Chuyên đề Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT

ngắn hạn/ nợ ngắn hạn 1.232 1.178 1.324 9 Giá trị ròng = Tổng tài sản - tổng nợ phải trả 149,939,861,911 149,939,861,912 245,939,861,912 “Nguồn: Ban tài chính kế toán công ty” Như vậy, doanh thu thuần năm 2008 tăng hơn 33 tỷ đồng so với năm 2007, nghĩa là đã tăng thêm 1,78 %. So với năm 2006, năm 2007 có doanh thu thuần cao hơn 626 tỷ đồng, tương ứng với mức tăng 51%. Lợi nhuận sau thuế cũng tăng lên sau qua các năm. Lợi nhuận sau thuế năm 2008 so với năm 2007 đã tăng 50,6 tỷ đồng, tương ứng với tăng 46,8%. So với năm 2006, lợi nhận sau thuế năm 2007 đã tăng hơn 55 tỷ đồng, tương ứng tăng thêm 104,7%. Theo báo cáo năm 2008 của ban Tài chính Kế toán, FPT-IS đã hoàn thành vượt mức 20% so với kế hoạch doanh số năm 2008. Đồng thời, trong năm 2008, lợi nhuận cũng vượt mức 29,3% so với kế hoạch lợi nhuận năm và đưa FPT-IS trở thành công ty đóng góp lợi nhuận cao thứ 2 trong tập đoàn FPT. 2.1.5 Đặc điểm về nguồn nhân lực Với nhân sự hơn 1800 người (số liệu tháng 12/2008), FPT-IS có thể huy động nguồn lực đông đảo trong thời gian ngắn. Các kỹ sư của công ty học hỏi nhanh các công nghệ mới và trong những năm qua, đội ngũ chuyên gia nòng cốt đã tích luỹ kinh nghiệm thực tế từ hàng trăm dự án lớn nhỏ được triển khai. FPT-IS tự hào đã tập trung được một đội ngũ đông đảo nhân viên được đào tạo bài bản và chuyên nghiệp tại các trường ĐH danh tiếng trong và ngoài nước (Anh, Mỹ, Pháp, Đức, Úc, Singapore, CHLB Nga, Hungary, Bungary,...). Nhân sự công ty tăng trưởng nhanh qua các năm, được thể hiện rõ qua biểu đồ sau: Hình 2.1: Biểu đồ tăng trưởng nhân sự của Công ty FPT-IS “Nguồn: Ban nhân sự công ty” Năm 2003, Trung tâm Hệ thống thông tin trở thành công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT, một trong ba công ty chi nhánh đầu tiên của FPT. Lúc đó, nhân sự công ty mới chỉ có 369 người. Với sự nỗ lực không ngừng, FPT-IS đã khẳng định được vị thế của mình cả trong nước và trên khu vực. Từ đó, nhân sự công ty tăng lên nhanh chóng. Từ năm 2003 đến năm 2004, nhân sự công ty đã tăng thêm 265 người. Năm 2005 được đánh giá làm năm mà nhân sự công ty tăng nhanh đột biến. Năm 2004, công ty mới có 634 nhân viên mà đến tháng 12/2005, số lượng nhân viên của công ty đã lên đến 1310 người, tăng thêm 676 người, tương ứng tăng gấp 2,07 lần so với năm 2004. Năm 2006, công ty tăng thêm 359 người. Lượng nhân viên tăng thêm trong năm 2007 ít hơn so với năm 2006. Năm 2007, công ty tăng thêm 250 nhân viên. Do điều kiện khó khăn của toàn bộ nền kinh tế mà năm 2008 nhân sự công ty có xu hướng giảm. Từ năm 2007 đến năm 2008, tổng số lao động có xu hướng giảm nhưng doanh thu và lợi nhuận vẫn tăng chứng tỏ hiệu quả sử dụng lao động của công ty rất cao. Dự kiến đến năm 2009, nhân sự công ty sẽ tăng lên đến 2000 cán bộ. Từ tháng 07 năm 2008, FPT-IS vận hành theo cơ cấu mới gồm 7 công ty thành viên, các trung tâm và các ban chức năng. Sự phân bố nhân sự theo cơ cấu này cũng cho ta thấy được phần nào chiến lược phát triển kinh doanh của FPT-IS. Công ty tập trung nhiều nhân sự nhất là công ty TNHH Hệ thống thông tin Ngân hàng tài chính với 23% nhân sự toàn công ty FPT-IS. Tiếp đó là công ty dịch vụ ERP FPT chiếm 19,7%. Đứng thứ 3 là công ty Dịch vụ Hệ thống thông tin FPT. Tiếp theo là FPT-IS TES, FPT-IS FSE, FPT-IS PFS và FPT-IS SOFT. Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của FPT-IS được thể hiện qua bảng 2.2 Bảng 2.2: Quy mô, cơ cấu, chất lượng lao động của FPT-IS TT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Tổng số lao động 1669 1919 1837 I Cơ cấu theo giới tính 1669 100 1919 100 1837 100 1 Lao động nam 1414 84,7 1591 82,9 1453 79,1 2 Lao động nữ 225 15,3 328 17,1 384 20,9 II Cơ cấu trình độ 1669 100 1919 100 1837 100 1 Trên Đại học 47 2,8 61 3,2 64 3,5 2 Đại học 1148 68,8 1338 69,7 1302 70,9 3 Dưới Đại học 474 28,4 520 27,1 471 25,6 III Cơ cấu nghiệp vụ 1669 100 1919 100 1837 100 1 Quản lý 170 10,2 188 9,8 200 10,9 2 Kinh doanh 317 19 376 19,6 362 19,7 3 Kỹ thuật 391 23,4 464 24,2 445 24,2 4 Chức năng 394 23,6 428 22,3 377 20,5 5 Phần mềm 397 23,8 463 24,1 453 24,7 “Nguồn : Ban nhân sự công ty” w Cơ cấu theo giới tính Nhìn vào bảng số liệu ta thấy, số lượng lao động nữ trong công ty chiếm tỷ lệ không cao. Năm 2006, tỷ lệ nữ là 15,3%, nam chiếm 84,7%. Năm 2007, nữ chiếm 17,1% còn nam chiếm 82,9% và ở thời điểm hiện tại, lao động nữ chiếm 20,9% trong tổng số lao động. Như vây, tỷ lệ lao động nam trong công ty là rất lớn. Tỷ lệ này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của FPT-IS bởi trong lĩnh vực công nghệ thông tin thì nam giới có năng lực hơn nữ giới. Thêm vào đó, nam giới ít bị giàng buộc bởi gia đình nên họ có thể tham gia làm việc ngoài giờ khi công ty có quá nhiều dự án đang cần phải hoàn thành. Tuy nhiên, xu hướng này dần được thay đổi cùng với sự bình đẳng về giới tính, mặc dù tốc độ tăng của lao động nữ là không lớn. w Cơ cấu trình độ FPT-IS có tới hơn 70% lực lượng lao động có trình độ từ đại học trở lên và tỷ lệ này tăng dần qua các năm. Trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty tương đối cao và đây là một điều đáng mừng của FPT-IS. Tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học ngày càng cao. Nguyên nhân của sự gia tăng này do một số cán bộ đã hoàn thành khoá học trên đại học, đồng thời công ty cũng tuyển thêm được nhiều cán bộ có trình độ trên đại học vào làm việc trong những năm vừa qua. Số lao động có trình độ dưới đại học ngày càng giảm. Hiện tại, cơ cấu lao động theo trình độ cảu FPT-IS là khá hợp lý. w Cơ cấu nghiệp vụ Lực lượng lao động của FPT-IS chủ yếu làm về kỹ thuật, phần mềm và thuộc các bộ phận chức năng. Số lao động làm về phần mềm và kỹ thuật chiếm tỷ lệ lớn và tăng dần qua các năm. Đây là điều hoàn toàn hợp lý bởi FPT-IS đang cần nhiều lao động phần mềm và lao động kỹ thuật để phục vụ cho các dự án của công ty. Lực lượng lao động chức năng chiếm tỷ lệ khá cao và đang có xu hướng giảm. Các cán bộ kinh doanh giúp các sản phẩm của công ty được bán chạy trên thị trường, họ mang về cho công ty các hợp đồng lớn và làm tăng doanh số của công ty. Lực lượng lao động này chiếm khoảng 19% tổng số lao động. Còn lại là lực lượng lao động quản lý chiếm tỷ lệ tương đối thấp. Từ năm 2006 đến năm 2007, tỷ lệ lao động quản lý giảm. Đến năm 2008, FPT-IS vận hành theo cơ cấu mới với nhiều công ty thành viên, các trung tâm và các phòng ban chức năng. Do đó, tỷ lệ của lực lượng lao động quản lý đã tăng lên. Với tình hình sản xuất kinh doanh hiện tại của công ty, cơ cấu lao động theo nghiệp vụ này là hoàn toàn phù hợp để công ty luôn hoạt động có hiệu quả. 2.1.6 Quan điểm quản trị nhân lực của lãnh đạo công ty Lãnh đạo công ty hiểu rằng công nghệ luôn thay đổi và nguồn lực con người chính là yếu tố quan trọng nhất tại FPT-IS để làm chủ các công nghệ đó. Triết lý FPT-IS khẳng định còn người là tài sản quý giá nhất, đó là kim chỉ nam cho mọi hoạt động trong công ty. Trọng dụng con người, trọng dụng hiền tài, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát triển tốt nhất về tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh thần là những cam kết bất di bất dịch của FPT nói chung và của FPT-IS nói riêng. Để thực hiện cam kết này, FPT-IS đảm bảo bốn quyền sau đây cho mỗi thành viên trong khuôn khổ công ty : - Quyền phát triển tài năng : như được đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc, được chủ động, sáng tạo trong công việc được giao, được ghi nhận và bù đắp thích đáng với đóng góp cho công ty,... - Quyền an toàn và an ninh : như được hưởng BHYT, BHXH, Bảo hiểm thân thể và sức khoẻ, an toàn lao động,... - Quyền dân chủ : như được tham gia vào việc ra quyết định liên quan đến công việc của mình, được mua cổ phiếu của công ty, được phản ánh ý kiến cá nhân trực tiếp cho mọi cấp lãnh đạo,... - Quyền tự do : như tự do ngôn luận, tự do viết bài cho nội san Chúng ta, tự do lập các tổ chức đoàn thể, câu lạc bộ theo sở thích,... Tại FPT-IS luôn có một môi trường năng động và cạnh tranh nhằm khuyến khích tối đa sự phát triển năng lực cá nhân cùng sự gắn bó lâu dài với công ty. Nét văn hoá trẻ trung, khuyến khích sáng tạo, phát triển bản thân và tinh thần đồng đội giúp FPT-IS luôn nhanh chóng bắt kịp các công nghệ mới trên thế giới, đồng thời có một sự gắn kết nhịp nhàng giữa các thành viên trong công việc, mang đến cho khách hàng những sản phẩm và dịch vụ tốt nhất. Từ lâu, hình ảnh người FPT đã gắn với một môi trường, đoàn kết, năng động, hài hước, nơi mỗi thành viên đều có thể phát huy tính sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động. FPT-IS tự hào là một trong những công ty thành viên của FPT phát huy tốt nhất văn hoá công ty. 2.2 Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Hệ thông thông tin FPT FPT-IS đã có một quy trình tuyển dụng ban hành toàn công ty (Xem phụ lục số 1). Quy trình này được áp dụng cho tất cả các công ty thành viên, các trung tâm và các phòng ban chức năng. Đối với các phòng ban thuộc công ty, các trung tâm chưa có cán bộ nhân sự chuyên trách, công tác tuyển dụng được thực hiện bởi cán bộ tuyển dụng của Ban nhân sự công ty FPT-IS. Trên thực tế, các bước trong quy trình tuyển dụng tại FPT-IS được tác giả khái quát như sau: 2.2.1 Quy trình tuyển mộ 2.2.1.1 Xây dựng kế hoạch tuyển dụng w Trong quý đầu hàng năm, các trưởng bộ phận xác định nhu cầu tuyển dụng và bảo vệ kế hoạch nhân sự của bộ phận mình trước Hội