Chuyên đề Kế toán tiền lương và các khoản trích theo tiền lương tại Công ty TNHH Dịch vụ và thương mại Thành Đạt

t 2.1. Lý luận chung về hạch toán tiền lương và các khoản trích theo lương trong doanh nghiệp sản xuất 2.1.1. Bản chất của tiền lương. Bản chất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, là giá của yếu tố sức lao động, tiền lương tuân theo nguyên tắc cung cầu giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Tiền lương chính là nhân tố thúc đẩy năng suất lao động, là đòn bẩy kinh tế khuyến khích tinh thần hăng hái lao động, kích thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Đối với chủ doanh nghiệp tiền lương là một yếu tố của chi phí đầu vào sản xuất, còn đối với người cung ứng sức lao động tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ, nói cách khác tiền lương là động lực và là cuộc sống. 2.1.2. Chức năng của tiền lương. 2.1.2.1. Chức năng tái sản xuất sức lao động. Bản chất của sức người lao động là sản phẩm lịch sử luôn được hoàn thiện và nâng cao nhờ thường xuyên được khôi phục và phát triển, còn tái sản xuất sức lao động là có một lượng tiền lương sinh hoạt nhất định để họ có thể duy trì và phát triển sức lao động mới, tích luỹ kinh nghiệm nâng cao trình độ hoàn thiện kỹ năng lao động. 2.1.2.2. Là công cụ quản lý doanh nghiệp. Thông qua việc trả lương cho người lao động, người sử dụng lao động có thể tiến hành kiểm tra theo dõi quan sát người lao động làm việc theo kế hoạch tổ chức của mình để đảm bảo tiền lương bỏ ra phải đem lại kết quả và hiệu quả cao. Nhờ vậy người sử dụng sức lao động quản lý một cách chặt chẽ về số lượng và chất lượng lao động của mình để trả công xứng đáng cho sức lao động. 2.1.2.3. Kích thích sức lao động. Mức lương thoả đáng sẽ là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển, tăng năng suất lao động; là công cụ khuyến khích vật chất tạo ra hiệu quả trong công việc của người lao động, nâng cao trình độ, khuyến khích họ gắn trách nhiệm của mình với lợi ích của doanh nghiệp nơi mà họ đang làm việc và cống hiến. 2.1.3. Nguyên tắc tính trả lương. Theo điều 55 Bộ luật lao động, tiền lương của người lao động do người sử dụng lao động và hiệu qủa công việc. Theo Nghị định 197 Chính phủ ngày 31/12/1994: Làm công việc gì, chức vụ gì hưởng lương theo công việc đó, chức vụ đó thông qua hợp đồng lao động, thoả ước tập thể. Nghị định số 05/1994 NĐ-CP ra ngày 26/01/1994 quy định mức lương tối thiểu cho cán bộ là: 120. 000đ Nghị định số 06/1997 NĐ-CP ra ngày 27/03/1997 tăng mức lương tối thiểu lên: 144. 000đ Nghị định số 10/2000 NĐ-CP 27/03/2000 quy định lại mức lương tối thiểu là: 180.000đ. Nghị định số 77/2000 NĐ-CP ngày 15/12/2000 quy định tăng lương cán bộ lên 210.000đ. Theo Nghị định của Chính phủ số 03/2003/NĐ-CP ngày 15/01/2003 thì tiền lương tăng từ 210.000đ lên 290.000đ. Như vậy, Chính Phủ đóng một vai trò quan trọng trong việc điều chỉnh mức lương tối thiểu của nền kinh tế, phù hợp với trình độ phát triển kinh tế của mỗi thời kỳ. Về cơ bản đã tăng được tiền lương thực tế của người lao động, góp phần làm ổn định đời sống cho người lao động. Đối với công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh cơ sở để xếp lương là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, với người phục vụ quản lý doanh nghiệp tiêu chuẩn xếp hạng tính lương theo độ phức tạp về quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh, và đảm bảo thực hiện theo các quy định của Nhà nước, không được thấp hơn mức lương tối thiểu quy định hiện hành 290.000đ/tháng. Ngoài việc quy định mức lương tối thiểu, Nhà nước còn quy định các thang bảng lương: Thang lương: Bản xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề hoặc một nhóm nghề khác nhau, theo trình độ lành nghề (xác định theo bậc) của họ, những nghề khác nhau sẽ có những thang lương tương ứng khác nhau. Một thang lương bao gồm một số bậc lương và hệ số lương phù hợp với các bậc lương đó. Số bậc và các hệ số của những thang lương khác nhau không giống nhau. Bậc lương: Là bậc dùng để phân biệt về trình độ lành nghề của công nhân và được xếp từ thấp đến cao, hệ số cao nhất có thể là bậc 5, bậc 6, bậc 7. Hệ số lương: Dùng để chỉ rõ lao động của công nhân ở một bậc nào đó (lao động có trình độ lành nghề cao) được lương cao hơn công nhân bậc 1 (bậc có trình độ lành nghề thấp) trong nghề bao nhiêu lần. Bội số lương: Là hệ số của bậc cao nhất trong một thang lương. Đó là sự gấp bội giữa hệ số lương của bậc cao nhất so với hệ số lương của bậc thấp nhất hoặc so với mức lương tối thiểu. Bảng lương: Bảng trả lương cho người lao động trên cơ sở bậc lương, hệ số lương, hệ số lương cấp bậc của từng người lao động theo kết quả lao động về thời gian lao động và số lượng sản phẩm tạo ra. Khi xây dựng chế độ tiền lương và tổ chức trả lương, phải theo nguyên tắc sau: Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho người lao động như nhau. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau xuất phát từ nguyên tắc “phân phối theo lao động”. Nguyên tắc là dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương cho người lao động. Những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ, thâm niên nhưng có mức chi phí lao động (đóng góp sức lao động) như nhau thì được trả lương ngang nhau. Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó bảo đảm được sự công bằng, bình đẳng trong trả lương. Điều này có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động. Nguyên tắc 2: Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Năng suất lao động tăng là do trình độ tổ chức quản lý, đổi mới công nghệ, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên. Tiền lương tăng là do trình độ tổ chức quản lý lao động ngày càng có hiệu quả hơn và do nhu cầu của đời sống. Việc tăng tiền lương sẽ dẫn đến việc tăng chi phí sản xuất; ngược lại, việc tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản phẩm, trong đó có giảm chi phí tiền lương theo hiệu quả của sản xuất kinh doanh. Một chủ doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung hay chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Do đó, phải đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân. Nguyên tắc này là cần thiết để giảm giá thành sản phẩm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động. Nguyên tắc này dựa trên cơ sở trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành và điều kiện lao động của người lao động. Với trình độ lành nghề của người lao động khác nhau thì trả lương khác nhau, có như vậy thì mới khuyến khích người lao động không ngừng học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ lành nghề và kỹ năng làm việc, nhất là trong ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao. Điều kiện lao động khác nhau thì trả lương khác nhau, những người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lao động phải được trả lương cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường. 2.2. Các hình thức tính lương và trả lương trong doanh nghiệp. Lựa chọn các hình thức trả lương là một vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp. Việc trả lương hợp lý sẽ có tác dụng động viên, khuyến khích mọi người tăng năng suất lao động, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu và nâng cao chất lượng sản phẩm. Ngược lại, việc trả lương không hợp lý sẽ có tác dộng xấu kìm hãm sản xuất gây tổn hại về kinh tế cho doanh nghiệp. Để phát huy tính chủ động sáng tạo trong doanh nghiệp trong lĩnh vực tiền lương, Nhà nước quy định các doanh nghiệp có quyền lựa chọn các hình thức trả lương trên cơ sở nguyên tắc phân phối theo lao động và đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa nhịp độ tăng tiền lương và nhịp độ tăng năng suất lao động. Do vậy, để đảm bảo gắn tiền lương, tiền công của người lao động với kết quả lao động và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần phải lựa chọn các hình thức trả lương, trả công cho người lao động với kết quả lao động hợp lý, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh, quy trình công nghệ và tổ chức lao động của doanh nghiệp. Theo điều 7 Nghị Định số 114/2002/NĐ-CP ngày 31/12/2002, Nhà nước quy định cụ thể các hình thức trả lương trong các doanh nghiệp Nhà nước, bao gồm: 2.2.1. Các hình thức trả lương theo thời gian. Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng với những người làm công tác văn phòng như: bộ phận quản lý, hành chính quản trị, tổ chức lao động, thống kê, Tài vụ – Kế toán và những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chặt chẽ chính xác. Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho người lao động căn cứ vào cấp bậc tiền lương và số lượng thời gian lao động hao phí. Tuỳ theo mỗi ngành nghề tính chất công việc đặc thù doanh nghiệp mà áp dụng thang lương khác nhau. Độ thành thạo kỹ thuật nghiệp vụ chuyên môn chia thành nhiều thang bậc lương, mỗi bậc lương có mức lương nhất định. Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: Trả lương theo thời gian giản đơn và hình thức trả lương theo thời gian có thưởng. 2.2.1.1. Trả lương theo thời gian giản đơn Trả lương theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp và số ngày làm việc nhiều hay ít quyết định. Tiền lương phải trả cho người lao động được tính theo công thức: Thời gian thực tế làm được x Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian = Tiền lương phải trả cho người lao động Có ba hình thức trả lương: Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc và và số giờ làm việc thực tế. Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc và và số ngày làm việc thực tế trong tháng. Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng Nhược điểm của chế độ tiền lương này là tiền lương mang tính chất bình quân, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tận dụng công suất máy móc thiết bị tăng năng suất lao động. 2.2.1.2. Trả lương theo thời gian có thưởng Trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng theo quy chế thưởng. Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân phụ làm việc phục vụ và những công nhân chính làm ở những khâu sản xuất kinh doanh có trình độ cơ khí hoá tự động hoá cao. Tiền lương phải trả cho người lao động được tính theo công thức: = + Tiền lương phải trả cho người lao động Tiền lương theo thời gian Tiền thưởng Hình thức này có ưu điểm hơn hình thức trả lương theo thời gian đơn giản ở chỗ: nó phản ánh được trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công tác của mỗi người, nó khuyến khích người lao động quan tâm hơn đến kết quả lao động của mình. 2.2.2. Trả lương theo sản phẩm. Trả lương theo sản phẩm là hình thức mà tiền lương của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành, đảm bảo thực hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn chặt số lượng với chất lượng lao động, động viên khuyến khích người lao động hăng say lao động, sáng tạo ra nhiều sản phẩm cho xã hội. Tiền lương theo sản phẩm phụ thuộc vào đơn giá tiền lương của một sản phẩm, công đoạn chế biến sản phẩm và số lượng sản phẩm công việc mà người lao động hoàn thành đủ tiêu chuẩn quy định. Điều kiện cơ bản để thực hiện tính lương theo sản phẩm: Phải xây dựng được đơn giá tiền lương. Tổ chức tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản xuất ra. Phải xây dựng mức lao động có căn cứ khoan học. Hạch toán ban đầu thật chính xác kết quả của từng người hoặc từng nhóm lao động (càng chi tiết càng tốt) Doanh nghiệp phải bố trí đầy đủ việc làm cho người lao động và phải có hệ thống kiểm tra chất lượng chặt chẽ. Đây là hình thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong nhiều doanh nghiệp nhất là các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm. Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm là phương pháp trả lương khoa học, có tác dụng kích thích mạnh mẽ người lao động làm việc (Tiền lương của họ nhiều hay ít là do kết quả lao động của họ tự quyết định). Đồng thời hình thức trả lương này là cơ sở để xác định trách nhiệm của mỗi người trong sản xuất, thúc đẩy các doanh nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất. Nhược điểm lớn nhất của hình thức này là xây dựng đúng định mức tiên tiến, thực hiện rất khó khăn, khó xác định đơn giá chính xác, khối lượng tính toán lớn rất phức tạp. Căn cứ vào đơn giá và đối tượng trả lương, hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng cho từng đối tượng trong từng trường hợp cụ thể. Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các chế độ trả lương: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp (Trả lương theo sản phẩm cá nhân), Trả lương theo sản phẩm gián tiếp, Trả lương theo khối lượng công việc (Trả lương theo sản phẩm tập thể): 2.2.2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp (Trả lương theo sản phẩm cá nhân) Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp (Trả lương theo sản phẩm cá nhân) được áp dụng rộng rãi đối với các doanh nghiệp sử dụng người lao động trực tiếp sản xuất trong điều kiện quá trình lao động của họ manh tính chất độc lập tương đối, có thể định mức, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt. Tiền lương trong kỳ mà một công nhân được hưởng được tính như sau: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành x Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Tiền lương thực tế mà người công nhân nhận được = Mà đơn giá của chế độ trả công này được tính theo công thức:Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Mức sản lượng của công nhân trong kỳ = Hoặc: x = Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Ưu điểm nổi bật của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp là: Mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân nhận được và kết quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động, làm tăng thu nhập. Hình thức trả lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền công nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Tuy nhiên chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cũng có nhược điểm là: người lao động ít quan tâm tới bảo quản, sử dụng hợp lý máy móc thiết bị và tiết kiệm nguyên vật liệu, nếu như không có quy định cụ thể về việc sử dụng vật tư thiết bị. 2.2.2.2. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc phục vụ hay phụ trợ phục vụ cho hoạt động của công nhân chính. Tiền lương thực tế của công nhân phụ trợ tính theo công thức: x Đơn giá tiền lương phục vụ Tiền lương thực tế của công nhân phụ = Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính Mà đơn giá tiền lương được tính theo công thức: Lương cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm Mức sản lượng của một công nhân chính Mức lương phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ = x Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp có ưu điểm là: gắn chặt hoạt động của công nhân chính với công nhân phụ và ngược lại, có tác dụng trong việc khuyến khích, nâng cao trình độ của công nhân phụ, phục vụ tốt hơn, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên nhược điểm của chế độ trả lương này là tiền lương của công nhân phụ, phụ trợ bị phụ thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu sự tác động của các yếu tố khác. Do vậy có thể làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ. 2.2.2.3. Trả lương theo khối lượng công việc (Trả lương theo sản phẩm tập thể) Chế độ trả lương theo khối lượng công việc (Trả lương theo sản phẩm tập thể) áp dụng cho một nhóm người lao động khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định. Tiền lương thực tế được tính theo công thức: Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ = x Sản lượng thực tế mà tổ hoàn thành Tiền lương thực tế mà tổ nhận được Mà đơn giá tiền lương được tính như sau: + Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ, ta có công thức: Tiền lương cấp bậc của công nhân i Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Mức sản lượng của cả tổ = + Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ, ta có công thức: Mức thời gian của cả tổ x = Tiền lương cấp bậc của công nhân i Đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ Thực hiện chế độ trả lương này, khi thanh toán tiền lương cho từng công nhân, có thể tiến hành theo nhiều phương pháp, song đều chỉ dựa vào hai yếu tố cơ bản là: thời gian công tác thực tế và cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhiệm Ưu điểm của chế độ trả lương theo khối lượng công việc là làm cho người lao động trong cùng một đơn vị gắn bó với nhau, giúp nhau cùng hoàn thành nhiệm vụ, tạo động lực tích cực. Song chế độ trả lương theo khối lượng công việc có nhược điểm là tiền