Chuyên đề Một số biện pháp nhằm hoàn thiện quy công tác trả lương ở Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội

hác các nguồn lực của công ty để tổ chức tốt các hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực hiện các nghiệp vụ về tài chính theo đúng quy định hiện hành. Báo cáo thống kê định kỳ các mặt quản lý về công ty. Thay mặt lãnh đạo công ty giải quyết các vấn đề liên quan đến Các đơn vị khác khi được giám đốc công ty uỷ quyền. 2.1.4 Đặc điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh. 2.1.4.1 Đặc điểm về vốn. Công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội là doanh nghiêp Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực hoạt động công ích lên nguồn vốn 100% là của Nhà nước.Vốn cố định của công ty là 5.600.000.000 đồng. 2.1.4.2 Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bao gồm : Hoạt động công ích : Quản lý, duy tu, bảo dưỡng, sửa chữa theo cấp kỹ thuật hệ thống TTTH ĐS, bảo đảm an toàn chạy tàu đảm bảo thông tin liên lạc thông suốt trong mọi tình huống. Sản xuất kinh doanh: + Xây lắp các công trình TTTH và Điện + Sản xuất các vật liệu kết cấu thép chuyên ngành bao gồm : biển báo, cột tín hiệu , phụ kiện TTTH và Điện chuyên ngành. + Kinh doanh dịch vụ khác. Vì vậy hoạt động của công ty chủ yếu là các hoạt động nhằm duy trì hoạt động của hệ thống thông tin tín hiệu đường sắt còn hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chủ yếu là công cấp các sản phẩm cung cấp và phuc vụ của ngành Đường sắt. 2.1.5 Một số kết quả đạt được trong những năm qua và phương hướng nhiệm vụ trong thời gian tới: Những kết quả đạt được của công ty trong 5 năm gần đây biểu hiện thông qua bảng biểu sau đây Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh BẢNG 2 . 1 : HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH STT Chỉ Tiêu Năm 2002 2003 2004 2005 2006 1 Doanh thu (Triệu đồng) 32346 32921 33529 34285 35765 2 Lợi nhuận (Triệu đồng) 323 406 455 251 542 3 Nộp ngân sách nhà nước (Triệu đồng) 1008 1343 1637 2037 3176 4 Số người lao động 735 724 714 721 695 5 Thu nhập bình quân/người/tháng (nghìn đồng) 1345 1650 1950 2050 2200 (Nguồn : Phòng Tài chính _ Kế toán và phòng Tổ chức _ Cán bô _ Lao động) Qua bảng 2.1 trên ta thấy : Doanh thu của công ty tăng trung bình mỗi năm 10,5% Thu nhập bình quân đầu người tăng trung bình hàng năm 12,4% Doanh thu hàng năm tăng bình quân : 683.5 triiệu đồng Số lao động hàng năm có xu hướng giảm dần do công ty có chính sách tinh giảm, tinh gọn bộ máy công ty số lao động giảm trung bình hàng năm là 8 người Nộp ngân sách nhà nước tăng bình quân hàng năm : 43% Phương hướng của công ty trong thời gian tới : Để không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty và tăng thêm thu nhập cho người lao động, hàng năm công ty đề ra các phương hướng nhằm đưa công ty phát triển. Công ty đã đề ra phương hướng phát triển trong năm 2008 như sau: Doanh thu của công ty trong năm 2008 sẽ tăng lên : 42,1 tỷ Thu nhập bình quân đầu người trong năm 2008 : 2650 ngàn/người/tháng Tốc độ tăng lợi nhuận tăng năm 2008 570 triệu đồng Nộp ngân sách nhà