Chuyên đề Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân sự ở Công ty Cơ khí Ngô Gia Tự

được bộ GTVT và các bạn hàng lâu năm tin tưởng cùng hợp tác làm ăn. Bên cạnh đó, công ty luôn coi trọng lòng từ chủ, phát huy tính dân chủ trong nội bộ công ty, đề ra các quy chế hoạt động nề nếp, cán bộ công nhân viên trong công ty ít có xung đột, mâu thuẫn, cán bộ lãnh đạo được nhân viên tin yêu.... ******** Tất cả những yếu tố này sẽ tạo ra bầu không khí làm việc say mê, đề cao tinh thần dân chủ và sự trung thành của nhân viên. Nó cũng tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ lãnh đạo trong việc tiếp xúc với nhân viên, nắm bắt thông tin phải hồi từ nhân viên, để từ đó có các chính sách, biện pháp đáp ứng lại yêu cầu,nguyện vọng của họ. Do công ty có nền văn hoá vững mạnh nó cũng góp phần làm cho nhân viên trong công ty làm việc thoải mái, hay say, nó cũng góp phần quan trọng với công tác quản trị nhân lực buộc các nhà quản trị gia phải hoàn thiện vững hơn nữa, luôn là những người lãnh đạo đứng đầu mẫu mực trong công ty. III. Phân tích tình hình nhân lực cảu công ty trong thời gian qua. 1.Tình hình nhân lực của chúng tôi thời gian qua: 1.1.Tổng số lao động (biểu số 2) Trong bốn năm 1998,1999, 2002,2001 tổng số lao động của công ty đã giảm xuống với số lượng ngày càng ít cụ thể năm 1999 so với năm 1998 là 37 người, năm 2000/1999 là 22người; năm 2001/2000 là 7 người. Năm 2000 và năm 2001 thì số lượng lao động giảm xuống nhưng với số lượng rất ít. Số lao động của công ty đã giảm xuống trong mấy năm gần đây là do công ty chuyển từ thời kỳ bao cấp sang nền kinh tế thị trường công việc sản xuất kinh doanh rất ít, chỉ tiêu sản phẩm của Bộ GTVT giao rất ít nên một số công nhân đã không có việc làm nên công ty tiến hành giảm biên chế. Mặt khác là do công ty có một số sản phẩm mang tính chất thời vụ nên số lượng lao động thay đổi liên tục, khi nào cần người thì tiến hành ký hợp đồng. Trong 2 năm gần đây 2000 và 2001 thì công việc sản xuất kinh doanh đã khôi phục lại dần và có thêm công ăn việc làm cho người lao động do đó số lao động giảm ngày càng ít và thêm vào đó là người công nhân có việc làm. Đây là một dấu hiệu rất tốt và công ty cần trú trọng việc tận dụng hết nguồn nhân lực nội bộ trước khi quyết định tuyển thêm người. 1.2. Cơ cấu lao động (biểu số:3,2) a. Theo vai trò của người lao động so với năm 1998, năm 1999 số lao động gián tiếp đã giảm xuống 37 người. Sang năm 2000 số lao động gián tiếp tăng 15 người tương đương 24,59%, lao động trực tiếp giảm xuống 37 người. Năm 2001 thì số lao động gián tiếp của công ty vẫn tăng nhưng ít hơn cụ thể là tăng 7 người so với năm 2000. Biểu số 2:Tổng số và cơ cấu lao động của công ty giai đoạn 1998-2001 Chỉ tiêu 1998 1999 2000 2001 Chênh lệch Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ 1999/1998 2000/1999 2001/2000 Đơn vị tính Người % Người % Người % Người % Người % 1. Tổng số LĐ 404 100 367 100 345 100 338 100 -37 90.84 -37 940 -7 97.97 Theo vai trò LĐ LĐ gián tiếp 61 15.09 61 16.62 76 22.02 83 24.55 0 100 0 124.59 7 109.2 LĐ trực tiếp 343 84.91 306 83.43 269 77.98 255 75.45 -37 89.21 -37 87.9 -14 94.79 2. Theo trình độ Đại học 72 17.82 64 17.43 65 18.84 39 11.53 -8 88.88 -8 101.56 -26 60 Trung cấp 34 8.41 12 3.26 17 4.92 1 0.29 -22 35.29 -22 113.33 -16 5.88 Đào tạo tay nghề 298 73.77 291 79.31 263 76..24 298 88. 18 -7 97.65 -7 90.37 35 113.3 3. Theo giới tính Nam 300 74.25 272 74.11 253 73.33 261 77.21 -28 90.66 -28 93.01 8 103.16 Nữ 104 25.75 95 25.89 92 26.67 77 22.79 -9 91.34 -9 96.84 -15 83.69 4. Theo hình thức Tuyển dụng Biên chế 251 62.12 186 50.68 191 55.36 201 59.46 -65 74.10 -65 102.68 10 105.23 Hợp đồng LĐ 153 37.88 181 49.32 154 44.64 137 40.54 28 11.83 28 85.08 -17 88.96 5. Theo tuổi 56 tuổi trở lên 40 9.91 36 9.83 30 7.84 22 6.52 -4 90 -6 83.33 -8 73.33 45-55 35 8.66 30 8.17 23 6.66 19 5.62 -5 85.71 -7 76.66 -4 82.6 35-44 27 6.68 40 10.89 46 13.33 50 14.79 13 148.14 6 115 4 108.69 Dưới 35 302 74.75 261 71.11 249 72.17 247 73.07 -41 86.42 -12 95.54 -2 99.19 hay 9,2%, lao động trực tiếp cũng giảm nhưng ít hơn và cụ thể là giảm 14 lao động so với năm 2000 hay giảm 5,21%. Vậy tốc độ tăng lao động gián tiếp của công ty la chậm hơn tốc độ giảm lao động trực tiếp làm cho cơ cấu giữa lao động trực tiếp và gián tiếp làm cho tỷ trọng số lao động gián tiếp của công ty tăng lên và số lao động trực tiếp của công ty giảm xuống. Sang năm 2001 thì lao động gián tiếp vẫn tăng là 7 người hay 9,2% trong lúc đó lao động trực tiếp giảm 14 người tương đương 5,2% Như vậy ta thấy qua 4 năm công ty đã giảm tỷ trọng của lao động trực tiếp, tăng tỷ trọng số lao động gián tiếp bằng việc tuyển thêm người và chuyển một số lao động trực tiếp sang lao động gián tiếp. Điều này là do công việc sản xuất kinh doanh của công ty vẫn chưa ổn định, mối quan hệ giữa lao động trực tiếp và lao động gián tiếp vẫn chưa phù hợp. b. Theo trình độ: Lực lượng lao động có trình độ cao được đào tạo ở công ty chiếm một tỷ trọng đáng kể. Số nhân viên có trình độ đại học ở công ty luôn chiếm tỷ trọng cao. qua 5năm, số nhân viên có trình độ của công ty tăng lên đáng kể.Năm 1997 số lao động có trình độ đại học là 2 người tương đương là 0,466%, sang năm 1998 số nhân viên có giảm xuống một người, sang năm 1999 thì nhân viên có trình độ đại học đã tăng lên một cách rõ rệt, số nhân viên có trình độ đại học là 64 người chiếm 17,43% trong tổng số lao động toàn công ty. Năm 2000 số nhân viên có trình độ đại học vẫn tăng lên đến 65 người và chiếm 18,84%. Sang năm 2001 thì công ty có tiến hành tuyển dụng một số nhân viên do yêu cầu của bộ nên số có trình độ đại học đã tăng lên 5 người và vẫn chiếm được một tỷ lệ tương đối cao là 80%.Còn số nhân viên có trình độ trung cấp đã có xu hướng giảm dần và đến năm 2000 đã tăng lên nhưng đến năm 2001 thì con số này đã giảm xuống nhanh. Có thể nói công ty đã tiến hành đào tạo và tuyển thêm một số nhân viên có trình độ đại học là không nhỏ, đây là sự cần thiết để đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Để thấy rõ tình hình phân bố lao động theo trình độ chuyên môn của công ty, ta kết hợp nghiên cứu