Chuyên đề Hoàn thiện quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam

ặt, chi lương, thưởng… 2.1.3. Các hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam (VBC) là một doanh nghiệp hàng đầu về chế tạo Nồi hơi và Thiết bị áp lực. Chuyên ngành của công ty là: - Thiết kế, chế tạo các loại nồi hơi, thiết bị áp lực, kết cấu thép siêu trường, siêu trọng và các sản phẩm cơ khí khác. - Khảo sát, tư vấn, thiết kế, vận chuyển, thi công lắp đặt nồi hơi, thiết bị áp lực và các công trình cơ khí. - Sửa chữa, cải tạo phục chế nồi hơi, thiết bị áp lực, thiết bị cơ khí các loại. - Kinh doanh xuất khẩu nồi hơi, thiết bị áp lực, máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu ( thép tấm, thép ống), phụ tùng ( bơm, quạt, vòi đốt dầu, các loại van) chuyên ngành. 2.1.4. Đặc điểm quy trình công nghệ Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khí chuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm. Quy trình sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực tại công ty được mô tả tóm tắt theo sơ đồ sau: Từ sơ đồ cho ta thấy được một cách chung nhất về việc sản xuất nồi hơi và các thiết bị áp lực. Đầu tiên, xuất phát từ các yêu cầu sản xuất, thì Phòng sản xuất sẽ chuẩn bị mã hàng. Tiếp đến quá trình chế tạo phôi do các xí nghiệp cơ khí đảm trách. Tiếp đến là quá trình gia công cắt gọt hay là qúa trình tạo hình cho sản phẩm do xí nghiệp điện cơ- tự động hóa đảm trách. Tiếp đến các bộ phận đó sẽ được lắp ráp với nhau tại xí nghiệp lắp máy, các bộ phận riêng lẻ của sản phẩm sẽ được hàn với nhau cho đến khi hòan thiện. Trải qua từng bước, sản phẩm đều được kiểm tra từ khâu đầu tiên cho đến khâu cuối cùng. Khi sản phẩm đã được kiểm tra lần cuối và được chứng nhận đảm bảo chất lượng thì nó được gắn mác và được vận chuyển đến nơi lắp đặt hoặc đến tay khách hàng. Biểu 2 : Sơ đồ quy trình công nghệ sản xuất nồi hơi và thiết bị áp lực được thể hiện ở trang sau SẮT, THÉP, TÔN GANG CẮT PHÔI TẠO HÌNH LẮP RÁP CỤM HÀN LẮP RÁP TỔNG THÀNH HÀN HOÀN THIỆN GẮN MÁC CHO SẢN PHẨM VẬN CHUYỂN SẢN PHẨM ĐẾN NƠI LẮP ĐẶT HOẶC ĐẾN TAY KHÁCH HÀNG LẮP ĐẶT TẠI HIỆN TRƯỜNG ĐÚC GIA CÔNG KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA KIỂM TRA 2.1.5. Đặc điểm về lao động Biểu 3. Tình hình lao động của công ty từ năm 2005- 2007 TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Tổng số lao động 324 100 332 100 351 100 1 Phân theo giới tính Lao động Nam 255 78,7 263 79,2 283 80,6 Lao động Nữ 69 21,3 69 20,8 68 19,4 2 Phân theo độ tuổi Dưới 30 tuổi 80 24,7 89 26,8 107 30,5 Từ 31- 40 tuổi 48 14,8 47 14,2 51 14,5 Từ 41- 50 tuổi 147 45,4 137 41,3 113 32,2 Từ 51- 60 tuổi (nam) 44 13,6 52 15,6 63 17,9 Từ 51- 55 tuổi (nữ) 5 1,5 7 2,1 17 4,9 3 Phân theo chức năng Lao động gián tiếp 90 27,8 90 27,1 94 26,8 Lao động trực tiếp 234 72,2 242 72,9 257 73,2 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Hiện nay, số lao động của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam là 351 người. Trong đó: Số lao động nam là 283 người chiếm tỷ lệ: 80,6 % Số lao động nữ là 68 người chiếm tỷ lệ: 19.4 % Như vậy, số lao động nam chiếm một tỷ lệ cao trong công ty do đặc thù của công