Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty Cao Su Sao Vàng

: Phòng tài chính kế toán ) Qua biểu trên ta thấy: - Từ cơ cấu vốn của Công ty có thể chứng tỏ đây là một Công ty có quy mô lớn và tốc độ tăng trưởng vốn là khá nhanh: so sánh các năm ta có bảng sau: Biểu 2.3: Mức tăng trưởng vốn qua các năm 98, 99, 2000. (Đơn vị: 1.000.000 VNĐ) Chỉ tiêu 98/97 99/98 2000/99 Tổng vốn 11.009 3.087 12.248 Vốn lưu động - 16.565 - 16 2.189 Vốn cố định 27.574 3.103 10.059 Nhìn vào bảng mức độ tăng trưởng vốn ta có thể nhận thấy nguồn vốn tăng qua các năm và năm sau cao hơn năm trước. - Nguồn vốn tăng chủ yếu là vốn cố định. Đây cũng là một đặc trưng đối với doanh nghiệp sản xuất. Nguồn vốn cố định tăng lên như vậy chủ yếu để đầu tư cho máy móc thiết bị và có một số máy móc thiết bị chính như: Máy luyện, máy lưu hoá lốp xe đạp, máy định hình lưu hoá lốp ô tô, máy cắt vài và lò đốt dầu... Như vậy, với nguồn vốn lớn mạnh và các hình thức sử dụng vốn một cách có hiệu quả, Công ty có thể đứng vững và phát triển một cách nhanh chóng, đảm bảo đứng vững trên thị trường cạnh tranh ngày càng gay go va quyết liệt như hiện nay. Đồng thời, cùng với việc đầu tư đúng mức sẽ giúp cho sản phẩm của Công ty không chỉ cạnh tranh với thị trường trong nước mà cả các sản phẩm của thị trường nước ngoài, đưa nền kinh tế nước ta ngày càng phát triển hơn nữa, có khả năng hoà nhập với sự phát triển chung của nền kinh tế trong khu vực. 5. Đặc điểm về thiết bị máy móc và công nghệ sản xuất. 5.1 Đặc điểm về công nghệ sản xuất. Quy trình công nghệ của Công ty cao su Sao vàng là qui trình sản xuất liên tục qua nhiều giai đoạn chế biến song do chu kỳ sản xuất ngắn nên việc sản xuất chỉ diễn ra ở một xí nghiệp. Nhìn chung, công nghệ sản xuất săm lốp xe đạp, xe máy, ô tô về cơ bản không khác nhau nhiều. Hai qui trình sản xuất săm xe đạp và lốp xe đạp được thê rhiện trong các hình 2.2 và 2.3. Qua quy trình công nghệ sản xuất lốp xe đạp, chúng ta có thể thấy một số công đoạn rất quan trọng trong dây chuyền sản xuất lốp xe đạp đó là công đoạn luyện, cán, tráng, lưu hoá, thành hình. Những công đoạn này có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm (KCS). * Công đoạn luyện chia làm hai giai đoạn, giai đoạn đầulà sơ luyện có tác dụng biến cao su sống thành cao su có độ dẻo thích hợp; gia đoạn hai là hỗn luyện, cao su sau khi sơ luyện được kết hợp với hoá chất cho ra sản phẩm cao su có màu thích hợp phục vụ cho việc sản xuất các sản phẩm cao su theo yêu cầu. Đây là công đoạn quyết định đến chất lượng sản phẩm. Chính vì vậy, công đoạn này nhân viên KCS tự cân đong hoá chất và kiểm tra luôn sản phẩm sau khi đã hỗn luyện. * Công đoạn cán tráng cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng sản phẩm lốp xe đạp, lốp xe máy, lốp ô tô, công đoạn này có 4 bước công việc là: sấy khô vải, nhiệt luyện cao su, táp cao su một mặt, tráng cao su hai mặt. Yêu cầu của công đoạn cán tráng là sản phẩm làm ra không được quá dày hoặc quá mỏng. Cao su phải được cán đều hai mặt, mặt trong mỏng hơn mặt ngoài. * Công đoạn thành hình lốp, công đoạn này sử dụng một số bản thành phẩm của các công đoạn khác như: Sử dụng vải của công đoạn tráng, sử dụng tanh của công đoạn sản xuất tanh. ở công đoạn này, yêu cầu kích thước lốp phải chuẩn, mặt lốp được định hình và cũng có nhân viên KCS theo dõi, kiểm tra. * Công đoạn lưu hoá là công đoạn cuối cùng của dây chuyền sản xuất, lốp xe đạp sau khi được định hình đưa vào nấu chín ở nhiệt độ cao từ 150 độ đến 160 độ C. Công đoạn này, công nhân có quyền lựa chọn bán thành phẩm của khâu định hình vì khi cao su đã được nấu chín, nếu hỏng sẽ không sử dụng lại được và sẽ ảnh hưởng đến thu nhập của người lao động. Sản phẩm làm ra sẽ được nhân viên KCS kiểm tra và đóng dấu chất lượng. Hỗn luyện Nhiệt luyện ép suất Luồng ống Lưu hoá Định dài Cắt van Mài đầu Phết