Chuyên đề Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng đào tạo phát triển tại công ty cổ phần xây lắp điện

-------------------------------------=2,78 142 Theo kết quả như trên thì bình quân bậc thợ của năm 2004tăng hơn so với năm 2003. 3.1.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực: Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên phương pháp chuyên gia. Lãnh đạo công ty căn cứ vào dự án “qui hoạch phát triển điện lực Việt Nam giai đoạn 2001 – 2010, có xét triển vọng đến năm 2020” (Tổng sơ đồ điện V) đã được chính phủ phê duyệt tại quyết định số 95/2001/QĐ – TTg ngày 22/06/2001. lãnh đạo công ty đã xây dựng chiến lược phát triển và nâng cao năng lực xây lắp, đánh giá khả năng thích ứng của doanh nghiệp và đưa ra nhu cầu nguồn nhân lực cho mục tiêu giai đoạn 2005 – 2010 như sau: - Giai đoạn 2005 – 2007 (giai đoạn hoàn thành cơ bản) + Tiếp nhận tuyển chọn thêm 8 – 10 kỹ sư giỏi cho các phòng chuyên môn. + Tăng cường công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hiện có và sắp xếp bộ máy cho phù hợp. - Giai đoạn 2007 – 2009 (Giai đoạn hoàn thiện) + Đào tạo nâng cao trình độ nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, nhằm kịp thời nắm bắt và ứng dụng có hiệu qủa những tiến bộ về khoa học và công nghệ của thế giới cho các khâu sản xuất và quản lý của Công ty. + Tiếp tục tuyển thêm 10_15 kỹ sư giỏi bổ sung cho các bộ môn. - Giai đoạn năm 2009 trở đi (Giai đoạn phát triển) + Đào tạo để có được trên 80% cán bộ thiết kế có đủ năng lực chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học để hợp tác làm việc với các đối tác nước ngoài và tranh thủ học tập, tiếp thu khoa học và công nghệ mới từ họ. 3.1.3 Công tác tuyển dụng tại công ty: Trong thời gian qua Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 đã thực hiện công tác tuyển dụng lao động theo qui chế tuỷên dụng lao động của Tổng Công ty và Công ty. Cụ thể: trong quí 1 hàng năm các đơn vị trực thuộc công ty căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của mình để cân đối lực lượng đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ công ty giao, nếu thực sự có nhu cầu bổ sung nhân lực thì làm “ giấy đề nghị bổ sung nhân lực” (theo biểu mẫu BM05.01 – HTCL ISO 9001 – 2000) với các nội dung: số lượng, chuyên ngành, trình độgửi về phòng TCCB – LĐ để tập hợp. Lãnh đạo công ty sẽ căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh ngắn hạn, dài hạn của mình, kết hợp yêu cầu thực tế về nhân lực (từ kết quả tập hợp đề nghị bổ sung nhân lực do phòng TCCB – LĐ trình) để cân đối: hoặc là điều phối nội bộ, hoặc là lập kế hoạch tuyển dụng lao động cho phù hợp với nhu cầu công việc chung của công ty. Sau đó trình Tổng công ty điện lực Việt Nam phê duyệt. Sau khi được Tổng công ty phê duyệt, công ty tiến hành thông báo công khai kế hoạch tuyển dụng, cụ thể về số lượng các loại ngành nghề, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thời gian tuyển dụng(trường hợp cần thiết có thể thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng) cho toàn thể CBCNV và người lao động để biết nộp hồ sơ đăng ký dự tuyển. Sau khi thi tuyển nếu ứng viên nào