nước trong năm 2008 : 3300 triêu đồng Số người lao động giảm bình quân trong năm 2008 : số lao động trong năm 2008 và trong tương lai công ty sẽ duy trì tổng số lao động làm việc trong công ty khoảng 700 người trở xuống 2.1.6 Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao động tại công ty Cơ cấu và đặc điểm của đội ngũ lao đông là rất quan trọng đối với một công ty .Vì khi Thống kê lao động về tỷ lệ lao động nam, nữ, trình độ chuyên môn được đào tạo, thâm niên, tuổi nghề .... đối với công ty là rất cần thiết và rất quan trọng vì thông qua đó ta biết nguồn lao động bay giờ hiện nay có phù hợp với công việc của công ty hay ko? Và qua đó ta những chính sách tuyển dụng và phát triển đội ngũ nguồn nhân lực cho tương lai trong công ty. BẢNG 2.2 BẢNG CƠ CẤU TRÌNH ĐỘ CỦA CÔNG TY STT Trình độ chuyên môn được đào tạo Tổng số lao động Số lao động nữ Thâm niên nghề (%) Tuổi (%) < 2 Năm < 2 -5 Năm > 5-10 Năm > 10 Năm < 30 Tuổi 30_50 Tuổi > 50 Tuổi 1 Trên đại hoc 25 20% 2 9 14 7 15 3 2 Đại học 104 32% 8 15 25 56 25 73 6 3 Cao đẳng trung cấp 98 23% 10 8 26 54 34 40 24 4 CNKT _ Sơ cấp 449 12% 41 58 98 252 171 215 63 5 Chưa qua đào tạo 5 100% 2 3 5 Chung toàn đơn vị 681 CNKT : Công nhân kỹ thuật ( Nguồn: Phòng Tổ chức - Cán bộ - Lao động ) Qua bảng số liệu trên ta thấy công ty Thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội là công ty chủ yếu là lao động nam ( lao động nam chiếm 82% số lao động trong công ty) do yêu cầu của công việc chủ yếu là kỹ thuật như : Quản lý, duy tu, sửa chữa máy móc thiết bị thông tin tín hiệu sản xuất ra các trang thiết bị nhằm cung cấp cho ngành Đường sắt do vậy không thích hợp với lao động nữ. Lao động nữ chủ yếu làm việc trong các phòng ban của công ty. Còn tỷ lệ cán bộ nữ làm tại các cơ sở trực tiếp tạo ra sản phẩm thì chiếm tỷ trọng rất nhỏ Cũng do nhiệm vụ của công ty chủ yếu quản lý, duy tu, bảo dưỡng các trang thiết bị thông tin tín hiệu Đường sắt Hà Nội và sản xuất ra các trang thiết bị nhằm cung cấp cho ngành Đường sắt như : Biển báo, cột tín hiệu, phụ kiện thông tin tín hiệu, và điện chuyên ngành .Vì vậy cần chủ yếu là công nhân kỹ thuật và công nhân có trình độ trung cấp và sơ cấp (số lượng công nhân kỹ thuật và công nhân có trình độ trung cấp_ sơ cấp là 449 người chiếm 65,9 % số lao động của toàn công ty) Công ty cũng có nguồn nhân lực tương đối trẻ số lao động < 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn 35,5 % ( 242 người) đó là một lợi thế lớn của công ty. Nó đáp ứng được nhu cầu về nhân lực trong vài năm sắp tới và sẽ không gây nên sự thiếu hụt về nhân lực trong thời gian sắp tới của công ty. Số lao động có thâm niên trên 10 năm có tỷ lệ lớn khoảng 64,5 ( 439 người). Đây là mặt mạnh của công ty vì lực lượng lao động này là nguồn nhân lực có kinh nghiệm và tay nghề rất cần thiết cho sự phát triển của công ty. Trình độ của những cán bộ của công ty là hợp lý với tỷ lệ Trên đại hoc: - Đại học : Cao đẳng - Trung cấp : CNKT-Sơ cấp : Chưa qua đào tạo) (1 : 5 : 4,8 : 22) song cũng cần nguồn nhân lực có trình độ cao nên công ty cũng nên có các biện pháp nhằm nâng cao nguồn