, Giám đốc Công ty quyết định quỹ tiền lương được trích 8% doanh thu. Như vậy quỹ tiền lương của Công ty năm 2007 là: 207.198.468.000 * 0,08 = 16.575.877.440 đồng. Tổng chi phí tiền lương và các khoản chi phí khác là 201.460.469.000 đồng. Vậy lợi nhuận thu được là : 207.198.468.000 – 201.460.469.000 = 5.737.999.000 đồng. Phần lợi nhuận này được trích 17% chia cổ tức cho các cổ đông. Phần trích từ lợi nhuận chia cổ tức cho các cổ đông là: 5.737.999.000 * 0,17 = 975.459.000 đồng. Phần lợi nhuận còn lại là: 5.737.999.000 – 975.459.000 = 4.762.540.000 đồng. Quỹ đầu tư sản xuất được trích 50% từ phần lợi nhuận còn lại trên, được tính là: 4.762.540.000 * 0,5 = 2.381.270.000 đồng. Quỹ dự phòng tài chính được trích 10% từ phần lợi nhuận trên, được tính là: 4.762.540.000 * 0,1 = 476.254.000 đồng. Phần còn lại được chia đều cho hai quỹ là quỹ phúc lợi và quỹ khen thưởng, tức là mỗi quỹ được trích 20% từ phần lợi nhuận còn lại này, số tiền tương ứng là: 4.762.540.000 * 0,2 = 952.508.000 đồng. Quỹ khen thưởng được dùng để khen thưởng, động viên, khuyến khích vào bất kỳ thời điểm nào trong năm cho những người lao động có hiệu quả cao trong lao động, đóng góp vào việc tăng doanh thu và uy tín của Công ty. Phần còn lại của quỹ khen thưởng Giám đốc Công ty thưởng riêng theo quy chế thưởng. Cuối năm quỹ khen thưởng của Giám đốc Công ty còn lại được chia đều cho cả hai bộ phận lương thời gian và lương sản phẩm. Đối với các đội nhận khoán thì dựa vào đơn giá khoán cho từng hạng mục của Công trình mà tính tổng quỹ lương cho đội thi công đó, sau đó giao cho đội tự chi trả. Mặc dù Công ty không sử dụng hết quỹ lương đã dự tính theo kế hoạch để chi trả cho người lao động (thường thì quỹ lương thực tế trả cho người lao động luôn nhỏ hơn quỹ tiền lương dự tính kế hoạch), song Công ty lại không có tỷ lệ trích quỹ lương làm quỹ lương dự phòng. Ø Nhận xét Quỹ tiền lương của Công ty được hình thành hoàn toàn từ doanh thu của các hoạt động sản xuất kinh doanh. Như vậy nguồn hình thành quỹ tiền lương như trên đã gắn tiền lương của người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Tại Công ty, mỗi tháng, các đội thi công công trình nộp báo cáo về tình hình thực hiện và sản lượng thực hiện cho Công ty, việc phân tích tình hình sản xuất kinh doanh và trên cơ sở đó dự toán và tính toán quỹ tiền lương do phòng Tài chính kể toán đảm nhận, sau đó đưa lên phòng TCLĐ – HC tổng hợp lại. Căn cứ vào tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh mà Giám đốc quyết định tỷ lệ trích từ doanh thu vào quỹ tiền lương. Do đó người làm công tác tiền lương không thể biết trước tổng quỹ lương là bao nhiêu, gây khó khăn cho việc tính toán. Điều này dẫn đến công tác thực hiện trả lương lỏng lẻo, dẫn đến tình trạng lộn xộn, lấy quỹ lương của các tháng khác nhau để bù vào nhau, và dù hiệu quả làm việc có thể tăng song người lao động vẫn chỉ nhận được mức tiền công khoán như nhau. Phần chênh lệch còn lại của quỹ lương sau khi đã chi trả cho người lao động không được công khai và được dùng vào những mục đích khác ngoài việc trả công cho người lao động. Quỹ tiền lương cho các đội được giao cho từng đội tự chi trả dựa trên kê khai có nhiệm thu của các Đội gửi về. Mặt khác Công ty có địa bàn