biểu số 3. Biểu số 3: Báo cáo cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân kỹ thuật năm 1997-2001 Năm 1997 1998 1999 2000 2001 Danh mục Đại học Trung cấp Đào tạo có tay nghề ĐH TC Đào tạo có tay nghề ĐH TC Đào tạo có tay nghề ĐH TC Đào tạo có tay nghề ĐH TC Đào tạo có tay nghề S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ S Nữ Tổng số 2 2 67 20 30 16 1 1 65 18 18 13 64 18 12 12 10 6 65 23 17 14 4 4 70 22 6 5 7 6 I. SX chính 2 2 52 13 21 21 48 11 11 10 47 11 9 6 52 20 15 14 4 56 17 5 3 3 3 II. sản xuất dịch vụ 12 7 9 9 1 1 14 7 7 3 14 7 6 3 9 3 2 10 5 III. HTLD về 3 3 3 4 4 Nguồn: Hồ sơ quản lý nhân lực của công ty. + Số nhân viên có trình độ đại học tham gia sản xuất chính ngày càng tăng lên. Trong những năm gần đây. Cụ thể, năm 2000 số nhân viên có trình độ đại học tham gia sản xuất chính là 52 người (20 nữ) chiếm tỷ trọng 80% trong tổng số nhân viên có trình độ đại học, và tăng lên 5 người so với năm 1999. Năm 2001 số nhân viên có trình độ đại học tham gia sản xuất chính là 56 người chiếm 80% trong tổng số nhân viên có trình độ đại học và tăng 4 người so với năm 2000. Còn số nhân viên có trình độ đại học tham gia sản xuất phụ và dịch vụ có thay đổi theo chiều hướng tăng lên đó là năm 1998 và năm 1999. Cụ thể năm 1998 tăng lên một số người, và năm 1999 tăng lên 14 người, sự thay đổi này là do yêu cầu đòi hỏi của công việc.Sang năm 2000 và năm 2001 thì số nhân viên có trình độ đại học tham gia sản xuất phụ và dịch vụ có sự thay đổi. Cụ thể năm 2000, số nhân viên có trình độ đại học tham gia sản xuất phụ và dịch vụ là 9 người giảm 5 người so với năm 1999, và năm 2001 số nhân viên đó là 10 người và tăng 1 người so với năm 2000. + Số nhân viên có trình độ trung cấp tham gia sản xuất chính vào năm 1998 là 48 người chiếm tỷ trọng 73,8%, đã giảm 4 người so với năm 1997. Sang năm 1999 thì con số này vẫn tiếp tục giảm và chỉ còn 9 người chiếm 75%. Sang năm 2000 thì số nhân viên có trình độ trung cấp tham gia sản xuất chính là 15 người chiếm 88,2% trong tổng số nhân viên có trình độ trung cấp và đã tăng lên 6 người so với năm 1999. Sang năm 2001 thì số nhân viên loại này là 5 người chiếm 83,3% và giảm so với năm 2000 là 10 người. Còn số nhân viên có trình độ trung cấp tham gia sản xuất phụ và dịch vụ trong các năm 1997-2001 đã giảm xuống và đến năm 2000 và 2001 thì con số này không còn nữa. Như vâỵ nhìn chung số nhân viên có trình độ trung cấp làm việc sản xuất chính vẫn còn nhiều trong những năm trước và đã giảm xuống trong những năm gần đây (1997-2001) và đến thời điểm này, lực lượng lao động làm việc ở khối sản xuất chính của công ty chủ yếu là đại học. Đây là một dấu hiệu rất tốt thể hiện trình độ của người lao động ở sản xuất chính đã được nâng cao. + Ngoài số nhân viên tham gia sản xuất chính, sản xuất phụ và dịch vụ có trình độ đại học và trung học, công ty còn một lực lượng đào tạo tay nghề rất lớn. Tuy nhiên, số lao động có trình độ đào tạo tay nghề làm việc ở hai khối đều giảm dần qua các năm. Điều này chứng tỏ trình độ của người lao động đang được nâng cao. c. Theo