Chuyên đề Kế toán tiền lương, tiền thưởng tại công ty TNHH sản xuất và thương mại Thương mại Hoàng Gia

6 . số lao động bq 7 thu nhập bq/1 người 8 Tiền lương bình quân 1000đ 1000đ Triệu vnđ - người 1000đ 1000đ 3.438.679 9.359.234 94.821 -2.634 19.284 40 600 400 2.916.444 5.078.234 55.426 -2634 8.804 40 600 400 1.801.591 5.776.626 60.416 -26 10.970 55 800 550 2.872.049 2.776.507 56.123 28 13.163 60 965 550 3.500.000 3.900.000 76.652 150 4.330 65 1100 700 Chức năng nhiệm vụ của Công ty a) Chức năng: Công ty trực tiếp xuất khẩu các mặt hàng thủ công mỹ nghệ , các sản phẩm do liên doanh liên kết tạo ra và các mặt hàng khác theo quy định hiện hành của bộ thương mại và nhà nước . - Các mặt hàng nhập khẩu của công ty : vật tư máy móc thiết bị, xe máy, và hàng tiêu dùng phục vụ cho sản xuất và kinh doanh theo quy định hiện hành của bộ thương mại và nhà nước - Công ty được uỷ thác và nhận uỷ thác nhập khẩu các mặt hàng nhà nước cho phép . Công ty được phép làm các dịch vụ thương mại, nhập khẩu theo quy định hiện hành của nhà nước . - Công ty làm đại lý , mở cửa hàng bán buôn bán lẻ các mặt hàng sản xuất trong và ngoài nước b). Nghiệp vụ Trực tiếp kinh doanh xnk tổng hợp , được chủ động trong giao dịch , đàm phán ký kết và thực hiện các hợp đồng mua bán ngoại thương ,hợp đồng kinh tế và các văn bản về hợp tác liên doanh liên kết và ký kết với khách hàng trong và ngoài nước , thuộc nội dung hoạt động của công ty. - Kinh doanh thương mại trong các loại hình dịch vụ thương mại - Liên doanh liên kết trong nước để sản xuất hàng hoá phục vụ cho nhu cầu , có nhiệm vụ trực tiếp kinh doanh xnk , mua bán trong và ngoài nước , tiến tới tổ chức bộ máy công ty Cơ cấu tổ chức của công ty. Công ty thành lập cơ cấu bộ máy quản lý theo kiểu trực tiếp tại trụ sở chính ở Hà Nội với 3 phòng ban chức năng , 6 phòng kinh doanh được thể hiện qua sơ đồ sau giám đốc Bộ phận quản lý Bộ phận kinh doanh Chi nhánh TP. HCM phòng tc kế hoạch phòng tổng hợp P.tổ chức hành chính II Phòng nghiệp vụ I Phòng nhập khẩu VI V IV a.Về cơ cấu của công ty. Nguyên tắc hoạt động Các phòng ban và đơn vị phụ thuộc vào công ty đều chịu sự chỉ đạo trực tiếp của ban giám đốc công ty và đảm bảo một số nguyên tắc sau - Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm trực tiếp trước nhà nước và Bộ thương mại về toàn bộ hoạtđộng của công ty. - Các phòng kinh doanh và chi nhánh của công ty được quyền chủ động sản xuất kinh doanh trên cơ sở các phương án , được phòng tài chính -kế hoạch và GĐ duyệt , đồng thời phải đảm bảo trang trải các chi phí và có lãi - Công tác hạch toán kế toán trong công ty áp dụng hình thức kế toán vừa tập trung vừa phân tán - Các trưởng phòng chi nhánh là người chịu trách nhiệm trước GĐ về toàn bộ hoạt động của phòng và chi nhánh , trực tiếp chịu trách nhiệm trước nhà nước về việc chấp hành pháp luật C. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý Bộ mấy quản lý của công ty bao gồm :Bộ phận quản lý và kinh doanh +. Bộ phận quản lý * Phòng tổ chức hành chính : 7 người đảm bảo chức năng kế hoạch tổng hợp hành chính, tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh , xử lý và cung cấp thông tin chung về mọi mặt hoạt động của công ty theo định kỳ và đột xuất của GĐ - Lên lịch công tác chung cho toàn bộ công ty - Tiếp nhận vào sổ , chuyển đúng đối tượng , các loại công văn giấy tờ , thư từ đi đến và giữ bí mật tài liệu của công ty. - Giúp các đơn vị tổ chức sắp xếp và quản lý lao động của công ty * Phòng tài chính - kế hoạch gồm 6 người - Tham mưu cho GĐ xét duyệt các phương án kinh doanh và kiểm tra quá trình , thực hiện phương án đó - Hướng dẫn giúp đỡ các phòng ban, mở sổ sách theo dõi hoạt động kinh doanh , đồng thời theo dõi và hạch toán tổng hợp về các nghiệp vụ phát sinh trong công ty - Lập kế hoạch tài chính hàng năm , kiểm tra việc chấp hành chế độ tầi chính của công ty - Thực hiện các công viẹc liên quan đến nghiệp vụ kế toán như thanh lý tài sản , đối chiếu công nợ ... - Mở sổ sách theo dõi từng phòng ban và kiểm tra tính chính xác của số liệu , xác nhận các văn bản thanh lý và báo cáo quyết định xác định lãi , lỗ hàng năm của công ty - Tiến hành phân tích hoạt động kinh tế, làm quyết toán theo yêu cầu của bộ chủ quản , lập báo cáo theo định kỳ gửi lên cấp trên * Phòng tổng hợp: 2 người thực hiện một số chức năng chủ yếu xin hạn ngạch xnk cho công ty, theo dõi điện thoại ,fax... +. Bộ phận kinh doanh * Phòng nghiệp vụ I: gồm 6 người Thực hiện chức năng chủ yếu là xuất khẩu các mặt hàng thêu ren. Để thực hiện chức năng này phòng đã tự tìm kiếm khách hàng trong và ngoài nước, tìm hiểu thông tin thị trường ,giá cả lập các phương án kinh doanhcủa mình cho cấp trên * Phòng nghiệp vụ IV:6 người Chức năng giống phòng nghiệp vụ I, chủ yếu xuất khẩu mặt hàng thêu ren * Phòng nghiệp vụ V: 5 người Được phép xuất khẩu tất cả các loại mặt hàng mà công ty được phép kinh doanh. Vì vậy phòng luôn phải năng động tìm kiếm bạn hàng , thu mua các mặt hàng có thể xuất khẩu được , tiến hành kinh doanh sao có hiệu quả nhất. Lập phương án kinh doanh trình phòng tài chính -kế hoạch và giám đốc ,lập báo cáo theo quy định của công ty *Phòng nghiệp vụ VI: 5 người Chức năng chủ yếu giống phòng nghiệp vụ I và IV ,kinh doanh xuất khẩu các mặt hàng thêu ren *Phòng nhập khẩu :20người Chức năng chủ yếu là nhập các mặt hàng mà công ty được phép nhận như máy móc ,thiết bị ,nguyên vật liệu ,vật liệu xây dựng và hàng tiêu dùng ,... Đối với các phòng kinh doanh ,trên cơ sở các mặt hàng được phép trực tiếp kinh doanh ,các chỉ tiêu kim ngạch xuất nhập khẩu được phân bổ thì các phòng phải tự tiếp cận ,trực tiếp tìm khách hàng ,tìm mặt hàng kinh doanh để xây dựng các phương án kinh doanh sẽ được duyệt .Đồng thời được giám đốc uỷ quyền ký kết các hợp đồng kinh tế,chịu trách nhiệm thực hiện hợp đồng từ đầu tới cuối Mỗi phòng được phép chi tiêu số vốn do phòng tài chính- kế hoạch cung cấp trong phạm vi phản ánh để duyệt phải đảm bảo có lãi khi thực hiện hợp đồng và phải chịu trách nhiệm bảo toàn và phát triển số vốn được giao d. Cơ chế lãnh đạo của công ty . Công ty hoạt động theo chế độ thủ trưởng : Giám đốc công ty trực tiếp quản lý, các đơn vị chịu trách nhiệm về