đồng nhân sự công ty/ công ty thành viên. Nhu cầu tuyển dụng này được xây dựng căn cứ vào số cán bộ hiện có, khối lượng công việc và kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng bộ phận. Nội dung của kế hoạch này gồm: - Tổng số cán bộ hiện có của bộ phận. - Các vị trí đang cần tuyển người như lập trình viên, cán bộ nhân sự, cán bộ công nghệ, cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản trị dự án,... - Số lượng cán bộ cần tuyển ứng với các vị trí đó. - Thời gian tuyển cho từng vị trí. Bảo vệ kế hoạch nhân sự là một phần của kế hoạch hoạt động, sản xuất kinh doanh của các công ty thành viên, các trung tâm và các phòng ban chức năng. Sau buổi bảo vệ này, cán bộ nhân sự công ty thành viên sẽ tập hợp nhu cầu nhân sự của công ty mình lại. w Các công ty thành viên sau khi bảo vệ kế hoạch nhân sự cấp thành viên thì Tổng giám đốc công ty thành viên sẽ bảo vệ chỉ tiêu nhân sự của công ty mình trước Hội đồng nhân sự công ty. Hội đồng nhân sự công ty sẽ xét duyệt nhu cầu tuyển dụng dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và kế hoạch phát triển của các công ty thành viên, các trung tâm và phòng ban. Cán bộ nhân sự công ty/ công ty thành viên căn cứ vào biên bản họp của Hội đồng nhân sự công ty, hiệu chỉnh lại kế hoạch nhân sự và trình Tổng giám đốc công ty/ công ty thành viên phê duyệt. Như vậy, kế hoạch tuyển dụng mới chỉ dừng lại ở việc xác định vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng mà chưa tính đến nguồn tuyển, chi phí dành cho tuyển dụng. Trong trường hợp các công ty thành viên có nhu cầu bổ sung thêm chỉ tiêu nhân sự thì Tổng giám đốc công ty thành viên làm đề nghị gửi cán bộ phụ trách nhân sự công ty xem xét và trình Tổng giám đốc công ty phê duyệt. 2.2.1.2 Lập phiếu yêu cầu tuyển dụng Khi có nhu cầu tuyển dụng, cán bộ nhân sự công ty thành viên/ nhân sự trung tâm trực thuộc FPT-IS sẽ bàn bạc với trưởng bộ phận để lập phiếu yêu cầu tuyển dụng. Nhân sự công ty FPT-IS sẽ lập phiếu yêu cầu tuyển dụng cho các ban chức năng trực thuộc FPT-IS. Các phiếu yêu cầu tuyển dụng sẽ được lưu tại nhân sự bộ phận. Phiếu yêu cầu tuyển dụng bao gồm những thông tin cụ thể và chi tiết về vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, thời gian tuyển, thời gian và nơi làm việc, loại hợp đồng dự kiến sử dụng, mức lương thử việc dự kiến, lý do tuyển,… Cán bộ nhân sự và trưởng bộ phận sẽ cùng thống nhất để đưa ra mô tả công việc và yêu cầu đối với ứng viên cho vị trí đó. Ngoài ra, trong phiếu yêu cầu tuyển dụng còn có yêu cầu về mức độ bảo mật thông tin của từng vị trí dự tuyển. Yêu cầu này ở mức độ trung bình, cao hay đặc biệt sẽ do trưởng bộ phận đề nghị. Đồng thời, trong phiếu yêu cầu tuyển dụng cũng xác định cả thành phần hội đồng tuyển dụng. Thông thường, thành phần hội đồng tuyển dụng gồm có: - Cán bộ phụ trách nhân sư công ty/ chi nhánh. - Trưởng bộ phận. - Cán bộ phụ trách chuyên môn. Một số vị trí tuyển dụng đặc biệt thì thành phần hội đồng tuyển dụng còn có cả các chuyên gia trong lĩnh vực đó. Phiếu yêu cầu tuyển dụng này sẽ trình để giám đốc công ty thành viên/ trung tâm phê duyệt. Thông qua phiếu yêu cầu tuyển