giới tính Trong 5 năm qua ta thấy tỉ lệ lao động nam trong công ty luôn lớn hơn tỷ lệ lao động nữ có xu hướng phát triển theo hướng này. Điều này hoàn toàn phù hợp bởi vì công ty đặc thù về ngành cơ khí nên đòi hỏi những lao động có sức khoẻ như nam giới còn nữ chỉ chủ yếu phục vụ gián tiếp, bán hàng, quản lý. Ta thấy số lao động nam (trừ 2001) và số lao động nữ có xu hướng giảm xuống thất thường phù hợp với sự thay đổi của tổng số lao động trong toàn công ty. Năm 1999 lao động nữ giảm là 95 người và giảm xuống 9 người so với năm 1998, lao động nam là 272 người và giảm xuống 28 người. Năm 2000 số lao động nữ là 92 người và giảm 19 người so với năm 1999. Năm 2001 số lao động nữ là 77 người chiếm 22,79% và giảm 15 người so với năm 2000 số lao động nam là 261 tăng lên so với năm 2000 là 8 người. Ta thấy năm 2001 số lao động nam tăng lên so với năm 2000 là do nhu cầu công việc cần một số lao động nam trực tiếp tham gia sản xuất . d. Theo hình thức tuyển dụng Tỷ trọng lao động hợp đồng so với lao động biên chế của công ty thay đổi qua các năm cụ thể : Năm 1998 lao động hợp đồng chiếm 37,88% và lao động biên chế chiếm 62,12%. Năm 1999 lao động biên chế giảm xuống còn 50,68% trong lúc đó lao động hợp đồng tăng lên 49,32%. Năm 2000 số lao động biên chế là 191 người chiếm 55,36% và tăng so với năm 1999là 5 người còn số lao động hợp đồng là154 người chiếm 44,64% vàgiảm 27 người so với năm 1999. Năm 2001 số lao động biên chế tăng lên 10 người và chiếm 59,46% số lao động hợp đồng giảm 17 người và chiếm 40,54%. Sự biến động tỷ trọng lao động hợp đồng và lao động biên chế theo hướng này là phù hợp xu thế thời đại. Khi doanh nghiệp chuyển từ cơ chế bao cấp sang cơ chế thị trường thì số lao động biên chế trong công ty vẫn đang còn nhiều và con số này giảm xuống mạnh vào năm 1999 khi công ty quyết định giảm biên chế một số nhân viên. Còn sau này (2000-2001) số lao động biên chế có tăng nhưng tăng ít. Vì công ty có một số mặt hàng sản xuất mang tính thời vụ nên việc ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn phục vụ cho nhu cầu thời vụ là cần thiết. Như vậy công ty vẫn có thể đảm bảo tiến độ sản xuất kinh doanh khi cần thiết và giảm được gánh nặng dư thừa lao động khi không cần thiết. Tuy nhiên lao động được ký kết theo hình thức hợp đồng ngắn hạn thường có trình độ tay nghề thấp. Do vậy công ty chỉ nên ký kết hợp đồng lao động ngắn hạn cho những công việc không yêu cầu trình độ chuyên môn cao, chẳng hạn việc bốc xếp, dỡ hàng hoá... e. Theo tuổi tác Lực lượng lao động của công ty cơ khí Ngô Gia Tự có đặc trưng là tuổi khá trẻ, nhưng bên cạnh đó lực lượng lao động có độ tuổi cao cũng chiếm một tỷ trọng tương đối, họ đã có nhiều năm kinh nghiệm và đây là một yếu tố thuận lợi cho quá trình sản xuất kinh doanh của công ty. + Số lao động trên 56 tuổi của công ty năm 1998 là 40 người, năm 1999 giảm suống còn 36 người và năm 2000 còn 30 người chiếm 7,84%. Sang năm 2001 tiếp tục giảm còn 22 người chiếm 6,25%. Số lao động trên 56 tuổi của công ty chủ yếu là cán bộ quản lý. Tuy nhiên đến thời