Chuyên đề Một số giải pháp hoàn thiện hệ thống quản trị nhân sự tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội

ng ty. Thiết nghĩ công ty nên xem xét và áp dụng. - Cơ cấu nguồn lực theo giới tính. Bảng 8 : Cơ cấu nguồn lực theo giới tính của công ty xây dựng số 1 Hà Nội Đơn vị: người STT Đơn vị Số LĐ Nữ % nữ/ số LĐ 123456789 Ban giám đốcPhòng tổ chức -lao động Phòng tài vụPhòng hành chính tổng hợpPhòng kinh tế kế hoạchPhòng kỹ thuật chất lượngKhối thi công xây lắpKhối phục vụ xây lắpKhối kinh doanh khác 3710111111432147135 0376431623084 0%42,8%70%54,54%36,36%30%37,5%20,4%62,2% Tổng 767 299 38,98 Nguôn: Báo cáo tổng hợp nhân lực – Phòng tổ chức lao động Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động nữ trong công ty năm 2002 là 299 người trong tổng số 767 người chiếm 38,98% số lượng công nhân viên trong công ty. Trong đó ban giám đốc 0 người. Phòng tổ chức lao động 3 người / 7 người chiếm 42,8% trong tổng số cán bộ trong phòng. Phòng tài vụ 7 người /10 người chiếm 70% tổng số càn bộ trong phòngPhòng hành chính tổng hợp số cán bộ nữ chiếm 54,54 % tổng số cán bộ trong phòng. Phòng kinh tế kế hoạch số cán bộ nữ chiếm 36,36% tổng số cán bộ trong phòng. Phòng kỹ thuật chất lượng số cán bộ nữ chiếm 30% tổng số cán bộ trong phòng. Khối thi công xây lắp số cán bộ nữ là 162 trong tổng số 432 người chiếm 37,5%. Khối phục vụ xây lắp số cán bộ nữ là 30 trong tổng số 147 người chiếm 20,4%. Khối kinh doanh khác số cán bộ nữ là 84 trong tổng số 135 người chiếm 62,2%. Số cán bộ nữ trong công ty chỉ chiếm có 38,98% điều này cũng dễ hiểu vì công ty là công ty xây dựng nên số lượng công nhân nam là chủ yếu do tính chất công việc là nặng nhọc, không mấy phù hợp với lao động nữ. Số lượng lao động nữ tập trung chủ yếu ở khu vực văn phòng và khối kinh doanh khác. Cụ thể đó là trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ khách sạn. Tỷ lao động nữ tập trung ở khối này là 62,2%, điều này cũng hợp lý vì đây là khối phù hợp với lao động nữ hơn. Công ty nên duy trì số lượng công nhân nữ như vậy là hợp lý và phù hợp với tính chất công việc của công ty. * Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn Bảng 9 : Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn tháng 12/2002 Đơn vị: người Nội dung Số lượng % trong tổng số - Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: + Sơ cấp + Trung cấp + Đại học + Trên đại học- Trình độ tay nghề: + Bậc 1, 2, 3 + Bậc 4, 5 + Bậc 6, 7- Lao động giản đơn không nghề: 185127113722945142 0,1311,0816,560,1317,8629,865,8618,52 Tổng số: 767 100 Nguồn: Báo cáo tổng hợp nhân lực – phòng tổ chức lao động Qua bảng số liệu và phân tích ta thấy: . Số người có trình độ sơ cấp và trên đại học mỗi loại có một người chiếm0,13% tổng số lao động trong công ty. Số người có trình độ trung cấp là 85 người chiếm 11,08% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty. Số người có trình độ đại học là 127 người chiếm 16,56%. Số người có trình độ tay nghề từ bậc 1 đến bậc 3 là 137 người chiếm 17,86%. Số người có trình độ tay nghề bậc 4 và 5 là 229 người chiếm 29,86%. Số người có trình độ bậc 6 và 7 là 45 người chiếm 