phương hướng phát triển , tổ chức sản xuất và điều hành mọi hoạt động kinh tế của công ty theo quyền hạn và trách nhiệm mà nhà nước giao cho giám đốc doanh nghiệp nhà nước . - Giám đốc công ty thực hiện chế độ uỷ quyền bằng văn bản đối với những người thuộc quyền quản lý theo đúng pháp luật . - Cơ chế lãnh đạo trên có ưu điểm phát huy năng lực chuyên môn của bộ máy chức năng, đảm bảo quyền chỉ huy của hệ thống trực tuyến. c. Đặc điểm lao động của công ty. STT Chỉ tiêu S/ lượng % 1 Tổng số lao động 257 100 - Nam 201 78,2 - Nữ 56 21,8 2 Lao động quản lý 64 24,9 3 Lao động sản xuất 193 75,05 -Công nhân sơ cấp 42 16,3 -LĐ hợp đồng không thời hạn 128 49,8 -Lao động hợp đồng có thời hạn (1-3 năm) 23 8,95 Với với quy mô lao động của xí nghiệp được xem là một doanh nghiệp vừa và nhỏ. Lao động sản xuất chiếm tỉ lệ tương đối cao 75,05%. Đa số lao động của công ty là nam giới chiếm 78,2% đây là nguồn lao động có sức khỏe dồi dào đã giúp nhiều cho công việc của công ty phát triển. Trình độ lành nghề của nhân viên quản lý chủ yếu là cao đẳng và đại học. Nhân viên trung cấp chiếm tỷ lệ không cao 16,3%. Hàng năm công ty vẫn phải thuê thêm lao động phổ thông với hợp đồng ngắn hạn và theo mùa vụ. Việc thuê lao động ngoài có nhiều thuận lợi chí phí thấp hơn so với lao động trong công ty, người lao động chủ yếu là người lao động địa phương. 6 - Đặc điểm lao động của công ty . Hiện nay công ty có 64 nhân viên , trong đó cán bộ quản lý là 23 người, 8 người tốt nghiệp đại học tài chính, 15 người tốt nghiệp đại học ngoại thương, 7 người tốt nghiệp đại học kinh tế, còn lại 28 người là trình độ Cao đẳng và 6người là trình độ trung cấp qua con số trên cho thấy trình độ của đội ngũ cán bộ được qua đào tạo có năng lực chuyên môn . Đây là điểm mạnh của công ty trong thời gian qua công ty đã tham gia kí hợp đồng nhiều hợp đồng lớn tạo công ăn việc làm cho nhiều lao động: Như hợp đồng xuất khẩu với khách hàng Tiên Nguyên ở CANADA, hợp đồng nhập khẩu xe máy của công ty Trường Giang ở Trung Quốc... Biểu 2 – Kê khai cán bộ công nhân viên của chi nhánh công ty (làm việc gián tiếp). STT Cán bộ chuyên môn kỹ thuật theo nghề S/lượng Thâm niên công tác Ghi chú >=5 năm >=10 năm >=15 năm I Đại học - Chuyên nghành kế toán 8 5 3 - Chuyên nghành KT đối ngoại 15 10 5 - Chuyên nghành QTKD 7 2 5 II Cao Đẳng - Kinh tế 10 3 4 3 - Ngoại thương 18 8 8 2 III Trung Cấp - Trung cấp Thương mại 3 2 - Trung cấp kinh tế 3 3 64 31 22 10 Ngoài ra, còn có 193 người làm việc tại 7 tổ khác nhau. Đây là số công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm để công ty có thể tung ra thị trường. Trong đó có hơn 80% công nhân là được biên chế chính thức . II – Phân tích các hình thức tiền lương, tiền thưởng tại công ty TNHH Hoàng gia . -Hiện nay công ty đang thực hiện nghị định 59/CP của chính phủ về quy chế quản lý tài chính đối với doanh nghiệp tư nhân và đối với thông tư số 13/LĐTBXH-TT ngày 10/4/1997 của bộ lao động thương binh và xã hội về việc hướng dẫn phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền lương. Đồng thời tăng cường công tác quản lý sản xuất kinh doanh và quản lý tiền lương của công ty . Công ty đang tồn tại hai chế độ trả lương là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm . 1. Hình thức trả lương theo thời gian . a .Đối tượng áp dụng . Hình thức trả lương theo thời gian áp dụng cho cán bộ công ty và cán bộ làm công tác chuyên môn, làm công tác hành chính, nhân viên phục vụ. Lương thời gian chỉ áp dụng với những đối tượng này vì công việc của những đối tượng không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ, vì tính chất công việc của những người này là không làm ra sản phẩm vì vậy không thể đo lường một cách chính xác . b. Chế độ trả lương thời gian đơn giản . Chế độ trả lương thời gian ở công ty là chế độ trả lương thời gian đơn giản cộng với phần lương trách nhiệm . Tiền lương thời gian mà mỗi người nhận được là do suất lương cấp bậc và thời gian thực tế làm trong tháng quyết định. Tiền lương thời gian có 3 loại : Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Tiền lương tối thiểu công ty thực hiện tính hết thời điểm 31/12/2001 là 210.000đ . Tiền lương trách nhiệm là phần lương được tính thêm dựa vào các hệ số được quy định như sau : Giám đốc công ty : 0,4 . Phó giám đốc công ty : 0,3 . Trưởng phòng (tương đương) : 0,2 . Nhân viên vp : 0,1 . Số ngày làm việc thực tế trong tháng của từng người được xác định dựa vào bảng chấm công. Việc chấm công do các trưởng phòng đảm nhận. Đến cuối tháng các cán bộ gửi lương chấm công về phòng tài chính kế toán. Căn cứ vào đó kế toán tiền lương tính ra số tiền phải trả cho từng người trong tháng. Mẫu bảng chấm công có dạng như sau: Biểu 8: Bảng chấm công - phòng kế toán - tháng 12/2001. Stt Họ tên Bậc lương Ngày trong tháng Tổng cộng làm việc Hệ số thưởng 1 2 3 … 31 1. Vũ Trọng Tuấn 3.68 * * * * 26 0.3 2. Nguyễn quang Minh 2.26 * * 0 * 25 0.2 3. Vũ văn Ngọc 2.02 * 0 0 * 22 0.1 … … … … … … … … … … Để tính lương thời gian ta phải xác định được xuất lương ngày và số ngày làm việc thực tế của người lao động đó . Tiền lương một ngày công lao động được tính như sau: Lương ngày = Lương cơ bản/30 Trong đó : Lương ngày : Suất lương ngày của một lao động . Lương cơ bản : Lương cấp bậc theo chế độ một đã quy định . Lương cơ bản được xác định như sau : Lương cơ bản = (210.000) x (Hệ số) lương. Lương tháng đơn giản sẽ được tính là : Lương tháng đơn giản = (Lương ngày) x (ngày công thực tế) Lương trách nhiệm được tính : Lương trách nhiệm = (Lương tháng cơ bản) x (Hệ số trách nhiệm) . * Từ đó ta thấy lương thực tế của một lao động nhận được trong tháng : Lương thực tế = (Lương tháng đơn giản) + (Lương trách nhiệm) + (Phụ cấp) Ví Dụ : Chú Lê Ngọc Long phó giám đốc công ty có hệ số lương là 3,84 số ngày công thực tế là 26 ngày, hệ số lương trách nhiệm là 0,3 . Suất lương ngày : Lương ngày = (210.000 x 3,84)/30 = 26.880 . Lương tháng theo cấp bậc: Lương tháng cơ bản = 26.880 x 26 = 698.880 Lương trách nhiệm : Lương trách nhiệm = 698.880 x 0,3 = 209.664 Lương thực tế nhận được : Lương thực tế = 698.880 + 209.664 = 908.544 Ngoài phần lương chính hàng tháng người lao động còn được nhận thêm khoản phụ cấp