điểm này, kinh nghiệm và sự năng lộng của họ có nhiều hạn chế. Do vậy việc giảm tỷ trọng của số lao động này là cần thiết. + Lực lượng lao động tuổi từ 45-55 của công ty xét về mặt tỷ trọng vẫn tiếp tục giảm, cụ thể năm 1998 là 8,66% năm 1999 là 8,17% năm 2000 là 6,66% và đến năm 2001 giảm xuống còn 5,62%. Đây cũng là một biểu hiện tốt. + Số lao động ở độ tuổi 35-44 tăng dần qua các năm cả về số tuyệt đối, cả về tỷ trọng. + Và tượng tự, số lao động ở độ tuổi 35 cũng giảm dần qua các năm theo sự giảm xuống của tổng lao động nhưng nó vẫn hiến được một tỷ trọng lớn trong tổng số đó. Đây là một minh chững cụ thể có sự trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân việc của công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu của thị trường trong hoạt động sản xuất kinh doanh. 2. Phân tích hiệu qảu của hoạt động quản trị nhân lực là để đem lại tính hiệu quả vì vậy khi phân tích thực trạng nguồn nhânlực của công ty, chúng ta không thể bỏ qua được vấn đề phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng lao động. + Năm 1998/1997. Doanh thu tăng mạnh 42,15%, tổng số lao động giảm 5,83% dẫn tới năng suất lao động tăng lên 50,96%. Lợi nhuận tăng ít 6,55% dẫn tới mức sinh lời bình quân lao động tăng lên 13,15%. Thu nhập bình quân đầu người tăng 30,24% trong lúc năng suất lao động tăng 50,96% là phù hợp với yêu cầu trả lương, song cần chú ý mức chênh lệch giữa tỷ lệ tăng thu nhập và tăng năng suất lao động trong điều kiện tự động hoá còn thấp. Biểu số 4. Hiệu quả sử dụng lao động của công ty qua 5 năm Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm So sánh (%) 1997 1998 1999 2000 2001 98/97 99/98 2000/99 2001/2000 1. Doanh thu tr.đ 6.922,265 9.840,450 8.057,219 10.259,730 14627,102 142,15 81,87 127,33 142,56 2. Lợi nhuận tr.đ 215,008 229,099 300,387 498,800 550,076 106,55 131,11 166,05 110,27 3. Tổng số lao động người 429 404 367 345 338 94,17 90,84 94 97,97 4. Chi phí tiền lương tr.đ/ng 726,363326 1.961 1.942,500800 3.172,408 3498,7441 269,97 99,05 163,31 110,28 5. Năng suất lao động (5) = (1) :(3) tr.đ/ng 16,13 24,35 21,95 29,73 44,27 150,96 90,14 135,44 145,54 6. Thu nhập/ng/năm tr.đ/ng 0,627256 0,817 0,756.426 0,906402 1,1434 130,24 92,58 119,82 126,14 7. Mức sống bình quân lao động (7)= (2) : (3) tr.đ/ng 0,501184 0,567076 0,818493 1,445797 1,627443 113,115 144,33 176,64 112,56 8. Hiệu suất tiền lương (2:4) % 29,6 11,68 15,46 15,72 15,72 39,45 132,36 101,68 100 9. Tỷ suất chi phí tiền lương (9) = (4):(1) % 10,49 19,92 24,1 30,92 23,92 189,89 120,98 128,29 77,36 Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 1997 - 2001 + Năm 1999/1998 Bước sang năm 1999, do ảnh hưởng của cuộc khủng hoảng tài chính trong khu vực làm cho tình hình kinh doanh của công ty giảm đi. Cụ thể: Doanh thu của công ty giảm xuống là 18,13% nhưng bên cạnh đó thì lợi nhuận của công ty vẫn tăng lên 31,11% thì đây là một điều tốt. Do chi phí tiền lương của công ty giảm xuống do đó kéo theo thu nhập cũng giảm xuống là 7,42% do doanh thu giảm xuống nên làm cho nămg suất lao động giảm