Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Tổng công ty Rau quả, nông sản

ng thế giới nhiều mặt hàng mới, đảm bảo chất lượng sản phẩm cao và giá cả hợp lý. * Quy mô của Tổng công ty: Doanh nghiệp ở dạng Tổng công ty nên có quy mô lớn, có các công ty cổ phần, công ty con…Tổng công ty kinh doanh dưới dạng xuất nhập khẩu hàng hóa rau quả, nông sản là chủ yếu. * Chức năng: Tổng công ty có 3 chức năng: Chức năng sản xuất nông nghiệp: đây là chức năng đầu tiên đảm nhận nguyên vật liệu chính cho quá trình hoạt động của Tổng công ty Rau quả, nông sản. Chức năng này hoạt động hiệu quả mới tạo điều kiện cho các chức năng khác có nguyên liệu để chế biến và cung cấp cho khách hàng. Chức năng sản xuất sản phẩm nông nghiệp là chức năng cơ bản nhất, do đó mà Tổng công ty luôn thay đổi những giống mới, áp dụng khoa học kỹ thuật mới để nâng cao chất lượng sản phẩm, nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường trong nước cũng như ở nước ngoài. Chức năng chế biến: đó là chức năng chế biến những sản phẩm nông nghiệp tươi thành những sản phẩm đồ hộp, sản phẩm khô nguyên chất để xuất khẩu ra nước ngoài. Chức năng này thường xuyên được quan tâm đổi mới trang thiết bị để nâng cao năng suất lao động và chất lượng để đảm bảo mở rộng thị trường xuất khẩu. Chức năng kinh doanh xuất nhập khẩu: đây là chức năng quyết định của Tổng công ty Rau quả, nông sản. Chức năng này thực chất phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty. * Các lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Tổng công ty Rau quả, nông sản: được đề cập trong điều lệ của Tổng công ty bao gồm: Sản xuất giống rau quả và các nông, lâm sản khác Dịch vụ trồng trọt, chăn nuôi, trồng rừng Sản xuất bao bì (giấy, thủy tinh…) Bán buôn, bán lẻ, bán đại lý giống rau quả, thực phẩm, đồ uống, máy móc, thiết bị, phụ tùng chuyên dùng, nguyên vật liệu, hóa chất, hàng tiêu dùng Chế biến rau quả, thịt, thủy sản, đường kính, đồ uống (nước quả các loại, nước uống có cồn, không cồn…) Kinh doanh vận tải, kho, cảng và giao nhận Kinh doanh du lịch, nhà hàng, khách sạn, văn phòng cho thuê Kinh doanh tài chính, tham gia thị trường chứng khoán Xây lắp công nghiệp và dân dụng Dịch vụ tư vấn phát triển ngành rau, hoa, quả Sản xuất chế tạo các sản phẩm cơ khí, thiết bị, máy móc, phụ tùng phục vụ chuyên ngành rau quả và gia dụng Xuất nhập khẩu 2.1.2. Đặc điểm bộ máy tổ chức của Tổng công ty 2.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng công ty HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ BAN KIỂM SOÁT TỔNG GIÁM ĐỐC CÁC PHÓ TGĐ CÁC CÔNG TY CỔ PHẦN Cty CP chế biến thực phẩm XK Đồng Giao Cty CP XNK Rau quả Cty CP In & Bao bì Mỹ Châu CTy CP cảng RQ Cty CP Thực phẩm XK Tân Bình Cty CP TPXK Bắc Giang Cty CP XNK NS & TP Sài Gòn Cty CP VINALIMEX HCM Cty CP XNK Rau quả 1 Cty CP Vận tải & Thương mại Cty CP Vật tư công nghiệp và thực phẩm Cty CP XNK rau quả Thanh Hóa Cty CP Vật tư và XNK Cty CP SX và DVXNK rau quả Sài Gòn Cty CP Chế biến TPXK Kiên Giang Cty CP Thực phẩm XK Hưng Yên Cty CP XNK Rau quả Tam Hiệp Cty CP Nông lâm sản Hà Tĩnh Cty CP xây dựng và SX Vật liệu Xây dựng 20. Cty CP Vian 21. Cty CP XNK NLS chế biến 22. Cty CP XNK