nhân lực của công ty như đào tạo, đào tạo lại cho công nhân viên hay tổ chức các cuộc thi nâng bậc nghề cho công nhân . Số lao động có trình độ cao ( trên đại học ) chủ yếu là lực lượng lao động cao tuổi vì vậy nếu không có chính sách đào tạo hay tuyển dụng nhân viên có trình độ cao trong vài năm nữa sẽ dẫn tới hiện trạng thiếu nguồn lao động có trình độ cao. BẢNG 2.3 BẢNG CHUYÊN MÔN _ NGHIỆP VỤ TẠI CÁC PHÒNG BAN PHÒNG BAN CHUYÊN MÔN NGHỀ NGHIỆP ĐƯỢC ĐÀO TẠO Kinh tế Luật Kỹ thuật Chưa đào tạo Kinh tế lao động TC_KT QTKD Kỹ sư tín hiệu Kỹ sư Kinh tế Kỹ Sư Thông tin Công Nhân kỹ Thuật Phòng TC- CB 3 1 1 3 Phòng Kỹ thuật 1 3 3 2 Phòng KH-VT 1 2 2 3 4 Phòng KT-TC 4 1 2 Phòng HCQT 1 3 1 3 2 Phòng QLCL 1 1 1 1 1 1 1 ( Nguồn: Phòng tổng hợp xí nghiêp XL& DV TTTH _ Điện ) Qua bảng trên ta thấy cán bộ làm trong các phòng ban của công ty chủ yếu là được đào tạo qua các chuyên ngành tuy nhiên số lao động được bố trí công việc đúng chuyên ngành đào tạo của họ chỉ đạt 80%.Vì vậy không phát huy hết khả năng của người lao động Số cán bộ làm việc trong các phòng ban của công ty mà không được đào tạo chiếm tỷ lệ rất thấp khoảng 7% ( 2 người ) Phân công theo chuyên môn - nghiệp vụ của một công ty vô cùng quan trọng để công ty có thể phát huy hết khả năng, sở trường của các nhân viên trong công ty qua đó góp phần tăng năng suất lao động, chất lượng sản phẩm và hiệu quả của công việc .Vì vậy, phân công hợp lý theo chuyên môn nghiệp vụ của người lao động là công ty cần phải đảm bảo cho người lao động làm việc theo đúng chuyên môn mà người lao động được đào tạo. Hiện nay công ty chỉ bố trí công việc hợp lý ở mức độ 80% số lao động được bố trí đúng công việc họ được đào tạo. Cũng cho ta xác định đuợc trình độ chuyên môn của người lao động để cần đào tạo thêm hoặc tuyển người lao động vào làm trong công ty làm đúng chuyên môn nghiệp vụ Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Song song với qua trình sản xuất kinh doanh, Công ty luôn quan tâm đến việc đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động. Việc xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào từng thời kỳ, giai đoạn và xu hướng phát triển của công ty. Với việc đầu tư, đổi mới thiết bị và công nghệ công ty đặc biệt quan tâm đến con người, có chiến lược cụ thể để phát triển đào tạo và đổi mới nguồn nhân lực nhằm đáp ứng được các yêu cầu trong giai đoạn mới. Hàng năm công ty bổ xung thêm từ 5 - 6% tổng quỹ lương từ nguồn sản xuất kinh doanh ngoài công ích để đào tạo và đổi mới nguồn nhân lực và coi đó là nhiêm vụ then chốt trong quá trình hội nhập . Từ năm 2005 đến nay công ty đã đào tạo Tại chức lý luận chính trị cao cấp cho 6 người, 5 kỹ sư đuợc cử đi đào tạo sau đại học về chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, Cử 30 cán bộ công nhân viên theo hoc tại chức các ngành Thông tin tín hiệu, Tài chính kế toán, Quản trị kinh doanh và Tuyển dụng thêm 44 người vào công ty thay thế số lượng nghỉ hưu, nghỉ mất sức, cho thôi vịêc và thêm số lao động bị thiếu do hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Theo dự tính của lãnh đạo công ty thi từ năm 2007 – 2010, Công ty: Sẽ tuyển dụng vào đào tạo từ 10 - 15 người có trình độ cao học và đào tạo. Đào tạo từ 150 - 200 kỹ sư và công nhân kỹ thuật về các thiết bị mới. Ngoài ra còn cử 60 lượt cán bộ đào tạo ngắn ngày và thăm quan, học hỏi kỹ thuật - công nghệ ở nước ngoài. Hàng năm, Công ty tổ chức các cuộc thi nâng hệ, nâng cao tay nghề trong năm 2007 công ty đã tổ chức : Thi nâng bậc cho 22 người. Chuyển nghạch bậc, nâng lương cho 16 người. 