lương không gắn trực tiếp ngay với mỗi người mà thông qua một tập thể phân phối lại, trong đó cấp bậc tiền lương mỗi người không hẳn đã gắn với kết quả thực tế. Do đó, chế độ lương này chỉ nên áp dụng cho những công việc khó định mức và tính lương trực tiếp cho từng người 2.2.3. Trả lương hỗn hợp. Trả lương hỗn hợp là hình thức trả lương cho người lao động theo khối lượng và chất lượng công việc mà họ hoàn thành. Hình thức này được áp dụng với công việc nếu giao cho từng chi tiết, từng bộ phận sẽ không có lợi mà phải giao toàn bộ khối lượng công việc cho cả nhóm hoàn thành trong thời gian nhất định. Hình thức trả lương hỗn hợp bao gồm các chế độ trả lương: Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng, trả lương khoán quỹ lương, trả lương khoán thu nhập. Trả lương khoán gọn theo sản phẩm cuối cùng: Tiền lương được tính theo đơn giá tập hợp cho sản phẩm hoàn thành đến công việc cuối cùng. Hình thức này được áp dụng khi quá trình sản xuất trải qua nhiều giai đoạn công nghệ nhằm khuyến khích người lao động quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Trả lương khoán quỹ lương: Việc giao khoán quỹ lương cho từng phong, bộ phận theo nguyên tắc hoàn thành hay không hoàn thành công tác kế hoạch. Trả lương khoán thu nhập: Lệ thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hình thành quỹ lương phân chia cho người lao động. Chia lương dựa trên cơ sở: Cấp bậc kỹ thuật và cấp bậc công việc (cấp bậc công việc được giao phù hợp với cấp bậc kỹ thuật) Cấp bậc kỹ thuật, cấp bậc công việc kết hợp bình công điểm (công việc giao không phù hợp cấp bậc kỹ thuật) Số điểm để tính lương từng điềm (công việc hoàn thành không phụ thuộc vào sức khỏe và thái độ lao động của từng người) 2.2.4. Các hình thức đãi ngộ khác ngoài lương 2.2.4.1. Chế độ thưởng. Chế độ thưởng: Là khoản tiền lương bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động. Trong cơ cấu thu nhập của người lao động tiền lương có tính ổn định, thường xuyên còn tiền thưởng thường chỉ là phần thêm phụ thuộc vào các chỉ tiêu thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh. Nguyên tắc thực hiện chế độ tiền thưởng: Đối tượng xét thưởng: Lao động có làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên có đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh doanh nghiệp. Chỉ tiêu thưởng: Một trong những yếu tố quan trọng nhất của một hình thức tiền thưởng, yêu cầu của chỉ tiêu thưởng là phải rõ ràng, chính xác, cụ thể. Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu thưởng về chất lượng gắn với thành tích của người lao động. Mức thưởng: Thưởng một năm không thấp hơn một tháng lương được căn cứ vào hiệu quả đóng góp của người lao động qua năng suất chất lượng công việc, thời gian làm việc tại doanh nghiệp nhiều hơn thì hưởng nhiều hơn. Các loại tiền thưởng: Bao gồm tiền thưởng thi đua (từ quỹ khen thưởng), tiền thưởng trong sản xuất kinh doanh (do nâng cao chất lượng sản phẩm; tiết kiệm vật tư; có phát minh, sáng kiến), thưởng hàng tháng, thưởng hàng quý, thưởng đột xuất, thưởng cuối năm. 2.2.4.2. Chế độ phụ cấp. Theo điều 4 Thông tư liên bộ số 20/LB-TT ngày 02/06/1993 của liên Bộ Lao Động – Thương binh xã hội- Bộ Tài chính có 6 loại phụ cấp: phụ cấp làm đêm; phụ cấp lưu động; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp đắt đỏ; phụ cấp khu vực; phụ cấp độc hại. 2.2.4.3. Chế độ trả lương khi ngừng việc: Theo Thông tư số 11/LĐ- TT ngày 14/04/1962 của Bộ Lao Động, chế độ này được áp dụng cho người lao động làm việc thường xuyên buộc phải ngừng làm việc do nguyên nhân khách quan (bão lụt mưa, mất điện, máy hỏng, thiếu nguyên liệu, do bố trí kế hoạch….), do người khác gây ra hoặc khi chế thử, sản xuất thử sản phẩm mới: 70 % lương khi không làm việc, ít nhất 85% lương nếu phải làm công việc khác có mức lương thấp hơn. 100% lương khi làm việc do chế thử sản phẩm, sản xuất thử. 2.2.4.4. Chế độ trả lương làm thêm giờ. Theo Nghị định 26/CP ngày 23/03/1993 những người làm việc trong thời gian ngoài giờ làm việc theo quy định trong hợp đồng lao động được hưởng tiền lương làm thêm giờ. Tiền lương làm thêm giờ Tỷ lệ phần trăm lương được trả thêm