và tiền ăn trưa . Ví Dụ : Trong tháng 12/2001 chú Long được nhận 120.000 đ ăn trưa, 40.000 đ phụ cấp . Tổng thu nhập của chú trong tháng 12 là : Tổng thu nhập = 908.544 + 120.000 + 40.000 = 1.068.544 đ . Bảng 1 : Lương của cán bộ quản lý và nhân viên văn phòng công ty . Tháng 12/2001 Việc trả lương trên đây chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định của nhà nước nên ta có thể nhận thấy có một số ưu ,nhược điểm như sau : Ưu điểm : Hình thức trả lương ngày khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ số ngày công trong tháng. Tiền lương trả cho người lao động như vậy có ưu điểm hơn so với thời kỳ trước, người lao động đã được hưởng thêm phần lương trách nhiệm, khiến cho họ gắn bó với công việc hơn, làm việc có hiệu quả hơn . Nhược điểm : Do cách trả lương này chỉ căn cứ vào cấp bậc và ngày công thực tế cho nên tiền lương nhận được chưa gắn được với chất lượng hiệu quả của công việc. Từ đó xuất hiện tượng ngưòi lao động không quan tâm đến kết quả làm việc, dẫn đến tình trạng lãng phí thời gian. Do đó công ty nên áp dụng việc trả lương thòi gian gắn với kết quả sản xuất của công ty để khuyến khích sự cố gắng của ngưòi lao động, năng cao chất lượng công việc . 2 – Hình thức trả lương sản phẩm : Hiện nay công ty đang thực hiện chế độ trả lương khoán sản phẩm , được áp dụng cho cán bộ , công nhân sản xuất toàn công ty. Phương thức giao khoán gọn nhẹ, đơn giản, rõ ràng. Đầu năm công ty lập kế hoạch sản xuất, căn cứ vào lượng hợp đồng và các chỉ tiêu công ty giao cho, cán bộ kĩ thuật, vật tư sẽ tính toán chi phí, nguyên vật liệt, nhân công máy móc cần thiết cho việc sản xuất từ đó tiến hành giao khoán cho từng tổ sản xuất. Việc giao khoán được thể hiện qua: Quyết đinh giao khoán cho các tổ sản xuất trên cơ sở các yếu tố sau + Điều kiện làm việc + Nội dung công việc + Khối lượng công việc + Yêu cầu kỹ thuật + Lao động tiền lương + Các định mức k/tế kỹ thuật trong gia công chế biến của Bộ TM . Từ đó tổ trưởng phân công lao động cho từng công nhân hay từng nhóm công nhân.Việc giao khoán của công ty được tiến hành dựa trên định mức dự toán xây dựng cơ bản ban hành theo quyết định số 1242/1998/QĐ - BTM. Đây chính là nền tảng cho việc giao khoán tới tay người nhận khoán, mọi chi phí về nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, công nhân, người nhận khoán sẽ chịu trách nhiệm dựa vào định mức trên. 2.1. Phân tích các điều kiện để thực hiện việc trả lương khoán sản phẩm. a. Định mức và nghiệm thu sản phẩm. Mọi công việc trước khi giao khoán cho người lao động phải tính toán một cách chi tiết các yếu tố như: thời gian hoàn thành sản phẩm, số lượng nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, chi phí nhân công theo định mức của Bộ thương mại. Đây là điều kiện quan trọng, với định mức có căn cứ khoa học dựa trên cơ sở mức thời gian và mức sản lượng sẽ đảm bảo việc tính đơn giá đúng đắn, chính xác, phản ánh thực tế hao phí lao động của công nhân. Hiện nay, công ty giao khoán cho các tổ sản xuất dựa trên định mức số 1242/1998/QĐ - BTM ngày 25/11/1998 của Bộ trưởng Bộ Thương Mại. Bảng 