hoạt động rộng, lao động thuê ngoài chiếm tỷ lệ cao, do vậy việc sử dụng, phân bổ quỹ tiền lương ở các đội xây dựng công trình không thể quản lý chặt chẽ được, dễ dẫn đến tình trạng quỹ tiền lương bị xâm phạm, dùng vào mục đích khác. Quỹ tiền lương của Công ty không được chi trả toàn bộ cho người lao động, trong khi đó lại không trích tỷ lệ phần trăm làm quỹ lương dự phòng, như vậy dễ dẫn đến tình trạng lộn xộn, khó quản lý quỹ lương. Phần còn lại được quyết toán vào cuối năm và được chia vào cuối năm. Quỹ lương dự phòng là để dự phòng những lúc hoạt động sản xuất kinh doanh không ổn định, gặp khó khăn, song Công ty lại không quy định trích quỹ lương dự phòng. Đây là điều mà Công ty cần xem xét khắc phục. Quỹ khen thưởng và phúc lợi được trích hoàn toàn từ lợi nhuận, điều này là hợp lý, có tác dụng thúc đẩy người lao động hăng say làm việc hơn, từ đó làm tăng doanh thu và tăng tiền lương cho người lao động. 2.3. Các yếu tố cơ bản tính tiền lương 2.3.1. Tiền lương tối thiểu Hiện nay Công ty đang áp dụng mức luơng tối thiểu là 540.000đồng/tháng được quy định trong Nghị định số 166/2007/NĐ-CP của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu chung và Nghị định số 167/2007/NĐ-CP quy định mức lương tối thiểu vùng. Việc điều chỉnh tăng mức lương tối thiểt là tuỳ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh và chính sách của mỗi doanh nghiệp. Dựa trên tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty, Công ty không có sự điều chỉnh thay đổi mức lương tối thiểu mà giữ nguyên theo quy định của Nhà nước. Công ty có địa bàn hoạt động rộng, song Công ty không áp dụng mức lương tối thiểu vùng mà chỉ sử dụng mức lương tối thiểu chung để tính các khoản phụ cấp. Ngoài ra mức lương tối thiểu còn là căn cứ để đóng bảo hiểm xã hội. Như vậy mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng là khoa học. 2.3.2. Hệ số lương Hệ số lương của người lao động trong Công ty được tính dựa trên thang bảng lương của Nhà nước, được quy định theo Nghị định số 205/NĐ-CP của Chính phủ ngày 14 tháng 12 năm 2004 về hệ số lương và thang bảng lương. Hệ số này đã phản ánh trình độ và thâm niên làm việc của người lao động được quy định theo từng bậc, từng ngạch cụ thể. Tại Công ty, về quy định nâng bậc, nâng lương như sau: Đối với bộ phận lao động gián tiếp: Trình độ đại học và cao đẳng thì ba năm nâng bậc và nâng lương một lần, trình độ trung cấp thì hai năm nâng bậc và nâng lương một lần. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì mỗi năm một lần thực hiện thi nâng bậc và thi giữ bậc. Đối với công nhân trực tiếp sản xuất thì cũng quy định như trên là 3 năm nâng bậc và nâng lương một lần. Các khoản phụ cấp mà Công ty áp dụng trong việc tính lương là: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp thu hút, phụ cấp khuyến khích cán bộ kỹ thuật, phụ cấp trạm trưởng, tổ trưởng, phụ cấp ca đêm cho các tổ Bảo vệ do phòng TCLĐ-HC trực tiếp quản lý. Tương ứng với mỗi khoản phụ cấp thì có hệ số phụ cấp tương ứng. Bảng 8: hệ số lương và cấp bậc phòng tổ chức lao động hành chính Họ và tên Chức danh Ngành nghề Hệ số lương Bậc lương Nguyễn Văn Yến Trưởng phòng KS kinh tế 5,32 5/6 Nguyễn Trung Kiên Phó phòng KS kinh tế xây dựng 3,89 6/8 Nguyễn Thị Tiệp