Chuyên đề Một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Thép Mê Lin

ách cho người lao động… - Phòng Tài chính - Kế toán: lập kế hoạch và cân đối tài chính định kỳ; tổ chức công tác kế toán, thống kê và thông tin kinh tế trong toàn Công ty. - Phòng Kế hoạch – Kinh doanh: quản lý các hoạt động thiết lập và thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh; Quản lý vật tư, sản phẩm, hàng hoá, nguyên liệu, thống kê thông tin kinh tế, Marketing, bán hàng, vận chuyển, chăm sóc khách hàng… - Phòng quản lý sản xuất: quản lý công tác khoa học công nghệ, quản lý toàn bộ thiết bị, phương tiện, tiêu chuẩn kỹ thuật, kiểm tra chất lượng sản phẩm, vật tư, hàng hoá; Đảm bảo an toàn lao động, an toàn sản xuất. + Các tổ sản xuất: - Tổ 1: Máy xẻ băng: xẻ băng các loại thép cán nguội, mạ kẽm dạng cuộn trên dây chuyền máy xẻ băng. - Tổ 2: Máy cắt dài 80m: cắt tấm các loại thép cán nòng dạng cuộn, dạng tấm trên dây chuyền máy cát tấm dài 80m. - Tổ 3: Máy cắt mỏng: cắt tấm mỏng các loại thép cán nguội dạng cuộn trên dây chuyền May cắt tấm mỏng. - Tổ 4: Máy cát dày: cắt tấm dày các loại thép tấm cán nóng trên dây chuyền máy cắt tấm dày. 6. Một số kết quả SXKD và phương hướng phát triển Công ty. Mặc dù là một doanh nghiệp mới thành lập nhưng Công ty TNHH Thép Mê Lin đã nhanh chóng chiếm lĩnh được thị trường và đạt được những thành tích đáng kể trong sản xuất kinh doanh. Bảng dưới đây cho thấy qui mô sản xuất kinh doanh tăng lên hàng năm cả về sản lượng, doanh thu nộp NSNN. Cùng với sự phát triển về SXKD liên tục nên đời sống của CBNV ngày càng được nâng cao, thể hiện ở những thu nhập bình quân của người lao động tăng hàng năm. Bảng 1: Kết quả SXKD của Công ty TNHH Thép Mê Lin. Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 TH % so 2004 TH % so 2005 TH % so 2006 Sản lượng cắt xẻ Tấn 27.600 153,3 30.000 108,6 32.500 108,3 Doanh thu Tỷ đồng 330 153,5 265 110,6 275 103,7 Nộp NSNN Tỷ đồng 8,25 110 8,65 104,8 8,75 101,2 LĐ bình quân Người 127 149,4 150 118,1 165 110,0 Thu nhập bình quân Trđ/người 1,7 121,4 1,85 108,8 1,95 105,4 Như vậy, mới trải qua hơn 4 năm xây dựng và phát triển công ty đã không ngừng lớn mạnh, hiện nay Công ty đang là một trong 5 Công ty trong ngành thép dẫn đầu về doanh thu và khối lượng cắt xẻ tại miền Bắc. Mục tiêu của Công ty là phấn đấu trở thành, một trong các trung tâm cắt xẻ thép cuộn lớn nhất và có uy tín tại Việt Nam. II.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG. 1. Đặc điểm và cơ cấu lao động của công ty. Để có căn cứ đề ra kế hoạch lao động cho năm sau cuối năm phòng HCNS đều phải có báo cáo thống kê chất lượng lao động của Công ty. Những số liệu trong bảng dưới đây được lấy từ báo cáo chất lượng lao động đến hết ngày 31/12/2006. Bảng 2: Cơ cấu lao động phân theo giới tính, tuổi, trình độ chuyên môn: Bộ phận Số người Nữ Độ tuổi Trình độ chuyên môn < 25 t 25 – 40 t > 40t ĐH,CĐ THCN CNKT LĐPT Ban GĐ 03 01 0 02 01 03 Phòng HCNS 04 04 02 02 0 01 03 Phòng TCKT 07 05 04 03 0 06 01 Phòng KHKD 14 05 08 06 0 09 05 Phòng QLSX 10 01 03 05 02 04 02 04 Tổ SX 91 00 64 27 0 0 09 82 Tổ phục vụ (tạp vụ, VSCN, Bảo vệ, lái xe) 21 06 10 09 02 0 0 6 15 