ty là một nhà máy cơ khí. Hơn nữa đặc điểm về sản phẩm của công ty là các sản phẩm cơ khí, máy móc đòi hỏi mức độ nặng nhọc cao vì vậy lao động nam chiếm tỷ lệ cao trong công ty. Lực lượng lao động của công ty chủ yếu là lao động trẻ. Tỷ lệ lao động dưới 30 tuổi chiếm 30,5% trong năm 2007. Nguồn lao động này có ưu điểm là những người trẻ tuổi, nhanh nhẹn, sáng tạo trong công việc tuy nhiên họ vẫn còn thiếu kinh nghiệm vì vậy cần phải bồi dưỡng, đào tạo thêm. Số lao động trực tiếp cao hơn so với lao động gián tiếp, tỷ lệ lao động trực tiếp thường chiếm ở mức trên 70%. 2.1.6. Một số kết quả đã đạt được trong thời gian qua Với lợi thế là một nhà máy cơ khí lâu đời, lĩnh vực kinh doanh rộng lớn, phạm vi hoạt động kinh doanh không chỉ trên lãnh thổ Việt Nam mà còn mở rộng ra nước ngòai, công ty đã đạt được một số các kết quả kinh doanh đáng kể Biểu 4: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005- 2007 TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Năm 2006/2005 Năm 2007/2006 1 Doanh thu Tỷ đồng 91,097 114,426 148,426 125,61 129,79 2 Tổng số lao động Người 324 332 351 102,47 105,72 3 Thu nhập bình quân 1000 đồng/ Người/ Tháng 2023 2080 2995 102,82 143,99 4 Năng suất lao động bình quân Triệu đồng/ LĐ 281,2 344,7 423,1 122,58 122,76 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Qua biểu trên cho thấy tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty không ngừng tăng trưởng và phát triển, thể hiện qua các số liệu về doanh thu từ 91.097 tỷ năm 2005, 114.426 tỷ năm 2006 và năm 2007 là 148.508 tỷ. Điều này cho thấy công ty đang ăn lên làm ra, doanh thu năm sau cao hơn năm trước vượt từ 25- 29%. Cùng với sự tăng lên của doanh thu thì thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng lên rõ rệt, Hiện nay mức thu nhập bình quân của người lao động trong công ty đang ở mức 2.995.000 đồng đây là một mức khá cao. Mức năng suất lao động bình quân của người lao động cũng tăng nhanh, điều này cho thấy toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đều đang nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện được những sản phẩm tốt đáp ứng được nhu cầu khách hàng. Đồng thời, góp phần vào sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế Việt Nam. 2.2. Phân tích quy chế trả lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1. Phân tích nguồn hình thành quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.1.1. Tiền lương tối thiểu Tiền lương tối thiểu là yếu tố quan trọng để tính đơn giá tiền lương, bên cạnh đó nó cũng là cơ sở để đảm bảo mức sống cho người lao động. Và mức lương này làm cơ sở dùng để tính mức đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm, trả lương ngừng việc, hưởng các chế độ ốm đau, thai sản, hưu trí. Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam hiện đang áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, từ 1/1/2008 mức lương tối thiểu của công ty là 540.000đ/ tháng. Biểu5 : Mức lương tối thiểu của công ty giai đoạn 2004 -2008 TT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2004 2005 2006 2007 2008 1 Smin Nhà nước Đồng 290.000 350.000 450.000 450.000 540.000 2 Smin doanh nghiệp Đồng 290.000 350.000 450.000 450.000 540.000 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Như vậy qua biểu trên chúng ta có thể thấy, suất tiền lương tối thiểu của công ty tuân thủ đúng theo quy định của Nhà nước về tiền lương tối thiểu. Tuy nhiên, mức lương tối thiểu là một trong những mức để tính toán lương và các khỏan trợ cấp và có tác động trực tiếp đến đời sống của người lao động. Hơn nữa Nhà nước cũng khuyến khích các doanh nghiệp có thể tự xây dựng mức lương tối thiểu cho riêng doanh nghiệp mình nếu đáp ứng đủ các điều kiện khi áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm. Vì vậy, em xin kiến nghị với công ty nên xây dựng hệ số điều chỉnh tăng thêm. 2.2.1.2. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam được hình thành từ doanh thu với một tỷ lệ nhất định Tổng quỹ lương = Tổng doanh thu * (10÷13% ) Thông thường tỷ lệ này thường ở mức là 10%, đây là mức đã được quy định của công ty để tính quỹ lương . Tỷ lệ này được xác định dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm và do Giám đốc quyết định, nếu tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh tốt có thể nâng mức cao hơn 10% nhưng vẫn giới hạn trong mức từ 10 ÷13% 2.2.1.3. Cơ cấu của quỹ tiền lương: Quỹ tiền lương của công ty được phân chia như sau: + Quỹ tiền lương cố định: gồm có quỹ tiền lương khóan và quỹ tiền lương định biên + Quỹ tiền lương biến đổi: Bao gồm Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ bao gồm các chế độ như nghỉ lễ, nghỉ phép, hội họp học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ Quỹ tiền lương làm ca đêm chỉ áp dụng cho nhân viên bảo vệ tuần tra Quỹ tiền lương làm thêm giờ Quỹ tiền lương chi trả phụ cấp bao gồm phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho tổ trưởng, tổ phó và một số ngành nghề như thợ hàn áp lực, công nhân lái xe, thủ kho, thủ quỹ, văn thư, cán bộ y tế, cán bộ bảo hộ lao động Bảng 6: Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2005 – 2007 TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (đồng) Tỷ lệ (%) Số lượng (đồng) Tỷ lệ (%) Số lượng (đồng) Tỷ lệ (%) Tổng quỹ lương 6.550.944,2 100 7.378.239,6 100 11.131.503,1 100 1 Quỹ tiền lương cố định 6.031.537,5 92,07 6.663.224,3 90,31 10.042.717,8 90,21 Lương khoán 3.466.801 57,48 3.382.823,1 50,76 5.105.173 50,83 Lương định biên 2.564.736,5 42,52 3.280.401,2 49,24 4.937.544,8 49,17 2 Quỹ tiền lương biến đổi 519.406,7 7,93 715.015,3 9,69 1.088.785,25 9,79 Quỹ theo chế độ 149.201,3 28,73 224.308,3 31,37 380.028,05 34,9 Quỹ làm ca đêm 16.945,8 3,26 27.634,1 3,83 30.712,6 2,82 Quỹ làm thêm giờ 110.059,6 21,19 123.472,9 17,27 318.644,6 29,27 Quỹ chi phụ cấp trách nhiệm 243.200 46,82 339.600 47,5 359.400 33,01 (Nguồn: Văn phòng Tổng hợp) Quỹ tiền lương cố định: Hiện nay quỹ tiền lương cố định của công ty là 10,042 tỷ chiếm 90.21 % tổng quỹ lương. Qua bảng số liệu trên chúng ta có thể nhận thấy quỹ tiền lương cố định qua các năm có xu hướng tăng lên. Năm 2005, quỹ lương của công ty là hơn 6 tỷ, thì đến năm 2006 quỹ tiền lương đạt hơn 6,5 tỷ. Đặc biệt trong năm 2007, quỹ tiền lương của công ty có sự tăng vượt bậc, trên 10 tỷ. Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm phần lớn trong tổng quỹ luơng. Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương khoán và quỹ tiền lương định biên - Quỹ tiền lương khoán = Đơn giá khoán * Số thời gian thực hiện tương ứng với khối lượng sản phẩm định mức hòan thành - Quỹ tiền lương cố định = L = ∑Li x Kđc = [(Ltt x KCB) + (LBq x KCD)] x n/26 Nhìn vào bảng số liệu trên chúng ta có thể thấy cả quỹ tiền lương định biên và quỹ tiền lương khoán đều xấp xỉ nhau. Qua các năm từ 2005 – 2007 thì cả hai quỹ đều tăng lên về mặt số lượng. Cụ thể năm 2005, quỹ lương khoán là 3,4 tỷ đến năm 2007 là hơn 5,1 tỷ. Còn quỹ lương định biên, từ hơn 2,5 tỷ năm 2005, đến năm 2006 đã là hơn 3.2 tỷ và đến năm 2007 quỹ đã đạt gấp đôi so với năm 2005 gần 5 tỷ. Năm 2005, quỹ lương khoán chiếm 57,48% quỹ lương cố định trong khi đó quỹ lương định biên chỉ chiếm có 42, 52%. Nhưng các năm sau, cụ thể là năm 2006 và 2007, quỹ tiền lương định biên đã tăng lên xấp xỉ 50%, cơ cấu của hai quỹ này ngày càng tương đương nhau. Quỹ tiền lương biến đổi Năm 2005, quỹ tiền lương biến đổi là 519.406,7 triệu đồng, đến năm 2006 là 715.015,3 triệu đồng thì đến năm 2007 con số này là 1.088.785,25 tỷ đồng. Như vậy qua các năm thì quỹ tiền lương biến đổi cũng tăng lên, với mức tăng khá cao. Từ năm 2005 – 2007 là hơn 500 triệu đồng. Quỹ tiền lương biến đổi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng quỹ lương, khoảng từ 7- 9 %. Quỹ tiền lương biến đổi bao gồm: - Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ + Quỹ này để chi trả cho người lao động nghỉ phép theo chế độ nhưng vẫn được tính lương. Quỹ này bao gồm các chế độ sau: nghỉ lễ, nghỉ phép, nuôi con dưới 12 tháng, hội họp, và học tập như họp chi bộ, họp công đoàn, học an toàn, học luật, bồi dưỡng nghiệp vụ tại chức. + Qua biểu 3, chúng ta có thể nhận thấy, qua các năm quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ đều có sự tăng lên rõ rệt. Năm 2005, quỹ này là 149.201, 3 nghìn đồng thì đến năm 2006, quỹ này là 224.308,3 nghìn đồng và đến năm 2007, quỹ này là 380.028,05 nghìn đồng. Như vậy là sau mỗi một năm quỹ này đều tăng thêm khoảng 100 triệu đồng. Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ chiếm khoảng gần 30% quỹ tiền lương biến đổi. + Theo đó, lương của họ được tính như sau: Lương chế độ = Tiền lương tối thiểu* Hệ số lương* Số ngày nghỉ / 26 Ví dụ: Thanh toán tiền nghỉ phép cho cán bộ trong phòng sản xuất năm 2007, với mức lương tối thiểu là 450.000đ/ tháng Biểu 7. Thanh toán tiền phép cho cán bộ phòng sản xuất năm 2007 TT Họ và tên Hệ số lương Số ngày nghỉ Thành tiền 1 Vũ Ngọc Tú 4,66 16 1.290.462 2 Bế Mạnh Tuấn 4,51 19 1.483.096 3 Lê Minh Tuấn 3,58 15 929.423 4 Trịnh Thị Thuý 4,2 18 1.308.462 5 Trần Thị Thái 4,2 16 1.163.077 - Quỹ tiền lương phụ cấp ca đêm + Dùng để chi trả cho nhân viên bảo vệ tuần tra + Theo đó, lương phụ cấp ca đêm được tính như sau Lương phụ cấp ca đêm= 40% * Tiền lương tối thiểu * Hệ số lương * Số ngày làm ca đêm/ 26 Ví dụ: Thanh toán tiền lương phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/ 2007 Biểu 8. Thanh toán tiền phụ cấp ca đêm cho nhân viên bảo vệ tháng 