NV văn thư Cán sự văn thư 3,51 10/12 Đặng Thị Liên Cán sự Cán sự 3,13 8/12 Nguyễn Thị Liên NV tạp vụ tạp vụ 1 1/12 Hoàng Trọng Vĩnh Lái xe con Cn lái xe 3,6 4/4 Lê Quang Dũng Lái xe con Cn lái xe 3,6 4/4 Nguyễn Đại Thắng Lái xe con Cn lái xe 3,05 3/4 Lê Quang Đạt Lái xe con Cn lái xe 2,18 1/4 Đỗ Văn Hồng Nv bảo vệ bảo vệ 3,09 5/5 Trần Ngọc Lâm Nv bảo vệ bảo vệ 3,09 5/5 Trần Minh Tuấn Nv bảo vệ bảo vệ 3,09 5/5 Nguyễn Tiến Thơm Nv bảo vệ bảo vệ 3,58 5/8 Nguyễn An Ninh Nv bảo vệ trung cấp cơ khí 3,09 5/5 Lương Thị Thoan Nv bảo vệ chuyên viên 3,98 6/8 Nguồn: phòng Tổ chức lao động hành chính Nhìn vào bảng trên ta thấy, đối với mỗi ngành nghề và chức danh khác nhau thì quy định tính lương theo các bậc và hệ số khác nhau. Tuy nhiên trong bảng hệ số lương và cấp bậc ở trên, ông Nguyễn Tiến Thơm và bà Lương Thị Thoan mặc dù cũng là nhân viên bảo vệ song lại hưởng lương theo thang lương 8 bậc, trong khi nhân viên bảo vệ hưởng lương theo thang lương 5 bậc. Lý do là vì ông Nguyễn Tiến Thơm và bà Lương Thị Thoan là những người đã có thời gian làm việc tại vị trí khác trong Công ty, có trình độ đào tạo là kỹ sư, hưởng lương tương ứng với trình độ và ngành nghề, do đó khi chuyển sang tổ bảo vệ, ông Thơm và bà Thoan vẫn được hưởng lương theo thang lương 8 bậc. Như vậy việc quy định hệ số lương và cấp bậc như trên đã có tính đến chức danh và trình độ, thâm niên công tác và sự cống hiến của người lao động. Việc áp dụng hệ số lương theo thang bảng lương của Nhà nước để tính lương cho người lao động đảm bảo cho việc tính lương cho người lao động có tính khoa học cao. 2.3.3 Số ngày làm việc thực tế Số ngày làm việc thực tế là số ngày mà người lao động làm việc thực tế trong tháng, được theo dõi và tính thông qua bảng chấm công. Số ngày làm việc thực tế là căn cứ rất quan trọng để tính trả lương cho người lao động một cách công bằng. Tại Công ty quy định thời gian làm việc theo quy định của Nhà nước là 8h/ngày, tuần làm việc từ thứ 2 đến thứ 6 và sáng thứ 7, đôi khi tùy thuộc vào công việc mà có thể làm thêm thời gian. Đối với công nhân làm việc tại xưởng sản xuất và sửa chữa thì thời gian làm việc cũng theo quy định như trên, còn đối với công nhân làm việc ngoài công trình thì thời gian làm việc cũng là 8h/ngày song thời gian làm việc không cố định, tuỳ thuộc vào tính chất và tiến độ công trình. Tại Công ty thì có quy định mẫu bảng chấm công đối với lao động thuộc khối văn phòng và đối với công nhân trực tiếp sản xuất. Bảng 9 TT Họ và Tên Ngày trong tháng Số công TG Số Công SP Nghỉ không lương Nghỉ hưởng BHXH 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 Công : Công ty CP đầu tư, TM & XDGT 1 BẢNG CHẤM CÔNG Phòng : ........................................... TỔ..........tháng năm 200 Việc xây dựng mẫu bản chấm công là bước tiến mới trong việc đánh giá thời gian và mức độ hoàn thành công việc của người lao động, là cơ sở để phân phối lương công bằng và tính lương cho người lao động dựa vào công sức mà họ bỏ ra. Tuy nhiên tại Công ty bảng chấm công do người lao động tự đánh giá, tự điền vào mẫu về ngày công làm việc của mình, nên vẫn còn mang tính chất chủ quan, hình thức. Hơn nữa bảng chấm công mới chỉ đánh giá được thời gian làm việc thực tế của người lao động, chưa