Tổng 150 22 91 54 05 23 20 92 15 % so tổng 100 14,7 60,7 36,0 3,3 15,3 13,3 61,4 10,0 * Cơ cấu lao động theo giới tính: Từ yêu cầu, đặc điểm các loại hình công việc trong Công ty mang tính chất công nghiệp nặng (cắt xẻ thép) nên lao động Nam chiếm tỷ lệ chủ yếu 85,3 %, đặc biệt là công nhân sản xuất Nam chiếm 100%. Tỉ lệ nữ toàn công ty chỉ chiếm 14,7% và tập trung ở các bộ phận quản lý hoặc phục vụ. Vì vậy đây cũng là một khó khăn cho công tác tuyển dụng vì đặc điểm này đã hạn chế nguồn ứng viên tiềm năng cho các vị trí tuyển dụng. * Cơ cấu lao động theo độ tuổi: do mới thành lập nên lao động tuyển mới nhiều và thường là những người mới tốt nghiệp nên cơ cấu tuổi lao động trẻ, tỉ lệ lao động dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ cao 60,7%, ngược lại lao động trên 40 tuổi chiếm tỉ lệ rất nhỏ 3,3%. Cơ cấu lao động trẻ có ưu điểm là lực lượng lao động trẻ nhiều nhiệt huyết, sáng tạo nhưng cũng thường có tâm lý thay đổi công việc, "đứng núi này trông núi nọ" nên hay nghỉ việc. Do vậy lại phải thường tuyển dụng để bổ sung vào các vị trí trống. * Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo: Do tính chất phức tạp của công việc sản xuất nên toàn bộ số công nhân sản xuất được tuyển vào Công ty đều phải có bằng nghề (cơ khí) bậc 3/7 trở lên. Vì thế CNKT chiếm tỉ lệ cao 61,4%, tỉ lệ lao động phổ thông thấp 10% và chủ yếu làm công việc vệ sinh, tạp vụ. Lao động có trình độ Đại học, Cao đẳng cũng khá cao, chiếm 15,3 % và tập trung ở khối quản lý. Với cơ cấu lao động có tỷ lệ qua đào tạo cao, đòi hỏi công tác tuyển dụng lao động càng phải được đẩy mạnh để thu hút và chọn lựa được những lao động có chuyên môn, tay nghề đáp ứng yêu cầu công việc. 2. Sự phân công và hiệp tác lao động 2.1.Phân công lao động 2.1.1.Phân công lao động theo chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh. Có hai nhóm chức năng là chức năng sản xuất và chức năng quản lý sản xuất theo sơ đồ sau: Sơ đồ 4: Phân công lao động theo chức năng. CBCNV toàn Công ty: 150 người QLHC, văn thư, lái xe, bảo vệ… 23 người QLKT - Kĩ sư - KTV - NVKT 11 người QLKTế - Kế hoạch, thống kê, kế toán, lao động.. 25 người Công nhân phụ 16 người Công nhân chính 75 người Nhóm chức năng sản xuất: 91 người Nhóm chức năng Quản lý sản xuất: 59 người Từ sơ đồ trên cho thấy nhóm chức năng sản xuất có 91 người, chiếm 60,7%, nhóm chức năng quản lý sản xuất chiếm 39,3%, đây là một tỷ lệ khá cao cho thấy sự chưa phù hợp phân công lao động theo chức năng. Trong nhóm chức năng sản xuất có: công nhân chính có 75 người chiếm 82,4%, công nhân phụ chiếm 17,6%, thể hiện sự khá phù hợp trong nhóm chức năng này. Trong nhóm chức năng quản lý sản xuất: Quản lý kĩ thuật có 11 người chiếm 18,6 %, quản lý hành chính lại chiếm tỉ lệ khá cao 39% thể hiện sự chưa phù hợp trong nhóm chức năng này. Sự chưa phù hợp trong phân công lao động theo chức năng đặt ra một yêu cầu là phải có kế hoạch tuyển dụng, sử dụng lực lượng lao động hợp với tình hình SXKD của công ty. 2.1.2.Phân công lao động theo chuyên môn, nghề nghiệp đào tạo. Xét ở trong khối lao động trực tiếp sản xuất nhìn chung được bố trí hợp lý vì toàn bộ số lao động được