RQ Hải Phòng 23. Cty CP Tiền Giang 24. Cty CP TPXK Dona Newtower CÁC PHÒNG CHỨC NĂNG 1. Phòng Tổ chức – hành chính 2. Phòng Kế toán – tài chính 3. Phòng Kế hoạch – tổng hợp 4. Phòng Tư vấn đầu tư – xúc tiến thương mại 5.Trung tâm kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS) 6.Các phòng kinh doanh (8 phòng) ĐƠN VỊ PHỤ THUỘC Cty Giống rau quả TW Cty chế biến XNK điều Bình Phước CÁC CÔNG TY LIÊN DOANH 1. Cty liên doanh TNHH Crown Hà Nội 2. Cty liên doanh TNHH Luveco 3. Cty hộp sắt Lovencan 4. Cty liên doanh Vinaharris Sơ đồ 4: Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty Rau quả, nông sản. Ghi chú: Quan hệ trực tiếp về hành chính Quan hệ gián tiếp kiểm tra giám sát Mô hình cơ cấu tổ chức của Tổng công ty sắp xếp theo mô hình trực tuyến chức năng nên kết hợp được cả ưu điểm của hai mô hình trực tuyến và chức năng, khắc phục được nhược điểm của mô hình trực tuyến. Đặc điểm của mô hình này là: + Ưu điểm: rõ ràng, mạch lạc, dễ kiểm soát, đạt được sự thống nhất trong mệnh lệnh, nâng cao chất lượng các quyết định, giảm gánh nặng cho người quản lý, dễ quy trách nhiệm. + Nhược điểm: không có vì kết hợp được ưu điểm của hai mô hình trực tuyến và chức năng. 2.1.2.2. Chức năng, nhiệm vụ của bộ phận quản lý trong Tổng công ty Hội đồng quản trị (HĐQT): là cơ quan đại diện trực tiếp chủ sở hữu công ty mẹ có quyền nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ, quyền lợi của công ty mẹ, trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền, trách nhiệm của chủ sở hữu phân cấp cho các cơ quan, tổ chức khác là đại diện chủ sở hữu thực hiện. Hội đồng quản trị chịu trách nhiệm trước người thành lập công ty mẹ, người bổ nhiệm và trước pháp luật về mọi hoạt động của công ty. Ban kiểm soát: do HĐQT thành lập để giúp HĐQT kiểm tra, giám sát tính hợp pháp, chính xác và trung thực trong quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh, trong ghi chép sổ kế toán, báo cáo tài chính và việc chấp hành Điều lệ công ty mẹ, nghị quyết, quyết định của Hội đồng quản trị, quyết định của Chủ tịch Hội đồng quản trị. Tổng giám đốc (TGĐ): là người đại diện theo pháp luật điều hành hoạt động hàng ngày của công ty mẹ theo mục tiêu, kế hoạch và các nghị quyết, quyết định của HĐQT, phù hợp với Điều lệ của công ty mẹ; chịu trách nhiệm trước HĐQT và trước pháp luật về việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ được giao. Phó Tổng Giám đốc và kế toán trưởng: Các phó Tổng Giám đốc điều hành công ty mẹ theo phân công và ủy quyền của TGĐ chịu trách nhiệm trước TGĐ và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền. Việc ủy quyền có liên quan đến việc phân công và ký kết hợp đồng kinh tế, liên quan đến việc sử dụng con dấu của công ty mẹ đều phải thực hiện bằng văn bản. Kế toán trưởng: có nhiệm vụ tổ chức thực hiện các công tác kế toán của công ty mẹ, giúp Tổng Giám đốc giám sát tổ chức của công ty mẹ theo pháp luật về tài chính, kế toán, chịu trách nhiệm trước HĐQT và TGĐ và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công hoặc ủy quyền. Bộ máy giúp việc: các phòng chuyên môn nghiệp vụ có chức năng tham mưu giúp việc HĐQT, TGĐ trong quản lý, điều hành công việc. Phòng tổ chức – hành chính: có chức năng tham mưu, giúp việc cho lãnh đạo Tổng công ty trong các lĩnh vực tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, chính sách chế độ và thanh tra. Phòng kế toán – tài chính: có chức năng quản lý tài chính, kế toán trong toàn Tổng công ty, phản ánh và giám sát toàn bộ quá trình kinh doanh của Tổng công ty, đảm bảo phân phối và tuần hoàn chu chuyển vốn. Phòng kế hoạch – tổng hợp: tham mưu cho lãnh đạo Tông công ty trong việc lập kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng quý, hàng năm. Phòng tư vấn đầu tư – xúc tiến thương mại: làm nhiệm vụ tư vấn trong và ngoài nước. Trung tâm kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS): kiểm tra chất lượng hàng hóa xuất nhập khẩu thuộc lĩnh vực rau quả. Phối hợp quản lý các cơ sở sản xuất kinh doanh. Triển khai các nghiệp vụ liên quan đến công tác tiêu chuẩn, đo lường chất lượng sản phẩm. * Các đơn vị thành viên và các công ty liên doanh: Tổng công ty bao gồm nhiều đơn vị thành viên như các doanh nghiệp Nhà nước (2 doanh nghiệp), công ty cổ phần (24 công ty), Công ty liên doanh (4 công ty). Các đơn vị này độc lập tiến hành các hoạt động sản xuất, chế biến và nhập khẩu khác; đồng thời có thể kết hợp với Văn phòng TCT trong việc tìm đầu ra cho sản phẩm một cách có lợi nhất cho toàn TCT. Song các đơn vị phải tuân theo chỉ tiêu chung mà TCT đưa ra. Cuối năm sẽ tổng kết kết quả kinh doanh, so sánh các chỉ tiêu, từ đó làm căn cứ để Bộ đưa ra các chỉ tiêu cần đạt trong năm tới. 2.1.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh trong một số năm gần đây * Đặc điểm về sản xuất kinh doanh Tổng công ty có nhiệm vụ sản xuất các loại sản phẩm rau hoa quả, các loại sản phẩm nông sản thực phẩm, cây trồng vật nuôi, thức ăn gia súc, cây cảnh với nhiều loại hình đa dạng phong phú. Để có được điều đó thì Tổng Công ty luôn luôn thay đổi các hình thức kinh doanh phong phú, đa dạng và có một lượng vốn huy động dồi dào để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Tổng Công ty có các phòng ban quản lý và sản xuất kinh doanh riêng phù hợp để có thể chủ động tổ chức sản xuất kinh doanh trong phạm vi được phân cấp. Tổng công ty có các đơn vị sản xuất kinh doanh chế biến riêng, mỗi đơn vị chia ra thành các tổ, đội sản xuất khác nhau, hoạt động trong lĩnh vực của mình. Ví dụ: Công ty giống Rau quả, Công ty thực phẩm xuất khẩu Đồng Giao, Công ty xuất nhập khẩu Rau quả I, II,III; Công ty cổ phần VIAN, Công ty cổ phần Cảng Rau quả, Công ty cổ phần In & Bao bì Mỹ Châu, CTy LD Dona New Tower... Vốn kinh doanh của các đơn vị trong Tổng công ty 1 phần do cấp trên và do Bộ cấp. Nhưng phần lớn do doanh thu của Tổng công ty mà ra, một phần trích ra trả tiền lương cho cán bộ công nhân viên, phần còn lại để tái sản xuất mở rộng. 2.1.2. Những kết quả chủ yếu trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây. Bảng 1: Ước tính một số chỉ tiêu tài chính của Tổng công ty năm 2007- 2008 Đơn vị: Triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 So sánh (%) Doanh thu 437.362 305.000 70 Lợi nhuận trước thuế 28.319 43.700 154 Thu nhập bình quân / người/ năm 26 36 141 (Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Tổng