5,86% tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty. Số người lao động giản đơn không nghề là 142 người chiếm 18,52%. Qua sự phân tích trên ta thấy số lượng công nhân viên nhiều nhất là số công nhân có trình độ tay nghề bậc 4 và bậc 5, chiếm 29,86%. Số lượng ít nhất là người có trình độ trên đại học và sơ cấp. Cũng từ bảng số liệu trên ta thấy chất lượng cán bộ công nhân viên trong công ty tương đối cao, số người có trình độ đại học và trên đại học là 16,69%. Số người có trình độ bậc cao của công ty (bậc 6, 7) trên thực tế là hơi ít mới chỉ chiếm có 5,86% trong tổng số cán bộ công nhân viên. Bên cạnh đó thì số lượng lao động phổ thông không nghề vẫn còn chiếm một tỷ lệ khá lớn 142/767 người tương ứng với 18,52%. Điều đó cho thấy hiệu quả sử dụng lao động tại công ty là chưa thật tốt. Vẫn biết là công ty xây dựng nên số lượng lao động giản đơn là không thể không dùng nhưng mà công ty cần có những biện pháp để giảm số lượng đó đi bởi vì hiện tại chúng ta đang ở vào thời kỳ Công nghiệp hóa -Hiện đại hóa với sự hỗ trợ rất lớn của máy móc hiện đại và công nghệ kỹ thuật tiên tiến. Không thì công ty cũng nên cần có những biện pháp đào tạo, bồi dưỡng số lượng lao động đó nhằm nâng cao trình độ tay nghề cũng như bổ sung kiến thức cho họ. Ngoài ra, đối với công nhân kỹ thuật cũng cần phải bồi dưỡng đào tạo nâng cao bậc thợ cho họ vì thực tế số người có trình độ bậ 6, 7 là chưa cao. Song song với việc đào tạo công nhân thì cũng nên mở các lớp huấn luyện hoặc cử đi học đối với những cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực chuyên môn của họ trong các lĩnh vực mà họ đảm nhiệm. Đặc biệt là chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần thiết với điều kiện hiện tại của công ty. 2. Thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại công ty 2.1 Tuyển dụng nhân sự và hợp đồng lao động tại công ty Căn cứ vào luật lao động ngày 23/6/1994, căn cứ quyết định số 626/QĐ-UB ngày 10/2/1993 của UBND thành phố Hà Nội thành lập tại công ty xây dựng số 1 Hà Nội, căn cứ quyết định về phân cấp quản lý tổ chức CBCNV số 311 / TCLĐ ngày 1/1/1989 của giám đốc sở xây dựng Hà Nội, giám đốc công ty xây dựng số 1 Hà Nội thực hiện tuyển dụng lao động và hợp động lao động của công ty như sau: + Các đơn vị trực thuộc công ty được phép sử dụng người lao động đã giao kết hợp đồng lao động với công ty và được công ty điều động về làm công việc tại đơn vị và nghiêm cấm sử dụng người lao động chưa giao kết hợp đồng với công ty, hàng tháng các đơn vị trực thuộc phải báo về phòng tổ chức lao động công ty về tình hình lao động của công ty mình. + Khi công ty cần tuyển chọn tăng thêm người lao động để phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, phòng tổ chức lao động công ty có trách nhiệm thông báo đầy đủ, công khai các điều kiện tuyển dụng, quyền lợi và trách nhiệm của người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình làm việc. + Hồ sơ xin việc làm của người lao động gồm có: Đơn xin việc làm, giấy khám sức khỏe từ bệnh viện cấp huyện trở lên, sổ lao động, giấy chứng nhận, hộ khẩu thường trú hoặc tạm trú, trường hợp người lao động chưa có sổ lao động thì phải có sơ yếu lý lịch (có xác nhận của cơ quan, đơn vị, hoặc chính quyền địa phương với người lao động đang làm việc hoặc cư trú) văn bằng chứng chỉ học vấn, nghề nghiệp. + Phòng tổ chức lao động công ty có nhiệm vụ gặp gỡ xem xét hồ sơ xin việc của người lao động. Nếu thấy phù hợp với quy định của pháp luật và nhu cầu của công ty thì soạn thảo hợp đồng lao động đệ trình giám đốc công ty ký kết với người lao động. * Các nhân tố tác động đến tuyển chọn nhân sự. - Nó phụ thuộc vào việc có công trình xây dựng hay không. Bởi khi có công trình mới, nó đòi hỏi một lượng lao động nhất định phụ thuộc vào khối lượng công trình. - Tiến độ thực hiện công việc đỏi hỏi số lượng lao động khác nhau: Khi nhu cầu của khách hàng đòi hỏi hoàn thành công trình nhanh đẹp, thì bên nhận thầu phải tăng nhân công bằng cách tuyển chọn hoặc thuê thêm nhân công để phù hợp với tiến độ công trình. - Do tổ chức sản xuất của công ty, xí nghiệp thay đổi. Nhân sự trong công ty có hai loại hình: + Lao động quản lý. + Lao động trực tiếp. + Về lao động quản lý thì nguồn tuyển dụng là: Những lao dộng trong nội bộ công ty làm việc có trách nhiệm và được mọi người tín nhiệm, có thâm niên và kinh nghiệm lâu năm. Thứ hai nếu lực lượng lao động trong công ty không đủ tiêu chuẩn tuyển chọn thì có thể tuyển lao động xã hội có đầy đủ năng lực và trình độ phù hợp với công việc. + Về lao động trực tiếp thì công ty tuyển chọn theo phương thức gắn kết bằng các loại hình hợp đồng lao động. *Các cách tuyển chọn ở công ty: a- Đối với nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ. - Tuyển dụng tạm thời (để thử thách) đáp ứng yêu cầu thi công, công trình < 1năm, không phải đóng BHXH. Nếu sau một thời gian đáp ứng được yêu cầu công việc, yên tâm làm việc trong công ty thì tuyển dụng chính thức từ 1-3 năm, đóng BHXH. b - Đối với công nhân thời vụ. Chỉ tuyển lao động thời vụ theo yêu cầu công việc cần thiết, đến khi có công trình mà lượng người nhân công không đủ thì tuyển theo yêu cầu công việc cho đến khi công trình đã xong và kết thúc thì hợp đồng cũng kết thúc. * Hợp đồng lao động. Tất cả các cán bộ công nhân viên trong Công ty xây dựng số 1 đều phải ký hợp đồng lao động theo nguyên tắc tự nguyện và cùng có lợi ( trừ Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán trưởng). - Hợp đồng lao động không xác định thời hạn ( những cán bộ công nhân viên trong biên chế cũ). - Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 1 đến 3 năm ( những cán bộ kỹ thuật từ Đại học và công nhân kỹ thuật bậc 4/7 trở nên). - Hợp đồng lao động theo mùa vụ công trình, tuỳ theo công việc sẽ ký hợp đồng lao động dưới 12 tháng và theo tính chất công việc của công trình. Hết hạn hợp đồng lao động đã ký ở mục a và b nêu trên, nếu người lao động thực sự gắn bó với công việc, được tập thể người lao động xác nhận có thể xem xét nâng cấp hợp đồng lao động hoặc gia hạn hợp đồng lao động bằng thời hạn đã ký. + Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động và giám đốc công ty hoặc có thể được ký kết giữa giám đốc công ty với người được uỷ quyền họp pháp thay mặt cho nhóm người lao động. Trường hợp do người uỷ quyền hợp pháp ký kết phải kèm theo giấy uỷ quyền (danh sách họ tên, tuổi, địa chỉ thường trú, nghề nghiệp và trữ ký của từng người lao động) hợp đồng này có hiệu lực như ký kết với từng người và chỉ có thể áp dụng trong trường hợp công ty cần lao động để giải quyết một công việc nhất định, theo mùa vụ mà thời hạn kết thúc dưới một năm. + Sau khi đã giao kết hợp đồng lao động, người lao động được công ty điều động về các đơn vị trong công ty và phải tuân thủ đúng theo các điều khoản đã giao kết trong hợp đồng lao động đã ký. 2.2 Thực trạng tình hình tuyển dụng nhân sự Trong một số năm qua xuất phát từ mục tiêu khả năng của mình để đề ra nhu cầu tuyển chọn nguồn nhân lực. Công ty đã thực hiện công tác này một cách tương đối tốt. Do tính chất công việc của ngành xây dựng là chịu ảnh hưởng của yếu tố mùa vụ. Chính vì vậy công ty đã phân loại lao động được tuyển dụng ra làm hai loại: + Đối với nhân viên kỹ thuật: từ cách làm nêu ở phần trên của công ty ta thấy, đối với nhân viên kỹ thuật, làm như vậy là đúng. Khi tuyển bước đầu chỉ tuyển tạm thời sau đó qua thử thách mới quyết định có ký hợp đồng dài hạn hay không, điều đó tạo động lực và bắt buộc người lao động phải cố gắng để tự khẳng định mình trong công việc được giao. + Đối với công nhân thời vụ công ty dùng các hình thức hợp đồng để ký kết. Điều này cũng đảm bảo được cho công ty vì khi kết thúc công trình, nếu không có công trình mới thì sẽ không ký tiếp. Do đó công ty không cần phải đảm bảo cho những khi không có việc làm. Đây là một cách làm chắc chắn và hiệu quả. Tình hình tuyển dụng nhân lực ở công ty một số năm qua được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 10: Tình hình tuyển dụng lao động tại công ty một số năm gần đây Đơn vị: người Nội dung 2000 2001 2002 1. Tổng: + Nữ 4212 3713 3510 2. Đại học:- Kỹ sư xây dựng - Kiến trúc sư- Cử nhân kinh tế -tài chính- Cử nhân ngoại ngữ- Kỹ sư điện- Cử nhân khoa học 181033110 201134101 211043121 3. Cao đẳng, trung cấp kỹ thuật 6 5 5 4. Công nhân 7 5 4 5. Lao động phổ thông 11 7 5 Nguồn: Báo cáo của Phòng tổ chức lao động Từ bảng số liệu trên ta thấy: + Số người được tuyển dụng có trình độ tăng dần qua các năm: trong vòng 3 năm từ năm 2000 đến năm 2002 số người được tuyển có trình độ đại học tăng 3 người, tương ứng 16,6%. Cụ thể: Năm 2001 tăng 2 người so với năm 2000 tương ứng tăng 11,1%. Năm 2002 tăng 1 người so với năm 2001 tương ứng tăng 5,5% Số lao động có trình độ đại học chiếm đa số trong tổng số lao động được tuyển dụng: . Năm 2000 số người có trình độ đại học được tuyển là 18 người trong tổng số 42 người, tương ứng chiếm 42,86%. Năm 2001 số người có trình độ đại học được tuyển là 20 trong tổng số 37 người chiếm 54,05%. Năm 2002 số người được tuyển có trình độ đại học là 21 trong tổng số 37 người chiếm 56,76%. Trong số những người được tuyển, kỹ sư xây dựng chiếm chủ yếu: . Năm 2000 là: 10 người trong 18 người chiếm 55,55% . Năm 2001 là: 11 người trong 20 người chiếm 55% . Năm 2002 là 10 người trong 21 người chiếm 47,6% Điều này cũng dễ hiểu vì công ty là công ty xây dựng nên lượng kỹ sư được tuyển chủ yếu là tập trung chủ yếu là kỹ sư xây dựng và kiến trúc sư. Những người có trình độ hiểu biết về