đảm bảo được các tiêu chuẩn và phù hợp với ngành nghề, công việc mà công ty (hoặc các xí nghiệp trực thuộc) có nhu cầu thì công ty hoặc các xí nghiệp trực thuộc sẽ ký kết hợp đồng thử việc với người lao động. Công ty tuyển dụng lao động theo thứ tự ưu tiên: Những người tốt nghiệp đại học được đào tạo theo hệ chính qui, tốt nghiệp đạt loại xuất sắc – giỏi – khá; Trường hợp là con, em, vợ (hoặc chồng) của người lao động đang làm việc tại công ty hoặc là con thương binh, liệt sĩ, anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động cũng được xem xét ưu tiên (theo điều 14 thoả ước lao động tập thể của công ty). Ưùng viên muốn được tuyển dụng vào công ty làm công tác tư vấn thiết kế nhất thiết phải qua kỳ thi kiểm tra sát hạch trình độ chuyên môn, nghiệp vụ do công ty tổ chức, các môn thi gồm: kỹ năng sử dụng các phần mềm máy tính chuyên ngành, trình độ ngoại ngữ (chủ yếu là Anh ngữ) và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc của từng đơn vị. Hình thức thi kiểm tra gồm: thi viết, kỹ năng thực hành và vấn đáp, đặc biệt là kỹ năng trình bày, giao tiếp hợp tác trong công việc. Khi người lao động được tuyển dụng vào công ty thì họ phải trãi qua thời gian thử việc trước khi được tuyển dụng chính thức. - Thời gian thử việc không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc đại học và trên đại học. - Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh, ngành nghề cần trình độ trung cấp, kỹ thuật viên, nhân viên nghiệp vụ. Không quá 6 ngày đối với lao động phổ thông. Trong thời gian thử việc người lao động được hưởng mức lương bằng 80% mức thu nhập tiền lương bậc 1 của chức danh công việc đó. Trong thời gian thử việc mỗi bên đều có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không phải thông báo trước và cũng không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động (Công ty) phải nhận người lao động vào làm việc và ký hợp đồng lao động chính thức. Công đoàn công ty có trách nhiệm giám sát việc ký kết và thực hiện hợp đồng lao động, hướng dẫn và giúp đỡ người lao động khi ký hợp đồng lao động. Các hình thức ký kết hợp đồng lao động được áp dụng tại công ty là: Tất cả người lao động đang làm việc tại công ty mà là CN – VC trong biên chế của công ty đều được chuyển sang ký hợp đồng lao động theo loại không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc ngắn hạn được áp dụng đối với các công việc có thời gian hoàn thành dưới 1 năm, có tính chất thời vụ, không thường xuyên. Do đặc điểm công việc của Công ty nên hầu hết công vịêc đều cần sử dụng lao động có chuyên môn kỹ thuật cao, chủ yếu làm vịêc bằng chất xám. Do vậy khi người lao động vào làm việc tại Công ty thì vừa phải cho tiếp xúc với công việc thực tế vừa phải đầu tư về trang thiết bị làm việc, cử người hướng dẫn kèm cặp cho người lao động học tập theo hình thức đào tạo tại chỗ, mất rất nhiều thời gian và công sức mới có thể làm được việc. Vì vậy sau khi ký kết hợp đồng lao động chính thức nếu người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà vi phạm cam kết về thời gian làm việc cho Công tythì người lao động phải bồi thường các chi phí đào tạo cho Công ty