đánh giá được chất lượng công việc của người lao động, nhất là lao động gián tiếp. 2.3.4. Mức độ hoàn thành công việc của người lao động Cùng với thời gian làm việc thực tế của người lao động thì mức độ hoàn thành công việc của người lao động là yếu tố không thể thiếu dùng để tính lương cho người lao động. Dựa vào bản mô tả từng công việc cụ thể ứng với từng vị trí, chức danh trong công ty và khối lượng công việc hoàn thành mà đưa ra nhận xét, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Tại Công ty thì mức độ hoàn thành công việc được đánh giá thông qua bảng đánh giá hệ số hoàn thành công việc. Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo các tiêu chí: Khối lượng và cường độ công việc, chất lượng công việc, kỷ luật. Bảng 10: Bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo khối lượng và cường độ lao động Nội dung Điểm chuẩn Điểm cộng Điểm trừ Hoàn thành khối lượng công việc theo kế hoạch đặt ra 30 - Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được giao từ 150% trở lên - Thực hiện công tác ngoại tỉnh liên tục trong thời gian từ 3 tuần trở lên 20 - Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được giao từ 131% đến 150% - Đảm nhận thêm công việc của cá nhân khác trong thời gian từ 2 tuần trở lên - Thời gian làm thêm giờ cho 1 tháng từ 9h đến 16h. 15 - Hoàn thành vượt mức khối lượng công việc được giao từ 101% đến dưới 130% - Thời gian làm thêm giờ trong 1 tháng từ 1h đến 8h 10 Hoàn thành từ 90% đến 95% khối lượng công việc như kế hoạch và được giao 10 Hoàn thành từ 71% đến 90% khối lượng công việc như kế hoạch và được giao 15 Hoàn thành từ 50% đến 70% khối lượng công việc như kế hoạch và được giao 20 Hoàn thành dưới 50% khối lượng công việc như kế hoạch và được giao 25 (Nguồn: Tiêu chí đánh giá hệ số hoàn thành công việc đối với cán bộ công nhân viên) Trên đây là bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối với cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần đầu tư, thương mại và xây dựng giao thông 1. Để có thể lượng hoá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, Công ty đã xây dựng bảng các hệ số hoàn thành công việc tương ứng với mức điểm đã xác định theo các tiểu chuẩn ở trên. Bảng 11 : Bảng các hệ số hoàn thành công việc Mức hệ số Điểm Loại A = 0,6 Từ 45 điểm trở xuống Loại B = 0,7 Từ 46 đến 65 điểm Loại C = 0,8 Từ 66 đến 80 điểm Loại D = 0,9 Từ 81 đến 90 điểm Loại E = 1,0 Từ 91 đến 100 điểm Loại F = 1,1 Từ 101 đến 125 điểm Loại G = 1,2 Từ 126 điểm trở lên (Nguồn: Phòng tổ chức lao động hành chính) Dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc trong bảng đánh giá ở trên, người làm công tác đánh giá có thể xác định được người lao động hoàn thành công việc ở mức độ nào, chất lượng công việc ra sao và từ đó xác định mức tiền lương mà người lao động được hưởng, mức thưởng, phạt… Việc xây dựng bảng đánh giá hệ số hoàn thành công việc và lượng hoá mức độ hoàn thành công việc thành những hệ số hoàn thành công việc tương ứng là bước tiến mới của Công ty trong việc xây dựng và từng bước hoàn thiện quy chế trả lương của doanh nghiệp. Các tiêu thức đưa ra để đánh giá đã đảm bảo được đánh giá theo khối lượng và chất lượng công việc, thời gian làm việc… Tuy nhiên trên thực