tuyển vào đều có nghề thuộc nhóm ngành cơ khí, sau khi vào Công ty đều được đào tạo thêm thực tế công việc nên đã có sự phân công phù hợp. Nhưng ở lao động gián tiếp thì còn một số bất hợp lý thể hiện trong bảng sau: Bảng 3: Phân công lao động theo chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo. Đơn vị: người Phòng ban Chuyên môn, nghề nghiệp được đào tạo Tổng Ktế & QTKD Tài chính -Kế toán Cử nhân Luật Kĩ sư Cơ khí Kĩ sư điện Khác P. Hành chính – Nhân sự 2 1 1 4 P. Tài chính - Kế toán 7 7 P. Kế hoạch – Kinh doanh 6 2 2 4 14 P. Quản lý – sản xuất 1 6 2 1 10 Tổng 9 11 1 6 2 6 35 Phân công lao động lao động theo chuyên môn chưa phù hợp ở các phòng như Hành chính – Nhân sự không có cán bộ được đào tạo chuyên môn về Quản lý nhân sự mà lại bố trí người có chuyên môn kế toán để làm công việc nhân sự. Tại phòng Kế hoạch lại bố trí hai kĩ sư cơ khí, trong khí đó phòng Quản lý sản xuất lại bố trí 1 kĩ sư cầu đường chẳng liên quan đến chuyên môn của phòng. Tuy nhiên sự bất hợp lý trên là điều khó tránh khỏi trong khi chưa có sự cân bằng cung cầu nội bộ về chuyên môn giữa các phòng ban và được khắc phục trong quá trình sử dụng lao động bằng việc điều chuyển cán bộ giữa các phòng ban sao cho hợp lý với trình độ chuyên môn và khả năng của từng người. Với một số bất hợp lý trong việc phân công lao động theo chuyên môn, gnhề nghiệp đào tạo ở phòng ban cho thấy cần phải có kế hoạch điều chỉnh nội bộ giữa các phòng ban và công tác tuyển dụng cũng phải chú ý lựa chọn được những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí tuyển dụng. 2.2.Hiệp tác lao động 2.2.1.Hiệp tác về không gian. Sự hiệp tác lao động về không gian ở trong Công ty có hai hình thức hiệp tác, đó là: Thứ nhất: là sự hiệp tác giữa các phòng, ban, bộ phận, tổ sản xuất. Mỗi một bộ phận tuy có chức năng, nhiệm vụ riêng nhưng đều phải có sự phối hợp, đó chính là sự hiệp tác về mặt thông tin để đưa ra quyết định quản lý. Ví dụ: để lập được kế hoạch lao động cho năm sau thì phòng Hành chính – Nhân sự phải lấy thông tin về kế hoạch SXKD của phòng Kế hoạch. Hình thức hiệp tác này biểu hiện rõ hơn giữa các tổ sản xuất trong việc hỗ trợ về nhân lực, năng lượng, vật tư giữa các tổ. Tổ điện làm nhiệm vụ cung cấp điện, tổ an toàn thiết bị làm nhiệm vụ sửa chữa máy móc. Các tổ sản xuất từ số 1 đến số 4 đều có thể hỗ trợ qua lại về vật tư, nguyên liệu, nhân lực, sự hiệp tác này rất cân thiêtứ cho hoạt động của toàn Công ty diễn ra liên tục hiệu quả. Thứ hai: là sự hiệp tác giữa những người lao động với nhau cùng một tổ sản xuất, thể hiện ở sự phân công người phụ trách chính và người phụ trách phụ. Đồng thời có sự kèm cặp, trương trợ nhau trong sản xuất theo sự chỉ đạo kĩ thuật và quản lý của tổ trưởng. Sự hiệp tác về không gian cho thấy các bộ phận có thể có sự hỗ trợ qua lại về nhân lực. Vì vậy trong công tác tuyển dụng cũng phải chú ý để cân đối, điều chỉnh nhân lực cho phù hợp. 2.2.2.Hiệp tác về thời gian. Do đặc điểm sản xuất của Công ty không mang tính liên tục, khi có lệnh sản xuất (có khách đặt hàng) thì mới tiến hành cắt xẻ thép, nên Công ty chỉ bố trí sản xuất trong ca hành chính (từ 8h00 đến 17h00, nghỉ ăn ca 1 