theo qui định tại điều 3 mục III thông tư 21/LĐ – TB – XH. Còn các trường hợp tạm hoãn HĐLĐ, đơn phương chấm dứt HĐLĐ do người sử dụng lao động (Công ty) thực hiện thì Công ty phải báo trước cho người lao động biết việc chấm dứt HĐLĐ này trước 45 ngày và người lao động được hưởng chế độ trợ cấp mất việc theo các điều từ 35 đến 43 của Bộ luật Lao Động , chương III nghị định 198/CP. Công đoàn Công ty có trách nhiệm phổ biến đầy đủ các chính sách, chế độ, nội quy và quy chế của Công ty. Hướng dẫn thực hiện thoả ước lao động tập thể cho người lao động mới vào làm việc tại Công ty. Nguồn nhân viên tuyển dụng: a/ Đối với nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp: Công ty luôn lưu ý đến nguồn ứng viên trong nội bộ Công ty khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng . Tuy nhiên điều này chỉ được thực hiện với một số ít nhân viên, cụ thể: - Nhân viên vừa hoàn thành chương trình đào tạo lại, hoặc vừa tốt nghiệp đại học tại chức. - Thuyên chuyển nhân viên từ phòng ban này sang phòng ban khác cho phù hợp. - Nâng chức cho nhân viên lên vị trí lãnh đạo. Việc điều chuyển người lao động trong nội bộ Công ty khá đơn giản, Phòng TCCB –LĐ trực tiếp gặp trao đổi thống nhất với đối tượng được thuyên chuyển, sau đó thông báo cho lãnh đạo đơn vị đang trực tiếp quản lý đối tượng và lãnh đạo đơn vị sẽ tiếp nhận đối tượng. Phòng TCCB – LĐ thảo quyết định và trình Giám đốc Công ty ký để ban hành quyết định thuyên chuyển, bộ phận nghiệp vụ Văn phòng có nhiệm vụ giao quyết định cho đối tượng và các phòng ban có liên quan. (lưu 1 bản tại phòng TCCB –LĐ và một bản tại Văn phòng). Đến ngày ghi trong quyết định đối tượng đến đơn vị mới nhận việc. - Nếu nhân viên mới được thuyên chuyển đúng nghề thì sẽ bắt đầu làm việc ngay. - Nếu nhân viên mới có sự thay đổi nghề nghiệp thì sẽ được thủ trưởng đơn vị mới phân công người có chuyên môn giỏi trực tiếp hướng dẫn trong quá trình làm việc. Việc thuyên chuyển người lao động trong nội bộ Công ty có nhiều thuận lợi vì: - Ứng viên trước khi được lựa chọn đã có quá trình làm việc tại Công ty, vì vậy ứng viên dễ thích ứng với công việc vì tâm lý ổn định, Công ty không tốn kém cho chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên việc tuyển dụng này lại phụ thuộc rất nhiều vào khả năng đánh giá đúng người, đúng việc của các nhà lãnh đạo, nếu không sẽ tạo ra tâm lý không phục, bất hựop tác với lãnh đạo của một nhóm ứng viên khi họ không thấy được sự bổ nhiệm, sắp xếp là công bằng. Và một điểm bất lợi nữa là ứng viên tại chỗ (nhất là với sự thăng chức) sẽ rập khuôn theo cách làm việc cũ thiếu sáng tạo. b/ Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp: - Nguồn ứng viên là người thân, người quen của cán bộ trong Công ty: Cụ thể con em của cán bộ công nhân viên chức vừa tốt nghiệp đại học, hoặc người quen của cán bộ công nhân viên giới thiệu về công ty. - Nguồn tuyển dụng này có sự đảm bảo của nhân viên đã làm việc tại công ty, khi được tuyển dụng những người này sẽ được những người quen trong công ty giúp đỡ kèm cặp nên dễ thích nghi, làm quen với văn hoá của tổ chức nhanh hơn, công ty cũng phần nào tiết kiệm được chi