2 . 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY THÔNG TIN TÍN HIỆU ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘI 2.2.1 Nguồn hình thành quỹ tiền lương và việc sử dụng quỹ tiền lương Quỹ lương là tất cả các khoản tiền mà cơ quan doanh nghiệp dùng để trả cho cán bộ, công nhân, viên chức và tất cả các khoản phụ cấp có tính chất lương theo qui định. 2.2.1.1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương Công thức xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch của Công ty: V= Vsctxđk + Vsxkd# + Vktr Trong đó: * V : Tổng quỹ tiền lương trong năm kế hoạch * Vsctxđk : Quỹ lương sửa chữa thường xuyên định kì (SCTXĐK) được tổng công ty (TCT ) duyệt trong dự toán sctxđk hàng năm Nguyên tắc hình thành Vsctxđk là: Khối lượng sản phẩm SCTXĐK (7 loại sản phẩm) x Đơn giá tiền lương sản phẩm (theo tuyến đường sắt) * Vsxkd# : Quỹ tiền lương trích được từ kết quả sản xuất kinh doanh (SXKĐ) ngoài sctxđk và các khoản tiền lương khác được cấp từ các nguồn khác trong năm kế hoạch Nguyên tắc hình thành Vsxkd# là: đơn giá tiền lương được TCT duyệt hàng năm x doanh thu với điều kiện đảm bảo chỉ tiêu lợi nhuận, các khoản tiền lương khác do TCT cấp bổ sung (nếu có) từ quỹ lương dự phòng TCT * Vktr : Quỹ lương còn kì trước chuyển sang 2.2.1.2. Sử dụng quỹ tiền lương * Tổng quỹ tiền lương trong kỳ kế hoạch được sử dụng như sau : Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động làm việc hưởng lương khoán, lương sản phẩm, lương thời gian theo năng suất, chất lượng = 93% tổng quỹ tiền lương thực hiện được trong kì Quỹ tiền lương dự phòng = 7% tổng quỹ tiền lương thực hiện được trong kì Sử dụng quỹ tiền lương trả trực tiếp Quỹ tiền lương trả trực tiếp được sử dụng để chi trả cho: lương thời gian, lương giao khoán : Quỹ lương thời gian Vtg = 10% Vsxtxđk + % Vsxkd#. Tỷ lệ % trích từ Vsxkd# trong kì do giám đốc công ty quyết định Lương thời gian (phụ cấp, lương gián tiếp sản xuất của công nhân trực tiếp, lương phép, lễ, việc riêng, phụ cấp của nhân viên gián tiếp gọi chung là lương thời gian) được trả theo công thức sau : ni Ttgi = x ti + åTpci 22 Trong đó: * Ttgi : Tiền lương thời gian của người thứ i * ni : Là số ngày cộng hưởng lương thời gian thể hiện trong bảng chấm công hàng tháng được công nhận của người thứ i * ti : Lương cơ bản tính theo hệ số cấp bậc do NĐ 26/CP quy định và mức lương tối thiểu do Nhà nước công bố tại thời điểm của người lao động thứ i * åTpci : Tổng tiền lương tính từ phụ cấp theo lương của người thứ i, được tính theo hệ số phụ cấp và mức lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm của người lao động thứ i Ví dụ : Anh