công ty năm 2007 -2008) Qua bảng số liệu trên ta có thể đánh giá tổng quát tình hình sản xuất kinh doanh năm 2007, 2008 của Công ty mẹ nói chung là tương đối tốt mặc dù doanh thu năm 2008 có giảm so với doanh thu năm 2007. Năm 2008, doanh thu của công ty mẹ đạt 305 tỷ đồng, bằng 70% cùng kỳ, bằng 66% kế hoạch. Nguyên nhân của sự sụt giảm doanh thu này có thể là do giá nguyên liệu đầu vào tăng cao, do thời tiết biến động, thiên tai làm cho sản lượng điều giảm xuống dẫn đến doanh thu giảm . Lợi nhuận trước thuế: 43,7 tỷ đồng, bằng 154% so cùng kỳ, bằng 168% kế hoạch. Kim ngạch XNK năm 2008 là 17,7 triệu USD, bằng 70% cùng kỳ, bằng 89% kế hoạch. Trong đó XK 9,9 triệu USD, bằng 86% so với cùng kỳ. Chế biến điều nhân: 950 tấn, bằng 79% cùng kỳ. Kim ngạch XNK giảm là do ảnh hưởng của các yếu tố: Do cầu của các thị trường tiêu thụ lớn như Mỹ, Nhật, EU…giảm mạnh. Cầu của các thị trường tiêu thụ này giảm là do tác động của cuộc khủng hoảng tài chính làm cho việc nhập khẩu của các thị trường này hạn chế hơn. Do ảnh hưởng của tỷ giá: Vì khi xuất khẩu ra các nước khác thì ta thu về bằng đồng USD, nên trong bối cảnh khủng hoảng tài chính như hiện nay thì giá trị thu về cũng giảm theo. Thu nhập bình quân của người lao động năm 2008 là 36 triệu đ/người/năm, bằng 141% cùng kỳ. Lợi nhuận sau thuế tăng làm cho thu nhập của người lao động năm 2008 cũng tăng cao hơn so với năm 2007. Mặt khác Tổng công ty còn có những chính sách đãi ngộ khuyến khích người lao động tích cực tham gia sản xuất, đóng góp sáng kiến cải tiến máy móc kỹ thuật phục vụ cho sản xuất, chế biến điều… làm cho thu nhập tăng lên. Về sản xuất công nghiệp thì năm 2007 sản xuất chế biến được 1.213 tấn điều nhân, ước tính thực hiện năm 2008 là 56.934 tấn, bằng 94% so với cùng kỳ. 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Tổng công ty 2.2.1. Cơ cấu lao động của Tổng công ty Sau khi có quyết định thành lập (11-2-1988) TCT đã nhanh chóng ổn định, sắp xếp lại tổ chức từ Văn phòng TCT cho tới các đơn vị thành viên, từ ba mảng phân tán thành một hệ thống thống nhất từ nghiên cứu, sản xuất, chế biến đến kinh doanh xuất nhập khẩu. Trong 2 năm, từ 64 đơn vị thành viên ban đầu với 37.463 CBCNV, TCT đã sắp xếp gọn thành 51 đơn vị với 31.286 CBCNV. Thời kỳ 1991-1995 khi chuyển sang cơ chế thị trường, cơ cấu tổ chức cũ đã bộc lộ nhiều hạn chế: tổ chức bộ máy cồng kềnh, tỷ lệ gián tiếp cao, lực lượng lao động đông (trong đó lực lượng lao động dư thừa không có việc làm lên đến gần 1 vạn người), nhiều đơn vị không còn phù hợp. Thực hiện Nghị định 388/HBBT, Nghị định 176 CP và Quyết định 315 HĐBT, TCT đã chủ động sắp xếp lại các đơn vị: Tổ chức sắp xếp lại bộ máy (giảm 50% số phòng quản lý), giảm biên chế 7.985 người. Theo đó số lượng lao động của công ty đã giảm xuống đáng kể. Năm 2002, tổng số CBCNV chỉ còn 5.143 người (không kể công nhân thời vụ). Năm 2008 tổng số lao động của TCT là 3.990 người. Trải qua một thời gian dài hoạt động, TCT không ngừng thay đổi, kiện toàn bộ máy tổ chức, sắp xếp lại cơ cấu lao động hợp lý tạo điều kiện cho việc sản xuất kinh doanh được thuận lợi, đạt hiệu quả cao. Đội ngũ lao động được đào tạo để đáp ứng nhu cầu công việc. Cơ cấu lao động cũng là một yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực. Một cơ cấu lao động hợp lý sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển dễ dàng hơn. Ngày nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải có chính sách, mục tiêu rõ ràng, quan trọng là đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp có năng lực. Số lượng lao động nhiều không quyết định được thành công của tổ chức mà chất lượng lao động mới là chỉ tiêu đánh giá xem sự hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp đó. Ta có thể tìm hiểu cơ cấu nguồn lao động thông qua một số chỉ tiêu sau: Cơ cấu lao động theo giới tính Bảng 2: Cơ cấu lao động theo giới tính Đơn vị: Người Phân loại Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Số lượng Tỉ trọng (%) Số lượng Tỉ trọng (%) Số lượng Tỉ trọng (%) Tổng số lượng LĐ 3900 100 3960 100 3990 100 Nam 2500 64.10 2535 64.02 2551 63.93 Nữ 1400 35.90 1425 35.98 1439 36.07 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Nhìn vào bảng 2, biểu 1 ta thấy số lượng lao động của TCT tăng dần qua các năm từ năm 2006-2008. Trong TCT lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn số lao động nữ. Năm 2006, số lao động nam là 2.500 người (chiếm 64,1%) trong khi đó số lao động nữ chỉ có 1.400 người (35,9%). Đến năm 2008, số lao động nam là 2.551 người (63,93%), nữ là 1.439 người (36,07%). Tỷ lệ lao động nam nhiều hơn nữ là do TCT có những ngành, những lĩnh vực với những công việc nặng nhọc đòi hỏi phải có thể lực, sức khỏe tốt… như xây lắp công nghiệp và dân dụng, sản xuất chế tạo các sản phẩm cơ khí, máy móc thiết bị. Do nhu cầu mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của Tổng công ty trong các ngành rau quả, kinh doanh du lịch, nhà hàng, khách sạn… nên nhu cầu về lao động liên tục tăng từ năm 2006 → 2008. Số lao động nam tăng 51 người, nữ tăng 39 người. Cơ cấu lao động của công ty không có sự cân đối giữa nam và nữ. Mỗi một nhóm đối tượng sẽ cần phải có những phương pháp tác động khác nhau, vì vậy các nhà quản lý cần phải hiểu được nhu cầu của từng nhóm này để giúp quá trình quản lý được thực hiện tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Trình độ lao động là một trong những chỉ tiêu quan trọng đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Tổng công ty. Nhân viên có trình độ cao có khả năng thích ứng với công việc, tiếp thu tiến bộ khoa học kỹ thuật nhanh chóng. Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Phân loại Năm 2007 Năm 2008 Số lượng Tỉ trọng (%) Số lượng Tỉ trọng (%) Tổng số lượng lao động 3.960 100 3.990 100 Theo trình độ Trên đại học 102 2,58 104 2,61 Đại học 520 13,13 526 13,18 Dưới đại học 3.338 84,29 3.360 84,21 Trong đó Cao đẳng, trung cấp 2.543 64,22 2.572 64,46 Tốt nghiệp PTTH 846 21,36 852 21,35 Chưa tốt nghiệp PTTH 571 14,42 566 14,19 (Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chính) Theo bảng số liệu trên ta thấy số cán bộ ở trình độ trên đại học chiếm 2,58% (năm 2007), 2,61% (năm 2008); cán bộ ở trình độ đại học là 520 người (13,13%) năm 2007 đến năm 2008 là 526 người( 13,18%). Hầu hết cán bộ trong Tổng công ty đều có trình độ. Đội ngũ cán bộ chủ chốt trong