keo Nối đầu Thử chân không Đóng gói Nhập kho Hóa chất Cao su Sàng sẩy Sơ luyện Hình 2.2: Quy trình sản xuất săm xe đạp Hình 2.3: Qui trình sản xuất lốp xe đạp Dây thép tanh Đảo tanh Cắt ren tanh Luồn ống nối Dập cắt ba via Vòn tanh tròn Cắt hình mặt lốp Cao su sống Cắt sấy Sơ luyện Phối lực Gia công cắt sấy Hoá chất Vải mành Cán tráng Sấy Hỗn luyện Xé vải Nhiệt luyện Cuộn vải Thành hình lốp Định hình lốp Lưu hoá lốp Kiểm tra Nhập kho Cốt hơi  Tóm lại, do tính chất phức tạp của bước công việc ở các công đoạn nêu trên viện bố trí công nhân lành nghề có trình độ phù hợp với mức độ phức tạp của bước công việc trong dây chuyền đã được các xí nghiệp sản xuất hết sức quan tâm. Việc sắp xếp này có ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương sản phẩm ở các xí nghiệp. Nếu bố trí lao động hợp lý thì người lao động sẽ nhận được tiền lương phù hợp với hao phí lao động do chính họ bỏ ra và xí nghiệp sẽ thuận lợi trong sản xuất kinh doanh. Ngược lại, nếu bố trí lao động không hợp lý thì sẽ ảnh hưởng tới việc hoàn thành công việc cũng như đảm bảo cho người lao động có được nguồn thu nhập thoả đáng. 5.2. Đặc điểm về máy móc thiết bị. Trước đây, phần lớn các máy móc hoạt động trong các xí nghiệp sản xuất của Công ty là máy móc của Trung Quốc. Mặc dù một số máy móc thiết bị đã hết thời gian sử dụng nhưng vẫn được dùng như: Máy luyện kín, máy luyện hở, máy lưu hoá săm lốp xe đạp... Số máy cũ chủ yếu tập trung ở XNCS 1, XNCS2, XNCS3, khi sử dụng máy móc này chúng gây ra tiếng ồn lớn, toả hơi nóng tốn nhiên, nguyên vật liệu. Đến nay, Công ty đã từng bước đổi mới công nghệ, thay đổi máy móc thiết bị tiên tiến của các nước như: Liên Xô, Đức, Nhật, Đài Loan và cả Việt Nam... Do việc đầu tư đúng hướng, Công ty đã liên tục cải tiến và mua sắm thêm thiết bị mới, đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất với những mặt hàng có chất lượng cao, có uy tín, số lượng lớn, phù hợp với nhu cầu phong phú của thị trường. Hiện nay Công ty đã và đang sử dụng các loại máy móc sau: Biểu 2.4: Một số máy móc thiết bị chủ yếu của Công ty. STT Tên máy móc, thiết bị Nướcsản xuất Nămđưavàosử dụng Nguyêngiá(VNĐ) Máy luyện các loại VN, TQ, LX 1960,1976,1992 886.719.711 Máy cán các loại Trung Quốc 1971,1976,1993 861.861.921 Máy thành hình lốp VN, TQ 1975,1993,1994 1.208.272.810 Máy định hình Việt Nam 1989 7.196.125 Máy lưu ho cácloại TQ,VN,LX 1965. 1987, 1996 2.152.425.656 Máy đột dập tanh Việt Nam 1976, 1979, 1993 5.190.610 Máy cắt băng VN, Đức 1973, 1977, 1990 127.139.191 Các loại bơm TQ 1987, 1996 251.132.113 Máy nén khí QT, Nhật 1992, 1993, 1996 91.655.000 10. Máy cuộn vải VN, Mỹ 1961, 1975, 1993 6.910.410 11. Máyép,máycuộn đầu săm Trung Quốc 1965, 1975, 1993 1.270.000.000 12. Máy ép vải mành Việt Nam 1978 851.767 13.. Các loại khuôn Đài Loan 1971, 1988, 1995 95.106.410 ( Nguồn: Phòng tài chính kế toán ) Mặt khác, do đặc điểm của Công ty là tiến hành sản xuất ba ca nên số lượng máy móc được đưa vào sử dụng hết công suất. Số lượng máy móc mới mua về được tiến hành tính khấu hao nhanh nhằm thu hồi vốn để tiếp tục đầu tư vào đổi mới công nghệ, cải tiến mẫu mã sản phẩm. Như vậy, nhìn chung Công ty đã nhận thức được vấn đề cải tiến máy móc thiết bị sản xuất một cách đúng đắn, số lượng máy móc đầu tư được sử dụng một cách tối đa nhằm tránh được lãng phí máy móc và hao phí vô hình. Tuy nhiên, để đạt được điều đó đòi hỏi các nhà quản trị phải biết sắp xếp nguồn nhân lực cho phù hợp cũng như tìm kiếm những thị trường mới, ngách để tiêu thụ được các sản phẩm của Công ty mình một cách cao nhất có thể. 6. Đặc điểm về lao động. Lao động là yếu tố quan trọng đảm bảo cho qúa trình sản xuất kinh doanh có hiệu quả và là yếu tố đầu vào cho mỗi qúa trình sản xuất kinh doanh. Trước đây, trong cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, Nhà máy cao su sao vàng có: 262 