tiếng giữa ca), có nghỉ ngày chủ nhật….Vì vậy Công ty cũng không cần phải quan tâm tới chế độ ca hay tổ chức làm ca mà chỉ cần đảm bảo thời gian làm việc, nghỉ ngơi hợp lý để đảm bảo sức khoẻ cho người lao động. Đặc điểm sản xuất của công ty như trên cũng tạo thuận lợi nhất định cho công tác tuyển dụng vì tâm lý của người lao động vẫn thích được làm giờ hành chính hơn là làm ca (đặc biệt là khi phải làm ca đêm) nên sẽ thu hút được ứng viên dễ dàng hơn. 3.Thù lao lao động Hệ thống thù lao lao động của Công ty có cơ cấu gồm 3 thành phần: tiền lương, các khuyến khích tài chính và các phúc lợi. 3.1.Tiền lương. Mô hình trả lương cho người lao động ở Công ty dựa trên lương thoả thuận và lương cơ bản. Theo đó tiền lương thực lĩnh của người lao động là tiền lương cơ sở, trả theo sự thoả thuận và dựa trên kết quả SXKD. Còn tiền lương cơ bản thì áp dụng theo thang bảng lương Nhà nước (thấp hơn lương thực lĩnh), chỉ dùng để ký hợp đồng lao động và đóng BHXH. Do đặc điểm dây chuyền công nghệ của Công ty mang tính cơ khí hoá, tự động hoá cao và công việc cắt xẻ thép rất đa dạng về loại thép, kích cỡ cắt, khó định mức nên Công ty áp dụng hình thức trả lương theo thời gian mà không áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Tiền lương theo thời gian được tính như sau: TLTG = HS Lương sơ sở x 500.000đ x Ngày công làm việc thực tế Ngày công chế độ tháng Hệ số lương cơ sở của từng chức danh, cấp bậc thể hiện trong bảng dưới đây. Bảng 4: Bảng hệ số lương cơ sở Công ty TNHH Thép Mê Lin. TT Chức danh cấp bậc Hệ số lương Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 I Lãnh đạo, Quản lý 1 Giám đốc 15,0 17,0 19,0 21,0 23,0 25,0 27,0 2 Phó GĐ 10,0 12,0 14,0 16,0 18,0 20,0 22,0 3 Trưởng phòng 7,0 8,0 9,0 10,0 11,0 12,0 13,0 4 Phó phòng 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0 11,0 12,0 II Cán bộ nghiệp vụ 5 Kỹ sư 4,0 4,5 5,0 5,5 6,0 7,0 8,0 6 Cử nhân 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 6,0 7,0 7 Cao đẳng 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 6,0 8 Trung cấp 2,0 2,5 3,0 3,5 4,0 4,5 5,0 III Công nhân 9 Công nhân chính 2,0 2,25 2,5 2,75 3,0 3,5 4,0 10 Công nhân phụ 1,5 1,75 2,0 2,25 2,5 2,75 3,0 11 Lao động phổ thông 1,0 1,25 1,5 1,75 2,0 2,25 2,5 Như ta đã biết ở trên, tiền lương ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng. Với mô hình trả lương như ở Công ty cũng rất phù hợp vì mức lương thực tế cao hơn mức lương cơ bản đóng BHXH. Nhưng nếu nhìn vào bảng hệ số lương cơ sở thì ta thấy các mức lương khởi điểm (nhất là đối với kỹ sư, cử nhân) cũng chưa thực sự hấp dẫn ứng viên. Vì vậy cũng không có tác động lớn trong việc thu hút ứng viên có chất lượng cao, nhất là Công ty lại đặt ở một Khu công nghiệp cách xa trung tâm Hà Nội như vậy. 3.2.Các khuyến khích tài chính. Chương trình khuyến khích tài chính tại Công ty bao gồm trả lương thời gian có thưởng, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận. - Trả lương theo thời gian có thưởng: Hàng tháng, nếu người lao động có thành tích được xác nhận sẽ được công điểm thưởng số điểm được cộng từ 1 điểm đến 10 điểm, mỗi điểm tương đương với 10% mức lương cơ sở (thực