Tổng công ty đều có trình độ học vấn cao. Hầu hết là chuyên viên có trình độ đại học. Bộ máy quản lý của Tổng công ty do các cán bộ có trình độ trên đại học đảm nhiệm, còn lại là sản xuất, công nhân sản xuất, kỹ thuật phục vụ, lái xe, bảo vệ trong toàn tổng công ty. Số lao động dưới đại học năm 2008 là 3.360 người trong đó có 2.572 người (64,46%) là đã tốt nghiệp cao đẳng, trung học chỉ có khoảng 14% số lao động là chưa tốt nghiệp PTTH. Đây chủ yếu là các lao động theo thời vụ mà công ty thuê mướn thêm trong lúc cao điểm mùa vụ. Công nhân sản xuất đa số có trình độ tối thiểu đã tốt nghiệp PTTH, còn số ít chưa tốt nghiệp PTTH, Tổng công ty tận dụng nguồn lao động địa phương do cơ sở sản xuất chế biến của Tổng công ty ở Bình Phước và một số tỉnh khác. Tuy nhiên, cán bộ trong Tổng công ty đa số là cán bộ lớn tuổi, lớp trẻ chiếm tỷ lệ rất ít. Số lượng chuyên viên ít có sự biến đổi. Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Tổng công ty Công tác tuyển dụng và đào tạo lao động: Để đảm bảo đội ngũ cán bộ mới tuyển dụng có chất lượng, đáp ứng được yêu cầu trước mắt và lâu dài, Tổng công ty quy định trình tự các bước tiến hành tuyển dụng và chế độ đối với người được tuyển dụng như sau: Lập kế hoạch tuyển dụng Căn cứ vào tổng biên chế của bộ máy quản lý và điều hành của Tổng công ty đã được Hội đồng quản trị phê duyệt. Căn cứ vào yêu cầu bổ sung cán bộ của từng thời kỳ phòng Tổ chức – Hành chính đã lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm và dài hạn trình Tổng Giám đốc phê duyệt (trong đó nêu rõ tiêu chuẩn đối với từng loại cán bộ cần tuyển). Kế hoạch tuyển dụng bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của Tổng công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với các nguồn nhân lực bên trong tổ chức đặt thành kế hoạch ở thời điểm nào đó. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho quá trình sản xuất kinh doanh sắp tới. Công tác này sẽ giúp cho Tổng công ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra được phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục. Cũng thông qua công tác này Tổng công ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo Tổng công ty nắm được tình hình biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục, tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển. Nhận xét: Trong những năm qua việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của Tổng công ty cũng đạt được một số thành công như: đảm bảo đủ số lao động, hoàn thành tốt các hợp đồng xuất khẩu đúng thời hạn, hạn chế tình trạng thiếu lao động trong những tháng cao điểm mùa vụ... Trên thực tế Rau quả là doanh nghiệp Nhà nước nên công ty thường ít quan tâm đến việc xây dựng nguồn nhân lực một cách thường xuyên. Hàng năm chưa có các biện pháp cụ thể để thực hiện chiến lược nguồn nhân lực, số lượng lao động qua các năm có sự biến đổi thất thường không theo quy luật. Điều này phản ánh công tác dự báo và xác định nhu cầu nhân lực chưa chính xác. Vì vậy, TCT cần phải chú trọng hơn đến công tác lập chiến lược nguồn nhân lực như: Dự báo chính xác nhu cầu lao động thực tế của doanh nghiệp qua hàng quý, hàng năm. Là một công ty kinh doanh mặt hàng rau quả, nông sản nên cần phải xác định nhu cầu rau quả, nông sản trên thị trường. Số lượng các đơn đặt hàng của từng quý, từng năm từ đó xác định nhu cầu nhân lực sẽ chính xác hơn. Tóm lại công tác hoạch định nguồn nhân sự có một ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của Tổng công ty. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực là cần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp chứ không riêng chỉ đối với TCT Rau quả, nông sản. 2.3.2. Thực trạng công tác định biên trong Tổng công ty Rau quả, nông sản. 2.3.2.1. Công tác tuyển chọn nhân sự của Tổng Công ty. Thông báo tuyển dụng: Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được lãnh đạo Tổng công ty phê duyệt, phòng Tổ chức – Hành chính có trách nhiệm thông báo công khai số lượng, đối tượng, tiêu chuẩn xét tuyển. Hồ sơ: Hồ sơ đến Tổng công ty bao gồm: a. Sơ yếu lý lịch Nếu mới tốt nghiệp ra trường thì phải có xác nhận của nhà trường. Nếu đã chờ trên một năm, phải có xác nhận của chính quyền địa phương cấp xã, phường. Nếu đang công tác phải có xác nhận của cơ quan nơi đang công tác. b. Đơn xin việc Nếu đang công tác ở một cơ quan khác, muốn xin đến làm việc tại Tông công ty, thì phải có ý kiến đông ý cho chuyển công tác của cơ quan đang quản lý. c. Sao bằng chứng chỉ về ngành nghề chuyên môn được đào tạo Bản sao phải có công chứng hoặc giấy chứng nhận sao y bản chính của nơi cấp. d. Bảng điểm ghi kết quả học tập từng môn học, có xác nhận nơi đào tạo (nếu là sinh viên mới tốt nghiệp). Xét tuyển: Thành lập Hội đồng tuyển dụng gồm có: + 1 đồng chí lãnh đạo của Tổng công ty + Đồng chí Chủ tịch Công đoàn Cơ quan Tổng công ty + Đồng chí Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính + Đồng chí Trưởng phòng của phòng ban được bổ sung cán bộ Trên cơ sở hồ sơ đăng ký, phòng Tổ chức – Hành chính phối hợp với những phòng được bổ sung cán bộ tổ chức kiểm tra về chuyên môn (nếu cần thì thi tuyển thì trình lãnh đạo tổ chức Hội đồng thi tuyển). - Trên cơ sở đề nghị của Hội đồng tuyển dụng, Tổng Giám đốc xem xét quyết định. Ưu tiên: Trong số cán bộ có đủ tiêu chuẩn ưu tiên xét chọn: Con cán bộ công nhân viên Cơ quan đã và sắp nghỉ hưu. Con cán bộ công nhân viên trong ngành. Về tuổi đời: Chủ yếu tuyển cán bộ trẻ có độ tuổi dưới 30 tuổi. Trường hợp cần tiếp nhận cán bộ đã có kinh nghiệm từ nơi khác cũng không quá 40 tuổi. Hợp đồng: Khi đã vượt qua vòng tuyển chọn thì những nhân viên mới sẽ phải ký những hợp đồng lao động theo yêu cầu của công ty như: Cán bộ mới ra trường phải lần lượt qua: Hợp đồng 1 năm (trong đó có thời gian thử việc không quá 2 tháng), hợp đồng thời hạn không xác định. Cán bộ chuyển từ cơ quan khác đến: Tùy theo trường hợp cụ thể phải qua hợp đồng 1 năm, hợp đồng thời hạn không xác định hoặc ký ngay hợp đồng thời hạn không xác định. Cán bộ tuyển dụng điều động từ cơ sở lên: Ký ngay hợp đồng thời hạn không xác định. 2.3.2.2. Làm hòa nhập người lao động Những người sau quá trình thi tuyển trở thành thành viên của Công ty mẹ sẽ được bổ nhiệm vào phòng ban chức năng nào đó để làm việc. Trưởng phòng hành chính sẽ tổ chức một buổi để giới thiều sơ qua về lịch sử hình thành và phát triển, lĩnh vực hoạt động