xuống 9,86%. Tất cả những điều này dẫn tới tỷ suất chi phí tiền lương tăng lên 20,98%. Nhưng mức sinh lời bình quân lao động và hiệu suất tiền lương đã tăng lên thì đây là một dấu hiệu rất tốt trong việc sử dụng và trả lương cho công nhân viên trong công ty. Tuy nhiên tốc độ giảm năng suất lao động lớn hơn tốc độ giảm của thu nhập/người là chưa hợp lý. Công ty cần phải xem xét lại việc sử dụng quỹ lương và lao động sao cho mà tăng được thu nhập cho người lao động, vừa đảm bảo yêu cầu cơ bản của việc trả lương là tốc độ tăng của năng suất lao động phải lớn hơn tốc độ tăng của tiền lương. + Năm 2000/1999 Sang năm 2000 do công ty tiến hành một số biện pháp phân công lao động tốt hơn tỷ trọng nên tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh đã thay đổi hẳn. Cụ thể, doanh thu tăng 27,33% tổng số lao động giảm 6% dẫn tới năng suất lao động tăng lên 35,44% so với năm 1999. Do chi phí tiền lương tăng lên 63,31% dẫn đến thu nhập của người lao động đã tăng lên 19,82%. Do lợi nhuận của công ty tăng 66,05% làm cho mức sống lời bình quân lao động tăng mạnh là 76,64%. Do tốc độ tăng của chi phí tiền lương gần bằng với tốc độ tăng của lợi nhuận nên hiệu suất tiền lương chỉ tăng lên là 1,68%. Do chi phí tiền lương tăng mạnh và doanh thu tăng chậm hơn nên tỷ suất chi phí tiền lương đã tăng lên 28,29%. Nhìn chung sang năm 2000 thì công việc sản xuất kinh doanh của công ty đã đi theo một chiều hướng tốt, công ty cần có kế hoạch để duy trì và phát huy. +Năm 2001/2000 Bước sang năm 2001 do công ty đã có kế hoạch duy trì và phát huy tốt việc phân công lao động tốt nên công việc sử dụng lao động vẫn diễn ra tốt. Tất cả các chỉ tiêu đánh giá đều tăng lên. Duy trì có tỷ suất chi phí tiền lương là giảm xuống 22,64% là do chi phí tiền lương tăng chậm hơn doanh thu. Công ty cần phải xem xét điều này, cần phải cân đối giữa chi phí với doanh thu. Còn năng suất lao động đã tăng lên rất nhiều 45,54% do công ty đã bố trí được lượng lao động chặt chẽ và hợp lý hơn, tận dụng được thời gian và máy móc thiết bị thu nhập của người lao động đã tăng lên 26,14% và mức sinh lời bình quân lao động đã tăng lên 12,56%. IV. Thực trạng về công tác quản trị nhân lực tại công ty cơ khí Ngô gia Tự 1. Phân tích công việc Công tác phân tích công việc tại công ty cơ khí Ngô gia Tự được thực hiện tương đối ít tại đây công việc được hoạt động theo sự quy định cụ thể cho từng đơn vị, các công việc quản lý đã được quy định trách nhiệm và quyền hạn chung khi thực hiện công việc tại công ty. Các công việc đã được quy định cố định mức nguyên vật liệu, định mức về số công nhân thực hiện. Các cán bộ nhân viên trong công ty làm việc theo sự điều hành phân công của cấp trên, các cấp trưởng phòng, trưởng phân xưởng nhưng vẫn chưa có một văn bản nào quy định cụ thể: trách nhiệm, nhiệm vụ, yêu cầu khi làm cán bộ công nhân, cán bộ quản lý ... tại công ty. Tại các phân xưởng chưa có bảng miêu tả công việc bay bản tiêu chuẩn cho từng công việc, cho từng người khi thực hiện công việc. Tại công ty có ít tài liệu để nhân viên nắm bắt được quy