Nguyễn Văn Lợi là trưỏng phòng tại phòng tổ chức Hành chính quản trị tháng 2/2008 Anh Lợi làm việc 21 ngày và nghỉ một ngày không lương. Hệ số lương của Anh là 4.65 phụ cấp chức vụ là 0,3 tiền lương tối thiêủ của công ty là 540000 đồng .Tính số tiền lương của Anh nguyễn Văn Lợi được hưởng trong tháng 2/2008 Tiền lương của Anh Nguyễn Văn Lợi trong tháng 2/2008 là : 21 Ttgi = x ( 4,65 x 540000 ) + ( 0,3 x 540000 ) = 2551500 (đồng) 22 Quỹ lương giao khoán: Quỹ lương giao khoán được tách riêng thành 2 nhóm: Giao khoán SCTXĐK & giao khoán SXKD#. Trong từng nhóm được chia thành 2 bộ phận : Giao khoán khối gián tiếp và giao khoán khối trực tiếp. + Quỹ lương giao khoán SCTX ĐK Vgksctxđk = 83% Vsctxđk + lương cơ bản chuyên trách đảng, đoàn thể Trong đó : (*) Quỹ lương giao khoán khối gián tiếp : Vkgt = 0,96 x Vcbgt x Kns Trong đó: * Vcbgt : Tổng lương cơ bản khối gián tiếp (ứng với lương tối thiểu do nhà nước công bố tại thời điểm) * Hệ số 0,96 là hệ số chênh lệch giữa hệ số cấp bậc toàn CT/cbcv TCT duyệt năm 2005 (2,48/2,56) * Vkgt : Quỹ lương giao khoán khối gián tiếp * Kns : Hệ số năng suất bình quân khối trực tiếp thực hiện khối lượng sctxđk toàn công ty. åh nghiệm thu giao khoán sctxđk/tháng Xác định Kns = ångười x 23c x 8h (*) Quỹ lương giao khoán khối trực tiếp: Vktt = å Đơn giá giao khoán x khối lượng x Kcl Đơn giá giao khoán từng tổ sản xuất được công bố hàng năm, khối lượng giao khoán từng tổ được xác định trong kế hoạch giao khoán hàng quý * Quỹ lương giao khoán sxkd khác: Quỹ lương giao khoán Vsxkh# từng kì kế hoạch, từng công trình, dịch vụ được xác định = 83% tiền lương xác định được theo đơn giá, doanh thu đồng thời đảm bảo được cân đối doanh thu - chi phí - lợi nhuận được giám đốc công ty phê duyệt trên cơ sở cân đối khung được thông qua đại hội CNVC công ty hàng năm. Tỷ lệ từng thành phần khoán gián tiếp và khoán trực tiếp thực hiện như đối với SCTXĐK. Quỹ lương TCT cấp bổ sung (nếu có): Được chi trả theo quy định của từng khoản được cấp, trường hợp không có quy định cụ thể thì được bổ sung cho quỹ lương dự phòng. Quỹ lương còn của kì kế hoạch trước: Được bổ sung cho quỹ lương dự phòng, được cân đối chung với quỹ tiền lương thực hiện trong kì để chi trả các dịp lễ tết, tháng 13, 14. Quỹ lương dự phòng được sử dụng vào những nội dung sau: Trả lương kỳ 7 hàng quý = 2% (Vsxtxđk + Vsxkd#), tối đa là 1/3 quỹ lương cơ bản tháng toàn công ty mỗi kì Trả lương nhân dịp các ngày lễ lớn, ngày tết, ngày truyền thống của ngành, ngày mừng công của công ty (1/1, 1/5, 2/9, tết âm lịch, ngày truyền thống - nếu có chủ trương của TCT, ngày mừng công - nếu có của công ty) = 2% (Vsxtxđk + Vsxkd#) + trích từ Vktr, tối đa là 1/2 quỹ lương cơ bản tháng toàn công ty mỗi dịp Trả công khuyến khích cho các tập thể, cá nhân đạt thành tích xuất sắc trong các đợt thi đua, các danh hiệu thi đua cấp công ty và cấp ngành đường sắt. Vtđ = 1% (Vsxtxđk + Vsxkd#). Vtđ trích từ quỹ lương được bổ sung cho quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận của công ty Trả công cho những cá nhân được lựa chọn là cá nhân có trình độ chuyên môn cao hàng quý = 0,5% (Vsxtxđk + Vsxkd#) Trả lương tháng 13, 14 = 1% (Vsxtxđk + Vsxkd#) + trích từ Vktr mức thấp nhất là 1 tháng lương cơ bản toàn công ty Trả lương trong trường hợp người lao động phải ngừng việc (nếu có) = 0,5% (Vsxtxđk + Vsxkd#) 2.2.2 Những nội dung chi trả tiền lương. 