người phân bổ trong ba phân xưởng sản xuất và sáu phòng ban nghiệp vụ. Về trình độ không ai tốt nghiệp đại học, chỉ có hai cán bộ tốt nghiệp trung cấp. Nhưng những năm gần đây Công ty Cao su sao vàng đã có một đội ngũ lao động mạnh cả về chất lượng và số lượng: Tổng số cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty năm 2000 lên tới 2873 người, trong đó trên đại học có 1 người và 244 là có trình độ đại học, ngoài ra còn có nhiều kỹ sư đã được đi nghiên cứu ở nước ngoài về. Để làm chủ khoa học kỹ thuật trong sản xuất, ban lãnh đạo Công ty đã chú trọng chỉ đạo tốt công tác nhân sự: Đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo và tuyển dụng lao động. Trong hai năm gần đây Công ty đã tuyển dụng thêm được 41 kỹ sư thuộc ngành kinh tế, chế tạo máy, điện, tin học, hoá công nghiệp... Đã tổ chức các lớp học nghề ngay tại Công ty, đào tạo được 49 công nhân cao su bổ xung cho sản xuất. Tổ chức thi nâng bậc cho 670 công nhân, lập kế hoạch đào tạo 50 công nhân cho đơn vị sản xuất bán thành phẩm. Sau đây là tình hình lao động của Công ty Cao su Sao vàng Biểu 2.5 : Cơ cấu lao động của Công ty Cao su Sao vàng. Năm Chỉ tiêu 1997 1998 1999 2000 Số LĐ TL% Số LĐ TL% Số LĐ TL% Số LĐ TL% Tổng số lao động 2069 100 2.559 100 2.610 100 2.726 100 1. Theo giới tính 1.1. Nam 1.286 62.2 1.586 61.98 1.610 61.91 1.730 63.46 1.2. Nữ 783 37.8 973 38.02 994 38.09 996 36.54 2.Theo trình độ 2.1. ĐH và trên ĐH 207 10 214 8.36 225 8.62 259 9.5 2.2. Trung cấp 73 3.5 87 3.39 97 3.71 110 4.04 2.3. PTTH 1.789 86.5 2.258 88.23 2.288 87.67 2.357 86.46 3.Theohình thức làm 3.1. LĐ gián tiếp 280 3.5 301 11.7 322 12.33 369 13.54 3.2. LĐ trực tiếp 1.789 6.5 2.258 8.23 2.288 87.67 2.358 86.46 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Như vậy, qua biểu trên ta thấy số lượng lao động tăng qua các năm do yêu cầu của sản xuất kinh doanh. Cơ cấu lao động của Công ty có vẻ hợp lý hơn. Lao động nam chiếm đa số trong tổng số lao động của Công ty. Đây là một thuận lợi về mặt sức khoẻ do yêu cầu của công việc sản xuất tại phân xưởng. Số lao động có trình độ đại học và trên đại học chiếm 8,52% vẫn là một tỷ lệ qúa nhỏ. Tuy nhiên, đây là một doanh nghiệp sản xuất nên con số này cũng có thể chấp nhận được. Lao động có trình độ PTTH vẫn còn chiếm tỷ lệ quá cao và chủ yếu trong Công ty do đó đòi hỏi Công ty phải có biện pháp đào tạo bổ sung. Nắm bắt được yêu cầu này nên sản phẩm do Công ty sản xuất ra rất phong phú và đa dạng về chủng loại, mẫu mã. Ngoài ra, chất lượng sản phẩm lại cao, giá cả phải chăng, đáp ứng được nhu cầu tiêu dùng của tất cả các tầng lớp dân cư. Khách hàng của Công ty có thể mua hàng trực tiếp tại kho của Công ty hoặc tại các cửa hàng giới thiệu sản phẩm; hoặc giao tận nơi với số lượng tuỳ ý. Mọi phương thức thanh toán theo sự thoả thuận của Công ty và khách hàng. Để đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm, Công ty còn tổ chức dịch vụ vận chuyển hàng hoá theo yêu cầu, thực hiện bảo hành sản phẩm, vận chuyển miễn phí, giảm phí đối với khách hàng mua với khối lượng lớn. Hiện nay, Công ty có 7 chi nhánh và trên 200 đại lý hoạt động trên địa bàn toàn quốc. Công ty xây dựng được mạng lưới quan hệ bạn hàng rất tốt. Kết quả doanh thu mà Công ty đạt được năm 2000 là: 335.829 tỷ đồng. iii. kết quả và hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty cao su sao vàng (1997-2000) Có thể nói, trong những năm vừa qua Công ty Cao su Sao vàng không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Từ một doanh nghiệp Nhà nước hình thành trong điều kiện kinh tế nghèo nàn và lạc hậu, Công ty đã không ngừng cố gắng cải tiến mẫu mã, đầu tư máy móc, nâng cao chất lượng sản phẩm để sản phẩm của Công ty không chỉ đứng vững ở thị trường trong nướ mà còn phát triển ra thị trường nước ngoài. Cùng với sự phát triển chung của nền kinh tế trong nước và khu