định công việc cần làm, về điều kiện làm việc, môi trường làm việc tại công ty. Khi hoạt động phân tích công việc thực hiện kém sẽ gây nên sự chồng chéo trong làm việc, dẫn đến sự thừa thãi và thiếu hụt nhân viên. Có thể ở một số nơi phân xưởng, phòng ban luôn có tình trạng lãng phí nhân lực trong khi một số nơi khác các nhân viên phải kiêm nhiệm nhiều công việc cùng lúc. Các công nhân viên trong phân xưởng này thì việc làm không hết và phải bố trí làm thêm ca khi công việc cần thiết yêu cầu còn ở một số phân xưởng khác thì lại phải chờ đợi công việc. Trong các phân xưởng sản xuất thì chưa quy định có trách nhiệm, quyền hạn, yêu cầu cụ thể khi thực hiện công việc. Tình trạng phân tích công việc tại công ty cơ khí Ngô gia Tự còn kém, chưa có bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cụ thể không chỉ tồn tại ở một công ty cơ khí Ngô gia Tự mà là tình trạng hâù chung của doanh nghiệp Nhà nước. Các nhà quản lý cần nhận thức vai trò của hoạt động này để có kế hoạch thực hiện nó, công tác phân tích công việc cần được chú trọng và thiết kế ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cụ thể. 2. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực (biểu 5). Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với công ty cơ khí Ngô Gia Tự có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh daonh trong và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vực khá mới mẻ. Cho đến nay công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân lực thường được xác định vào cuối năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự bó nhu cầu nhân lực, công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu. Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy bằng năm, công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân lực cho bộ phận này. Chỉ khi nào có ai đó đến tuổi nghỉ hưu học có quyết định thuyên chuyển của Bộ thì công ty mới tiến hành tuyển thêm người thay thế. Lao động của công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó, ở đây công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết. Công ty dựa vào doanh thu dự kiến (hoặc số lượng sản xuất kinh doanh một số mặt hàng mang tính chất thời vụ do vậy có những lúc nhu cầu lao động lên cao, công ty thường ký kết các hợp đồng lao động ngắn hạn để phục vụ cho nhu cầu sản xuất kinh doanh và những lực nhàn rỗi, công ty thường giảm bớt giờ lao động bằng cáng cho nhân viên thay nhau nghỉ không lương (chỉ áp dụng với các công nhân sản xuất, dịch vụ và lái xe. Như vậy có thể nói công tác hoạch định nguồn nhân lực ở công ty cơ khí Ngô Gia Tự vẫn còn rất nhiều hạn chế. Đặc biệt là việc hoạch định nguồn nhân lực cho dài hạn và trung hạn. Vấn đề này đặt ra yêu cầu đối với nhà quản trị cấp cao là phải xây dựng được một chiến lược kinh doanh trong đó có chiến lược về con người trong dài hạn và trung hạn mới đảm bảo sản xuất kinh doanh không đi chệch quỹ đaọ và đạt hiệu quả cao. Việc ký kết hợp đồng lao động ngăn hạn để phục vụ sản xuất kinh doanh kho nhu cầu công việc cần lên cao chỉ phát huy tác