2.2.2.1 Chi trả tiền lương giao khoán : 2.2.2.1.1 Tiền lương giao khoán SX TX định k ỳ: a. Trả lương đối với khối gián tiếp : * Đối tượng trả lương : Bao gồm viên chức, công nhân chuyên môn nghiệp vụ, cán bộ chuyên trách đảng, đoàn thể đang làm việc theo hình thức hợp đồng loại có thời hạn > 1 năm, không xác định thời hạn và diện không phải kí hợp đồng trong khối gián tiếp của Cơ quan công ty, cơ quan trung tâm TTTH, Xưởng TTTH (trừ cơ quan Trung tâm KDDV(TTKDDV) cũ nay là xí nghiệp XL&DVKT). *. Công thức xác định lương khoán cho từng bộ phận khối gián tiếp trong kì: Vpi = V1pi +V 2pi Trong đó : * Vpi : Tiền lương giao khoán cho bộ phận khối gián tiếp i (phòng, tổ, cơ quan TT, xưởng) * V1pi : Tiền lương cơ bản của bộ phận trong kỳ thanh toán Được tính: V1pi = Mi x Gi (Mi: lao động định biên của bộ phận khối gián tiếp, Gi: đơn giá tiền lương bình quân thực tế của bộ phận trong kỳ thanh toán = hệ số cấp bậc bình quân x lương tối thiểu nhà nước quy định) * V2pi : Tiền lương năng suất, chất lượng của bộ phận i n å Vkgt - å V1pi i = 1 V2pi = x å Hi x Kcli n å (Hi x Kcli) i = 1 Trong đó: * å Vkgt : Tổng tiền lương khoán toàn bộ khối gián tiếp n * å V1pi : Tổng tiền lương cơ bản khối gián tiếp toàn công ty i = 1 * å Hi : Tổng số điểm trình độ quy định của bộ phận khối gián tiếp được xác định như quy định của quy chế * Kcli : Hệ số chất lượng hiệu quả công tác của bộ phận trong tháng Có ba mức (A = 1; B = 0,85; C = 0,75) do Giám đốc công ty quyết định n * å (Hi x Kcli): Hệ số chất lượng, hiệu quả công tác của bộ phận trong tháng i = 1 Tính lương cho từng bộ phận khối gián tiếp theo bảng sau : BẢNG 2.4 BẢNG LƯƠNG CỦA BỘ PHẬN KHỐI GIÁN TIẾP STT Tên bộ phận V1p V2p V2p V2p=(8)x(9) Vp Vp=(5)+(10) M G V1p Hi Kcl Hi x Kcl Xuất p. phối å Vk å (5) å (8) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Phòng A 2 Phòng B 3 Phòng C 4 Cộng: Cộng: Cộng: ( Nguồn : Phòng Tổ chức _ Cán bộ _ Lao Động) Ưu điểm : Trong qúa trình tính lương khoán cho bộ phận khối gián tiếp công ty đã xác định 2 yếu tố để tính vào lương cho bộ phận này là Lương cơ bản người lao động sẽ nhận được và Lương do chất lượng và hiệu quả công việc của bộ phận đó.Trong phần lương chất lượng và hiệu quá công việc đã xác định các yếu tố Năng suất, chất lượng hiệu quả công việc của bộ phận này thông qua các chỉ số (V2 pi) Đánh giá trình độ trung bình của bộ phận ( ∑ Hi ) Thông qua hệ số chất lượng, hiệu quả công việc trong bộ phận đó (Kcli) có ba mức ( A = 1, B = 0,85, C = 0,75) đã khuyến khích được các bộ phận hoạt động sản xuất kinh doanh có chất lượng, hiệu quả và chấp hành đúng nội quy của công ty, thực hiện đúng pháp luật Nhược điểm : Sự đánh giá chất lượng và hiệu quả của công việc của bộ phận gián tiếp là rất khó khăn. Tuy nhiên công việc đó chỉ do giám đốc quyết định nên có thể việc dánh