1/2007 TT Họ và tên Hệ số lương Số ngày Thành tiền 1 Hoàng Văn Nguyên 2,56 5 88.615 2 Nguyễn Vĩ Sơn 2,43 8 134.585 3 Phạm Danh Tốt 2,31 4 63.969 4 Tạ Quang Tính 2,31 5 79.962 5 Đỗ Văn Hòa 1,95 8 108.000 + Quỹ lương ca đêm chỉ chiếm một phần rất nhỏ trong quỹ lương biến đổi, khoảng 3%. Từ năm 2005- 2007 quỹ tiền lương phụ cấp ca đêm đã có sự tăng lên về mặt lượng, cụ thể năm 2005 chỉ là 16.945.800 đồng, thì đến năm 2006 con số này đã tăng lên 1.5 lần là 27.634.100 đồng. Và đến năm 2007 con số này đã tăng lên 30.712.600 đồng - Quỹ tiền lương làm thêm giờ + Chi trả cho người lao động làm thêm giờ vào ngày thường, ngày chủ nhật, ngày lễ với các mức đơn giá khác nhau * Với công nhân trực tiếp sản xuất sản phẩm : Làm thêm giờ ngày thường được hưởng: 5000đ/ giờ Làm thêm giờ ngày chủ nhật được hưởng 7500đ/ giờ Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 10000đ/ giờ * Với cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, nhân viên phục vụ, lái xe Làm thêm giờ ngày thường được hưởng 1.5 lần lương cấp bậc Làm thêm giờ chủ nhật được hưởng 2 lần lương cấp bậc Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 3 lần lưởng cấp bậc + Cách tính lương làm thêm giờ = Đơn giá * số h làm thêm + Qua bảng 3 chúng thấy cơ cấu của quỹ lương làm thêm giờ trong quỹ lương biến đổi chỉ chiếm từ 17% đến 29%. Năm 2005, quỹ lương làm thêm giờ là 110.059.600 đồng , năm 2006 giá trị này là 123.472.900 đồng như vậy sự biến động của quỹ lương làm thêm giờ không lớn lắm. Nhưng đến năm 2007 thì quỹ lương có sự biến động lớn, tăng gấo đôi so với hai năm trước với số lượng là 318.644.600 đồng. - Quỹ tiền lương phụ cấp trách nhiệm + Bao gồm các khoản phụ cấp cho tổ trưởng tổ phó sản xuất và một số nghề khác được liệt kê ở bảng dưới. Với mỗi một chức danh được hưởng phụ cấp trách nhiệm thì lại có một mức hưởng phụ cấp khác nhau. Mức hưởng phụ cấp trách nhiệm này được áp dụng cho những công việc đòi hỏi có tinh thần trách nhiệm cao trong công việc. + Quỹ phụ cấp trách nhiệm = ∑ (mức hưởng* số người được hưởng)*12 tháng Ví dụ: Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 (Với mức tiền lương tối thiểu là 450.000 đồng) Biểu 9. Quỹ phụ cấp trách nhiệm năm 2006 TT Các khỏan trả theo chế độ phụ cấp Mức hưởng/ tháng Số người được hưởng Tiền một năm 1 Tổ trưởng sản xuất 250.000 23 69.000.000 2 Tổ phó sản xuất 100.000 23 27.600.000 3 Thợ hàn áp lực 150.000 127 228.600.000 4 Lái xe, thủ kho, văn thư, cán bộ y tế, bảo hộ lao động 100.000 12 14.400.000 + Qua biểu ba trên chúng ta nhận thấy tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, quỹ tiền lương phụ cấp trách nhiệm là khá lớn. Quỹ này chiếm một tỷ lệ từ 33 – 46 % trong quỹ tiền lương biến đổi, đây là một tỷ lệ cao. Dễ dàng nhận thấy quỹ này hàng năm đều có sự tăng lên về mặt số lượng từ năm 2005 đến năm 2007. Qua nghiên cứu thực trạng về nguồn hình thành quỹ lương tại công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, có thể nhận thấy Ưu điểm : Do nguồn hình thành quỹ tiền lương của công ty chủ yếu là từ doanh thu, nên đây vừa là một ưu điểm vừa là nhược điểm nghĩa là nếu doanh thu lớn thì quỹ tiền lương lớn. Đây là một yếu