ngành xây dựng do tính chất của công việc đòi hỏi. Bên cạnh sự tăng lên về số lượng cán bộ có trình độ đại học là sự giảm về số lượng lao động phổ thông không nghề. Từ năm 2000 đến năm 2002 số lượng lao động phổ thông không nghề giảm 6 người, tương ứng giảm 54,55%. Trong đó, năm 2001 giảm so với năm 2000 là 4 người tương ứng giảm 36,36%. Năm 2002 giảm so với năm 2001 là 2 người tương ứng giảm 28,57% Số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp được tuyển dụng là tương đối ổn định qua các năm. Sự giảm đi của số lao động phổ thông không nghề và số công nhân đã kéo theo sự giảm đi về tổng số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển dụng. Tổng số cán bộ công nhân viên được tuyển dụng của công ty từ năm 2000 đến năm 2002 giảm 7 người tương ứng giảm 16,67%. Năm 2001 giảm so với năm 2000 là 5 người tương ứng giảm 11,11%. Năm 2002 giảm so với năm 2001 là hai người tương ứng giảm 5,4% Từ số lượng và chất lượng của cán bộ công nhân trong công ty được tuyển dụng ta thấy công ty đã thực hiện công tác này một cách tương đối tốt. Do yâu cầu của cơ chế thị trường cũng như đòi hỏi của trang thiét bị kỹ thuật ngày càng cao bắt buộc số lượng công nhân viên có trình dộ tay nghề phải ngày càng cao thì mới đáp ứng dược yêu cầu của sự thay đôỉ đó. Nhưng số lượng công nhân lành nghề (công nhân bậc cao) hiện tại của công ty hiện nay là ít. Do đó công ty cần có phương án chú trọng và quan tâm hơn trong việc tuyển dụng đối với những đối tượng này. 3. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong công ty. 3.1 Các hình thức đào tạo cán bộ tại công ty Công ty có hai hình thức chủ yếu: + Đối với công nhân kỹ thuật, gửi đào tạo tại các trường xây dựng của nhà nước như Đại học xây dựng, Đại học giao thông... để nâng cao tay nghề đạt chất lượng và tiến độ thi công. + Kết hợp đào tạo tại chỗ, kèm cặp trong Công ty, Xí nghiệp, gửi những công nhân đến công trường làm việc để họ tiếp cận với công việc, qua dó nắm bắt được công việc thực tế, những khó khăn cần giải quyết. * Bồi dưỡng. Công ty thường bồi dưỡng nghiệp vụ theo quy hoạch cán bộ . Các cán bộ được gửi vào những trường, đơn vị cao cấp theo các lớp quản lý của Nhà nước hoặc gửi vào các lớp chuyên môn. Hàng năm, công ty đều có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ. - Đối với các chức danh giám đốc, phó giám đốc công ty, các trưởng phòng công ty thì đào tạo trong các trường lớp lý luận chính trị dài hạn - Đối với các cán bộ phải bồi dưỡng từng mặt, phải đào tạo trong các lớp ngắn hạn, tại các trường đào tạo cán bộ ngành xây dựng trường Công đoàn. - Khuyến khích các cán bộ chuyên môn nghiệp vụ học Đại học tại chức tại các trường Đại học. Đội ngũ lao động thường có các đợt thi để nâng cao tay nghề và bậc thợ 3.2 Tình hình đào tạo cán bộ tại công ty một số năm vừa qua Trong những năm vừa qua công ty đã xác định được rằng, để đáp ứng được những thay đổi của cơ chế thị trường, thì đIều cần thiết là phải tăng lợi thế cạnh tranh của công ty mình. Mà một trong những yếu tố tạo nên sự thay đổi đó chính là nguồn nhân lực có trình độ quản lý giỏi và trình độ tay nghề cao. Đào tạo là một trong những công tác cần