phí tuyển dụng. Tuy nhiên nếu làm không cẩn thận sẽ bị tình cảm chi phối, dẫn đến nể nang, không chọn đúng người, đúng việc. - Nguồn ứng viên từ các trường đại học: nếu công ty muốn tuyển ứng viên là kỹ sư từ các trường đại học, công ty sẽ mang thông báo làm việc với phòng tổ chức của nhà trường đặt vấn đề cần tuyển dụng hoặc dán ở bảng thông báo của nhà trường. Đối với những sinh viên đang học năm cuối mà có kết quả học tập những năm trước đó đạt loại giỏi trở lên, công ty cử cán bộ liên hệ với phòng giáo vụ nhà trường nhờ giới thiệu số sinh viên này về công ty thực tập tốt nghiệp để làm quen với công việc. Trong quá trình thực tập Công ty sẽ tạo điều kiện giúp đỡ, cử cán bộ có trình độ và kinh nghiệm hướng dẫn. Sau khi tốt nghiệp những sinh viên này nếu có nguyện vọng vào làm việc tại Công ty thì sẽ được xem xét tuyển chọn (sau khi kiểm tra sát hạch). Nguồn tuyển dụng này có ưu điểm: các sinh viên mới ra trường có tuổi trẻ, có trình độ, có tinh thần học hỏi cao và cầu tiến. Tuy nhiên họ lại thiếu kinh nghiệm, do đó Công ty phải tốn nhiều thời gian và chi phí đào tạo. - Nếu công ty muốn tuyển dụng rộng rãi thì sẽ thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: báo, đài, tivi Nguồn lao động này có thể cung cấp cho công ty người lao động có trình độ, kỹ năng cao, có kinh nghiệm Tuy nhiên chi phí xác minh, chi phí tuyển dụng lại cao. Tóm lại dù nguồn lao động được tuyển dụng dưới hình thức nào thì cũng được tiến hành đúng theo quy trình tuyển dụng lao động của công ty. Theo lưu đồ sau: lưu đồ tiến trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần xây lắp điện 3.8 Trách Nhiệm Giám đốc, Các phòng, ban Phòng TCCB – LĐ Ban Giám đốc Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Giám đốc/Hội đồng tuyển dụng Phòng TCCB – LĐ Phòng chủ quản, Người lao động Giám đốc Tiến trình Diễn giải, Biểu mẫu 5.2.1 BM .05.01 5.2.2 BM .05.02 5.2.2 5.2.3 5.2.4, 5.2.5 5.2.6 BM .05.03 BM .05.04 BM .05.05 5.2.7 5.2.8.1 5.2.8.2 5.2.8.3 BM .05.06-BM .05.07 5.2.8.4 Xác định nhu cầu về nhân lực Tập hợp và lập k/hoạch bổ sung nhân lực Trình ban Giám đốc Duyệt Duyệt Không duyệt Thông báo tuyển dụng; tiếp nhận hồ sơ xin việc, xem xét hồ sơ Thông báo và tổ chức kiểm tra Báo cáo kết quả kiểm tra cho Giám đốc/HĐTD Xét tuyển Thông báo kết quả tuyển dụng và ký HĐ thử việc Thông báo kết quả tuyển dụng Lập đề cương thử việc – Thử việc – Báo cáo thử việc Quyết định tiếp tục hoặc chấm dứt hợp đồng Kết thúc Không đạt Đạt KẾ HOẠCH BỔ SUNG NHÂN LỰC NĂM ĐƠN VỊ Stt Loại ngành nghề đào tạo (vị trí) Trình độ Số lượng (người) Thời gian yêu cầu tuyển dụng Thời gian cần hợp đồng (loại hợp đồng) Ghi chú 1 2 3 4 5 Ban giám đốc Tp. Buôn ma thuột, ngày . . . tháng. . . năm. . . duỵêt Đơn vị trưởng Stt Đơn vị yêu cầu Loại ngành nghề đào tạo (vị trí) Trình độ Số lượng (người) Thời gian yêu cầu tuyển dụng Thời gian cần hợp đồng (loại hợp đồng) Ghi chú 1 2 3 4 5 Ban giám đốc Tp. Buôn ma thuột, ngày . . . tháng. . . năm. . . duỵêt Trưởng phòng tổ chức Cán bộ – LĐ BIÊN BẢN KẾT QUẢ KIỂM TRA Hôm nay, ngày tháng nămtại: Chúng tôi, Ban giám khảo và chấm thi gồm: 1/ Chức danh: 2/ Chức danh: 3/ Chức danh: 4/ Chức danh: Cùng nhau đánh giá kết quả chấm thi của các thí sinh như sau: Tên thí sinh: Ngày tháng năm sinh: Ngành đào tạo: Nơi đào tạo: Năm đào tạo: Hệ đào tạo: Môn thi Điểm bình quân Nhận xét Ghi chú Chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ Vi tính Ngoại ngữ Chữ ký giám khảo 1: Chữ ký giám khảo 2: Chữ ký giám khảo 3: Chữ ký giám khảo 4: Lần Ban Hành: Lần 02 Ngày Hiệu Lực: xx.yy.zzzz Trang 1/1 TỔNG HỢP BÁO CÁO KẾT QUẢ KIỂM TRA Đợt tuyển dụng tháng..Năm số TT HỌ VÀ TÊN Ngày tháng năm sinh Quê quán Ngành và trường đào tạo Hệ – thời gian đào tạo Điểm bình quân các môn Tuyển dụng cho đơn vị Ghi chú Chuyên môn Vi tính Ngoại ngữ Buôn Mê Thuột, ngàytháng năm Ban giám đốc Trưởng Phòng Tổ Chức Cán Bộ – LĐ duyệt Diễn giải lưu đồ tuyển dụng tại công ty: Quý I hàng năm các phòng , ban trực thuộc Công ty căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất cảu mình để xây dựng kế hoạch bổ sung nhân lực (nếu có nhu cầu) về số lượng, chuyên ngành, trình độ, thời gian nào, hợp đồng bao nhiêu lâugửi về phòng TCCB – LĐ theo biểu mẫu “ Kế hoạch bổ sung nhân lực” (BM .05.01). Trong trường hợp đột xuất, do yêu cầu công việc thời vụ cần bổ sung gấp nhân lực để hoàn thành công việc thì phòng, ban lập yêu cầu bổ sung theo biểu mẫu BM .05.01 và gửi về phòng TCCB – LĐ Công ty để phòng này trình Giám đốc duyệt. Sau khi được Giám đốc duỵêt, phòng TCCB – LĐ tiến hành thực hiện tiếp quy trình từ bước 5.2.4 Phòng TCCB – LĐ tập hợp các yêu cầu bổ sung nhân lực từ các phòng,ban; lập Kế hoạch bổ sung nhân lực của Công ty theo biểu mẫu, trình lãnh đạo Công ty xem xét và phê duyệt Căn cứ kế hoạch bổ sung nhân lực đã được Giám đốc Công ty phê duyệt, phòng TCCB –LĐ công bố kế hoạch cần tuỷên dụng về các phòng, ban và đơn vị trực thuộc Công ty biết Gần đến thời gian cần bổ sung cho các đơn vị có yêu cầu, phòng TCCB –LĐ công khai thông báo tuỷên dụng các vị trí, chức danh, trình độ, số lượng, ngành nghềcho toàn thể CBCNV biết (nếu thấy cần thiết thì phòng TCCB –LĐ sẽ thông báo tuyển dụng lao động rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng) để người lao động đến nộp hồ sơ Sau khi đã nhận được đủ số hồ sơ cần thiết, phòng TCCB –LĐ có trách nhiệm: * Xem xét hồ sơ: Căn cứ theo hồ sơ dự tuyển, xem xét ngành nghề được đào tạo, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, năng lực, kinh nghiệmcủa người dự tuyển Hồ sơ xin việc gồm có: + Đơn xin việc + Sơ yếu lý lịch tự khai và được chính quyền địa phương, cơ quan chủ quản, hoặc cơ quan có thẩm quyền xác nhận + BaÛn sao các văn bằng, chứng chỉ, bảng điểm + Giấy chứng nhận sức khoẻ +Lý lịch khoa học (nếu người xin việc đã có thời gian công tác ở cơ quan khác) Việc xem xét các điều kiện tuyển dụng phải được đảm bảo đúng theo quy chế tuyển dụng của Công ty. * Báo Cáo Giám đốc về kết quả nghiên cứu ban đầu của các hồ sơ dự tuyển Sau khi được sự đồng ý của Giám đốc, phòng TCCB –LĐ thông báo thời gian , địa điểm cho các ứng viên biết để tham gia dự tuyển Ưùng viên sẽ được kiểm tra ba phần: chuyên môn, tin học và ngoại ngữ. Kết quả kiểm tra chuyên môn và tin học được ghi vào “Phiếu nhận xét của Giám khảo” (theo BM 05.02). kết