tố tạo động lực rất lớn cho người lao động. Điều này khiến cho toàn bộ người lao động đều phải có ý thức làm việc tốt, năng động, sáng tạo, phát huy hết khả năng. Bởi người lao động hiểu rằng nếu không hoàn thành tốt các đơn đặt hàng, thì sẽ có tác động trực tiếp đến đời sống của họ. Với đội ngũ quản lý thì phải mở rộng thị trường, tìm kiếm các đơn đặt hàng, có ký kết được nhiều hợp đồng thì mới có nhiều doanh thu. Các khâu thiết kế, nguyên vật liệu, dây truyền công nghệ phải được xem xét kỹ lưỡng vì hầu hết nguyên vật liệu đều được nhập ngoại, còn dây chuyền thiết kế thì đều thay đổi theo đơn đặt hàng. Tất cả đều phải đáp ứng được các yêu cầu của khách hàng. Với công nhân sản xuất cũng phải cố gắng hết mình để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất được giao, cần rèn luyện bồi dưỡng đào tạo để nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động tạo ra đựơc sản phẩm tốt. Ngoài ra, công ty cần tạo điều kiện để người lao động có khả năng phát huy sáng tạo, đưa ra sáng kiến trong lao động. Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm một tỷ lệ rất lớn (trên 90%) và khá ổn định, điều này cho thấy mức lương chính mà người lao động được hưởng là cao, và ổn định, làm cho người lao động có thể an tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Cách tính toán của quỹ tiền lương biến đổi cũng tạo được sự công bằng với người lao động. Nhược điểm Tuy nhiên, nếu doanh thu thấp thì quỹ tiền lương cũng thấp, ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống của người lao động. 2.2.2. Phân tích tình hình sử dụng quỹ lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam Biểu : Qũy lương giai đoạn 2005- 2007 TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Kế hoạch Thực hiện Tổng quỹ lương 7758684 6550944.2 8536704 7378239.6 13670160 11131503.1 1 Quỹ lương cố định 6905227 6031537.5 7683033 6663224.3 12303144 10042717.8 Lương khoán 4074085 3466081 4532989 3382823.1 6766729 5105173 Lương định biên 2831142 2564736.5 3150044 3280401.2 5536414 4937544.8 Quỹ lương biến đổi 853457 519406.7 853671 715015.3 1367016 1088785.25 2 Quỹ theo chế độ 256031 149201.3 247564 224308.3 437445 380028.05 Quỹ làm ca đêm 42672 16945.8 34146 27634.1 47845 30712.6 Quỹ làm thêm 311554 110059.6 232361 123472.9 522326 318644.6 Quỹ chi phụ cấp trách nhiệm 243200 243200 339600 339600 359400 359400 Nguồn: Văn phòng Tổng hợp * Xác định mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương: Mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương là hiệu số giữa quỹ lương thực hiện và quỹ lương kế hoạch. Trong đó: Ttđ: Mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối quỹ lương QLTH : Quỹ lương thực hiện QLKH : Quỹ lương kế hoạch Nếu kết quả là dương: vượt chi, âm là tiết kiệm Chỉ tiêu mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) tuyệt đối của quỹ lương cho phép biết được mức độ tiết kiệm (hoặc vượt chi) thực tế quỹ tiền lương ở doanh nghiệp. Biểu : Mức tiết kiệm hoặc vượt chi tuyệt đối của quỹ lương TT Chỉ tiêu Mức tiết kiệm (vượt chi) của quỹ lương Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng quỹ lương -1207739.8 -1158464.4 -2538656.9 1 Quỹ lương cố định -873689.5 -1019808.7 -2260426.2 Lương khoán -608004 -1150165.9 -1661556 Lương định biên -266405.5 130357.2 -598869.2 2 Quỹ lương biến đổi -334050.3 -138655.7 -278230.75 Quỹ theo chế độ -106829.7 -23255.7 -57416.95 Quỹ làm ca đêm -25726.2 -6511.9 -17132.4 Quỹ làm thêm -201494.4 -108888.1 -203681.4 Qua biểu trên chúng ta có thể nhận thấy, qua tất cả các năm từ năm 2005 đến năm 2007, mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối của quỹ lương thực hiện so với kế hoạch luôn âm, nghĩa là đạt mức tiết kiệm. Đây là một dấu hiệu đáng mừng, điều này cho thấy, việc sử dụng quỹ lương của công ty là có kế hoạch, sử dụng đúng mục đích, không gây thâm hụt quỹ lương. Việc thâm hụt quỹ lương có thể gây tác động xấu đến sản xuất kinh doanh, tạo thêm gánh năng về mặt chí phí cho sản xuất, nếu thâm hụt quỹ lương lớn có thể gây đình trệ cho sản xuất. Đối với quỹ lương cố định và quỹ lương biến đổi tình hình cũng tương tự, việc sử dụng quỹ lương cũng đúng mục đích, không gây thâm hụt đối với từng quỹ. Điều này giúp cho người lao động có thể yên tâm trong sản xuất, tao tâm lý tin tưởng vào doanh nghiệp. Riêng đối với năm 2006, trong quỹ lương cố định có tình trạng vượt chi của quỹ lương định biên. Điều này có thể lý giải được do trong năm đó có công ty có tuyển dụng ngòai kế hoạch nhân sự cho một số phòng phục vụ cho dự án tại Trung Quốc. Phân tích mức ảnh hưởng của sự thay đổi số lượng người làm việc tới tình hình thực hiện quỹ lương. Vì số lượng người làm việc tỷ lệ thuận với quỹ tiền lương, nêm sự thay đổi số lượng người làm việc có thể gây ảnh hưởng đến tình hình thực hiện quỹ lương. Việc lượng hóa mức độ ảnh hưởng của nhân tố này thông qua chỉ tiêu mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) của nhân tố thay đổi số lượng người làm việc tới quỹ tiền lương. Trong đó: Ttđ : mức tiết kiệm (hoặc vượt chi) tuyệt đối quỹ tiền lương do ảnh hưởng của sự thay đổi người làm việc TLKH : tiền lương bình quân kế hoạch Trong đó: QLKH : quỹ lương kỳ kế hoạch CKH : số lao động kỳ kế hoạch : Số lao động tăng (giảm) được tính bằng cách so sánh số lao động kỳ thực hiện với kỳ kế hoạch. Biểu : Lao động định biên TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Kế hoạch 381 352 422 2 Thực hiện 324 332 351 Như vậy ta sẽ có biểu tính mức tiết kiệm ( hoặc vượt chi) của quỹ lương do nhân tố thay đổi số người làm việc như sau TT Chỉ tiêu Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 1 Quỹ lương khoán -609508.78 -257556.193 -1138478.102 2 Quỹ lương định biên -2831142 -3150044 -5536414 Qua hai biểu trên ta thấy, so với kế hoạch tính toán thì lao động định biên mà công ty xác định là cao, trong khi đó số lao động sử dụng thấp hơn từ 30- 70 người. Do hàng năm công ty đều có cải tiến trong sản xuất, máy móc điều này khiến cho người lao động làm vượt mức đề ra và năng suất lao động cao. Thứ hai là do mức tính lao động định biên cao nên sư thay đổi số lao động không có ảnh hưởng lớn đến quỹ lương. Quỹ lương vẫn đảm bảo được mức tiết kiệm. Như vậy có thể nhận thấy hầu hết quỹ tiền lương của công ty được sử dụng để chi trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán, lương