thiết để đáp ứng yêu cầu này. Do đó công ty đã xác định cho mình những đối tượng cần thiết để đào tạo,trong việc thực hiện công tác này công ty đã đạt được những thành công nhất định. Cụ thể hàng năm công ty đều có hình thức đào tạo để năng bậc và năng lương cho công nhân, kiểm tra bằng hình thức thi lý thuyết và thực tế đối với từng công nhân. Thực trạng về công tác đào tạo trong công ty được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 11: Số lượng công nhân viên được đào tạo qua 3 năm gần đây. Đơn vị: Người Mục đích 2000 2001 2002 Đào tạo nâng bậc 92 85 98 Đào tạo nâng lương 57 70 66 Tổng 149 155 164 Nguồn: Báo cáo của Phòng tổ chứac lao động Qua bảng số liệu ta thấy. Đối với số công nhân được đào tạo nâng bậc năm2002 tăng 6 người so với năm 2000 tương ứng tăng 6,5%. Cụ thể năm 2001 giảm so với năm 2000 là 7 người, tương ứng giảm 7,6%. Nhưng số người được đào tạo nâng bậc năm 2002 lạ tăng so với năm 2001 là 13 người, tương ứng tăng 15,29%. Do đó trên thực tế số ngươi được đào tạo vẫn tăng. Tương tự nhơ vậy số cán bộ công nhân viên được đào tạo nâng lương năm 2002 so với năm 2000 tăng 9 người, tương ứng tăng 15,79%. Cụ thể năm 2001 tăng so với năm 2000 tăng 13 người, tương ứng tăng 22,8%. Nhưng năm 2002 lại giảm so với năm 2001 là 4 người tương, ứng giảm 5,7%. Nếu xét về tổng thể số cán bộ công nhân viên được đào tạo( cả về nâng lương và nâng bậc) thì qua 3 năm đều tăng. Trong đó năm 2002 tăng so với năm 2000 là15 người, tương ứng tăng 26,3%. Cụ thể năm 2001 tăng so với năm 2000 là 6 người, tương ứng tăng 4,02%. Năm 2002 tăng so với năm 2001 là 9 người, tương ứng tăng 5,8% Từ số liệu phân tích ta thấy công ty đã có sự quan tâm và chú trọng tới công tác đào tạo cán bộ qua những năm qua. Điều đó được thể hiện qua số công nhân viên được đào tạo nâng lương và nâng bậc đều tăng qua 3 năm vùa đều tăng lên một cách đáng kể cả về số lượng và chất lượng. Cùng với sự tăng lên về trình độ tay nghề của công nhân viên là sự tăng lên về mức lương của số lượng công nhân viên được đào tạo nâng lương, chứng tỏ rằng mức sống của người lao động cũng được đảm bảo hơn Tóm lại, công tác cán bộ của công ty do lãnh đạo công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác cán bộ, nên đã có sự phối hợp chỉ đạo và thực hiện tốt các chỉ thị, nghị quyết kế hoạch của Thành uỷ và của Sở xây dựng về công tác cán bộ. Mạnh dạn giao nhiệm vụ để đào tạo và bồi dưỡng một số cán bộ trẻ có năng lực, phẩm chất có triển vọng phát triển. Đội ngũ công nhân lao động được nâng cao tay nghề nên đảm bảo về mặt số lượng. Tuy nhiên vẫn còn một số thiếu sót nhược điểm như: - Chưa xây dựng được tiêu chuẩn chức danh cán bộ, quy chế quy trình cán bộ của Công ty nên việc đánh giá cán bộ chưa sâu nên việc đào tạo và bồi dưỡng chưa kịp thời. - Công tác quy hoạch còn hình thức, chưa đổi mới, việc phát hiện những nhân tố mới để có kế hoạch bồi dưỡng cụ thể còn hạn chế. Đội ngũ cán bộ văn phòng công ty chưa được trẻ hoá (hầu hết đều có thâm niên trên15 năm). - Đội ngũ lao động được nâng cao tay nghề, nâng bậc nhưng trên thực tế những người lao động tay nghề, bậc thợ cao là rất ít, lực lượng cao tuổi nhiều. 