quả kiểm tra mgoại ngữ được ghi vào“Phiếu nhận xét của Giám khảo” (theo BM 05.03). Tuỳ từng đơn vị yêu cầu bổ sung, Giám đốc Công ty sẽ quyết định thành phần ban giám khảo cho các phần nêu tại 5.2.6.1 Xét tuyển: Hội đồng tuyển dụng gồm: Giám đốc Công ty: : chủ tịch Chủ tịch Công đoàn : uỷ viên Phòng TCCB –LĐ : uỷ viên thường trực Phòng có nhu cầu tuyển dụng : uỷ viên Căn cứ kêt quả kiểm tra tại các “Phiếu nhận xét của Giám khảo” (BM.05.03 và mẫu BM.05.05 và trình Hội đồng tuyển dụng xem xét, quyết định Ưu tiên xét tuyển dụng: những người tốt nghiệp đại học đào tạo theo hệ chính quy, chuyên môn đạt loại xuất sắc – giỏi – khá; vợ (chồng), con CBCNV hiện đang làm việc trong Công ty, con thương binh, liệt sĩ, anh hùng Tuyển dụng và thử việc: 1/ Phòng TCCB –LĐ sau khi nhận được kết quả tuyển dụng của Hội đồng tuyển dụng sẽ thông báo kết quả đến các ứng viên dự thi. Đối với những ứng viên trúng tuyển, phòng TCCB –LĐ thông báo thời gian, địa điểm ứng viên cần có mặt để ký hợp đồng lao động thử việc theo quy định của Bộ Luật Lao động Sau khi thực hiện hợp đồng lao động thử việc 10 ngày, người lao động phải hoàn tất đề cương thử việc theo BM.05.06 (dưới sự hướng dẫn của một nhân viên phòng chủ quản, nhân viên này sẽ do trưởng phòng chủ quản chỉ định) và phaỉ được Trưởng đơn vị thông qua. Sau đó sẽ được: + Giới thiệu tổng quát về cơ cấu, tình hình sản xuất kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ của Công ty và đơn vị + Chính sách chất lượng, mục tiêu chất lượng, hệ thống chất lượng + Huấn luyện về An toàn – Vệ sinh lao động Trước khi hợp đồng lao động thử việc hết hạn 10 ngày, người lao động viết báo cáo kết quả thử việc (theo BM.05.07), Trưởng đơn vị cho ý kiến nhận xét gửi về phòng TCCB –LĐ để xem xét việc ký tiếp hay chấm dứt hợp đồng lao động Trong thời gian hợp đồng lao động thử việc nếu ngừi lao động không đạt yêu cầu công việc thì sẽ chấm dứt hợp đồng lao động 3.2 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN 3.2.1 Mục đích công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty Công tác đào tạo của Công ty là nhằm nâng cao trình độ và phát triển nguồn nhân lực, đảm bảo cung cấp đầy đủ nhân lực cho Công ty với những kỹ năng phù hợp và được huấn luyện, đào tạo đúng chuyên ngành và có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ , kỹ thuật, quản lý, chính trịthích hợp cho công việc. Mục tiêu đào tạo này còn đáp ứng được nhu cầu hiện tại và các chiến lược lâu dài cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 3.2.2 : Thực trạng đào tạo tại công ty: Với chức năng nhiệm vụ là xây lắp các công trình điện (nguồn điện và lưới điện) cho các tỉnh và thành phố phía Nam. Để có đội ngũ cán bộ kỹ thuật đáp ứng nhu cầu của công việc và ngày càng được nâng cao nhằm theo kịp sự tiến bộ của khoa học công nghệ trên thế giới, công ty đã và đang thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty như sau: + Đào tạo tại chỗ: Đối tượng là các kỹ sư mới tốt nghiệp đại hoc được tuyển dụng vào công ty. Bằng quy chế đào tạo và quy trình đào tạo (Quy trình QT.06 HTQLCL 9001 – 2000) với hình thức giao công việc cụ thể và cử cán bộ có kinh nghiệm