lĩnh). - Tiền thưởng: 6 tháng một lần, Công ty tổ chức bình xét lao động, nếu lao động xuất sắc sẽ được thưởng bằng tiền mặt do Giám đốc quyết định. - Phân chia lợi nhuận: là chương trình xét thưởng cuối năm, nguồn tiền thưởng được lấy từ lợi nhuận SXKD của Công ty phân chia lợi nhuận dựa trên các tiêu chí ngày công làm việc, mức lương cơ sở và xếp loại lao động. Tiền thưởng được tính theo công thức sau: Tiền thưởng = Mức lương cơ sở x Hệ số ngày công x Hệ số xếp loại. Công ty đã chú trọng đến việc thực hiện các chương trình khuyến khích tài chính nên đã có những tác dụng tích cực trrong việc khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, tạo động lực lao động, gắn bó người lao động với Công ty, nhờ đó cũng tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng. 3.3.Các phúc lợi. Công ty thực hiện khá đầy đủ các khoản phúc lợi cho người lao động, cả phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện, góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. - Phúc lợi bắt buộc gồm: BHXH, BHYT theo qui định của Nhà nước. - Phúc lợi tự nguyện gồm: tiền thưởng nhân các ngày lễ tết, bữa ăn ca, xe đưa đón, nhà ở tập thể, tiền mừng sinh nhật, thăm hỏi, tặng qùa, nghỉ mát... Có thể thấy công ty đã thực hiện rất tốt các phúc lợi cho người lao động. Nhờ vậy, người lao động yên tâm làm việc, ít thay đổi công việc nên cũng tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng. 4.Đào tạo và phát triển nhân lực. Phần lớn lao động được tuyển vào Công ty đều đã qua đào tạo đúng hoặc gần đúng chuyên môn nên hoạt động đào tạo ở Công ty không diễn ra thường xuyên và chỉ tổ chức đào tạo trong các trường hợp sau: - Đào tạo về Nội quy, kỉ luật lao động cho lao động mới. - Đào tạo về An toàn lao động, An toàn sản xuất hàng năm (theo qui định của pháp luật lao động). - Kèm cặp trong sản xuất đối với công nhân mới và hướng dẫn đối với nhân viên mới. Quy trình đào tạo ở Công ty được thực hiện theo các buổi như sơ đồ sau: Sơ đồ 6: Quy trình đào tạo tại Công ty TNHH Thép Mê Lin. Gửi bên ngoài đào tạo Ghi nhận kết quả đào tạo Sát hạch, kiểm tra Tổ chức đào tạo Duyệt KHĐT Lập kế hoạch Đào tạo Không đạt Nhờ có các hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực nói trên đã góp phần trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiêt để thực hiện công việc, giúp công việc hiệu quả hơn, ngăn ngừa tai nạn lao động. Do đó cũng tạo thuận lợi cho công ty tuyển dụng vì người lao động yên tâm làm việc cho công ty. 5.Cải thiện điều kiện lao động. Công ty đã thực hiện khá tốt công tác cải thiện điều kiện lao động, góp phần đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động thông qua các biện pháp như: - Tổ chức, sắp xếp, bố trí nơi làm việc: thiết kế diện tích nơi làm việc phù hợp, đảm bảo khoảng cách giữa các máy móc hợp lý. Mặt bằng sản xuất đảm bảo an toàn, vệ sinh và thẩm mĩ trong sản xuất. - Trang bị bảo hộ lao động: với những yếu tố gây hại do sản xuất tạo ra như: tiếng ồn lớn phát ra từ các máy cắt xẻ thép, bụi sắt, dầu mỡ, các mảnh thép nhọn, sắc có thể đâm vào tay chân, nguy cơ xô cuộn thép có thể nguy hiểm đến tính mạng của người lao động…. Vì vậy, Công ty đã rất