Chuyên đề Một giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại công ty du lịch thương mại Cổ Loa

Xác định mức lao động Định mức lao động là việc ấn định số lượng nhân viên cần thiết trong một đơn vị thời gian hoặc là lượng thời gian lao động cần thiết để tạo ra một đơn vị sản phẩm, hoặc là khối lượng công việc mà một người tạo ra trong một đơn vị thời gian. Định mức lao động được coi là hợp lý khi thoả mãn những điều kiện sau: * Phải là mức lao động trung bình tiên tiến. * Không bao giờ được định mức lao động vĩnh viễn. * áp dụng có căn cứ kỹ thuật hoặc phương pháp thống kê kinh nghiẹm dựa trên những kinh nghiệm trong quá trình giám sát hoạt động của đội ngũ lao động để xây dựng định mức. Bước 3: Thông báo tuyển nhân viên Qua việc xác định nhu cầu tuyển chọn và định mức lao động làm cơ sở cho việc tiến hành thông báo tuyển chọn nhân viên. Việc thông báo phải được chỉ ra các tiêu chuẩn rõ ràng, số lượng tuyển là bao nihêu ? Tiêu chuẩn là gì ? Sau đó cung cấp những thông tin cần thiết cho người có nhu cầu được tuyển chọn bằng nhiều phương pháp, phương tiện như quảng cáo trên đài, ti vi, báo hay thông qua việc giới thiệu của nhân viên khách sạn Bước 4: Thu thập và phân loại hồ sơ Sau khi thông báo tuyển chọn thì tiến hành thu thập hồ sơ của người xin việc, giới hạn trong một khoảng thời gian nhất định nào đó và dựa trên hệ thống tiêu chuẩn, yêu cầu tuyển chọn. Tiếp theo phải tiến hành phân loại hồ sơ bước đầu để thu thập thông tin xem xét để quyết định tổ chức tuyển chọn. Bước 5: Tổ chức tuyển chọn trực tiếp Để tuyển chọn tốt thì phải có hệ thống tiêu chuẩn về nghiệp vụ, chức danh đối với những khu vực còn thiếu. Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp tuyển chọn, nhưng có hai phương pháp tuyển chọn thông dụng nhất hiện nay là: Phương pháp trắc nghiệm: có 4 loại: + Trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm về sự thích nghi, về trình độ văn hoá . + Trắc nghiệm về kỹ năng, kỹ xảo, trắc nghiệm ngắn về khả năng ghi chép rõ ràng, các thuật ngữ trong kinh doanh. + Trắc nghiệm về sự quan tâm, bàn về danh mục những vấn đề về quan tâm hay thích thú. + Trắc nghiệm về nhân cách, những giá trị được coi trọng trong quan hệ giữa con người với con người. Phương pháp phỏng vấn: có 2 loại + Phỏng vấn ban đầu, cách này dùng để loại trừ những người xin việc không đạt những tiêu chuẩn, không đủ trình độ và chú ý vào những người có trình độ, thoả mãn các yêu cầu của công tác tuyển chọn, có thể được thuê vào làm việc, cuộc phỏng vấn có thể kéo dài 15-30 phút. + Phỏng vấn đánh giá, được tiến hành để duyệt lại tất cả mọi vấn đề thuộc khả năng của người xin việc. Việc này cho phép người phỏng vấn ra quyết định cuối cùng việc tuyển chọn hay không tuyển chọn, cuộc phỏng vấn kéo dài khoảng 30 – 60 phút. Bước 6: Thông bao cho người trúng tuyển: Sau khi đã quyết định tuyển chọn số lượng là bao nhiêu và tiêu chuẩn ra sao của nhân viên thì tiến hành thông báo cho người trúng tuyển biết. Hẹn ngày gặp để hai bên thoả thuận những điều kiện làm việc và tiến hành ký kết hợp đồng lao động. Thu thập nhân viên mới, tiến hành hướng dẫn, sắp xếp nhân viên vào