Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng (công ty mẹ - Tổng công ty Giấy Việt Nam)

hép, phép, lễ, tết, hội họp, học tập, giờ nghỉ chế độ lao động nữ…) - Vdpnt: Quỹ dự phòng năm trước chuyển sang. Quỹ tiền lương được phân phối trả trực tiếp cho người lao động bằng 76% tổng quỹ lương. Quỹ tiền lương phân phối hàng tháng được xác định trên cơ sở tổng sản lượng sản phẩm tiêu thụ, doanh thu kinh doanh khác và gồm 2 phần: - Quỹ lương cơ bản: Tính trên mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định,hệ số lương cấp bậc ( kể cả phụ cấp- nếu có) và ngày công làm việc thực tế. - Quỹ lương bổ sung: Tính trên cơ sở phần mức lương tối thiểu tăng thêm do tăng năng suất, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch, hệ số lương cấp bậc kể cả phụ cấp chức vụ ( nếu có), hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc và ngày công làm việc thực tế. Mức lương tối thiểu tăng thêm được điều chỉnh theo mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trong đó: - Lương cấp bậc trả theo thang bảng lương quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ-CP. - Phụ cấp lương bao gồm: Phụ cấp chức vụ, trách nhiệm. - Phụ cấp làm đêm cho người lao động làm ca 3 từ 22h đến 6h bằng 30% tiền lương làm việc ca ngày. - Phụ cấp làm thêm giờ: Làm thêm giờ vào ngày thường, vào các ngày nghỉ hàng tuần, làm thêm giờ vào ngày lễ, tiền lương làm thêm giờ lần lượt bằng 150%,200% và 300% tiền lương làm trong giờ quy định thực trả. - Phụ cấp trách nhiệm an toàn viên bằng 0,05 mức lương tối thiểu Nhà nước quy định. - Phụ cấp độc hại nguy hiểm: theo Thông tư số 04/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội. Tiền lương của người lao động cao hay thấp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, đơn giá và quỹ tiền lương được Hội đồng quản trị Tổng công ty Giấy Việt Nam phê duyệt. Và tiền lương của người lao động được trả vào 2 kỳ: kỳ 1( tạm ứng) từ ngày 1 đến ngày 5 hàng tháng; kỳ 2 từ ngày 15 đến 20 tháng sau. * Phương pháp tính lương: Đối với các đơn vị, bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty, tiền lương của từng người lao động được tính như sau: Lcn = Lcbcn + Lbs +Lpc +Lcđ +Ltg Trong đó: - Lcn: Tiền lương của công nhân. - Lcbcn: Tiền lương cơ bản tính theo hệ số lương cấp bậc hoặc chức vụ kể cả phụ cấp chức vụ( nếu có) nhân mức lương tối thiểu Nhà nước quy định chia cho 22 ngày công chế độ nhân với ngày công làm việc thực tế của từng người. - Lbs: Tiền lương bổ sung tính trên cơ sở mức lương tối thiểu tăng thêm. Được tính trên mức lương tối thiểu tăng thêm nhân hệ số lương cấp bậc của từng người kể cả phụ cấp chức vụ(nếu có) nhân với hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc chia 22 ngày công chế độ nhân với ngày công làm việc thực tế của từng người. - Lcđ: Tiền lương chế độ (lễ, phép) - Lcp: Tiền phụ cấp lương, trả theo quy định của bộ luật Lao động và chế độ hiện hành của Nhà nước. - Ltg: Tiền lương làm thêm giờ(nếu có). Nếu bố trí cho người lao động nghỉ bù thì không thực hiện thanh toán lương làm thêm giờ. Nguyên tắc tính số công chế độ: - Các đơn vị bố trí cho người lao động nghỉ đủ phẻp trong năm, đối với lao động đi ca được nghỉ bù đủ các ngày lễ theo quy định - Công lễ của tháng nào được thanh toán vào tháng đó - Đối với số công làm thêm giờ, các đơn vị bố trí cho người lao động nghỉ bù. Trường hợp đặc biệt không bố trí nghỉ bù được, thanh toán tiền lương làm thêm giờ cho người lao động. - Tiền lương được thanh toán theo ngày công làm việc thực tế và tối đa không vượt quá ngày công chế độ trong tháng trừ trường hợp đặc biệt do làm thêm giờ nhưng không bố trí nghỉ bù được. 2. Đối với các bộ phận hưởng theo đơn giá khoán sản phẩm riêng, công ty thanh toán theo kết quả công việc thực hiện, tức là đơn giá tiền lương được tính theo cấp bậc công việc.