giá đó chỉ mang tính chủ quan của một ngưòi. Ví dụ chúng ta có thể đánh giá hiệu quả công việc của các bộ phận bằng việc thông qua ý kiến của ban giám đốc ( giám đốc, 2 phó giám đốc) và các trưởng phòng, ban của công ty. Qua đó sẽ đánh giá đúng hơn chất lượng và hiệu quả công việc của bộ phận gián tiếp *. Công thức tính trả lương cho từng người: Ti = T1i + T2i Trong đó: * Ti : Tiền lương của người thứ i được nhận trong tháng * T1i : Tiền lương cơ bản của người thứ i. T1i được xác định như sau: T1i = ni x ti Trong đó: * ni : Số ngày công thực tế tham gia sản xuất của người thứ i được công nhận trong tháng * ti : Suất lương cơ bản ngày tính theo chế độ làm việc 40h/tuần (22c / tháng) của người thứ i * T2i : Tiền lương trả theo công việc được giao, không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo NĐ 26/CP và gắn với các yêu cầu sau (gọi tắt là hệ số hi): + Công việc được giao gắn với mức độ phức tạp + Tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi + Mức độ hoàn thành công việc + Ngày công thực tế được công nhận của người thứ i T2i = X x ni x hi Công thức tính T2i như sau : Trong đó: * ni : Số ngày công thực tế được công nhận của người thứ i * hi : Hệ số thanh toán tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i V2p X = m å ni x hi I = 1 * X : Đơn giá thanh toán cho từng cá nhân trong bộ phận được xác định như sau: Trong đó: * V2p : Tiền lương năng suất, chất lượng của bộ phận trong kỳ m * å ni x hi : Tổng hệ số phân phối tiền lương trong tháng của bộ phận I =1 trong kỳ * m : Là số lượng người theo định biên của bộ phận trong kỳ * ni : Là số ngày công thực tế sản xuất được công nhận của người thứ i trong kỳ * hi : Là hệ số thanh toán tiền lương tương ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc của người thứ i trong kỳ. * hi được xác định theo công thức sau: đ1i + đ2i hi = x Kcl đ1 + đ2 Kcl : Là hệ số mức độ hoàn thành công việc được giao chia làm 3 mức : Loại A : k = 1; loại B : k = 0,85; loại C : k = 0,75 do Trưởng bộ phận quyết định. Trường hợp đặc biệt do Giám đốc công ty quyết định * đ1i : Là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận * đ2i : Là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và trách nhiệm của công việc (đ1i; đ2i) là 100% thì tỷ trọng điểm cao nhất của đ1i = 70%; đ2i = 30%. (đ1i + đ2i) là tổng số điểm và mức độ, tính trách nhiệm công việc đơn giản nhất của người thứ i trong tổ (bộ phận đó) Bảng điểm quy định hệ số đ1i; đ2i để tính hệ số hi cho từng người căn cứ theo chức danh công việc đảm nhận. Cụ thể như sau : BẢNG 2.5 BẢNG ĐIỂM QUY ĐỊNH HỆ SỐ CHO CHỨC DANH CÔNG VIỆC Trình độ Chức vụ hiện giữ đ1i đ2i Ghi chú 1. .