công việc còn đang thiếu người. c. Đào tạo nhân lực: Do yêu cầu của ngành du lịch cũng như của khách sạn ngày càng cao nên việc đào tạo nguồn nhân lực là điều hiển nhiên. Hiện nay có rất nhiều loại hình đào tạo khác nhau như là: đào tạo tập trung, đào tạo tại chức v.v song mục tiêu chính vẫn là hướng người lao động vào đúng nhiệm vụ của mình. Về nội dung đào tạo chủ yếu được dựa theo những chức năng cơ bản của người lao động. Thời gian đào tạo nhân lực phân ra: đào tạo ngắn hạn và đào tạo dài hạn khoảng trên dưới 2 năm . d. Đánh giá hiệu quả lao động: Hiệu quả sử dụng lao động thể hiện thông qua hiệu quả kinh tế xã hội đạt được. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa vào chỉ tiêu sau: Chỉ tiêu về năng suất lao động (W) W = Tổng doanh thu W = Khối lượng sản phẩm Tổng số nhân viên Số lượng lao động Chỉ tiêu này nói lên hiệu quả sử dụng lao động, nó được xác định bằng tỷ số giữa doanh thu hoặc khối lượng sản phẩm thu đương trong một thời gian nhất định với số lượng nhân viên bình quân trong kỳ tính toán. Chỉ tiêu này áp dụng chung cho toàn doanh nghiệp. Qua sự biến đổi tăng giảm của những con số nhà quản lý khách sạn có thể đưa ra những phương án giải quyết về việc sử dụng lao động một cách hữu hiệu hơn, tạo điều kiệ tốt cho việc quản lý nhân lực, tổ chức quản lý nhân sự. 2. ý nghĩa của quản lý nhân sự: Quản lý nhân sự là một lĩnh vực để theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự tác động giữa con người với các yếu tố của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người, nhằm duy trì bảo vệ và sử dụng phát huy tiềm năng của mỗi con người. Quản lý nhân sự bao gồm việc hoạch định tổ chức chỉ huy, kiểm soát liên quan đến công việc hình thành, phát triển duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Như vậy quản lý nhân sự giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạt động của mỗi nhà quản lý. Để công việc có hiệu quả thì các nhà quản lý nhân sự phải biết cách xử sự thật hoà hợp và khéo léo với tất cả mọi người. Chương II thực trạng quản lý nhân sự tại công ty du lịch - thương mại cổ loa I. giới thiệu về công ty du lịch – thương mại cổ loa. 1. Sự hình thành và phát triển của công ty du lịch thương mại Cổ Loa Công ty du lịch thương mại Cổ Loa là một doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Sở Thương mại Hà Nội. Trụ sở chính đặt tại công viên Cầu Đôi thuộc thị trấn Đông Anh – Hà Nội. Công ty du lịch thương mại Cổ Loa đã được UBND Thành Phố Hà Nội ra quyết định thành lập vào ngày 15 tháng 03 năm 1975. Ban đầu mang tên xí nghiệp ăn uống phụp vụ huyện Đông Anh. Đến năm 1980 đổi tên thành công ty ăn uống phục vụ huyện Đông Anh. Chức năng nhiệm vụ chính của Công ty là kinh doanh ăn uống giải khát công cộng và dịch vụ. Những năm cuối thập kỷ 90 vào thời điểm đất nước đã có những chuyển biến mới từ nền kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường sự đổi mới này đã khiến Công ty gặp không ít những khó khăn trong kinh doanh, nhiều cửa hàng vị trí quy mô không còn phù hợp , đội ngũ nhân viên bán hàng chuyển đổi chậm không đáp ứng được nhu cầu của thị trường dẫn đến hiệu quả kinh doanh trong