Tiền lương cấp bậc, chức vụ = x x Số giờ làm thêm Tỷ lệ phần trăm lương được trả thêm được nhà nước quy định: Bằng 150% nếu làm thêm vào ngày thường. Bằng 200% nếu làm thêm vào ngày nghỉ cuối tuần. Bằng 300% nếu làm thêm vào ngày lễ. 2.3. Quỹ tiền lương, Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn. 2.3.1. Quỹ tiền lương Quỹ tiền lương của doanh nghiệp bao gồm toàn bộ các khoản tiền lương và tiền thưởng thường xuyên mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động trong một thời kỳ nhất định (tháng, quý, năm) Tiền lương tháng, ngày theo hệ thống các thang bảng lương của Nhà nước. Tiền lương trả theo sản phẩm Tiền lương công nhật cho lao động ngoài biên chế Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian ngừng việc do thiết bị máy móc ngừng hoạt động vì các nguyên nhân khách quan. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian điều động công tác huy động đi làm nghĩa vụ của Nhà nước và xã hội. Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ phép định kỳ, nghỉ theo chế độ Nhà nước. Tiền lương trả cho công nhân ngừng việc đi học tập tự vệ, hội nghị, nghỉ phép năm theo chế độ nhưng vẫn thuộc biên chế. Các loại tiền lương thưởng có tính chất thường xuyên. Các phụ cấp theo chế độ quy định và các phụ cấp khác được ghi trong quỹ lương. Trong công tác hạch toán và phân tích quỹ lương của doanh nghiệp, có thể chia ra tiền lương chính và tiền lương phụ: + Tiền lương chính: Là các tiền lương và có tính chất mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động trong thời gian họ thực tế tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh theo nhiệm vụ được phân công. + Tiền lương phụ: Tiền lương và các khoản có tính chất lương mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo thời gian làm việc khác như: Đi họp, học, nghỉ phép, thời gian tập quân sự, thời gian ngừng sản xuất. Để quản lý tốt quỹ lương, doanh nghiệp luôn luôn gắn tiền lương với năng suất và hiệu quả lao động, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải thấp hơn tốc độ tăng tiền lương Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn vị sản phẩm Quỹ tiền lương bổ sung Tổng sản phẩm hàng hoá thực hiện Đơn giá tiền lương + x = Quỹ tiền lương thực hiện theo tổng doanh thu (- ) Tổng chi phí Tổng doanh thu thực hiện (-)tổng chi phí thực hiện ( chưa có tiền lương ) Đơn giá tiền lương x = Quỹ lương thực hiện lợi nhuận = Đơn giá tiền lương x Lợi nhuận thực hiện 2.3.2. Bảo hiểm xã hội (BHXH): Bảo hiểm xã hội là một chính sách kinh tế xã hội quan trọng của Nhà nước. Nó không chỉ xác định khía cạnh kinh tế mà nó còn phản ánh chế độ xã hội. Bảo hiểm xã hội (BHXH) là sự đảm bảo ở mức độ nhất định về mặt kinh tế, ổn định cuộc sống cho người lao động và gia đình họ gặp rủi ro xã hội như ốm đau, thai sản, tuổi già, tai nạn lao động, thất nghiệp, chết… Bảo hiểm xã hội là một hình tượng xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu an toàn về đời sống kinh tế của người lao động và gia đình. Hiện nay bảo hiểm xã hội tại Việt Nam bao gồm: Trợ cấp ốm đau Trợ cấp thai sản Trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp Trợ cấp mất sức lao động, trợ cấp tàn tật. Quỹ BHXH luôn đi đôi với quỹ tiền lương, quỹ BHXH dùng trợ cấp cho cán bộ, công nhân viên có đóng góp vào quỹ trong trường hợp: Người lao động mất khả năng lao động: hưu trí, trợ cấp thôi việc, tiền tuất. Người lao động mất khả năng lao động tạm thời: ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nhà nước quy định doanh nghiệp phải trích bằng 20% mức lương tối thiểu và hệ số lương của người lao động; trong đó 15% doanh nghiệp phải chịu và tính vào chi phí kinh doanh của đơn vị, 5% người lao động phải nộp từ thu nhập của mình và trừ vào lương. Quỹ Bảo hiểm xã hội do cơ quan BHXH thống nhất quản lý. Khi các doanh nghiệp trích được BHXH theo quy định phải nộp hết cho cơ quan BHXH. Sau khi nộp, được cơ quan BHXH ứng trước 3% để chi tiêu BHXH trong doanh nghiệp, cuối kỳ tổng hợp chi tiêu BHXH lập báo cáo gửi cơ quan Bảo hiểm cấp trên duyệt. 2.3.3. Bảo hiểm y tế (BHYT): Bảo hiểm y tế là sự bảo trợ về y tế cho người tham gia bảo hiểm, giúp họ phần nào đó tr