2: Định mức công việc theo yêu cầu chất lượng, kỹ thuật của công ty TNHH Hoàng Gia giai đoạn 1998 - 2001. Nội dung công việc Đơn vị sản phẩm Ngày công Đơn giá/đồng Cắt Dán mếch vào bản cổ ,chan cổ chính Ghép thân sau vào vai Ghép thân trươc vào tay Ghép bản,chân cổ chính vào phụ Ghép bản,chân cổ vào vai Ghép các phàn của áo vào nhau 40 cái 40 cái 80 cái 80 cái 40cái 40 cái 40 cái 1 1 1 1 1 1 1 32.000 3.500 10.000 10.000 6.000 12.000 10.000 Qua định mức công việc trên ta thấy: để làm cắt được 40 cái thân áo bình quân cần một công nhân làm việc 1 ngày công với đơn giá sản phẩm là 32.000 đồng. Ví dụ: Công việc ghép thân sau vào vai và Công việc ghép thân trước vào tay Đơn vị tính: cái Công việc cắt Thành phần hao phí Đơn vị Ghép thân sau vào vai Ghép thân trướcvào tay ghép thân sau vào vai ghép thân trước vào tay Vật liệu thân trước thân sau chỉ Nhân công cái cái Cuộn Công 40 0,00255 0,0255 0,136 44,5 0,00275 0,0255 0,156 Căn cứ vào định mức này khi tiến hành công việc người tổ trưởng chỉ được phép sử dụng đúng mức công nhân cho phép, sử dụng đúng chi phí nguyên vật liệu theo quy định. Nếu sử dụng quá vật tư định mức thì phải có sự chấp nhận của cán bộ NVL . Để thanh toán tiền lương cho các tổ sản xuất cần quan tâm đến một khâu hết sức quan trọng và cần thiết là phần bàn giao thu sản phẩm và xác nhận khối lượng, chất lượng sản phẩm. Khâu này được tiến hành ngay khi hoàn thành những công việc, công đoạn nhỏ trong toàn bộ công việc. Quá trình bàn giao đưa vào kiểm kê sản phẩm được tiến hành dựa trên cơ sở yêu cầu của tổ kỹ thuật, chất lượng sản phẩm sau khi bàn giao. Việc bàn giao sản phẩm được tiến hành bởi một hoặc một số cán bộ kỹ thuật và một nhân viên kế toán bàn giao sản phẩm . b. Tổ chức phục vụ nơi làm việc Để thực hiện trả lương khoán sản phẩm không thể không nói đến điều kiện tổ chức phục vụ nơi làm việc. Việc giao khoán cho các tổ là phương thức bàn giao toàn bộ công việc theo dây chuyền đã tạo phong cách làm việc thuận lợi cho các tổ có thể hoàn thành sớm kế hoạch đảm bảo cho nhu cầu luân chuyển vòng sản xuất. c. Bố trí lao động. Bất kỳ một sản phẩm nào muốn hoàn thành nhanh và đạt chất lượng cao đều phải có sự bố trí lao động vào dây chuyền hợp lý. Bố trí lao động hợp lý giữa cấp bậc công nhân với cấp bậc công việc sẽ tránh được tình trạng lãng phí công nhân, năng suất lao động. 2.2. Phân tích tình hình trả lương khoán sản phẩm tại các tổ sản xuất công ty: Lương khoán được áp dụng cho toàn bộ công nhân lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm dù làm ở công việc chính hay phụ. ở các tổ sản xuất, việc thanh toán tiền lương hàng tháng được căn cứ vào khối lượng công việchoàn thành ghi trong phiếu giao khoán khi đã được kiểm tra và bàn giao. Tiền lương phân phối cho từng công nhân theo phương pháp chia lương của chế độ trả lương sản phẩm tập thể. Tiền lương sản phẩm tập thể được tính theo công thức: = x Trong đó: - : Tổng số tiền lương sản phẩm tập thể tính cho một tổ sản xuất. - ĐGi: Đơn giá sản phẩm loại i. - Q : Khối lượng sản phẩm loại i - n : Số loại sản phẩm sản xuất trong tháng. Để