vực, Công ty đã tìm cách huy động các nguồn lực bằng nguồn vốn tự có, đi vay, liên doanh, liên kết và nguồn huy động từ chính người lao động. Không chỉ ngồi chờ vào nguồn vốn ngân sách cấp và các chính sách chỉ đạo cải cách từ trên xuống, Công ty đã từng bước cải cách bộ máy quản lý của mình để trở thành một doanh nghiệp vẫn chịu sự quản lý củaa Nhà nước nhưng lại thích nghi được với nền kinh tế thị trường một cách nhanh chóng và hoàn hảo nhất. Để làm rõ điều đó chúng ta có thể xem biểu sau: Biểu 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 1997 - 2000. Chỉ tiêu ĐV 1997 1998 1999 2000 Doanh thu TrVNĐ 233.824 286.731 275.436 335.829 Lợi nhuận TrVNĐ 6.947 13.812 17.828 26.677 Tổng vốn kinh doanh TrVNĐ 96.656 107.665 110.752 123.000 Lương bình quân ng/tháng NghVNĐ 950.000 125.000 1310.000 1390.000 Tỷ suất lợi nhuận/vốn KD % 7,187 12,828 16,097 21,688 Tỷ suất lợi nhuận/D.thu % 2,971 4,817 6,472 7,94 (Nguồn: Phòng tài chính kế toán ) Như vậy, qua bảng trên ta thấy trong 4 năm từ 1997 - 2000. + Lợi nhuận và doanh thu hàng năm của Công ty tăng lên rất nhanh do đó tỷ suất lợi nhuận của Công ty được tính theo công thức: Theo doanh thu: Tổng lợi nhuận H = ----------------------- x 100% Tổng doanh thu Cũng tăng lên một cách nhanh chóng chứng tỏ hiệu quả kinh doanh của Công ty đạt được từ đồng lợi nhuận và doanh thu cũng tăng lên. Hơn nữa tốc độ lợi nhuận tăng lớn hơn nhiều so với tốc độ tăng doanh thu đã tạo động lực khuyến khích sản xuất kinh doanh, thay đổi trang thiết bị, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm toàn Công ty. + Xem xét một chỉ tiêu nữa là: Tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh ta có: Tổng lợi nhuận H = ----------------------------- x 100% Tổng vốn kinh doanh Ta thấy tỷ suất lợi nhuận theo vốn kinh doanh cũng tăng qua các năm cho thấy hiệu quả sử dụng đồng vốn kinh doanh ngày càng tăng do đó hình thức liên kết của Công ty Cao su Sao vàng để mở rộng quy mô, tăng cường và bổ sung nguồn vốn trong những năm gần đây là hoàn toàn đúng đắn. Hơn thế nữa, Công ty Cao su Sao vàng là một doanh nghiệp Nhà nước nên ngoài việc kinh doanh có hiệu quả cao về lợi nhuận thì việc tổ chức giải quyết công ăn việc làm đảm bảo đời sống cho người lao động cũng là một yêu cầu quan trọng đáng được quan tâm. Do đó cùng với những kết quả đạt được của Công ty trong 4 năm gần đây chứng tỏ Công ty là một trong những doanh nghiệp Nhà nước làm ăn có hiệu quả nhất hiện nay và là con chim đầu đàn trong ngành chế phẩm cao su. iv. thực trạng của công tác qtnl tại Công ty cao su sao vàng. 1. Về công tác hoạch định nguồn nhân sự Cũng giống như các doanh nghiệp khác ở Việt Nam, với Công ty Cao su Sao vàng có thể nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung và dài hạn vẫn còn là một lĩnh vưc khá mới mẻ. Cho đến nay Công ty hầu như chỉ xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh trong đó có kế hoạch về nguồn nhân sự trong một năm. Do vậy, công tác sắp xếp và hoạch định nguồn nhân sự thường được xác định vào cuối mỗi năm, khi tổng kết công tác cho năm vừa qua và lập kế hoạch cho năm tới. Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để trên cơ sở đó cân đối lại lực lượng lao động sẵn có và xác định xem mức độ phải đào tạo lại và tuyển dụng thêm là bao nhiêu. Thông thường, số lượng nhân viên làm việc ở các phòng ban có sự thay đổi rất ít. Do vậy hàng năm, Công ty ít chú ý đến việc xác định nhu cầu nhân sự cho bộ phận này. Chỉ khi nào ai đó đến tuổi nghỉ hưu mới tuyển thêm người thay thế. Lao động của Công ty tăng lên chủ yếu ở bộ phận sản xuất kinh doanh. Việc xác định nhu cầu cho bộ phận này dựa vào kết quả sản xuất kinh doanh của năm đó. ở đây Công ty dựa vào năng suất trung bình để xác định số lao động cần thiết. 