chú trọng đến công tác trang bị bảo hộ và an toàn lao động như: trang bị đầy đủ các phương tiện phòng hộ cá nhân: quần áo bảo hộ, găng tay, khẩu trang, giày mũi thép (chống định, dầu, bảo vệ bàn chân trong trường hợp bị vật nặng rời vào); sắp xếp kho tàng đúng qui định an toàn đào tạo, huấn luyện về qui trình làm việc an toàn. Các hoạt động cải thiện điều kiện lao động trên đã tạo ra điều kiện lao động đảm bảo, ngăn ngừa tai nạn lao động. Điều này cũng đóng vai trò tích cực trong việc tạo sự gắn bó của người lao động với tổ chức. 6.Thực hiện pháp luật lao động. a. Hợp đồng lao động. Tất cả người lao động đều được kí hợp đồng lao động, có hai loại hợp đồng lao động: - Hợp đồng lao động xác định thời hạn: 1 năm. - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. b. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Công ty thực hiện đúng các qui định của pháp luật về thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi: mỗi ngày làm việc 8 giờ, tuần làm việc 6 ngày (nghỉ chủ nhật). Việc thực hiện các qui định khác về chế độ làm đêm, nghỉ lễ tết, nghỉ phép năm… đều được Công ty thực hiện đúng theo luật định. c. Nội dung và kỉ lụât lao động. Bản nội qui lao động của Công ty gồm 7 chương và 34 điều đã được sở LĐTBXH Vĩnh Phúc thừa nhận, bao gồm các nội dung: Thời giờ làm việc – thời giờ nghỉ ngơi; trật tự trong Công ty; An toàn lao động- vệ sinh lao động tại nơi làm việc; Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của Công ty; Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Các nội dung nói trên đều tuân thủ đúng pháp luật, là cở sở để quản lý và điều hành người lao động trong sản xuất. Như vậy, qua tìm hiểu thực trạng công tác quản lý nhân sự tại Công ty cho thấy Công ty đã thực hiện khá tốt các chính sách đãi ngộ, quan tâm đến mọi mặt đời sống và nâng cao thu nhập cho người lao động. Do đó đã tạo được niềm tin, động lực lao động, thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả lao động. Qua đó cũng có tác dụng tích cực, tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng lao động. III.THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH THÉP MÊLIN. Lập kế hoạch tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng Xem xét duyệt KHTD Thông báo tuyển dụng Thu nhận sàng lọc hồ sơ Phỏng vấn tuyển chọn Bố trí thử việc Không duyệt Loại Loại Loại Công ty đang ở trong giai đoạn mới thành lập và phát triển, qui mô sản xuất kinh doanh của Công ty không ngừng mở rộng, do đó nhu cầu về lao động cũng tăng theo. Hàng năm Công ty đều phải tổ chức tuyển mới lao động để bù đắp vào số lao động thôi việc và đáp ứng cho nhu cầu phát triển sản xuất. Xác định được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nên Công ty đã nghiên cứu để đề ra được trình tự và phương pháp tuyển dụng cho phù hợp. Quy trình tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng của Công ty gồm có các bước theo sơ đồ sau: Sơ đồ 6: Quy trình tuyển dụng lao động ở Công ty TNHH Thép Mêlin 1. Lập kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng là căn cứ để thực hiện các bước tiếp theo của quá trình tuyển dụng. Phòng Hành chính - Nhân sự (HCNS) chịu trách nhiệm