tế việc thực hiện đánh giá mức độ hoàn thành công việc còn mang tính hình thức, chưa thật sự bám sát các tiêu chí đã đề ra, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan của người đánh giá. 2.4. Cách thức phân phối quỹ tiền lương 2.4.1. Hình thức phân phối Do đặc điểm ngành nghề của Công ty, do đó lao động trong công ty được chia làm hai loại: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp sản xuất. Do đó để phù hợp với từng loại lao động, Công ty áp dụng hai hình thức trả lương là: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. * Hình thức trả lương theo thời gian Áp dụng cho bộ phận lao động gián tiếp của Công ty. Tiền lương hàng tháng trả cho người lao động hưởng lương thời gian trong toàn Công ty được xác định dựa trên mức lương tối thiểu của Nhà nước, hệ số lương cấp bậc và chức vụ (trách nhiệm) của người lao động theo thang bảng lương của Nhà nước, ngày công làm việc thực tế trong tháng của người lao động và hệ số hoàn thành công việc trong tháng. * Hình thức trả lương theo sản phẩm Áp dụng cho các đơn vị hưởng lương theo quy chế khoán của Công ty. Tiền lương hàng tháng trả cho lao động hưởng lương sản phẩm căn cứ vào đơn giá nhân công khoán và ngày công khoán của từng cá nhân trong mỗi dự án. Trưởng các bộ phận nhận khoán (hoặc chủ nhiệm dự án) căn cứ mức độ hoàn thành công việc để xác định số công trong tháng cho từng cá nhân để trả lương. Như vậy Công ty đã linh hoạt áp dụng kết hợp hai hình thức trả lương trên, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, phù hợp với đặc điểm ngành nghề và đặc điểm lao động của Công ty. 2.4.2. Cách thức phân phối * Kết cấu tiền lương của người lao động TL = Lht +Lqtnăm Trong đó: TL: Tiền lương của cá nhân người lao động Lht: Tiền lương hàng tháng của cá nhân lao động Lqtnăm: Tiền lương quyết toán năm của cá nhân người lao động được xác định trên tổng quỹ tiền lương và thu nhập đã nhận trong năm của người lao động. * Xác định tiền lương hàng tháng cho bộ phận hưởng lương thời gian Tiền lương hàng tháng được tính theo công thức: Ltg = TLmin x (Hcb + Hpc) x HSHT x NCtt (1) NCtc Trong đó: Ltg: Tiền lương thời gian hàng tháng của người lao động; Tlmin: Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước Hcb, Hpc: Hệ số lương cấp bậc và hệ số phụ cấp của người lao động được xếp theo thang bảng lương Nhà nước theo Nghị định 26/CP; NCtc: ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của pháp luật về lao động; HSHT: Hệ số hoàn thành công việc của doanh nghiệp được quy định và được tính theo tiêu chuẩn đánh giá hệ số hoàn thành công việc. NCtt: Ngày làm việc thực tế trong tháng của cá nhân người lao động (không bao gồm các ngày nghỉ phép, hiếu, hỷ theo chế độ, và các ngày nghỉ được hưởng lương theo quy định của thoả ước lao động và của Bộ Luật Lao Động). Công thức này để tính tiền lương cấp bậc và chức vụ cho bộ phận hưởng lương thời gian. Đây là phần lương mà lao động gián tiếp nhận cố định hàng tháng. Cách tính lương theo thời gian như trên được áp dụng trong các phòng ban là như nhau, mức lương mỗi người nhận được khác nhau là do hệ số lương và số ngày công làm việc thực tế của từng người. Số ngày công tiêu chuẩn được quy định trong tháng là 26 ngày. Tiền lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước là 540.000 đồng. Trong công thức (1) có tính đến hệ số hoàn thành công việc của người lao động. Song hệ số hoàn thành gần như không được tính đến và được coi là bằng 1,0. Cụ thể: Tính lương thời gian cho bà Trần Khánh Vân tháng 01 năm 2008: Bà Trần Khánh Vân hưởng mức lương với hệ số lương là 2,34. Số công tương ứng với số ngày làm việc thực tế. Trong tháng 01 năm 2008, bà Vân làm thêm giờ, do đó số công được tính cho bà Vân là 31 công. Số ngày công tiêu chuẩn quy định là 26 ngày. Hệ số hoàn thành được coi là bằng 1,0. Vậy lương thời gian tháng 01 năm 2008 của bà Trần Khánh Vân là: Ltg = 540.000 x 2,34 x (31 : 26) = 1.506.600 đồng/tháng tính tròn thành 1.507.000 đồng/tháng (Chưa tính đến các khoản phụ cấp khác). Tương tự cách tính như trên, ta tính lương cho những lao động khác trong bộ phận hưởng lương thời gian, kết quả có được bảng thanh toán lương tháng 01 năm 2008 cho cán bộ công nhân viên đội XDCT 9 - Dự án Cầu Vĩnh Tuy như sau: TT họ và tên hệ số Lưong TG Các khoản được nhận Các khoản phải trừ Số tiền được lĩnh Công T.tiền Lương P/cTH 30% P/c NG p/c LD 20% P/c xe máy P/c ĐP Ăn ca PC khác ĐT Tổng cộng BHXH BHYT Cộng 1 Trần Khánh Vân 2.34 31 1,507,000 1,507,000 452,000 350,000 148,000 100,000 436,000 310,000 200,000 3,503,000 63,000 13,000 76,000 3,427,000 2 Đặng Văn Dung 2.34 31 1.507,000 1.482,000 445,000 400,000 145,000 305,000 300,000 3,077,000 63,000 13,000 76,000 3,001,000 3 Nguyễn Thế Long 2.34 31 1,507,000 1,507,000 452,000 400,000 148,000 310,000 200,000 3,017,000 63,000 13,000 76,000 2,941,000 4 Hán Trung Kiên 2.37 31 1,526,000 1,526,000 458,000 148,000 310,000 2,442,000 64,000 13,000 77,000 2,365,000 5 Kim Văn Thuyên 2.71 230 1,520,000 1,520,000 507,000 143,000 300,000 2,470,000 73,000 15,000 88,000 2,382,000 7,542,000 7,542,000 2,314,000 1,150,000 732,000 436,000 1,535,000 700,000 14,509,000 326,000 67,000 14,116,000 Bảng 12:BẢNG THANH TOÁN LƯƠNG CBCNV THÁNG 01 NĂM 2008 Đội XDCT 9 – Dự Án Cầu Vĩnh Tuy Nguồn: Phòng Tổ chức lao động hành chính Ø Như vậy cách tính lương thời gian như trên dựa trên hệ thống thang bảng lương của Nhà nước với mức lương tối thiểu là 540.000 đồng và dựa trên số ngày công thực tế làm việc, có tính đến hệ số hoàn thành công việc đã đảm bảo cho người lao động có mức thu nhập ổn định. Với bộ phận lao động hưởng lương thời gian thì công việc khó định mức thì việc tính lương cho người lao động theo thang bảng lương Nhà nước và theo mức lương cơ bản là có căn cứ khoa học, có tác dụng khuyến khích người lao động nâng cao trình độ lành nghề. Tuy nhiên mặc dù trong công thức tính lương thời gian có tính đến hệ số hoàn thành công việc, song trên thực tế việc tính lương lại không chú trọng tính đến hệ số hoàn thành và coi hệ số hoàn thành của mọi người lao động như nhau và bằng 1,0. Do đó cần chú trọng hơn trong việc đánh giá hệ số hoàn thành công việc để đảm bảo tính lương một cách công bằng hơn. * Xác định tiền lương hàng tháng cho bộ phận hưởng lương khoán Lsp = ĐGnc x NCk Trong đó: Lsp: Tiền lương hàng tháng của người lao động trong bộ phận hưởng lương khoán. NCk : Là ngày công khoán cho người lao động trực tiếp tham gia dự án trong tháng; ĐGnc : Đơn giá nhân công