2. Về công tác tuyển dụng 2.1. Nội dung và phương pháp tuyển chọn Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một doanh nghiệp vì nó quyết định số lượng, chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Công ty có hợp lý hay không. Nhận thức được vấn đề đó nên Công ty Cao su Sao vàng tuyển dụng nhân viên là xuất phát từ nhu cầu lao động. Chẳng hạn như: những năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh của Công ty được mở rộng do việc liên doanh liên kết, sát nhập với nhiều nhà máy, xí nghiệp ở các địa phương thuộc các khu vực khác nhau trên cả nước như: Nhà máy Pin điện lực Xuân Hoà, xí nghiệp Cao su Thái Bình, Nhà máy cao su Nghệ An. Do đó hàng năm, nhân viên bán hàng và nhân viên trực tiếp sản xuất tăng lên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Nguồn tuyển dụng chính của Công ty. Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con nhân viên trong Công ty. Những nhân viên đang làm việc trong Công ty thường hay biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin yêu. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được chi phí vì không phải đăng quảng cáo để thông báo. Công ty chỉ cần thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian ngắn đã có ứng viên nộp đơn cho Công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo cho nhân viên trong Công ty cảm thấy các quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn, như con họ sẽ có cơ hội vào làm việc tại Công ty. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này cũng có một số nhược điểm đáng kể sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng, và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó tránh khỏi. Mặc khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con, người thân của nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng viên không đáp ứng được yêu cầu nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những người không quen biết mà có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển. Phương pháp tuyển dụng: Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu đầu tiên và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng Sau khi ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng viên theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ đưa lên cho ban giám đốc xem xét và duyệt. Sau khi hồ sơ đạt được yêu cầu của ban giám đốc sẽ được thông qua Tổng Công ty và quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít các trường hợp đặc biệt Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan, vì vậy việc có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm là cần thiết, cũng như việc kiểm tra sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan hơn. 2.2. Hợp đồng lao động. Về hợp đồng lao động của Công ty, đây là hình thức đảm bảo cho người lao động những quyền lợi và trách nhiệm khi được tuyển chọn vào Công ty. Trong hợp đồng lao động của Công ty có nêu ra các điều khoản về quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi vào Công ty như: - Công ty có trách nhiệm nộp tiền BHXH, BHYT cho người lao động khi thực hiện lao động trong Công ty. - Tổ chức công đoàn của Công ty sẽ bảo vệ quyền lợi cho người lao động khi quyền lợi đó bị xâm phạm. - Người lao động được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn, (không độc hại)... Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người lao động như: - Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Công ty sẽ quyết định xem có tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Công ty hay không. - Người lao động chỉ có quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách... Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty. Nó xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả hai đều phải có trách nhiệm thực hiện. 3. Phân công lao động đã được tuyển chọn Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động trong thời đại hiện nay ở hầu hết các công ty. Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận Nó giúp cho công tác quản lý và đào tạo dược thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng được chuyên sâu hơn. Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức cần thiết.Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Công ty đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới hầu hết các phòng ban và xí nghiệp trong công tymột cách khá triệt để 4. Tạo động lực cho người lao động: Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách đối với người lao động là yếu tố mang lại lợi ích và tạo động lực cho người lao động. Để kích thích người lao động, người ta sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cao su Sao vàng qua một số hình thức sau: 4.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Trong mấy năm trở lại đây, giống như các Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cao su Sao vàng trở thành một yếu tố quan trọng, là một nhân tố chủ yếu kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác tiền lương, tiền thưởng cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước, nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty đã có những thay đổi lớn về tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Công ty các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn. Hàng năm, Công ty tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể kèm theo đó giám dodóc ban hành quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các văn bản này đều được thông qua tại đại hội công nhân viên tháng, quý, năm cho CBCNV trong Công ty. 4.1.1. Lương của CBCNV trong Công ty được tính theo công thức sau + Phần lương cứng phụ thuộc vào cấp bậc công việc và cấp bậc công nhân, tính ra bậc lương cho CBCNV đó. + Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của con người. + Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công khác phát sinh trong qúa trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. + Trong cùng cấp bậc công việc, nếu là kỹ sư hoặc tương đương làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số lương cao hơn. + Quỹ lương của Công ty được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. + Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động. Sau đây chúng ta sẽ đi xem xét cả thể việc thanh toán lương cho người lao động. a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Việc trích lương cho khối công nhân sản xuất được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp, phương pháp tính lương theo sản phẩm và phương pháp tính lương theo thời gian. - Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. - Phương pháp tính lương theo thời gian: áp dụng tính cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong qúa trình làm việc. Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tính như sau: TLcnsx = TLsản phẩm + TLcđ + Pc (1) Trong đó: TLcnsx : Tiền lương cho công nhân sản xuất. TLsp : Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân. TLcđ : Tiền lương cho những ngày nghỉ theo chế độ. Pc : Các khoản phụ cấp theo chế độ qui định. - Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân được tính như sau: TLsp = Sli x ĐGi + TK Trong đó: Sli : Số lượng sản phẩm i làm ra trong kỳ ĐGi : Đơn giá tiền lương của sản phẩm i. TK : Khoản tiền người CN nhận được cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong khâu sản xuất hoặc thời gian mà họ phải làm các công việc khác ngoài qui định do cấp trên giao hoặc phát sinh trong khâu sản xuất được tính theo lương thời gian. - Tiền lương cố định: (TLcđ) tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ bao gồm nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép hưởng 100% lương, khoản tiền lương này được tính theo lương thời gian. TLcđ = SN x SLN SN : là số ngày nghỉ theo chế độ SLN : là suất lương trả cho từng ngày. SLN cơ bản