Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tai Công ty TNHH Đức Trường

độ đại học tăng lên 1 người. Nguyên nhân là số cao đẳng đã được công ty tạo điều kiện học liên thông lên đại học, số cao đẳng cũng tăng lên 2 người. Số lượng công nhân viên có trình độ sơ cấp/CNKT cũng giảm 3 người. * Xét theo giới tinh. Nói chung lao động nam chiếm tỷ trọng lớn trong công ty và giữ tương đối ổn định qua các năm (khoảng 66,12 %). Lao động nam chủ yếu tập trung chuyên sản xuất, công việc phức tạp. Còn lao động nữ chiếm tỷ trọng ít hơn khoảng 34 %, thường là lao động gián tiếp, tập trung ở các khối phòng ban chức năng. * Xét theo cơ cấu tuổi. Bảng 3: Bảng cơ cấu nguồn nhân lực thông qua độ tuổi Chỉ tiêu Năm 2008 Năm 2009 So sánh SL % SL % +/- % Tổng số lao động 68 100 68 100 0 0 1. Dưới 30 tuổi 48 70,58 48 70,58 0 0 2. Từ 31- 40 tuổi 18 26,47 18 26,47 0 0 3. Từ 41- 50 tuổi 2 2.95 2 2.95 0 0 4. Trên 51 tuổi 0 0 0 0 0 0 Đội ngũ lao động của công ty quá trẻ. Độ tuổi dưới 30 của công ty là 48 người ( năm 2009). Do đặc điểm của công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2008 độ tuổi người lao động dưới 30 chiếm đa số là phf hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới. Đội ngũ lao động này tuy năng động, sáng tạo, nhạy bén trong công việc nhưng kinh nghiệm của họ còn bị hạn chế điều mà rất cần thiết cho cạnh tranh trên thị trường. Bên cạnh đó, số CBCNV ở độ tuổi 31- 40 chiếm 26,47 % và nhóm tuổi 41- 50 chiếm 2,95 % (năm 2009). Họ là những người có trình độ, dày dạn kinh nghiệm, có năng lực,trong công việc họ là lực lượng chủ chốt. Nhóm tuổi tren 50 thì không có ai vì đây là doanh nghiệp mới hoạt đông được vài năm. Tóm lại, sự đan xen giữa các lao động trong công ty là rất cần thiết, luon có sự bổ sung lẫn nhau giữa kinh nghiệm và sức khoẻ của nhân viên. * Xét theo cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ theo các phòng ban chức năng. Bảng 4: Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ theo các phòng ban chức năng. Stt Chức danh Tổng số người Phụ nữ Số tổ công tác T.Phòng, Quản đốc Chuyên viên kỹ thuật,cán sự Thủ kho Công nhân sx trực tiếp I Lãnh đạo đ.vị 2 1 Giám đốc 1 1 1 2 P.Giám đốc 1 1 II Các phòng 11 1 Phòng tổ chức hành chính 2 2 1 1 1 2 Phòng kế toán 2 2 1 1 1 3. Phòng kinh doanh 2 1 1 1 4 Phòng Kỹ thuật 2 1 1 1 5 Phòng Kế hoạch vật tư 3 1 1 1 1 III Phân xưởng 55 1 PX số 1 30 15 2 1 1 28 2 Px số 2 25 8 2 1 1 23 Tổng số 68 28 9 7 9 1 51 Ban Giám đốc công ty gồm có : 1 Giám đốc và 1 Phó Giám đốc phụ trách về sản xuất và kinh doanh. Ban Giám đốc công ty đều có trình độ đại học. Ở các phòng ban chức năng được phân bổ nhân sự thể hiện như sau: - Phòng Tổ chức hành chính. Gồm 2 người đảm trách các công việc ngư nhân sự, đào tạo tuyển dụng, đời sống của cán bộ CNV... Trưởng phòng là người có trình độ đại học và được huấn luyện về trình độ quản lý nhân sự nói chung, nhân viên còn lại trong phòng chịu trách nhiệm hành chính,... phải có nghiệp vụ hành chính. Nhiệm vụ tham mưu đề xuất các phương án về tổ chức, mô hình quản lý SXKD, phát triển nguồn lực về lao động, năng lực, trình độ quản lý, chuyên môn phù hợp với nhu cầu SXKD thực tế của công ty; Lập quy hoạch về cán bộ thuọc diện quản lý của công ty; Tham mưu đề xuất, tổ chức thực hiện các chế độ, hình thức trả lương, trả thưởng, tién hành xây dựng các tiêu chuẩn cấp bậc lương, thường xuyên thực hiện chế độ kiểm tra phân phối thu nhập; Quản lý hồ sơ cán bộ nhân viên; Nghiên cứu, áp dụng và thực hiện đúng các chế độ chính sách: HĐLĐ, BHXH, BHYT, BHLĐ,...; Có kế hoạch va ftriển khai thực hiện theo kế hoạch về: nâng bậc lương công nhân, nâng lương cho viên chức gián tiếp tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý; Hướng dẫn và làm thủ tục cho các đoàn đi thực tập. Nói chung, nhiệm vụ chức năng của phòng là khá rõ ràng. Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ của cán bộ CNV cũng đã được quan tâm nhưng hầu như chỉ la bề nổi, chưa thực sự mang lại hiệu quả cao. Chức năng tổ chức nhân sự tại công ty hiện nay khá được coi trọng, tuy nhiên quá trình tuyển dụng vẫn còn chịu nhiều yếu tố chủ quan, phân nào không phù hợp với yêu cầu khách quan của công việc. Đây cũng là một trong những nguyên nhân dẫn tới việc sắp xếp bố trí nhân sự chưa thực sự phù hợp với yêu cầ công việc. - Phòng kế hoạch đầu tư. Tham gia xây dựng kế hoạch sản xuất tháng, quý, năm và dài hạn của công ty, đề xuất các biện pháp kỹ thuật để hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật của kế hoạch đã đề ra; Tham gia các phương án sửa chữa đại tu thiết bị, đôn đốc tiến độ thực hiện; Chủ trì công tác nghiên cứu, áp dụng tiến bộ KHKT, công tá sáng kiến cải tiến kỹ thuật, tổ chức các hội nghị chuyên đề, các tài liệu nghiên cứu kỹ thuật; Tham gia bồi huấn và đào tạo công nhân kỹ thuật. thợ bậc cao đạt yêu cầu Phòng kế hoạch vật tư hiện có 3 người, trong đó 1người là trưởng phòng và 2 phó phòng, đề có trình độ đại học và cao đẳng. Nói chung, nhiệm vụ chức năng của phòng là khá rõ ràng. Đây là một bộ phận rất quan trọng có liên quan nhiều đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Trong đó, phòng kế hoạch vật tư luôn được lãnh đạo chú trọng và quan tâm đầu tư. - Phòng Tài chính Kế toán. Lập kế hoạch tài chính; Quản lý và sử dụng nguồn vốn, quỹ của công ty; Tổ chức thực hiện các nghiệp vụ ứng dụng; Cấp phát chi phí cho công việc theo kế hoạch được duyệt, thanh toán các hợp đồng mua bán vật tư phục vụ sản xuất vận hành,...; Tính toán, ghi chép, phản ánh chính xác, kịp thời tình hình biến động về tài sản, vật tư, tiền vốn, tính toán giá thành sản phẩm và những hoạt động tài chính khác; Thanh toán đầy đủ, kịp thời tiền lương và các chế độ khác đối với CBCNV trong toàn công ty; Thực hiện quyết toán tài chính năm với TCT , quyết toán thuế cơi Cục thuế và các đoàn kiểm tra quyết toán tài chính; Thông qua hợp đồng theo dõi việc cấp vật tư, thiết bị cho các tổ sản xuất, theo dõi vật tư tồn kho, nhượng bán. Phòng tài chính kế toán hiện nay có 2người, trong đó 1 trưởng phòng có trình độ đại học và một phó phòng trình độ cao đẳng chuyên ngành tài chính kế toán. Bộ phận này có chức năng nhiệm vụ khá rõ ràng, xong thực tế việc thực hiện nhiệm vụ của mình còn nhiều bất cập và hạn chế. Thanh quyết toán cho các bộ phận còn chậm chễ, ảnh hưởng đến việc phân tích hoạt động kinh doanh, giám sát chi tiêu đôi lúc còn lỏng lẻo, chi phí quản lý cao. Ngoài ra, việc phân tích hoạt động tài chính, lập kế hoạch tài chính cũng la nhiệm vụ quan trọng của phòng, xong không được quan tâm đúng mức, có vai trò mờ nhạt. Thực chất phòng chỉ thực hiện chức năng nhiệm vụ kế toán- tài chính thuần tuý. - Phòng kinh doanh. Có nhiệm vụ như sau: Chịu trách nhiệm khai thác thi trường, tìm kiếm các khách hàng có nhu cầu về in. - Phòng kỹ thuật. Chịu trách nhiệm toàn bộ về mặt kỹ thuật các sản phẩm sản xuất của công ty, quản lý các thiết bị máy móc toàn công ty, nên kế hoạch sửa chữa bảo dưỡng máy móc thiết bị,theo dõi giám sát chất lượng từng sản phẩm. - Các phân xưởng. Bao gồm 2 phân xưởng làm nhiệm vụ thực hiện đúng kế hoạch sản xuất. Việc phân bổ nhân sự tuy không đòi hỏi các nhân sự có trình độ đại học nhưng nó cũng có một vài tiêu chuẩn riêng ở các phân xưởng sản xuất và được chia ra làm các tổ công tác như: tổ cắt dán, tổ in, tổ dóng gói sản phẩm,... Đứng đầu các tổ là các tổ trưởng chịu trách nhiệm chính về chất lượng sản phẩm tại từng khâu. Do vậy, họ phải là người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và thâm niêm công tác. Tương ứng với mỗi phân xưởng đều có một quản đốc hay tổ trưởng, đây là người quản lý cấp cơ sở, là người trực tiếp quản lý công nhân trong cùng một phân xưởng. Các công nhân trong cùng một phân xưởng là ngừi trực tiếp tạo ra sản phẩm, thường thì lực lượng lao động trong các phân xưởng là các lao động lành nghề hay các lao động phổ thông. Ngoài ra công ty còn có phòng bảo vệ: có chức năng đảm bảo an ninh, trât tự trong toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, nhiệm vụ là: kiểm tra , theo dõi lượng hàng hoá thục tế xuất ra khỏi khu vực, bảo vệ tài sản chung của công ty. 2.2. . Tình hình tuyển dụng nhân sự của công ty. Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công là tìm được những người thực sự ơhù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguòn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì tồn tại và phát triển của doanh nghiêp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại, nếu việc tuyển dụng nhân sự không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động. Nguồn tuyển dụng - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên trong doanh nghiệp - Nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài doanh nghiệp Sơ đồ 4: Nội dung chủ yếu của tuyển dụng nhân sự Xác định nhu cầu chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Kiểm tra sức khoẻ Thu nhận nghiên cứu hồ sơ Đánh giá ứng viên và ra quyết định Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ưng viên Để có được đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, cần phải thực hiện tốt khâu tuyển dụng. Công ty dùng hình thức phỏng vấn cũng nhhư tiến hành kiểm tra chặt chẽ trình độ, năng lực lao động trước khi tiến hành nhận nhân viên làm việc tại công ty. Sau khi được tuyển dụng, số nhân viên này phải qua thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong quá trính thử việc, họ tỏ ra là người có khả năng hoàn thành tốt công việc được giao thì sẽ được ký hợp đòng lao động, ngược lại nếu ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc năng lực quá kém so với yêu cầu của công việc thì công ty sẽ không ký hợp đồng. người ra quyết định cuối cùng là Giám đốc. sau khi số nhân viên mới hoàn thành mọi nhiệm vụ được giao, Giám đốc sẽ xem xét và đi đến tuyển dụng lao động chính thức. Công ty sử dụng các loại hợp đồng sau: - Hợp đồng thử việc. Nhân viên sau khi được tuyển dụng sẽ được ký hợp đồng thử việc(thời gian thử việc tối đa là 2 ttháng). Trong thời gian này, nhân viên không được hưởng bất kỳ một khoản phụ cấp nào của công ty như ăn trưa, nghỉ mát, bảo hiểm,... Đồng thời sẽ có môt quyển sổ theo dõi thử việc ghi lại các công việc được giao và những đánh giá. Trong quá trình thử việc, người nhân viên sẽ được giao nhiều nhiệm vụ khác nhau, đồng thời chỉ huy trực tiếp có trách nhiệm hướng dẫn cũng như kiểm tra mọi mặt xem xét họ có đáp ứng được các yêu cầu công việc hay không, khả năng giải quyết các vấn đề đó đến đâu, ý thức chấp hành kỷ luật như thế nào? kết thúc quá trình thử việc, nhân viên phải làm mọt báo cáo về những vấn đề minh biết và học hỏi được trong quá trình thử việc để nộp cho Giám đốc quyết định có nhận hay không. - Hợp đồng lao động và đào tạo. Nhân viên sau khi thi tuyển được ký hợp đồng lao động với thời gian tối đa là 8 tháng thử thách. Trong thời gian ký hợp đồng lao động thử việc, công ty có thể từ chối tuyển dụng người lao động với bất kỳ lí do nào. Nhân viên sau khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đủ điều kiện và năng lực làm việc sẽ được tiếp tục kí hợp đồng lao động đầu tien với thời hạn 3năm. Đây là khoảng thời gian nhân viên học hỏi về mọi mặt. Hợp đồng lao động tính đến thời điểm 04/2009 toàn công ty có 66 lao động chính thức Hợp đồng dài hạn không xác định thời hạn: 45 Hợp đồng dài hạn từ 1 - 3 năm: 15 Hợp đồng lao động dưới 12 tháng: 06 2.3. Tình hình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty. Đào tạo và phát triển nhân sự là 2 nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ tinh thông nghề nghiệp cho nhân sự. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừâ là một nhiệm vụ vừa là một nhu cầu. Để đổi mới và nâng cao trình độ cũng như kinh nghiệm cho nhân viên, công ty nên bố trí và tạo điều kiện cho một số nhân viện cũng như cán bộ tham gia những khoá đào tạo kinh nghiệm ngắn hạn tích luỹ thêm kinh nghiệm nhằm phục vụ lợi ích cho công ty hiện tại cũng như trong tương lai. Kinh nghiệm của các công ty thành đạt trên thế giới cho thấy công ty nào có ban lãnh đạo chú trọng tới các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ CNV thì công ty đó thành công trong kinh doanh. Việc định hướng và đào tạo này không những được thực hiện với mọi cấp lãnh đạo mà xuống tới từng nhân viên với những hình thức huấn luyện nhân viên khác nhau. Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm hỗ trợ, giúp các thành viên, các bộ phận và toàn bộ tổ chức hoạt động hiệu quả hơn, đồng thời nó còn ch phép tổ chức đáp ứng kịp thời những thay đổi của con người, công việc và môi trường. Quá trình phát triển đối với một nhân viên được tiến hành từ khi người đó bắt đầu vào làm việc trong doanh nghiệp cho đến khi nghỉ việc, quá trình này giúp cho nhân viên đó hoà nhập vào doanh nghiệp khi mới được tuyển. Việc đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty đã được ban Giám đốc đưa ra ngay từ những ngày đầu mới thành lập và được tổ chức theo những hình thức dưới đây: Đối với những nhân viên mới làm trong công ty, do thiếu kinh nghiệm trong sản xuất kinh doanh nên công ty trực tiếp cử người truyền đạt lại kinh nghiệm cho họ, giúp họ dễ dàng hơn trong công việc. Những chi phí về đào tạo cho CBCNV đề do công ty trích từ quỹ ra nhằm kích thích cho người lao động học tập tốt, trong thời gian đi học công ty vẫn trả lương cho họ. Sau thời gian được đào tạo, khi trở về làm việc cho công ty, họ đã giúp rất nhiều cho công ty về mọi mặt, giúp doanh thu của công ty tăng lên rõ rệt. 2.4. Tình hình sắp xếp và sử dụng nhân sự tai công ty. Đào tạo, lựa chọn và đánh giá chưa đủ để đảm bảo phát huy chất lượng của đội ngũ người lao động. Vấn đề sắp xếp, bố trí cán bộ có vai trò quyết định đén hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý. Việc bố trí người lao động cũng như cán bộ quản lý phải được thể hiện ở kết quả cuối cùng, đó là hiệu quả và chất lượng hoạt động, là sự phù hợp giữa các thuộc tính cá nhân kể cả tri thức và phẩm chất với yêu cầu của công việc đảm nhận. Mục đích: đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa các yêu cầu công việc và năng lực của người lao động. Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc. Đảm bảo cho công việc được thực hiện tốt. Nguyên tắc sắp xếp và bố trí người lao động: + Sắp xếp theo nghề nghiệp đào tạo. + Sắp xếp theo hướng chuyên môn hoá. + Nhiệm vu xác định rõ ràng. + Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt. + Sắp xếp phải tạo điều kiện cho phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. Công tác bố trí và sử dụng lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất. Tại công ty, việc tổ chức bố trí nhân sự được thực hiện theo nguyên tắc : Công ty đã biết dựa vào tính cách, giới tính, lứa tuổi của từng người để phân công công việc cho h. Cụ thể là: + Đối với những người hoạt bát năng nổ, vui vẻ được bố trí làm những công việc giao dịch, tiếp khách. + Đối với những người có tính trầm được bố tri vào những công việc đòi hỏi tính kiên trì, tỉ mỉ, đòi hỏi tính chính xác cao như công tác kế toán,... + Bên cạnh việc bố trí, sử dụng lao động cào từng con người cụ thể, công ty còn biết kết hợp nguyên tắc bố trí này vào từng tổ theo đúng chức năng và nhiệm vụ của đơn vị. khẩu hiệu của đơn vị: “ Có việc mới bố trí cán bộ, không bố trí cán bộ - mà chờ việc”, “ Làm hết công việc chứ không làm hết giờ”, đã trở thành nguyên tắc “sống” đưa công ty phát triển như ngày nay. 2.5. Tình hình đãi ngộ nhân sự tại công ty. Đánh giá nhân viên là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu của quản lý nhân sự. Nó la chìa khoá cho doanh nghiệp hoạch định, tuyển mộ cũng như phát triển nhân sự và đĩa ngộ nhân sự. Đánh giá là một thủ tục tiêu chuẩn hoá, được tiến hành thường xuyên nhằm thu thập thông tin về khả năng nghề nghiệp, kết quả công tác, nguyện vọng cá nhân và phát triển của mỗi người. Công tác đãi ngộ nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Đãi ngộ được thể hiện dưới hai hình thức: 1. Đãi ngộ vật chất. Là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình với tinh thần trách nhiệm, phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc được giao. - Tiền lương là vấn đề thiết thực, nhạy cảm trong những chính sách có liên quan đến con người tại doanh nghiệp cũng như trong xã hội. Là giá cả được hình thành qua thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động phù hợp với quan hệ trong nền kinh tế thị trường. 