những năm tương đối thấp, từ năm 1991 –1995 Công ty đã cho xây thêm nhà hàng Thuỷ Tạ nằm trong quần thể văn hoá - thể thao vui chơi giải trí của huỵện Đông Anh đưa vào phục vụ kinh doanh từ ngày 30 / 01/ 1992 và đã nâng tổng số các nhà nghỉ phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh tăng lên một cách đáng kể. Năm 1995, Công ty đã được Sở thương mại du lịch và Thương mại Hà Nội đổi tên thành Công ty Du – Lịch – Thương mại Cổ Loa Đông Anh Hà Nội và từ đó đến nay Công ty đã phục vụ cho rất nhiều khách trong và ngoài nước. 2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty. 2.1.Chức năng của Công ty. - Kinh doanh khách sạn nhà nghỉ phục vụ cho khách trong và ngoài nước. - Sản xuất chế biến các mặt hàng ăn uống từ các món ăn đặc sản đến bình dân. - Kinh doanh siêu thị: - Kinh doanh về lữ hành: Công ty đã đầu tư trang bị một số xe du lịch từ 4 đ 45 chỗ nhằm phục vụ cho các tour trong và ngoài nước. 2.2. Nhiệm vụ của Công ty. + Sản xuất chế biến kinh doanh các mặt hàng ăn uống và các dịch vụ ăn nghỉ khép kín với chất lượng cao, giá thành phù hợp với thị trường. + Bảo toàn phát triển vốn và tài sản nhà nước giao cho. + Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế theo luật định đối với nhà nước. + Chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viên, thực hiện tốt chính sách đãi ngộ hợp lý tài chính và lao động tiền lương. Không ngừng nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên của Công ty. + Bảo vệ sản xuất, bảo vệ môi trường hạch toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước quy định, thực hiện nghiêm chỉnh pháp lệnh kế toán thống kê, các luật thuế. + Nghiên cứu thị trường du lịch, tuyên truyền quảng cáo thu hút khách du lịch. Trực tiếp giao dịch ký kết các hợp đồng với các tổ chức, hãng du lịch. Kinh doanh dịch vụ, hướng dẫn vận chuyển, khách sạn và các dịch vụ bổ sung đáp ứng nhu cầu của khách du lịch và đối tượng khách quốc tế. 3 Cơ cấu bộ máy của Công ty: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty du lịch – thương mại Cổ Loa Khách sạn Siêu thị Siêu thị Đội xe Ban Giám đốc Phòng kinh doanh Phòng kế toán tài vụ Phòng tổ chức hành chính ‘ -Giám đốc Công ty: Do UBND thành phố Hà Nội bổ nhiệm và giao nhiệm vụ quản lý và điều hành Công ty. Giám đốc chịu trách nhiệm trước cơ quan quản lý cấp trên và trước pháp luật. Giám đốc còn chịu trách nhiệm trước tập thể cán bộ công nhân viên mọi mặt hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. -Phó giám đốc Công ty: Do giám đốc Công ty lựa chọn đề nghị cấp trên bổ nhiệm, phó giám đốc chịu trách nhiệm trước giám đốc và cấp trên của Công ty về những nhiệm vụ được giao và uỷ quyền giải quyết. Phó giám đốc thay giám đốc đièu hành Công ty khi giám đốc vắng mặt. - Phòng tổ chức hành chính: Tổ chức việc quản lý sắp xếp lực lượng lao động, trang bị phòng hộ lao động theo yêu cầu, hướng dẫn dụng và quản lý về chi phí tiền lương và thực hiện các chế độ khác đối với người lao động. Quản lý toàn bộ hồ sơ của Công ty, tổ chức thực hiện công tác thường chực tham mưu cho giám đốc làm hồ sơ xử lý các vi phạm pháp chế của Công ty .. - Phòng kế toán tài vụ: Xây dựng quản lý kế hoạch tài chính tổ chức hạch toán từng thời vụ, hạch toán giá thành sản phẩm của mỗi bộ phận so với phương án kinh doanh được giám đốc phê duyệt. Tổ chức phân tích hoạt động kinh tế, tham mưu cho giám đốc về pháp lý, tiền vốn, tham gia xây dựng phương án kinh doanh. Phòng kế toán và kế toán trưởng có nhiệm vụ thống kế kiểm soát kinh tế của Công ty, giám sát việc thu chi của Công ty. - Phòng kinh doanh: Có chức năng lập kế hoạch hoạt động kinh doanh (ngắn hạn và dài hạn) cân đối kế hoạch điều độ và chỉ đạo thực hiện kế hoạch cung ứng vật tư hàng hoá, ký hợp đồng và theo dõi thực hiện hợp đồng, tổ chức hoạt động marketing. 3.1. Đặc điểm hoạt động và cơ cấu phân công lao động của Công ty. Trong các hoạt động kinh tế lực lượng lao động là nhân tố quan trọng, đặc biệt là những lao động có tay nghề cao. Đối với ngành kinh doanh nói chung và ngành du lịch nói riêng, ngoài cơ sở vật chất kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ lao động giữ vai trò quan trọng hàng đầu, có ý nghĩa quyết định sự sống còn của công việc kinh doanh trong doanh nghiệp. Việc tuyển chọn, đào tạo và thu hút nguồn lao động, nhất là lao động có chất lượng tay nghề và có trình độ chuyên môn. Hiện nay Công ty có tổng số lao động là 32 người trong đó có 17 người nữ và 15 nam. Toàn bộ cán bộ công nhân viên của Công ty đều qua đào tạo ngành du lịch và đã có kinh nghiệm công tác ít nhất là 2 năm. Biểu 1: Cơ cấu lao động của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. STT Các bộ phận Giới tính Trình độ chuyên môn Độ tuổi Nam Nữ ĐH CĐ THCN 20-30 30-40 > 40 1 Quản lý 1 1 2 - - - 1 1 2 Tổ chức nhân sự 1 1 2 - - - - 2 3 Tài chính kế toán 1 1 1 1 - 1 1 - 4 Kinh doanh ăn uống 3 4 1 2 4 3 3 1 5 Kinh doanh buồng 1 5 - 2 4 3 2 1 6 Lễ tân 2 3 - 1 4 4 1 - 7 Bảo vệ- Lái xe 4 - - - 4 1 2 1 8 Vật tư 2 - - - 2 1 1 1 9 Trung tâm SauNa 2 - - 2 1 1 - Tổng 15 17 6 6 20 13 12 7 Công ty có đội ngũ lao động khá trẻ, trong đó: + Lao động ở độ tuổi từ 20 –30 tuổi chiếm :40% + Lao động ở tuổi từ 30 –40 tuổi chiếm :37,5% + Lao động ở tuổi từ 40 tuổi trở lên chiếm :21,8% - Về chất lượng lao động: Số lao động có trình độ đại học và cao đẳng là 12 người chiếm 37,5%, phần lớn là cán bộ quản lý hoặc trưởng các bộ phận chuyên môn. Đây là lực lượng nòng cốt của Công ty có trình độ chuyên môn cao đáp ứng nhu cầu của công việc. + Lao động có trình độ trung học chuyên nghiệp, sơ cấp nghề và công nhân kỹ thuật là 20 người chiếm 62,5% được đào tạo chuyên về nghiệp vụ và chủ yếu phục vụ tại các bộ phận đòi hỏi trình độ chuyên môn và kỹ thuật. Số còn lại được phân bố vào các bộ phận cần thiết. Bảng 2: Hiệu quả sử dụng lao động của Công ty S TT Chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị 2000 2001 So sánh 2001 2002 So sánh ± % ± % 1 Doanh thu thuần M Triệu đồng 3.671,4 4.223,6 552,2 115,0 4.223,6 6.357,4 2.133,8 150,5 2 Lợi nhuận L Triệu đồng 1.127,1 1.862,7 735,6 165,2 1.862,7 2.944,88 1.082,18 158,0 3 Tổng số lao động X Người 32 32 32 32 4 Chi phí tiền lương V Triệu đồng/ người 32,64 35,56 2,92 108,9 35,56 39,92 4,36 112,2 5 Năng xuất lao động M/X Triệu đồng/ người 114,73 131,98 