kềm cặp dẫn dắt dần dần từ những công việc đơn giản đến những công việc phức tạp Đối tượng là cán bộ cũ nhưng kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính chưa đáp ứng được nhu cầu công việc thì Công ty tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ ngắn ngày. Hướng dẫn cho đối tượng này là các kỹ sư chính, kỹ sư cao cấp có trình độ cao. + Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn ngoài cơ quan: Chọn cử một số cán bộ theo từng chuyên ngành đi đào tạo, bồi dưỡng các khoá ngắn hạn do các trường đại học, các trung tâm tổ chức + Đào tạo lại, đào tạo tại chức: Rà soát và cử những cán bộ chưa đạt hoặc chưa theo kịp yêu cầu công việc đi đào tạo lại một số lĩnh vực chuyên môn, nghiệp vụ liên quan Khuyến khích và tạo điều kiện cho những cán bộ chưa tốt nghiệp đại học đi học đại học tại chức các chuyên ngành công ty có nhu cầu Chọn cử một số cán bộ dự thi và tham gia học tập cao học trong nước + Đào tạo ở nước ngoài: Chọn cử một số cán bộ có năng lực, tư cách đạo đức tốt đi đào tạo lại chuyên môn, kỹ thuật và quản lý ở nước ngoài để làm cán bộ nguồn cho tương lai + Hình thức đào taọ bằng cách cử đi tham quan học tập theo các chuyên đề trong và ngoài nước: Cử cán bộ trực tiếp làm công trình đi học tập, tham quan thực tế tại các nhà máy sản xuất thiết bị điện liên quan, hoặc các nhà máy điện đang vận hành để học tập thực tế Cử cán bộ đi tham quan học tập tại các công trình đang xây dựng hoặc đang vận hành trong nước cho cán bộ học tập thực tế để ứng dụng vào công tác xây lắp cho các công trình sau 3.2.3: Tiến trình đào tạo: * Lưu đồ đào tạo theo kế hoạch: Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Ban Giám đốc Phòng TCCB – LĐ Cán bộ đựơc Đào tạo Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ 6.2.1 BM .05.01 6.2.1 BM .06.02 6.2.2 BM.06.03 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.5 BM.06.05 6.2.6 BM.06.04 Thông báo vè k/hoạch đào tạo dự kiến Tiếp nhận ý kiến phản hồi từ các đơn vị Xem xét Duyệt Có yêu cầu sửa đổi Tập hợp và lập kế hoạch đào tạo cụ thể ; lập danh sách đào tạo – Trình BGĐ Tổ chức đào tạo theo kế hoạch Báo cáo kết quả đào tạo cho BGĐ/phòng chủ quản. Phòng TCCB – LĐ Theo dõi và đánh gía sau đào tạo Lưu hồ sơ đào tạo Kết thúc Trách Nhiệm Tiến trình Diễn giải, Biểu mẫu * Lưu hồ sơ đào tạo ngoài kế hoạch Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Ban Giám đốc Phòng TCCB – LĐ Người lao động đựơc đào tạo Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ Phòng TCCB – LĐ 6.2.1 6.2.1 6.2.2 BM.06.03 6.2.2 6.2.3 6.2.4 6.2.5 BM.06.05 6.2.6 BM.06.04 Nhận yêu cầu từ các đơn vị/Nhận thông báo từ các trung tâm đào tạo/tr´nhBG Xét điều kiện tiêu chuẩn Duyệt Lập danh sách đào tạo Tổ chức đào tạo Báo cáo kết quả cho BGĐ/phòng chủ quản. Phòng TCCB - LĐ Theo dõi và đánh gía sau đào tạo Lưu hồ sơ đào tạo Kết thúc Trách Nhiệm Tiến trình Diễn giải, Biểu mẫu Không Xem xét Không TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC VIỆT NAM CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY LẮP ĐIỆN 3.8 DỰ KIẾN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM . . . . . . . Số: . . . . . EVN – XLD 3.8 –