dụng tối ưu khi công việc không yêu cầu trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, chẳng hạn như công tác thu mua nguyên. Biểu số 5: Bảng phân khai lao động tại thời điểm 01.01.2002 STT Các đơn vị Tổng số lao động Ký kết hợp đồng lao động. Cộng 1 Khối phòng ban Tổng số Trong đó nữ Tổng số Trong đó nữ Lãnh đạo đầu tư 65 25 Phòng kế hoạch 5 1 Phòng kỹ thuật 10 2 8 2 1 Phòng tổ chức 10 4 6 4 10 Phòng tài vụ 8 5 6 1 10 Phòng tổng hợp 6 5 5 3 6 Ban bảo vệ 18 9 15 18 2 Khối phân xưởng 8 8 8 Phân xưởng cơ khí 1 118 12 Phân xưởng cơ khí 2 21 3 19 2 21 Phân xưởng cơ khí 3 26 2 22 2 24 Phân xưởng cơ khí 2 11 1 8 3 11 Phân xưởng CĐ-DC 25 4 17 8 25 Phân xưởng bảo dưỡng 35 3 12 23 35 3 Khối dịch vụ 19 14 18 18 4 Chờ chế độ 5 3 5 Tổ bố trí sản xuất 104 21 3 3 Cộng lao động thường xuyên 207 55 6 Tổ hỗ trợ lao động 27 1 Lao động có trong danh sách 1/1/2002 338 77 118 50 198 Nguồn: Phòng quản lý du lịch - tiền lương Vật liệu, bốc xếp hàng hoá trong kho.. Còn đối với những công việc yêu cầu về từng độ chuyên môn nghiệp vụ cao, đòi hỏi phải cần thẩn và trung thực thì thông thường những lao động ký kết hợp đồng ngắn hạn không đảm bảo được yêu cầu. Họ làm việc chỉ vì khoản tiền lương thưởng mà họ nhận được, chứ ít quan tâm tới mục tiêu, nề nếp, truyền thống của công ty. Biện pháp cho công nhân thay nhau nghỉ tạm thời kho hết việc ảnh hưởng rất lớn tới việc ổn định đời sống của cán bộ công nhân viên và do vậy có tác động xấu tới tâm lý của họ khi họ luôn phaỉ lo nghĩ tìm một việc làm khác để lấp đầy khoảng trống thời gian đồng thời tăng thu nhập để ổn định cuộc sống. Từ đó ảnh hưởng từ năng suất và hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên. 3. Tuyển dụng nhân viên và phân công lao động. 3.1. Tuyển dụng nhân viên + Với lao động thừa hành. + Xác định lý do tuyển dụng: tuyển dụng nhân viên giữ vài trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng của cán bộ công nhân viên trong công ty có hợp lý không. Nhận thức được vấn đề đí nên công ty cơ khí Ngô Gia Tự tiến hành tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Chẳng hạn như mấy năm gần đây, việc sản xuất kinh doanh đượcmở rộng, có thêm một số mặt hàng được đưa vào sản xuất và lắp ráp xe máy, vì thế số nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất tăng lên để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của mình. * Nguồn tuyển dụng và phương pháp thông báo nhu cầu tuyển dụng: Công ty cơ khí Ngô Gia Tự tiến hành tuyển chọn nhân viên của mình chủ yếu từ nguồn bân ngoài công ty tuyển ngay từ ban bè, con em của nhân vien trong công ty (90% lao động được tuyển mới từ nguồn này). Những nhân viên đang làm việc trong công ty biết rõ bạn mình con em mình đang cần một công việc và họ giới thiệu cho công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin yêu. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo công ty chỉ cần thông báo nội bộ để toàn thẻ cán bộ công nhân viên biết được về nhu cầu tuyển dụng nhân viên. Vì chỉ sau một thời gian ngắn, đã có ứng cử viên nộp đơn cho công ty thông qua chính