17,25 115,0 131,98 198,66 66,68 105,5 6 Hệ số sử dụng chi phí tiền lương M/V Triệu đồng/ người 112,48 118,7 6,22 105 118,7 159,2 40,5 134,1 7 Khả năng sinh lợi của 1 nhân viên L/X Triệu đồng/ người 35,22 58,20 22,9 165,2 58,20 92,02 33,8 158,1 8 Doanh thu lợi của chi phí tiền lương L/V Triệu đồng/ người 34,53 42,76 7,54 123,8 42,76 58,99 16,2 137,9 9 Thu nhập bình quân 1 nhân viên Triệu đồng/ người 1,020 1,360 340 133,3 1,360 1,562 0,202 114,7 Bảng phân tích trên cho chúng ta thấy rằng doanh thu của Công ty năm 2001 so với năm 2000 tăng lên với tỷ lệ rất cao (115,0%) và năm 2002 so với năm 2001 là (150,5%). Trong khi đó số lượng lao động qua 3 năm không tăng, điều này chứng tỏ rằng năng suất lao động bình quân trong năm 2001 tăng cao là 17,25 triệu so với năm 2000 tương ứng với tỷ lệ là 115,0% và năm 2002 so với năm 2001 tăng là 66,68 triệu tương ứng với tỷ lệ là 105,5%. Năng xuất sử dụng chi phí tiền lương cũng tăng lên rõ rệt. Năm 2000 với 1 triệu đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì doanh nghiệp thu về 112,48 triệu đồng doanh thu. trong khi đó năm 2001 cứ 1 triệu đồng chi phí chi phí tiền lương bỏ ra thì doanh nghiệp thu về 118,7 triệu đồng doanh thu Tăng 105% và năm 2002 cứ 1 triệu đồng chi phí tiền lương bỏ ra thì doanh nghiệp thu về 159,2 triệu đồng doanh thu Tăng 134,1%, về khả năng sinh lời của một nhân viên năm 2001 so với năm 2000 tăng đáng kể:165,2% tương ứng với số tiền 22,9 triệu đồng và năm 2002 so với năm 2001 tăng 158,1% tương ứng với số tiền 33,8 triệu đồng. Chứng tỏ thấy trình độ quản lý và trình độ tay nghề của nhân viên ngày càng tốt. Về doanh lợi chi phí tiền lương của Công ty cũng tăng. Năm 2000 cứ một triệu dồng chi phí tiền lưong thì tạo ra 34, 53 triệu đồng lợi nhuận. Năm 2001 cứ 1 triệu đồng chi phí tiền lương thì tạo ra 42,76 triệu đồng lợi nhuận. và năm 2002 cứ 1triệu đồng chi phí tiêng lương thì tạo ra 58,99 triệu đồng lợi nhuận. Tăng so với năm 2000 là 7,54 triệu đồng tương ứng tỷ lệ tăng 123,8%. Và năm 2002 so với năm 2001 là 16,2 triệu đồng tương ứng tỷ lệ tăng 137,9. Do kết quả kinh doanh của Công ty ngày một cao, Công ty ngày càng một lớn mạnh nên đời sống của cán bộ công nhân viên cũng được cải thiện đáng kể. Năm 2000 thu nhập bình quân của 1 nhân viên trong Công ty là 1,020 triệu đồng/ tháng. Sang năm 2001 thu nhập bình quân tăng tới 133,3% đạt 1,360 triệu đồng 1 tháng . Và năm 2002 thu nhập bình quân tăng tới 114,7% đạt 1,562 triệu đồng/ tháng Từ các chỉ tiêu trên cho thấy hiệu quả sử dụng lao động ở Công ty năm 2001 so với năm 2000 là tốt, và năm 2002 so với năm 2001 lại càng cao. Doanh số tăng, năng suất lao động tăng và tiền lương cũng tăng theo nhằm góp phần nâng cao đời sống người lao động. Mức lương tăng như vậy nhưng cũng không làm ảnh hưởng đến mức tăng lợi nhuận của doanh nghiệp, chứng tỏ hoạt động kinh doanh của Công ty không ngừng lớn mạnh. Chất lượng công tác quản lý ngày càng được nâng cao. 3.