4. Công tác tổ chức, sử dụng cán bộ trong công ty * Thực trạng sử dụng đội ngũ cán bộ của công ty. Để thấy được tình trạng tình hình sử dụng nhân sự của công ty ta hãy xem xét bảng sau: Bảng 12 : Biểu tổng hợp khảo sát, đánh giá sử dụng đội ngũ cán bộ. Đơn vị: Người Stt Các chỉ tiêu Lãnh đạo công ty, xí nghiệp Lãnh đạo phòng, ban, đội, xưởng. GĐ PGĐ Trưởng Phó 01 Số lượng 01 02 20 18 02 Ngoài đảng 02 13 03 Nữ 04 Dân tộc ít người 05 TP bản thân công nhân 06 Tuổi đời bình quân < 41 41->45 46->50 51->55 56-> 60 > 60 01 01 01 06 02 06 04 02 04 04 06 02 01 01 07 Thâm niên chức vụ <6 năm 6-> 10 năm > 10 năm 01 01 01 12 04 04 15 01 02 08 Lý luận chính trị cao cấp trở lên 01 02 03 09 Đã học quản lý nhà nước 10 Đã học quản lý kinh tế 01 01 02 11 Trình độ chuyên môn Thạc sỹ- Phó tiến sỹ Thạc sỹ Đại học - Cao đẳng 01 02 12 17 12 Ngoại ngữ: Sử dụng được trong chuyên môn 01 02 02 13 Phân loại theo yêu cầu quy hoạch a Có khả năng đảm nhiệm chức vụ cao hơn 01 01 01 b Có triển vọng phát triển, nhưng cần được đào tạo, nâng cao trình độ kiến thức, năng lực tổ chức thực tiễn. 10 c Hoàn thành nhiệm vụ, ổn định công tác. 01 10 d Cần phân công bố trí lại công việc 1(hưu) Qua biểu trên ta thấy: - Đảng viên chiếm tỷ lệ cao : 63,4% so với tổng số cán bộ. 91,3% so với cán bộ cấp trưởng. - Cán bộ nữ 9 người: 22,5% so với tổng số. - Tuổi đời <40 chiếm: 21% so với tổng số. - Tuổi đời từ 40-50 chiếm: 12% so với tổng số. 56-60 chiếm: 12% so với tổng số. Đa số cán bộ có thâm niên chức vụ trên 6 năm, có 7 đồn chí cán bộ có thâm niên chức vụ trên 10 năm. - Lý luận chính trị cao cấp: 6 người. - Trình độ Đại học- Cao đẳng: 32 người chiếm 78%. Công ty đã làm tốt việc bố trí sắp xếp cán bộ hợp lý, việc đề bạt, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ. *200-2001: Đề bạt 10 đồng chí trưởng, phó đơn vị. Miễn nhiệm 3 đồng chí. * 2002: Đề bạt 3 đồng chí trưởng phòng và đội trưởng. Tình hình bố trí và sử dụng lao động cụ thể tại các phòng ban được thể hiện qua bảng số liệu sau: Bảng 13: Tình hình bố trí và sử dụng cán bộ trong công ty Đơn vị: người Đơn vị Tổng Số Giới tính Nam Nữ Trình độ Đại học CĐ&TC Khác Ban giám đốc 3 3 0 3 P.Tổ chức lao động 7 4 3 5 2 P.Tài vụ 10 3 7 7 3 P.Hành chính 11 5 6 6 3 2 P.Kinh tế kế hoạch 11 7 4 10 1 P.Kỹ thuật chất lượng 11 8 3 10 1 K.Thi công xây lắp 432 270 162 50 10 372 K.Phục vụ xây lắp 147 117 30 21 51 75 K.kinh doanh khác 135 51 84 15 14 106 Tổng 767 538 229 127 85 555 Nguồn: Báo cáo tình hình sở dụng nhân lực – Phòng tổ chức lao động Xét về trình độ chuyên môn được đào tạo thì số lượng kỹ sư,cử nhân kinh tế chiếm 16,57%và số trung cấp chiếm 11,08%. Công ty đã biết sử dụng và đưa vào bộ máy quản lý những người có năng lực, tình độ. Số cán bộ được bố trí tương đối hợp lý giữa công việc với khả năng và độ phức tạp. Công ty đã tinh giảm bớt những cán bộ không đáp ứng kịp thời những yêu cầu của công việc. Cụ thể năm 1996, tổng số CBCNV của công ty là 927 người đến năm 1999 còn 852 người chứng tỏ công tác sàng lọc CBCNV ở công ty khá kỹ càng. Đồng thời công ty cũng có kế hoạch tuyển dụng thêm một số cán bộ có năng lực trình độ cao, tạo lớp cán bộ kế cận. Công ty đã chủ động cử một số cán bộ đi học để nâng cao trình độ trong công tác, tổ chức thi nâng bậc cho công nhân nhằm từng bước đáp ứng kịp thời tốc độ phát triển công nghệ khoa học kỹ thuật thên thế giới. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty đó là các bộ phận lao động quản lý chuyên môn hoá với trách nhiệm có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhâu, cùng tham gia điều hành quản lý sản xuất. Tổ chức bộ máy quản lý, đi theo nó là tổ chức đội ngũ cán bộ hoạt động bộ máy đó nhằm hoàn thành nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty. Tóm lại, do lãnh đạo Công ty nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác cán bộ, nên đã có sự phối hợp chỉ đạo và thực hiện tốt các chỉ thị. Nghị quyết kê hoạch của Thành uỷvà của Sở xây dựng về công tác cán bộ. Cương quyết sử lý miễn nhiệm, hạ thấp vị trí công tác với một số cán bộ không còn phát huy tác dụng. Thực hiện tốt chính sách cán bộ. *Nhận xét về tình hình sử dụng đội ngũ cán bộ của công ty Qua thực tiễn thự hiện nhiệm vụ chính trị của Công ty, việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty, các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật giao cho từng đơn vị phòng ban và biểu khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ trên đây, có thể rút ra những nét sơ bộ về đội gnũ cán bộ của công ty như sau: + Đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo đã trải qua 2 thời kỳ trong xây dựng và phát triển Công ty. Thời kỳ bao cấp và thời kỳ kinh tế thị trường nên có bản lĩnh vững vàng, thực hiện nhiệm vụ chính trị trong bất kỳ tình huống khó khăn nào của Công ty, có phẩm chất chính trị tốt, xây dựng Đảng bộ vững mạnh. + Được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị. + Có chiều dày kinh nghiệm trong lãnh đạo, quản lý công tác xây dựng. + Tỷ lệ tuổi cao chiếm đa số. + Số cán bộ có triển vọng phát triển nhiều song chưa được đào tạo bồi dưỡng thêm về trình độ kiến thức cũng như năng lực qản lý, cho nên việc đề bạt cán bộ đảm nhận chức vu cao hơn còn chậm. + Đội ngũ cán bộ kế cận chưa được quan tâm tròn quy hoạch và bồi dưỡng. + Trong những năm qua công tác qui hoạch cán bộ của công ty mới chỉ là hình thức, chủ yếu là qui hoạch theo tuần tự cùng tuyến, cho nên ở một số chức danh cán bộ chưa xác định được cán bộ kế cận nên không đưa vào danh sách qui hoạch. Xét về đội ngũ thì rất ít người có tay nghề giỏi và thợ bậc cao nên gây không ít khó khăn cho phần thực hiện thi công. Công tác qui hoạch chưa tiến hành thường xuyên nên khi có nhu cầu về đề bạt cán bộ thường bị hẫng hụt ở một số chức danh cán bộ, chưa có sự điều chỉnh bổ sung cho phù hợp. Bộ phận lao động trực tiếp dư thừa, có khi chỗ thiếu người thì vẫn thiếu bởi nhu cầu cần có năng lực và trình độ. Qui hoạch cán bộ chưa tính đến cơ cấu cán bộ, nhất là cơ cấu độ tuổi và chất lượng. 5. Công tác tiền lương trong công ty Để khuyến khích tinh thần làm việc hăng say của người lao động, công ty phải trả công thích đáng phù hợp với năng lực và công việc. Có như thế mới khuyến khích người lao động làm hết khả năng của mình. * Tiền lương của công nhân trực tiếp sản xuất. Hiện nay Công ty áp dụng hình thức hợ