của Tổng công ty, quy chế nội quy mà một nhân viên phải tuân thủ, hình thức thưởng phạt nhân viên… Tiếp theo đó là giới thiệu chức năng bộ phận phòng ban mà nhân viên đó làm việc, điều lệ quy định đối với công việc. Giới thiệu nhân viên mới làm việc với các đồng nghiệp. Thường xuyên theo dõi đánh giá, kiểm tra đôn đốc động viên nhân viên mới hoặc trả lời những thắc mắc của họ. Nhận xét: Quá trình làm hòa nhập người lao động cũng được công ty Mẹ chú trọng. Trưởng phòng Tổ chức - Hành chính là người rất có trách nhiệm với công việc. Những nhân viên đi làm muộn, nghỉ không xin phép thì Trưởng phòng Tổ chức – Hành chính đều nhắc nhở để nhân viên đó kịp thời sửa đổi nếu không sẽ có những hình thức kỷ luật tùy theo mức độ vi phạm. 2.3.2.3. Thực trạng việc lưu chuyển nhân lực Mỗi cá nhân trong quá trình làm việc sẽ được Giám đốc hay Trưởng phòng TC – HC đánh giá kết quả thực hiện công việc. Cuối năm có khen thưởng bình bầu cho thành tích đạt được và được cân nhắc lên vị trí cao hơn, cấp bậc cao hơn tương ứng sẽ nhận được mức lương cao hơn. Mặt khác các cá nhân vi phạm nội quy, làm việc kém hiệu quả thì sẽ có những hình thức nhắc nhở, kiểm điểm có thể bị giảm cấp bậc, hạ lương. Hàng năm Tổng công ty thường có sự thay đổi phân công bổ nhiệm cán bộ vào những vị trí quan trọng nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển đi lên của công ty. Đề bạt thăng chức cho những nhân viên có năng lực, có thành tích đóng góp làm tăng doanh thu lợi nhuận của công ty. Chuyển đổi lao động giữa các phòng ban. Điều này tạo điều kiện cho nhân viên có thể thích ứng được với công việc ở các vị trí khác nhau, giảm bớt sự nhàm chán trong công việc khi ngày nào cũng lặp đi lặp lại một công việc… Những người lao động đến tuổi nghỉ hưu thì sẽ có quyết định nghỉ hưu và được hưởng chế độ phúc lợi xã hội như: bảo hiểm xã hội, lương hưu… theo quy định của Nhà nước. Năm 2005: Hai đồng chí Phó giám đốc kiêm Giám đốc hai đơn vị trực thuộc công ty mẹ là Công ty Giống rau quả và Công ty Vegetexco. Bổ nhiệm hai Giám đốc và ba Phó giám đốc đơn vị, 6 trưởng phòng, 10 Phó phòng tại cơ quan Văn phòng Tổng công ty. Năm 2006: Bổ nhiệm Giám đốc mới của Xí nghiệp chế biến XNK Điều và NSTP Bình Phước. Bổ nhiệm 2 phó giám đốc công ty Giống rau quả, 01 phó giám đốc công ty Vegetexco. Năm 2008: Tổng công ty đã quyết định cử 4 đại diện vốn tại 4 công ty cổ phần. Bổ nhiệm 5 Trưởng, Phó phòng. Đã triển khai quy hoạch cán bộ lãnh đạo Tổng công ty, xem xét bổ sung thành viên Hội đồng quản trị và bộ máy điều hành công ty mẹ. Nhận xét: Đa số ở Tổng công ty Rau quả, nông sản thường có sự bổ nhiệm Giám đốc và Phó giám đốc làm việc ở các công ty con và công ty cổ phần. Còn sự thay đổi nhân lực giữa các phòng ban thì ít xảy ra vì công ty mẹ chỉ chịu trách nhiệm bổ nhiệm những người giữ vị trí chủ chốt tại các đơn vị thành viên. Qua đó ta thấy, quá trình lưu chuyển nhân lực tại TCT tương đối rõ ràng, phụ thuộc và kết quả của việc thực hiện công việc do Giám đốc và Trưởng phòng TC – HC đánh giá. 2.3.3. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh, Tổng công ty Rau quả, nông sản đã trú trọng đầu tư đến công tác đào tạo lao động, đây là một hoạt