dụng, chúng ta thấy được mô tả công việc cũng như yêu cầu đối với ứng viên dự tuyển vào các vị trí trống. Tuy nhiên, phần mô tả công việc còn sơ sài, gây khó khăn cho việc đăng tuyển. Đồng thời, phiếu yêu cầu tuyển dụng vẫn chưa đề cập đến một số vấn đề như chưa xác định tỷ lệ sàng lọc cho mỗi đợt tuyển mộ, chưa xác định phạm vị tuyển mộ phù hợp cho các vị trí, chưa tính đến chi phí dành cho tuyển mộ. Do vậy rất khó đánh giá hiệu quả tuyển mộ. 2.2.1.3 Tìm kiếm và thu hút hồ sơ ứng viên Việc tiếp theo trong quá trình tuyển mộ của FPT-IS là xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ phù hợp. Trong ba năm gần đây, kết quả tuyển mộ của FPT-IS được thể hiện rõ trong bảng sau: Bảng 2.3: Kết quả tuyển mộ của FPT-IS trong ba năm gần đây STT Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) 1 Tổng số hồ sơ 4020 100 2405 100 1523 100 2 Nguồn nội bộ 816 20,3 500 20,8 329 21,6 3 Nguồn bên ngoài 3204 79,7 1905 79,2 1194 78,4 “Nguồn: Ban Nhân sự công ty” Như vậy, số lượng hồ sơ thu được là rất lớn. Năm 2006, công ty nhận được 4020 hồ sơ. Trong năm 2007 và 2008, số hồ sơ nhận được giảm so với năm 2006 bởi trong 2 năm đó nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty không cao bằng năm 2006. Tuy tổng số hồ sơ nhận được có giảm nhưng trong năm 2008, tỷ lệ số lượng hồ sơ thu được so với nhu cầu tuyển dụng lại cao. Ø Nguồn nội bộ: Nguồn nội bộ gồm các cán bộ trong công ty. Nguồn này thường được chú trọng xem xét trước mỗi khi có vị trí cần tuyển người bởi nguồn này bao gồm những người đã quen với môi trường làm việc trong công ty, đã qua thời gian thử thách về lòng trung thành và tinh thần trách nhiệm đối với công việc. Hơn nữa, người lao động đã quen với công việc trong công ty thì quá trình thực hiện công việc được diễn ra liên tục. Đồng thời, việc sử dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian, công sức và chi phí tuyển dụng. Trong 3 năm gần đây, tỷ lệ hồ sơ từ nguồn nội bộ đang tăng lên. Năm 2006, số hồ sơ thu được từ nguồn này chiếm 20,3% tổng số hồ sơ. Năm 2007, tỷ lệ này là 20,8%. Đến năm 2008, tỷ lệ hồ sơ xin việc của nguồn nội bộ đã tăng lên là 21,6% tổng số hồ sơ thu được. Đặc biệt khi những vị trí trống là vị trí quản lý thì sử dụng nguồn nội bộ giúp tạo động cơ lao động tốt cho tất cả các cán bộ nhân viên đang làm việc trong công ty. Biết mình có cơ hội được thăng tiến, đề bạt, họ sẽ làm việc nỗ lực hơn. Từ đó tạo ra phong trào làm việc tích cực trong toàn công ty. w Các phương pháp thường được sử dụng đối với nguồn nội bộ: ü Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: Cán bộ tuyển dụng sẽ tiến hành đăng tuyển trên các kênh thông tin nội bộ như website công ty www.fis.com.vn, Public, website tuyển dụng, cán bộ nhân sự ngành dọc,... Nội dung đăng tuyển gồm có: vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển, mô tả ngắn gọn về công việc, yêu cầu cụ thể đối với người xin việc, thời gian, địa điểm làm việc, quyền lợi của ứng viên nếu được tuyển, cách thức và thời gian nộp hồ sơ,… Những thông tin đăng tuyển này nhằm thông báo cho cán bộ nhân viên trong công ty biết được các vị trí trống và khuyến khích các cán bộ nhân viên giới thiệu bạn bè, người thân nộp hồ sơ ứng tuyển. Hồ sơ ban đầu của ứng viên chỉ yêu cầu CV bản mềm theo mẫu chuẩn của FPT-IS ban hành. Nếu là hồ sơ bản giấy thì chỉ cần bản phô tô, không cần công chứng. Đây là một ưu điểm bởi nhờ đó ứng viên cũng dễ dàng nộp hồ sơ và cán bộ tuyển dụng cũng dễ lưu trữ hồ sơ khiến công tác chọn lọc hồ sơ được dễ dàng hơn. Công ty có ba mẫu CV áp dụng cho các vị trí. Những mẫu CV này đã khai thác được những thông tin quan trọng về ứng viên như: trình độ, kinh nghiệm làm việc, mức lương trước đây, lý do thôi việc, khả năng làm việc,... Những thông tin này được khai thác ngay từ ban đầu nên việc sàng lọc hồ sơ sẽ dễ dàng hơn. ü Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên Phương pháp này thường sử dụng khi tuyển chọn cho các vị trí quản lý. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty có thể sẽ tiến cử một nhân viên nào đó trong bộ phận mình nộp hồ sơ dự tuyển. Phương pháp này tuy thu được lượng hồ sơ không lớn nhưng chất lượng hồ sơ nhận được rất tốt bởi những thông tin do cán bộ trong công ty cung cấp thường có độ tin cậy cao. Nhờ đó mà cán bộ tuyển dụng nhanh chóng tìm được những người có năng lực phù hợp với công việc đang tuyển. ü Phương pháp tuyển mộ căn cứ vào các thông tin được lưu trữ trong chương trình phần mềm quản lý nhân sự của công ty Tại FPT-IS đang sử dụng chương trình phần mềm quản lý nhân sự People Soft 1. Đây là một trong những chương trình quản lý nhân sự tiến tiến nhất hiện nay. Các thông tin về cán bộ nhân viên đều được lưu trữ thông qua chương trình này. Đó là những thông tin về cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo,… Những thông tin này thường xuyên được cập nhật. Dựa vào những thông tin trong chương trình People Soft 1, cán bộ nhân sự có thể chọn ra được những người phù hợp ứng tuyển cho các vị trí trống. Chị Phạm Quỳnh Diệp - Trưởng phòng tuyển dụng và đào tạo, Ban nhân sự công ty nhận xét: “Nhờ các phương pháp trên, cán bộ nhân sự đã tiếp nhận được rất nhiều hồ sơ nguyện vọng của các cán bộ nhân viên đang làm việc tại công ty nhưng có nhu cầu, năng lực làm việc tại các vị trí cần tuyển người. Các ứng viên từ nguồn nội bộ thường cho kết quả tuyển dụng cao bởi họ là những người có năng lực, đã quen với công việc và môi trường làm việc của công ty. Nguồn nội bộ thường tiết kiệm chi phí tuyển dụng”. Trong một số trường hợp, sau khi hỏi ý kiến của cán bộ nhân viên muốn chuyển vị trí công tác, cán bộ tuyển dụng có thể trao đổi với cán bộ quản lý trực tiếp của họ để xác định năng lực và phẩm chất trước khi tiếp nhận hồ sơ. Theo số liệu thống kê của ban nhân sự thì trong 3 năm gần đây, lượng hồ sơ thu được từ nguồn nội bộ tương ứng với khoảng một phần năm tổng số hồ sơ thu được. Ø Nguồn bên ngoài: Số hồ sơ thu được từ nguồn bên ngoài luôn lớn hơn nhiều lần so với nguồn nội bộ. Theo kết quả tuyển mộ trong năm 2008 thì có đến 1194 trong số 1523 hồ sơ là nguồn bên ngoài (tương ứng với 78,4% tổng số hồ sơ nhân được). Sử dụng nguồn bên ngoài sẽ thu được nguồn ứng viên phong phú và đa dạng. Nguồn này gồm những sinh viên sắp tốt nghiệp hoặc đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và