lập kế hoạch tuyển dụng trình Ban Giám đốc xem xét phê duyệt. Để lập được kế hoạch tuyển dụng phòng HCNS phải tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng của các bộ phận, tổng hợp, xem xét trên cơ sở đối chiếu với phương án sắp xếp tổ chức của công ty. Nhu cầu tuyển dụng của các bọ phận do người phụ trách bộ phận xác định dựa trên kế hoạch của công ty, hướng phát triển của bộ phận mình. Các bộ phận đã xác định được nhu cầu tuyển dụng của bộ phận thì chuyển kết quả về phòng HCNS để tổng hợp và trình Ban Giám đốc phê duyệt. Nếu có vướng mắc phòng HCNS cần làm việc với các bộ phận thống nhất ý kiến và trình lại Ban Giám đốc phê duyệt. Bảng 4: Biểu mẫu phiếu yêu cầu tuyển dụng Chøc danh cÇn C«ng viÖc Sè l­îng yªu cÇu Sè l­îng theo Giíi tÝnh Tuæi Tr×nh ®é yªu cÇu N¨ng lùc yªu cÇu Thêi gian yªu cÇu Lý do tuyÓn dông Nam N÷ Nam N÷ Nam N÷ Kế hoạch tuyển dụng cần xác định rõ các vị trí tuyển dụng, số lượng bao nhiêu người, thời gian cần tuyển dụng. Căn cứ vào kế hoạch tuyển dụng để thực hiện các nội dung chuẩn bị cho tuyển dụng như sau: -Thành lập hội đồng tuyển dụng gồm: Giám đốc (Phó Giám đốc) làm chủ tịch hội đồng, Trưởng phòng HCNS làm Phó chủ tịch hội đồng, cán bộ nhân sự, trưởng các bộ phận có yêu cầu tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu tuyển dụng liên quan. - Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: là viẹc xác định các yêu cầu cần phải có của ứng viên về mặt kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng quản lý, sức khoẻ , thái độ làm việc ... -Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ hiệu quả. Như trên ta thấy bước lập kế hoạch tuyển dụng đã được thực hiện khá khoa học, xác định được những nội dung cần thiết để chuẩn bị cho các bước tiếp theo. Tuy nhiên trong bước lập kế hoạch tuyển dụng còn gặp khó khăn trong việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. Do hiện nay công ty chưa thực hiện được hoạt động phân tích công việc nên chưa có được bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện nên mỗi khi xác định tiêu chuẩn tuyển dụng phải đi tìm hiểu ở các bộ phận. 2.Thông báo tuyển dụng Sau khi đã xác định được tiêu chuẩn tuyển dụng, phòng HCNS chịu trách nhiệm làm thông báo tuyển dụng và gửi thông báo theo một số hình thức sau: -Dán thông báo ở bảng tin nội bộ. -Đăng tin trên báo hoặc các phương tiện thông tin đại chúng. -Thông qua các đơn vị giới thiệu việc làm. Nội dung của thông báo tuyển dụng bao gồm các thông tin sau: -Vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng -Yêu cầu tuyển dụng -Các hướng dẫn về hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty. Bảng 5:Ví dụ về một thông báo tuyển dụng Th«ng b¸o tuyÓn dông 1. Lao ®éng tiÒn l­¬ng-chÕ ®é chÝnh s¸ch Sè l­îng: 01 Nam / N÷ Tèt nghiÖp khoa Qu¶n lý Lao ®éng Tr­êng §H Kinh tÕ Quèc d©n/ hoÆc Tr­êng C§ Lao ®éng - X· héi HÖ chÝnh quy – Sö dông thµnh th¹o tin häc VP 2. KÕ to¸n Sè l­îng: 03 ng­êi Tèt nghiÖp §¹i häc hÖ chÝnh qui, chuyªn ngµnh TCKT, ­u tiªn øng viªn ®· cã kinh nghiÖm lµm KÕ to¸n tæng hîp 3.