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa năm 2000 – 2002. Biểu 4: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty du lịch thương mại Cổ loa năm 2000 - 2002 Đơn vị tính: Triệu đồng Số TT Chỉ tiêu 2000 2001 So sánh 01/00 2001 2002 So sánh 02/01 ± % ± % 1 Tổng doanh thu 6.803,6 8.975,7 2.172,1 131,9 8.975,7 11.863,1 2.887,4 132,1 2 Tổng chi phí 865,1 594,1 -271 68,6 594,1 368,8 -225,3 62,0 3 Tổng lợi nhuận 5.938,5 8.381,6 1.901,1 63,3 8.381,6 11.494,3 2.662,1 70,1 4 Nộp ngân sách 448,785 617,18 168,395 137,5 617,18 765,43 148,25 124,0 6 Lương bình quân 870 1,020 150 117,2 1,020 1,360 340 133 Dựa vào bảng số liệu ta thấy tổng doanh thu năm 2001 tăng lên 2.172,1 triệu đồng so với năm 2000 tương ứng với 131,9% và tổng doanh thu năm 2002 cũng tăng là 2.887,4 tương ứng với 132,1%. Về tổng lợi nhuận trong doanh nghiệp của năm 2001 so với năm 2000 tăng 1.901,1 triệu đồng tương ứng với 63,6% và lợi nhuận của năm 2002 so với năm 2001 cũng tăng 2.662,1 triệu đồng tương ứng với 70,1%. Có thể thấy rằng đó là một khoản tăng rất lớn và nó cũng tỷ lệ thuận với chi phí bỏ ra nhằm nâng cấp tu bổ khách sạn và chi phí về quản lý cũng như trả lương cho nhân viên. Về tình hình tổng chi phí trong năm 2001 là 594,1 triệu đồng giảm 271 triệu đồng hay 68,6% so với năm 2000, và tổng chi phí trong năm 2002 so với năm 2001 lằ 368,8 triệu đồng giảm 225,3 triệu đồng tương ứng với 62,0% Qua những kết quả phân tích ở bảng trên trong 3 năm 2000 – 2002 cho thấy hoạt động kinh doanh của Công ty là có hiệu quả và việc phân bố và sử dụng giữa chi phí quản lý và chi phí kinh doanh nhưng Công ty đã và đang có xu hướng phát triển hơn nữa nhằm mục đích nâng cao hiệu quả trong kinh doanh. Đẩy mạnh sự phát triển của Công ty. 4. Tình hình quản lý nhân lực tại Công ty thương mại dịch vụ Cổ Loa. a. Việc tuyển chọn nhân lực: Để có một đôi ngũ nhân viên làm việc đạt hiệu quả cao thì công tác tuyển chọn ngay từ đầu phải được coi trọng. Cũng giống như các Công ty du lịch khác việc chọn lựa lao động ở Công ty chủ yếu là thông qua việc ký kết hợp đồng lao động. Hình thức hợp đồng này là hợp đồng ngắn hạn tức là đầu tiên hai bên ký một hợp đồng trong vòng 3 tháng để thử việc, sau khi kết thúc 3 tháng đó nếu xét thấy người được tuyển dụng có năng lực thì mới ký tiếp hợp đồng. Với cách thức tuyển chọn này công ty không những nâng cao được chất lượng nhân viên mà còn làm giảm chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực. Song nhiều khi tuyển theo hình thức hợp đòng ngắn hạn cũng có những hạn chế như là không thể giữ chân những lao động giỏi, họ chỉ coi đây là cái nơi mà mình thực tập để rồi hướng tới một điều kiện làm việc tốt hơn. Do vậy, bên cạnh việc tuyên dụng Công ty cần quan tâm nhiều hơn nữa tới các yếu tố tạo động lực cho người lao động nhằm ổn định tình hình nhân lực b. Phương pháp tuyển dụng: Tại Công ty thương mại du lịch Cổ Loa áp dụng các phương pháp tuyển cọn khác nhau cho riêng từng bộ phận. Ví dụ: lao động ở bộ phận lễ tân đều được tuyển qua các cuộc phỏng vấn trực tiếp - đây là phương pháp hiện đại và có hiệu quả nhất, bởi vì trong quá trình phỏng vấn lãnh đạo công ty sẽ biết ngay được khả năng ứng xử của nhân viên mình với khách; hoặc khả năng đối ứng với những trường hợp khó khăn só thể xảy ra ở nơi làm việc. Ngoại trừ lễ tân, kế toán còn hầu hết các bộ phận