( Áp dụng tính lương cho bộ phận hoàn thành- Phân xưởng Giấy). b.Mức độ thỏa mãn của người lao động với chính sách tiền lương Theo học thuyết nhu cầu của Maslow, con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Và con người làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu của mình. Nhu cầu cơ bản mà con người làm việc để thỏa mãn trước hết là nhu cầu sinh lý (đòi hỏi về thức ăn, nước uống, chỗ ăn ngủ, và các nhu cầu cơ thể khác), bởi lẽ theo Maslow nhu cầu ở cấp cao hơn xuất hiện khi nhu cầu thấp hơn đã được đáp ứng.Nhu cầu này được đáp ứng thông qua thu nhập, tiền lương hàng ngày mà người lao động nhận được khi làm việc. Ở các nước phát triển, kinh tế phát triển, thu nhập mà người lao động nhận được khá cao. Nhu cầu sinh lý đã được thỏa mãn, mặc dù không phải là đã được thỏa mãn hoàn toàn , vì vậy đôi khi họ làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu khác cao hơn: nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện.Còn ở Việt Nam nói chung và tại Bãi Bãi nói riêng, điều kiện kinh tế còn hạn chế, người lao động phần lớn xuất thân từ nghề nông, người lao động làm việc trước hết là để thỏa mãn nhu cầu tối thiểu của mình( sinh hoạt hàng ngày, nuôi dạy con cái,…).Tiền lương là bộ phận cơ bản, quan trọng nhất trong thu nhập của người lao động giúp họ trang trải các chi tiêu, sinh hoạt và dịch vụ cần thiết trong cuộc sống hàng ngày. Thu nhập của người lao động tại đây được tính như sau: Thu nhập của người lao động = Tiền lương, thưởng và các khoản phụ cấp, thu nhập khác có tính chất như lương + Bảo hiểm xã hội trả thay lương + các khoản thu nhập khác không tính vào chi phí sản xuất kinh doanh. Qua khảo sát thực tế, 55% người lao động cho rằng, thu nhập hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ Chỉ tiêu Số trả lời % Đã đáp ứng Chưa đáp ứng Ý kiến khác 43 55 2 43% 55% 2% Bảng 2.5: Mức đáp ứng của thu nhập với nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của người lao động 55% cũng là con số cao, 43% người lao động cho rằng mức thu nhập hiện tại đã đáp ứng nhu cầu sinh hoạt của mình, thì phần lớn cho rằng chỉ là đáp ứng được một phần. Qua khảo sát, cho thấy tiền lương bình quân của người lao động tăng dần qua các năm. Tuy nhiên, mức độ trượt giá của các loại mặt hàng phục vụ cho tiêu dùng và sinh hoạt hàng ngày của người lao động ngày càng tăng, vì vậy tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự giúp họ cải thiện cuộc sống của bản thân và gia đình Đơn vị: Triệu đồng. Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Thu nhập bình quân 2.028 2.685 4.030 4.120 Bảng 2.6: Thu nhập bình quân lao động/ tháng của lao động ngành sản xuất giấy Dựa và bảng 2.6 có thể thấy rằng, thu nhập bình quân của người lao động tại công ty tăng qua các năm và thu nhập này là cao hơn hẳn so với thu nhập của những người lao động tại khu vực này. Đồng thời mức sống ở đây cũng không phải là cao so với các khu vực khác(đây thuộc trung du miền núi). Vì vậy có thể nhận định rằng mức độ đảm bảo chi tiêu của thu nhập bình quân mà