Đại học và trên đại học Giám đốc công ty Phó giám đốc CT LĐ đoàn thể Kế toán trưởng TP; GĐ các trung tâm, XN, Xưởng P. Phòng, PGĐ các TT, XN, Xưởng Chuyên viên chính, KS chính Chuyên viên, Kỹ sư. Có 4 mức: 70 60 60 60 55 55 50 50 45 45 45 30 25 25 25 20 18 14 12 8 6 4 Hưởng lương chuyên trách Do TCT ĐSVN quy định Theo quy định bảng lương 26/CP H/s lương 3,23 – 3,48 2,74 – 2,98 2,26 – 2,50 1,78 – 2,02 2.Cao đẳng và trung cấp TP; GĐ các trung tâm, XN, Xưởng P. Phòng, PGĐ các TT, XN, Xưởng Cs, KTV xếp lương tột khung Cán sự, kỹ thuật viên có 4 mức: 44 44 40 40 35 30 25 18 16 12 11 10 9 8 H/s lương ³ 2,81 H/s lương 2,55 – 2,68 2,30 – 2,42 1,94 – 2,18 1,46 – 1,82 3. Sơ cấp Cán sự, nhân viên có 3 mức: 25 19 8 8 6 3 H/s lương ³ 2,68 (và áp dụng cho các NV có bằng TC, CĐ, KS CN làm các chức danh này mà H/s lương £ 2,68) H/s lương 1,94 – 2,68 H/s lương < 1,94 (Nguồn : Quy chế trả lương của Phòng Tổ chức _Cán bộ _ Lao động) Nhận xét : Đối với trả lương cho từng người lao động công ty đã chia ra làm 2 bộ phận là tiền lương cơ bản và tiền lương trả theo công việc được giao của người lao động Đối với lương cơ bản ngày công lao động được tính vào trong quá trình trả lương. khi người lao động đi làm nhiều ngày sẽ được hưởng mức lương cao hơn. Với hình thức trả lương này thì tiền lương của nhân viên phụ thuộc vào ngày đi làm thực tế nên đã khuyến khích mọi người trong công ty đi làm đầy đủ hơn. Tiền lương trả theo công việc được giao mà người lao động nhận được không phụ thuộc vào hệ số lương mà phụ thuộc vào mức độ phức tạp và trách nhiệm của người lao động, mức độ hoành thành công việc và ngày công thực hiện công việc đó. Vì vậy nó gắn với trách nhiệm khi người lao động làm công việc đó và kèm theo đó cũng là số ngày công mà người lao động làm việc trong tháng Mức độ hoàn thành công việc (hi) phụ thuộc vào 2 yếu tố : Tính trách nhiệm mà người lao động đảm nhận, và độ phức tạp công việc mà người lao động làm vì vậy những người các có chức vụ cao thì hệ số này càng cao.Nó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ. b. Trả lương đối với khối trực tiếp : * Đối tượng: Gồm toàn thể công nhân khối trực tiếp tại các Trung tâm TTTH, Xưởng TTTH thuộc diện ký hợp đồng lao động có thời hạn từ 3 tháng trở lên, hợp đồng không xác định thời hạn và ứng với thời gian trực tiếp thực hiện các khối lượng thuộc SCTXĐK. *. Công thức xác định lương giao khoán sp của các tổ sản xuất : Vsp = M x G x Kcl Trong đó: * Vsp : Tiền lương giao khoán sản phẩm của tổ sản xuất * M : Khối lượng (h) giao khoán * G : Đơn giá tiền lương giao khoán của tổ * Kcl : Hệ số chất lượng. Có 3 mức: Loại A: k = 1; loại B: k = 0,85; loại C: k = 0,75 * Công thức tính trả lương khoán sp của từng công nhân: Ti = m x Hbt x g x Kcl Trong đó: * Ti : Tiền lương sp trả cho từng người hàng tháng * m : Giờ công sp thực hiện. Việc xác định khối lượng giờ sp thực hiện của người lao động hàng ngày hoàn toàn do Tổ trưởng sản xuất xác định và hàng tháng được tổ trưởng công đoàn chấp nhận trong bản đề nghị thanh toán. Phương pháp xác định khối lượng (h) sp thực hiện đến từng cá nhân do tập thể tổ thống nhất, lập thành văn bản gửi về Cơ quan Trung tâm để kiểm soát ít nhất 1 năm/1 lần * Hbt : Bậc thợ hiện giữ của từng công nhân theo NĐ 26/CP * Kcl : Hệ số chất lượng. Có 3 mức: 1; 0,85; 0,75. Do tổ trưởng quyết định. Căn cứ để phân loại về chất lượng hàng tháng của từng công nhân dựa vào 1 số điểm cơ bản sau: + Mức độ hoàn thành khối lượng và chất lượng công việc được giao + ý thức và hiệu quả chấp hành QTQP, nội quy lao độn