khác đều được tuyển chọn qua sự xét duyệt hồ sơ và phỏng vấn sơ bộ của bên nhân sự. Hình thức này tuy có đơn giản, ít tốn kém song thực chất vẫn không tránh khỏi tiêu cực, thiếu khách quan, làm giảm đi chất lượng nguồn nhân lực của Công ty. c. Về bố trí và tổ chức sử dụng nhân lực tại Công ty. Với số lượng lao động như trên cơ cáu của Công ty từ trước đến nay không ngừng được hoàn thiện, bố trí một cách có hiệu quả hơn. Trong các bộ phận, lao động được bố trí vào những chức vụ khác nhau gắn với từng chức năng, nhiệm vụ cụ thể dưới sự giám sát của Ban giám đốc. Tại đây công việc được phân chia theo một thời gian biểu rõ ràng tuỳ vào mỗi bộ phận, có thể là 2 ca, hoặc 3 ca làm việc 24/24 giờ. Nhìn chung việc bố trí lao động và sử dụng lao động trong Công ty thương mại du lịch Cổ Loa đã đạt được một số thành công đáng kể, thể hiện qua sự bố trí hợp lý, phân công lao động hiệu quả ở mỗi bộ phận. Các bộ phận này hoạt động tương đối tốt, ít gặp phải những vướng mắc về khâu quản lý, về cường độ lao động cũng như về mối quan hệ giữa các nhân viên trong Công ty. d. Về các yếu tố lương thưởng để tạo động lực cho người lao động: * Tiền lương : Từ trước tới nay, lương vẫn được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động, khoản tiền ấy tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra sản phẩm. Với tinh thần đó những nhà quản lý Công ty du lịch thương mại Cổ Loa đã áp dụng hình thức trả lương theo tính chất công việc từng tháng cho tất cả nhân viên. Sau đây là sơ đồ minh hoạ mức lương trung bình/ người với chỉ số xấp xỉ: Bảng lương của Công ty du lịch thương mại Cổ Loa STT Chức vụ 2001 2002 2003 1 Lãnh đạo 1200 1300 1500 2 Cán bộ nhân sự và kế toán 900 1000 1200 3 Nhân viên các bộ phận khác 700 800 1000 (Nguồn: bộ phận kế toán) Nhìn vào bảng lương ta thấy ngay do công việc kinh doanh có tiến triển nên doanh thu đã tăng một cách rõ ràng khiến cho cuộc sống của cán bộ nhân viên ngày càng được cải thiện, mức lương trung bình vì thế cũng tăng dần theo các năm từ 200 nghìn đồng/năm lên 300 nghìn đồng/ năm. Đây có thể nói là một dấu hiệu đáng mừng đối với Công ty nói chung cũng như nhân viên nói riêng. * Tiền thưởng: Để nhân viên hăng say làm việc ngoài việc trả lương đúng ngày, đúng quy định những người quản lý trong Công ty cũng đã sử dụng thêm nhiều biện pháp có thể là Ban Giám đốc quyết định trích một phần lợi nhuận hàng tháng ra để lập một quỹ nhỏ dùng vào việc phụ cấp phúc lợi cho người lao động theo tinh thần của Bộ Luật Lao động đối với Doanh nghiệp , ví dụ: Trợ cấp lúc ốm dau, lúc gia đình có tin vui, tin bồn hoặc phát thưởng nhân dịp lễ tết, khi họ hoàn thành tốt công tác tiếp thị đem lại những nguồn khách lớn cho Công ty; song đôi khi cũng chỉ là một lời khen ngợi mà thôi. Những phần thưởng trên tuy không nhiều nhưng phần nào cũng đã khuyến khích người lao động để họ yên tâm công tác, phấn khởi làm viêc, có như thế thì hiệu suất làm việc mới đạt hiệu quả hơn nhiều. e. Về công tác quản lý nhân sự: Do việc phân chia nhân viên của Công ty là theo hình thức khối, tổ, làm việc theo chuyên môn nghiệp vụ 24/24 giờ, nên vấn dề quả lý lao động phải thật