một người lao động nhận được là đã đạt mức đảm bảo ( do giá cả các loại mặt hàng phục vụ sinh hoạt ở đây thấp hơn so với thị trường chung). Tuy nhiên, qua khảo sát thực tế thì tỷ lệ người lao động cho rằng thu nhập hiện tại chưa đáp ứng được nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của họ là khá cao(55%),tức là theo nhận định của người lao động thì mức thu nhập mà họ nhận được chưa giúp họ đạt được đáy nhu cầu của Maslow. Vì vậy mức độ hài lòng về tiền lương mà người lao động nhận được là chưa cao. Có đến 46% người lao động cho rằng mức lương hiện tại chưa thỏa đáng so với đóng góp của bản thân. Chỉ tiêu Số trả lời % Rất phù hợp Phù hợp Chưa thỏa đáng Ý kiến khác 0 53 46 1 0% 53% 46% 1% Bảng 2.7: Mức phù hợp của mức lương so với đóng góp của bản thân. 46% là một tỷ lệ khá cao. Khi người lao động cảm thấy mình được trả lương không đúng với năng lực và sự đóng của bản thân, họ sẽ cảm thấy không được tôn trọng và đôi khi với những người lao động làm việc lâu năm họ sẽ cảm thấy bất mãn khi nghĩ rằng mình bị trả lương ít hơn so với đóng góp của bản thân cho công ty. Theo học thuyết công bằng của J. Adam điều này có thể khiến người lao động thay đổi hành vi làm việc.Nhiều khi người lao động làm việc chỉ vì họ cần tiền lương đề trang trải cuộc sống hơn là hứng thú với công việc, và sự gắn bó với công ty( Cái mà họ cần là một công việc). Phần đông người lao động làm việc trong công ty là những người có thâm niên khá cao, có những người làm việc cho công ty từ những ngày đầu công ty mới bắt đầu đi vào hoạt động( khi đó còn lại nhà máy giấy Bãi Bằng), do vậy tâm lý của người lao động hầu hết là muốn được công ty thừa nhận những đóng góp của bản thân, điều này thể hiện ở mong muốn được trả lương phù hợp với đóng góp của bản thân. Những người lao động chưa hài lòng với mức lương hiện tại chủ yếu là người lao động làm việc tại bộ phận hoàn thành( Phân xưởng Giấy). Do người lao động làm việc ở bộ phận này chủ yếu là làm các công việc mang tính chất thủ công, không đòi hỏi trình độ chuyên môn, do vậy mức lương mà họ nhận được thấp. Hơn nữa, người lao động ở bộ phận này hưởng lương theo đơn giá khoán riêng, đơn giá tiền lương sản phẩm được tính theo cấp bậc công việc, chứ không phải cấp bậc công nhân.Tức là dù là lao động phổ thông, hay công nhân bậc 3 hay công nhân bậc 5, nhưng làm cùng một công việc thì hưởng đơn giá tiền lương như nhau. Nhưng người lao động ở đây lại thường so sánh một cách rất đơn giản, ví dụ như: “ Tôi và anh ấy cùng là công nhân bậc 5, nhưng bậc 5 của tôi lại hưởng hệ số tiền lương khác với bậc 5 ở Phân xưởng xeo” – So sánh” tôi” với người lao động làm ở đơn vị khác ( bậc 5 ở phân xưởng giấy là 3,16 còn ở phân xưởng xeo là 3.49). Và chính cách so sánh đơn giản đó đã khiến họ cho rằng công ty trả lương không công bằng so với mặt bằng của công ty. Đó là cách so sánh của những người lao động làm việc tại bộ phận hoàn thành( hưởng lương theo đơn giá khoán sản phẩm riêng). Còn đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm tập thể theo sản phẩm tiêu thụ chung của công ty; có một số người lại so sánh và cho rằng chính sách tiền lương của công ty không công bằng theo cách: “ Tôi và anh ấy cùng làm 1 công việc, nhưng lại hưởng tiền lương khác nhau”- So sánh “tôi” với người lao động khác trong nội bộ tổ chức. Theo học thuyết công bằng của J.Adam, người lao động luôn có 3 cách so sánh: - So sánh “tôi” với người lao động