- C¸n bé Kinh doanh Sè l­îng: 03 ng­êi - C¸n bé ngo¹i th­¬ng/ XNK Sè l­îng: 01 ng­êi Tèt nghiÖp §¹i häc hÖ chÝnh qui, ­u tiªn øng viªn ®· cã kinh nghiÖm lµm viÖc trong lÜnh vùc Kinh doanh, Ngo¹i th­¬ng/ XNK Thµnh th¹o tiÕng Anh (nghe, nãi, ®äc, viÕt...) Thêi h¹n nép hå s¬: §Þa chØ liªn hÖ : Phßng Hµnh chÝnh – Nh©n sù, C«ng ty TNHH ThÐp Mª Lin, Khu C«ng nghiÖp Quang Minh, Mª Linh, VÜnh Phóc (Km sè 9 ®­êng Cao tèc Th¨ng Long -Néi Bµi) §iÖn tho¹i : 04.5 840 545/ 56 Fax: 04.5 840 544 Nhận xét về thông báo tuyển dụng trên ta thấy mặc dù thông báo đã có các thông tin cần thiết để hướng dẫn ứng viên nộp hồ sơ nhưng tính hấp dẫn của thông báo chưa có. Bởi vì qua thông báo ứng viên chưa thấy được tính hấp dẫn của Công ty, môi trường làm việc, quyền lợi đựợc hưởng, những trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc. Vì vậy nên thông báo chưa thu hút được ứng viên và cũng chưa có tác dụng trong việc sàng lọc ứng viên ngay từ khi ứng viên đọc thông báo. Hơn nữa, ta thấy các kênh tuyển mộ công ty sử dụng còn rất hạn chế. Đây là những kênh tuyển mộ truyền thống còn mang tính bị động nên chưa thực sự có hiệu quả trong việc thu hút ứng viên chất lượng cao. 3. Thu nhận, sàng lọc hồ sơ ứng viên. Phòng HCNS tiếp nhận và đánh giá sơ bộ hồ sơ xin việc. Khi kiểm tra hồ sơ, phòng HCNS loại bỏ các hồ sơ không đạt yêu cầu, lập danh sách các ứng viên có hồ sơ đạt yêu cầu theo thứ tự ưu tiên: có bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn và các điều kiện ưu tiên nếu có. Bảng 6: Biểu mẫu danh sách ứng viên TT Hä tªn Ngµy sinh §Þa chØ Trêng / n¨m TN Chuyªn ngµnh H¹ng tèt nghiÖp KN c«ng t¸c Kh¶ n¨ng kh¸c Ghi chó Ngo¹i ng÷ Tin häc 1 NguyÔn ThÞ Nhung 19/4/1982 Sè 19, Khu TT HVKT MËt m·, Thanh Xu©n, Hµ Néi Cao ®¼ng Lao ®éng - X· héiN¨m 2004 C«ng t¸c x· héi Kh¸ 1 n¨m kinh nghiÖm lµm NVVP cho C«ng ty Hoµng Ph¸t VP 2 Bïi ThÞ HiÒn 22/5/1982 Qu¶ng Phó, L¬ng TµI, B¾c Ninh Trung cÊp V¨n th - Lu tr÷N¨m 2003 Hµnh chÝnh - V th Kh¸ Lµm nh©n viªn v¨n phßng cho Cty m¸y tÝnh VP 3 §Æng ThÞ Soa 23/01/1984 C«ng Thµnh, Yªn Thµnh, NghÖ An Trung häc d©n lËp kinh tÕ Ký thuËtN¨m 2004 KÕ to¸n Trung b×nh Lµm nh©n viªn v¨n phßng cho C«ng ty ThiÕt bÞ s¸ch VP 4 Ng« ThÞ §iÖp 4/11/1983 Thanh An, Thanh Hµ, H¶I D¬ng Trung häc b¸n c«ng Kinh tÕ Kü thuËt Th¨ng Long/ N¨m 2005 Hµnh chÝnh - V th Kh¸ Ch­a cã kinh nghiÖm VP Khi ứng viên đến nộp hồ sơ xin việc, cho ứng viên viết tờ khai xin việc và bản câu hỏi phỏng vấn. Mẫu tờ khai xin việc được thiết kế sẵn dùng cho tất cả các ứng viên đến xin việc. Tờ khai xin việc được thiết kế khá công phu, thể hiện khá đầy đủ các thông tin ứng viên cần thiết nhưng hình thức thể hiện còn khá rườm rà. Bản câu hỏi phỏng vấn cũng được thiết kế sẵn các câu hỏi dùng chung cho tất cả các ứng viên. Bảng 8: Biểu mẫu câu hỏi phỏng vấn. Hä tªn : Ngµy sinh N¬i sinh CMND sè : Ngµy cÊp: N¬i cÊp: §Þa chØ liªn l¹c §iÖn tho¹i : B¹n vui lßng cho biÕt lý do xin vµo lµm viÖc/ vµ v× sao b¹n biÕt C«ng ty chóng t«I ? B¹n ®· ®­îc ®µo t¹o ë nh÷ng tr­êng vµ chyªn ngµnh nµo ? Thíi gian ? B¹n tõng lµm viÖc nh÷ng ®¬n vÞ nµo tr­íc ®©y ? Chøc vô ®¶m nhiÖm ? B¹n cho biÕt kinh nghiÖm cña b¹n vÒ c«ng viÖc b¹n dù tuyÓn/ kh¶ n¨ng chuyªn m«n/ n¨ng khiÕu ®Æc biÖt cña b¹n ? Theo b¹n nh÷ng chuyªn viªn / nh©n viªn giái cÇn cã nh÷ng