chia lương cho từng người lao động, tổ trưởng phải dựa vào đơn giá sản phẩm, khối lượng sản phẩm sản xuất ra, ngày công thực tế và hệ số tính lương. Hệ số tính lương của mỗi công nhân phụ thuộc vào mức độ phức tạp, nặng nhọc của công việc. Hiện nay công ty thực hiện hệ số lương cho các tổ sản xuất như sau: Bảng 3: Đơn vị tính: 1000đ Tổ sản xuất 1 2 3 4 5 6 7 Hệ số 1,35 1,47 1,62 1,78 2,18 1,72 3,28 Mức lương 283,5 308,7 340,2 373,8 457,8 361,2 688,8 Từ ngày công thực tế và hệ số tính lương của mỗi công nhân tính ra ngày công hệ số người lao động. NHSi = NTTi x Hi Trong đó: NHSi : Ngày công hệ số của công nhân i. NTTi : Ngày công làm việc thực tế của công nhân i. Hi : Hệ số tính lương của công nhân i. Từ đó tổng ngày công hệ số của toàn tổ là: ồNHS = ồNHSi Trong đó: ồNHS : Tổng số ngày công hệ số của cả tổ. N : Số công nhân toàn tổ. Tiền lương ngày công hệ số được tính: trong đó: LHS : Tiền luơng một ngày công hệ số L : Tiền luơng thực tế cả tổ ồNHS : Tổng ngày công hệ số của toàn tổ Tiền luơng chi cho toàn công nhân (Li :Tiền lương công nhân ; lương thưởng trong tháng) Ví dụ : Bảng lương của phân xưởng cắt ở chi nhánh công ty Hoàng Gia Tổng quĩ luơng của cả tổ 9096750 Bảng 4: Tiền lương của tổ cắt số 1 công ty Hoàng gia tháng 5 năm 2001 STT Họ Tên Ngày công Hệ số Tiền lương 1 Nguyễn Thành Sơn 22 2,18 1.145.430 2 Nguyễn Văn Hải 22 1,78 935.220 3 Nguyễn Đình Hưng 22 1,78 935.220 4 Lê Giáp Sĩ 22 1,62 763.620 5 Đào Văn Hồng 21 1,62 728.910 6 Lê Khắc Chung 22 1,62 763.620 7 Nguyễn Văn Hà 21 1,62 728.910 8 Trần Xuân Khánh 22 1,62 763.620 9 Vũ Tiến Dũng 22 1,62 694.980 10 Nguyễn Anh Tiến 21 1,62 663.390 11 Nguyễn Thành Giang 20 1,35 573.300 12 Đõ Thành Công 22 1,35 630.630 13 Bùi Huy Hoàng 22 1,18 579.150 14 Nguyễn Tiến Sơn 22 1,18 579.150 Qua bảng lương trên cho thấy việc phân phối tiền lương cho công nhân được thực hiện như sau : Xác định ngày công - hệ số từng nguời Tổng ngày công - hệ số cả đội = 466.5 Quĩ lưong thực tế của đội là : 9.096.750 Đơn giá hệ số là : 9.096.750/466.5 =19.500 đồng Ví dụ: Anh Nguyễn Văn Hải có ngày công thực tế là 22, hệ số lương là 2,18 Ngày công hệ số của anh Hải là : 22 x 2,18 = 47,96 Tiền lương trong tháng 5/2000 của anh Hải được lãnh là: 47,96 x 19500 = 935.220 đồng Qua cách phân phối tiền lương như vậy có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm : khuyến khích công nhân trong tổ nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của cả tổ so với thời kỳ trứoc thì việc trả lương khoán sản phẩm đã có bước tiến đáng kể thay đổi bộ mặt của hình thuức trả lương. Mọi người đều cố gắng hoàn thành công việc đựoc giao và quan tâm đến kết quả của mình làm ra có chất lượng tốt hay không, vì đó chính là điều kiện đảm bảo chỗ đứng của công ty và cũng chính là chỗ đứng của người lao động Nhược điểm : Sản lượng mỗi công nhân không thể trực tiếp quyết định tiền lương của họ vì vậy ít kích thích được người lao động nâng cao năng suất lao động cá nhân và việc phân phối tiền lương chưa quan tâm đến sự cố gắng của mỗi cá nhân nên tiền lương chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lượng