nhân viên các doanh nghiệp cùng ngành, những người đang làm việc cho các tổ chức khác,… Nguồn bên ngoài tuy thu được nhiều hồ sơ nhưng lại tốn chi phí, tốn thời gian tuyển chọn. Đồng thời, người lao động từ bên ngoài sẽ cần có nhiều thời gian để làm quen với tổ chức và công việc. w Các phương pháp thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài: ü Phương pháp quảng cáo: Công ty thường đăng thông tin tuyển dụng trên Website của công ty www.fis.com.vn và các website khác như www.24h.com, www.ungvien.net, www.vietnamwork.com, www.tuyendung.com, www.jobviet.com,... Những thông tin tuyển dụng được thiết kế sẵn với nội dung tương tự như thông tin được đưa lên các kênh thông tin nội bộ. Các thông tin đăng tuyển này đều theo một mẫu chung nên chưa thực sự hấp dẫn ứng viên. Thông tin tuyển dụng trên website www.fis.com.vn do nhóm tuyển dụng ban nhân sự FPT-IS chịu trách nhiệm đăng tuyển. Các công ty thành viên, phòng ban có nhu cầu đăng tuyển thì chuyển thông tin đăng tuyển cho cán bộ tuyển dụng của ban nhân sự post lên trang web này. Cán bộ tuyển dụng công ty FPT-IS hỗ trợ tìm kiếm hồ sơ. Cán bộ nhân sự công ty thành viên chủ động tìm kiếm ứng viên cần tuyển. Anh Nguyễn Trường Minh – Cán bộ tuyển dụng, ban nhân sự công ty cho biết: “Phương pháp quảng cáo chủ yếu thu hút được ứng viên là sinh viên hoặc những người đang làm việc tự do, ít thu hút được lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ cao như các chuyên gia công nghệ thông tin, lập trình viên có nhiều kinh nghiệm,…”. ü Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong công ty Đây là phương pháp mà FPT-IS chú trọng sử dụng. Với gần 20 năm hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, công ty có một đội ngũ kỹ sư, chuyên gia nòng cốt đã tích lũy kinh nghiệm thực tế qua nhiều dự án lớn nhỏ. Họ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn có mối quan hệ rộng trong xã hội, đặc biệt là quan hệ nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về tổ chức, biết được tổ chức cần người như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp nhất trong thời gian nhanh nhất. Khi được phỏng vấn, 23 cán bộ quản lý trực tiếp đều có nhận xét: những người lao động được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên thường nhanh chóng nắm bắt được công việc và thích hợp với tổ chức, tỷ lệ nhân viên mới bỏ việc sau thời gian thử việc là gần như không có. Còn những nhân viên mới này cũng khẳng định: họ yêu thích môi trường làm việc của công ty, đó là môi trường mà họ có thể phát huy được tài năng và sở trường của mình. Trên thực tế, nhờ phương pháp này mà công ty đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình. Chính vì những ưu điểm của phương pháp này mà công ty có chính sách thưởng một khoản tiền cho cán bộ nào giới thiệu được một ứng viên mà người này được nhận vào làm việc tại công ty. Một điều đặc biệt của FPT-IS khác với nhiều công ty khác, đó là sự công bằng khi sử dụng phương pháp này. Ứng viên được giới thiệu vẫn phải trải qua quá trình tuyển dụng giống như các ứng viên khác và họ phải chứng minh được khả năng của mình thì