sự được coi trọng. Ngoài những quy định chung của Nhà nước được ban hành trong quy chế về lao động, Giám đốc khách sạn cũng đưa ra một số nguyên tắc để chấn chỉnh kỷ luật, tăng cường quản lý nhằm giáo dục nhân viên có ý thức cao hơn đối với trách nhiệm được giao. Nội dung các quy định bao gồm: * Quy định về phạm vi trách nhiệm * Những hình thức kỷ luật trong lao động * Một số điều khoản bắt buộc thi hành II. Đánh gia tổng quát về vấn đề quản lý nhân sự tạ Công ty du lịch thương mại Cổ Loa. 1. Những thành quả đạt được: Nhìn một cách tổng thể, trong nững năm vừa qua tuy còn gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty cùng đã làm được một số việc có kết quả để đứng vững và đi lên trong nền kinh tế thị trường. Đóng góp không nhỏ vào thành công đó phải kể đến đội ngũ những nhà quản lý đang làm việc tại đây. * Tính đến nay do có sự hợp lý trong khâu tổ chức nên công ty đã thu xếp đầy đủ công ăn việc làm, tạo ra được một môi trường làm việc thông thoáng cho người lao động để họ yên tâm công tác. * Thu nhập của người lao động tuỳ theo mức độ công việc là cao hay thấp để xét trả lương (trung bình 800.000đ/ tháng) nhưng nhìn chung rất ổn định không có sự xáo * Trình độ lao động có tay nghề và trình độ học vấn của nhân viên công ty du lịch thương mại Cổ Loa so với các công ty khác có nhỉnh hơn chút ít nhưng cũng vẫn được đánh giá khá cao về mặt chất lượng phục vụ cũng như uy tín trong lòng những Công ty du lịch ở Hà Nội. *Còn với mô hình tổ chức nhân sự như trên thì cũng đã tạo thuận lợi rất nhiều cho công tác quản lý. Tại đây Giám đốc là người điều hành chính cho mọi hoạt động kinh doanh của Công ty nhưng cũng được sự trợ giúp thêm từ phía các tổ trưởng bộ phận nhằm giảm bớt sự nặng nề về công việc đặt trên vai người Giám đốc. 2. Các vướng mắc còn tồn tại: Bên cạnh những thành tựu đã đạt được vẫn còn một số bất cập đặc biệt về mặt cơ cấu tổ chức nhân sự, tuy không lớn nhưng lại có ảnh hưởng nhất định đến kết quả kinh doanh của Công ty. * Số lượng lao động trong Công ty hiện nay đã là hợp lý song trình độ ngoại ngữ của nhân viên còn thấp so với yêu càu đặt ra, rất ít người biết từ 2 ngoại ngữ trở lên; số người có trình độ về kinh doanh dịch vụ du lịch còn hạn chế rất nhiều dẫn đến sự thiếu đồng bộ trong khâu tổ chức sắp xếp công việc. * Ngoài tra do khâu tuyển chọn còn nghiêng về độ tuổi quá trẻ cũng sẽ đồng nghĩa với việc lao động chưa được đào tạo sâu, thiếu kinh nghiệm nên khó có thể bắt kịp với nhân viên đã làm việc lâu năm; mà những người này thì tuổi đã cao không còn phù hợp với tính chất cũng như yêu cầu của công việc nữa. Thế nên đây là một vấn đề cấp bách đặt ra cho nhà quản lý là làm sao phải cân đối được lượng người đi và lượng người vào. * Chế độ ký hợp đồng ngắn hạn tuy đem lại nhiều thuận lợi nhưng bên cạnh đó còn tỏ ra một số bất hợp lý, đó là việc lao động giỏi có thể dễ dàng rời công ty khi hợp đồng kết thúc để đi tìm những nơi làm việc khác. * Hình thức khen thưởng, kỷ luật tuy đã hạn chế được sự vô tổ chức, thiếu trách nhiệm với công việc được giao song còn chung chung chưa chặt chẽ và nghiêm ngặt cho lắm. Chương III Định hướng phát tri