khoán. Trưởng các bộ phận nhận khoán căn cứ mức độ hoàn thành công việc để xác định số công trong tháng cho từng cá nhân để trả lương. * Xác định đơn giá nhân công khoán: Tổng tiền lương khoán DA Đnc = Tổng ngày công khoán DA Đnc : Đơn giá nhân công khoán Tổng tiền lương khoán DA: Tổng tiền lương khoán của từng dự án được xác định căn cứ vào hợp đồng giao khoán (hoặc quyết toán khoán) của Công tác giao cho các đơn vị nhận khoán. Tổng ngày công khoán DA: Tổng số ngày công khoán của dự án do trưởng các đơn vị nhận khoán xác định và phân khai cho các cá nhân theo từng vị trí công tác. Trưởng các đơn vị nhận khoán có trách nhiệm báo cáo lãnh đạo Công ty duyệt công khoán cho từng cá nhân của mỗi dự án. Nhằm khuyến khích các cá nhân có tay nghề cao hoặc thợ vận hành các thiết bị đặc chủng, hàng tháng ngoài việc trả lương ra còn có thể áp dụng trả thêm phụ cấp từ 100.000đ đến 150.000đ/tháng. Trường hợp người thợ kèm cặp thợ phụ, tiền trách nhiệm này nằm trong kinh phí giao khoán cho đơn vị. Cụ thể: Muốn xác định đơn giá nhân công khoán thì trước hết cần xác định tổng tiền lương khoán của từng dự án. Việc xác định tổng tiền lương khoán của dự án dựa trên đơn giá khoán cho từng công việc nhân với khối lượng công việc khoán sau đó tính tổng. Đơn giá khoán cho từng công việc đã bao gồm cả chi phí nguyên nhiên liệu và nhân công, công ty chịu khấu hao máy móc. Ví dụ: Đổ 500 khối bê tông, đơn giá gia công 1 khối bê tông là 50.000đồng/khối. Gia công 250 tấn thép, đơn giá 500đ/1kg thép gia công. Đào 500 khối đất, đơn giá 4.500đ/1 khối đất đào. Tổng tiền lương khoán cho dự án đó là 50.000 x 500 + 500 x 250.000 + 4.500 x 500 = 152.250.000 đồng. Đội thi công đó có 45 người, dựa vào số ngày công khoán của các cá nhân do trưởng các đơn vị nhận khoán xác định và phân khai, tính tổng số ngày công khoán dự án của 45 người là 2760 công. Vậy đơn giá nhân công khoán là ĐGnc = 152.250.000 : 2760 = 55163 đồng/1 công. Sau đó lấy đơn giá này nhân với số ngày công khoán của từng người lao động sẽ được tiền lương của từng người lao động trong bộ phận hưởng lương khoán. Với cách tính như trên, ta tính lương khoán cho công nhân lao động phổ thông trạm 104 T/H Bắc Ninh: Tổng tiền lương khoán cho cả bộ phận lao động phổ thông của trạm 104T/H Bắc Ninh là 6.200.000 đồng. Tổng số công khoán của bộ phận này là 124 công. Vậy đơn giá nhân công khoán là: ĐGnc = 6.200.000 : 124 = 50.000 đồng/1 công. Sau đó căn cứ vào số công được xác định của mỗi công nhân mà tính tiền lương khoán cho từng người. Ví dụ tính lương cho anh Lương Thế Thuỷ: Số công của anh Thuỷ được tính qua bảng chấm công là 17,5 công. Vậy tiền lương khoán mà anh Thuỷ nhận được là: 50.000 x 17,5 = 875.000 đồng. Tương tự như cách tính lương cho anh Thuỷ, ta tính lương cho những lao động khác trong bộ phận, kết quả có được bảng thanh toán lương cho bộ phận lao động phổ thông trạm 104 T/H Bắc Ninh như sau: ĐỘI THI CÔNG CƠ GIỚI Bảng 13: BẢNG THANH TOÁN THÁNG 1 NĂM 2008 BỘ PHẬN :LĐPT TRẠM 104 T/H BẮC NINH TT Họ và Tên Chức Danh Đơn giá Lượng Thời Gian Tiền Ca Chờ Việc Phụ Cấp Trách Nhiệm Lưu Động hs 0,4 Cộng Các khoản phải trừ Còn Lĩnh Số Công Thành Tiền Số Ngày Thành Tiền Số Ngày Thành Tiền Số Ngày Thành Tiền Tạm ứng BHXH và BHYT(6%) Cộng