họ mới được tuyển dụng. Điều đó khiến cho FPT-IS luôn có được một đội ngũ nhân viên có trình độ và năng lực cao, đáp ứng tốt các yêu cầu công việc đặt ra. ü Phương pháp thu hút thông qua sinh viên thực tập FPT-IS cũng như toàn tập đoàn FPT có chính sách nhận những sinh viên năm cuối của các trường đại học, cao đẳng về thực tập tại công ty. Sinh viên thực tập được tạo điều kiện để làm việc thực sự. Sau một thời gian ngắn, cán bộ quản lý trực tiếp sẽ đánh giá kết quả thực tập tại công ty của sinh viên đó. Nếu kết quả tốt thì sinh viên sẽ được ký hợp đồng học việc. Hợp đồng này mang lại cho sinh viên một khoản hỗ trợ chi phí đi lại, ăn trưa trong thời gian thực tập. Những sinh viên này chính là nguồn tuyển dụng của công ty sau khi họ tốt nghiệp. Bạn Nguyễn Thị Phượng, sinh viên thực tập tại ban Tài chính kế toán cho biết: “trong thời gian thực tập, công ty luôn tạo điều kiện thuận lợi để sinh viên được tham gia vào các công việc của phòng ban. Môi trường làm việc ở đây rất tuyệt vời. Tôi luôn cố gắng làm tốt công việc được gia và hy vọng sau khi tốt nghiệp tôi sẽ được trở thành cán bộ nhân viên chính thức của công ty”. Sau một thời gian làm việc, những sinh viên thực tập sẽ thấy yêu thích môi trường làm việc ở công ty. Họ thường giới thiệu bạn bè, người thân của mình nộp hồ sơ khi công ty có nhu cầu tuyển dụng. ü Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm, cử cán bộ nhân sự đến các trường đại học, cao đẳng,… FPT-IS có liên hệ tuyển dụng với khoa Công nghệ thông tin trường đại học Bách khoa Hà Nội, trường đại học xây dựng, đại học Quốc gia HN, trung tâm đào tạo lập trình viên FPT-Aptech,… FPT-IS thường xuyên tham gia hội chợ việc làm ở các trường này. Theo lãnh đạo công ty, những sinh viên tốt nghiệp từ các trường này đều có chuyên ngành đào tạo phù hợp với công việc ở FPT-IS. Trên thực tế, những sinh viên tốt nghiệp từ các trường này luôn có kết quả thực hiện công việc tốt hơn sinh viên các trường khác. Công ty luôn cố gắng xây dựng được hình ảnh đẹp đối với sinh viên cũng như giảng viên các trường đó. Vì vậy, FPT-IS thường tuyển được nhiều nhân tài do nhà trường giới thiệu. Đồng thời, công ty cũng tổ chức những ngày hội việc làm để quảng bá hình ảnh của mình đến các ứng viên như FPT-IS Career day, FPT-IS Open day,… Như vậy, công ty đã sử dụng đa dạng các phương pháp tuyển mộ làm tăng khả năng thu hút ứng viên trong quá trình này. Sau khi tìm kiếm và thu hút ứng viên thì FPT-IS tiếp tục tiến hành quy trình tuyển chọn. 2.2.2 Quy trình tuyển chọn 2.2.2.1 Chọn lọc hồ sơ Sau khi thu được rất nhiều hồ sơ, cán bộ tuyển dụng cần chọn lọc và phân loại hồ sơ ứng viên dựa vào phiếu yêu cầu tuyển dụng, bản mô tả công việc của vị trí đó, năng lực và kinh nghiệm thể hiện trên hồ sơ,… Thời gian dự kiến cho việc chọn lọc hồ sơ ứng viên là 20 ngày sau khi đã kết thúc việc tiếp nhận hồ sơ. Hầu hết các vị trí đều được sàng lọc dựa vào một số tiêu chuẩn chung. Tiêu chuẩn chung đối với ứng viên của FPT-IS là: - Về trình độ chuyên môn: tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, có chuyên môn về lĩnh vực nghề nghiệp đang tuyển dụng. Ưu tiên những ứng viên tốt n