thời gian. Tuân thủ đúng nguyên tắc “ quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm việc trong doanh nghiệp, không sử dụng vào mục đích khác” Công văn 4320/LĐTBXH ngày 29/12/1998 của BLĐTBXH về việc hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước. . Trên thực tế có rất nhiều doanh nghiệp sử dụng sai mục đích của quỹ tiền lương, không tuân theo nguyên tắc phân phối theo lao động. Sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác nhau. Qua nghiên cứu tình hình sử dụng quỹ tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam, có thể nhận thấy: Ưu điểm: Thực hiện đúng nguyên tắc phân phối theo lao động, tiền lương là phần chính trong thu nhập của người lao động. Nhược điểm Công ty chưa xây dựng quỹ lương dự phòng cho năm sau. Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn hay có sự biến động bất thường về lao động trong công ty hay trong vấn đề chi trả tiền lương đều có thể sử dụng quỹ dự phòng tiền lương để chi trả nhằm mục đích ổn định thu nhập cho người lao động. Hầu hết các công ty đều có quỹ dự phòng với tỷ lệ dưới 12 % quỹ lương. 2.2.3. Phân tích phương thức phân phối chi trả tiền lương của công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam 2.2.3.1. Đối với khối phục vụ * Chi trả tiền lương cho đơn vị (phòng hoặc tương đương) được tính theo công thức: L = ∑Li x Kđc (1) Li =[ (Ltt x KCB) + ( LBq x KCD)] x n/26 (2) Trong đó : L là: tiền lương phân phối cho đơn vị (phòng hoặc tương đương) Li là: tiền lương của từng người trong đơn vị Ltt là: tiền lương tối thiểu nhà nước quy định KCB là hệ số lương cấp bậc đang hưởng của người lao động LBq là lương tính cơ sở của khối phục vụ LBq = LBqk x 0.7 LBqk là lương khóan bình quân của khối trực tiếp sản xuất n là số ngày công đi làm thực tế của người lao động KCD là hệ số lương phụ thuộc vào chức danh, trình độ, ngành nghề, năng suất… và được xác định theo bảng 9 và bảng 10 Kđc hệ số điều chỉnh phụ thuộc vào khối lượng, năng suất, hiệu quả của đơn vị thực hiện trong tháng. Kđc = 0.8- 1.2 Biểu 10: Hệ số KCD phân loại A, B, C… theo cán bộ quản lý TT Chức danh Hệ số KCD A B C 1 Chủ tịch HĐQT 3,5 3,2 3 2 Giám đốc công ty 3,5 3,2 3 3 Phó giám đốc, Kế tóan trưởng 2,5 2,2 2 4 Trưởng phòng, GĐXN, GĐTT, GĐ Chi nhánh 2 1,8 1,6 5 Phó phòng, PGĐXN, PGĐTT, PGĐ CN, Phó KT trưởng 1,5 1,2 1 6 Đội trưởng 1 0,8 0,6 Biểu 11: Hệ số KCD phân loại theo trình độ nghề nghiệp TT Chức danh Hệ số KCD A B C 1 Tiến sĩ 1,5 1,2 1 2 Kỹ sư 1 0,85 0,7 3 Cao đẳng 0,7 0,6 0,5 4 Trung cấp +CNKT 0,5 0,4 0,3 5 Sơ cấp + Lao động phổ thông + Nhân viên 0,35 0,3 0,25 Trong đó mức A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, có năng suất, chất lượng cao, vượt tiến độ thời gian, đảm bảo an toàn lao động. Mức B: Hoàn thành nhiệm vụ được giao, đạt năng suất chất lượng, tiến độ thời gian, đảm bảo an toàn lao động. Mức C: Thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ, năng suất chất lượng kém. * Quy trình tính lương diễn ra như sau: - Lương của mỗi một nhân viên trong đơn vị là Li sẽ được tính toán dựa trên công thức 2. Trong đó, lãnh đạo của từng phòng ban sẽ tự mình đánh giá k