lao động. 3. Hiệu quả của việc áp dụng lương khoán tại công ty. áp dụng cơ chế khoán, có thể xác định được ngay từ khi dây chuyền làm việc. Cơ chế khoán qui định rõ ràng trách nhiệm của các bên. Chính điều này sẽ kích thích được cán bộ quản lý, người lao động hứng thú làm việc. Nhờ áp dụng cơ chế khoán lợi nhuận Công ty ngày càng cao, người lao động tích cực đưa ra những sáng kiến kĩ thuật, hợp lý hoá sản xuất. Việc áp dụng cơ chế khoán đã làm tăng tiền lương bình quân của mỗi công nhân tăng lên năm 1999 đạt 500 - 600 nghìn đồng thì đến năm 2001 lương bình quân đã đạt 700 - 750 nghìn đồng. Điều này cho thấy thu nhập của công nhân dần được tăng lên tạo sự tin tưởng gắn bó người lao động với công ty, nên việc áp dụng cơ chế khoán sản phẩm tại công ty là hợp lý. 4. Những tồn tại thường gặp khi áp dụng cơ chế khoán sản phẩm. Bên cạnh những ưu điểm của cơ chế khoán sản phẩm còn có những nhược điểm không tránh khỏi khi áp dụng. Khi các tổ trưởng nhận lương khoán với Công ty thì họ sẽ tìm mọi cách để công việc nhằm đạt được lợi nhuận tối đa dẫn đến tình trạng không trung thực khi sử dụng lao động, những công việc đòi hỏi tay nghề, trình độ, tổ không đáp ứng được đã sẵn sàng thuê lao động ngoài không có trình độ chuyên môn. Nguyên nhân của tình trạng này là tay nghề và khả năng của công nhân biên chế chưa đủ đáp ứng. Sự cần thiết của công ty là cần phải đào tạo và xây dựng đội ngũ thợ có tay nghề, đáp ứng công việc đòi hỏi độ phức tạp cao. Tại công ty có trường hợp tổ thuê nhân công ngoài trong khi lực lượng lao động trong tổ đội vẫn có thể đáp ứng được. Nguyên nhân là do giá nhân công thuê ngoài có thể thấp hơn so với công nhân biên chế của Công ty. Định mức lao động chưa sát với thực tế định mức của Nhà nước và việc thực hiện định mức tại công ty có chênh lệch đáng kể. Việc tổ chức và phục vụ nơi làm việc chưa đạt hiệu quả cao. Máy móc thiết bị phục vụ cho dây chuyền sản xuất do thời gian sử dụng đã lâu dẫn đến máy móc hỏng hóc làm cho năng suất không cao ... do dố việc tổ chức bố trí hợp lý lao động và máy móc thiết bị phục vụ cho việc sản xuất là một vấn đề cần quan tâm. Cần bố trí trình độ công nhân hợp lý với công việc tránh việc công nhân làm không đúng chuyên môn của mình. Công tác kiểm tra nghiệm thu sản phẩm còn nhiều kẽ hở chưa phân rõ trách nhiệm rõ ràng, công tác nghiệm thu chưa đạt yêu cầu cao. 5. Tình hình trả thưởng tại công ty. Tiền thưởng là một phần thu nhập của người lao động, đóng góp phần cải thiện sinh hoạt hàng ngày của người lao động. Nó có tác động khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động. a) Tiêu chuẩn thưởng. Tiêu chuẩn thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất của mỗi hình thức thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu thưởng: rõ ràng, chính xác, cụ thể nói lên được kết quả hoạt động sản xuất của mỗi các nhân hoặc đơn vị tham gia thực hiện tiền thưởng hợp với khả năng hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đề ra. Tiêu chuẩn xét thưởng gồm: Chỉ tiêu về chất lượng công trình. Chỉ tiêu về tiến độ thi công công