2. Đãi ngộ tinh thần. Đãi ngộ tinh thần giữ vai trò quan trọng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là biện pháp được áp dụng để thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Các biện pháp khuyến khích tinh thần: dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp. Tỏ thái độ quan tâm chân thành. Giảm bớt sự cách biệt giữa cấp trên và cấp dưới. Đánh giá nhân viên thường xuyên và kịp thời Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc đảm bảo sức khoẻ cho người lao động. Áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý. Tổ chức và đẩy mạnh các phong trao thi đua trong doanh nghiệp. Vấn đề tạo động lục cho người lao động là một trong những vấn đề rất quan trọng trong việc kích thích người lao động, trong đó vấn đề trả lương thưởng cho người lao động(nhân viên) là rất quan trọng. Nó có ý nghĩa to lớn và quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh tại công ty. - Chế độ về tiền lương: Nếu chính sách tuyển dụng lao động là một quá trình phức tạp nhằm lựa chọn những nhân viên có khả năng vào làm việc, thì chính sách lương bổng là đò ẩy kinh tế kích thích họ làm việc hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Chính sách về lương nhằm duy trì , củng cố lực lượng lao động làm việc tại công ty bởi vì với người lao động sống chủ yếu dựa vào đồng lương thì tiền lương là mối quan tâm hàng ngày của họ. Nó là thu nhập chính nhằm nâng cao và duy trì mức sống của người lao động và gia đình họ. Có thể nói ngày nay vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương cho người lao động bởi dù doanh nghiệp có tuyển chọn được đội ngũ lao động có trình độ tay nghề, và được bố trí vào những vị trí thích hợp nhưng chính sách lương bổng không phù hợp làm cho người lao động lo lắng về cuộc sống của họ không được ổn định dẫn đến tinh thần sa sút và hiệu qua lao động sẽ không cao. Việc tuyển dụng được những người phù hợp vào làm tại doanh nghiệp đã rất khó, khi họ đã vào làm tại doanh nghiệp mà có thể giữ chân họ laịo là điều khó hơn. Để làm được điều này cân tạo ra các chính sách về lương bổng đãi ngộ, các chính sách ưu tiên và khuyến khích khác. Hiểu rõ vấn đề này, công ty sử dung tiền lương không chỉ với mục đích đảm bảo đời sống vật chất cho người lao động mà còn thông qua việc trả lương để kiểm tra, theo dõi, giám sát việc thực hiện các nhiệm vụ của người lao dộng. Do công ty có nhiều công việc khác nhau nên có nhiều cách trả lương khác nhau sao cho phù hợp với từng công việc, điều đó khuyến khích lao động làm việc với năng suất cao và cho phép kiểm soát dễ dàng hơn. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân sự: ** Nhân tố môi trường kinh doanh. + Môi trường bên ngoài doanh nghiệp. Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình. - Dân số, lực lượng lao động. -Văn hoá- xã hội. - Đối thủ cạnh tranh. - Khoa học kỹ thuật. - Khách hàng. - Khung cảnh kinh tế. + Môi trường bên trong doanh nghiệp. - Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp - Chính sách chiến lược của doanh nghiệp - Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp + Nhân tố con người. Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động có một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyên vọng, về sở thích,... vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản lý nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biệm pháp quản lý phù hợp nhất. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì trình độ của con người cũng được nâng cao lên, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ. + Nhân tố nhà quản lý. Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phf hợp cho doanh nghiệp. Thực tiễn trong cuộc sống luôn luôn thay đổi, nhà quản lý phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản lý phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đới sống cho các cán bộ CNV trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực thì đều có cơ hội thăng tiến và thăng công. Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản lý với lợi ích chính đàng của người lao động. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự. Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản lý nhân sự, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân sự. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây: Chi phí lao động nhỏ nhất Giá trị(lợi nhuận) do người lao động tao ra là lớn nhất Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trang dư thừa lao động. Người lao động làm đúng ngành nghề đã được học của mình. Nâng cao chất lượng lao động Tăng thu nhập của người lao động Đảm bảo cong bằng giữa nhưng người lao động Đảm bảo sự đồng thuận của người lao động Thái độ chấp hành và trung thành của người lao động đối với doanh nghiệp Các mục tiêu trên có thể thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp, đó là đảm bảo nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nhân sự. Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng va trình độ, đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó. 3. Đánh giá hiệu quả quản lý nhân sự tại công ty. Qua thời gian khảo sát thực tế, kết hợp với qú trình phân tích tình hình nhân sự tai công ty, tôi thấy công ty đã áp dụng nhiều biện pháp quản lý mang lại nững kết quả đáng kể. Việc tuyển dụng và đào tạo, khuyến khích người lao động đã được công ty quan tâm làm cho hiệu quả sử dụng nhân sự tăng lên. Song bên cạnh những điểm đã đạt được, vẫn còn tồn tại một số ít mặt hạn chế, tôi xin mạnh dạn đánh giá như sau: 1. Ưu điểm. * Ban lãnh đạo. - Ban lãnh đạo trong công ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy hết được khó khăn của mình phải vượt qua. - Có sự phân công từng công việc cụ thể cho các phòng ban phân xưởng, để nắm vững tiến độ sản xuất kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phòng ban chức năng xử lý kịp thời những vướng mắc trong sản xuất kinh doanh. - Có chủ chương định hướng sản xuất kinh doanh đún đắn, quan tâm đến việc đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ, để nâng cao năng suất lao động tạo tiền đề cho sự phát triển. * Đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty. - Cán bộ kỹ thuật có trình độ kỹ thuật cao tay nghề vững, chịu trách nhiệm giám sát từng phân xưởng sản xuất, trực tiếp theo dõi tiến độ sản xuất và chất lượng sản phẩm. - Các nhân viên trong các phòng ban chuẩn bị tốt các điều kiện phục vụ sản xuất. Cân đối đồng bộ, xây dựng và giao kế hoạch tác nghiệp kịp thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc tổ chức sản xuất trong các phân xưởng. - Đội ngũ công nhân trong công ty có sức khoẻ tốt. - Các nhân viên trong công ty đoàn kết tương thân tương ái giúp đỡ nhau khi hoạn nạn khó khăn cũng như trong công việc. 2. Công tác tổ chức lao động. - Có nhiều linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lao độngphục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt những tháng thời vụ sản xuất có nhiều biến động và có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất. - Bộ phận lao động gián tiếp được bố trí phù hợp với công việc của từng phòng ban, không còn tình trạng dư thừa lao động. Hiệu quả quản lý và chất lượng lao động tăng lên rõ rệt. 3. Công tác đời sống. - Người lao động trong công ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện. - Thực hiện đóng BHXH theo luật định, không gây ảnh hưởng gì đến việc làm, chế độ cho cán bộ công nhân viên. - Qu