khác trong nội bộ tổ chức. - So sánh “tôi” với người lao động ở đơn vị khác. - So sánh “tôi” với người lao động nói chung. Cách so sánh thứ 3 thì ở đây không thấy có. Bởi vì, thu nhập của người lao động tại công ty Giấy Bãi Bằng so với thu nhập của người dân và người lao động khác tại khu vực này là đã cao hơn. Và nếu có thấp hơn một chút so với những người lao động khác tại khu công nghiệp Thụy Vân( Việt Trì) chẳng hạn, so với cùng một công việc, một trình độ; thì người lao động cũng cảm thấy hài lòng hơn vì môi trường làm việc, phúc lợi và dịch vụ mà họ nhận được ở đây là khá tốt, hơn nữa gia đình của họ đều ở đây. Tuy nhiên, 2 cách so sánh trên là không tránh khỏi và thực tế người lao động tại đây luôn có cách so sánh như vậy.Một phần đó là do thiếu xót của bộ phận quản lý lao động tiền lương trực tiếp tại từng nhà máy, phân xưởng, không giải thích cho người lao động hiểu chính sách trả lương và quyết định liên quan đến tiền lương cho người lao động. Hơn nữa, người lao động phần lớn là không hiểu chính sách trả lương của công ty và cũng không đánh giá cụ thể nguyên nhân nào đã dẫn tới mức lương họ nhận được như vậy. Cái mà họ thường làm là so sánh giữa mức lương của họ với những người xung quanh, đặc biệt là so sánh với những người có khá năng tương đương với họ. c.Kết luận: Chính sách tiền lương chưa phát huy được hết tác dụng tạo động lực. Nguyên nhân: * Về phía người lao động: - Người lao động cảm thấy thu nhập nhận được chưa đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày của bản thân họ và gia đình. Như đã phân tích ở trên, người lao động làm việc là để thỏa mãn các nhu cầu, mà muốn được thỏa mãn các nhu cầu thì nhu cầu thấp nhất phải được thỏa mãn trước hết. Khi “một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực” Nguồn: ThS, Nguyễn Vân Điềm- PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- Xã hội, 2004, Tr135. , như vậy có nghĩa rằng, khi nhu cầu chưa được thỏa mãn thì người lao động càng khao khát làm việc. Họ mong muốn làm việc và được trả lương cao, phù hợp với đóng góp của bản thân họ. Nhưng một khi mức lương( phần cơ bản nhất của thu nhập) mà người lao động nhận được họ cảm thấy chưa thỏa đáng với đóng góp của họ, thì điều đó chưa tạo động lực kích thích họ làm việc. - Tiền lương của người lao động có tăng nhưng chưa cải thiện được cuộc sống của người lao động. Do giá cả của các mặt hàng tiêu dùng, dịch vụ ngày càng tăng. Trong khi đó tiền lương vẫn tụt so với tốc độ tăng giá khiến cho tiền lương của người lao động thực sự giảm, cũng đồng nghĩa với việc chi phí cho sinh hoạt hàng ngày của người lao động tăng, chất lượng cuộc sống của người lao động không được cải thiện. - Người lao động cảm thấy không công bằng trong chính sách trả lương. Phần đông người lao động tại công ty không hiểu chính sách trả lương và cũng không có đánh giá cụ thể nguyên nhân dẫn tới mức lương mình như vậy; cái mà họ thường làm đó là so sánh mức lương của bản thân nhận được với những người xung quanh. * Về phía công ty: - Không có hoạt động đánh giá công việc, nên chưa có nấc thang lương hợp lý cho công việc. Do vậy, việc trả lương trên cơ sở hình thành công việc chưa thực hiện được. Chính hạn chế này đã tạo cho người lao động cảm thấy không công bằng trong công tác trả lương. Điều này tác động rất lớn tới sự hài lòng công việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động. Tiền lương sẽ là công cụ động viên người lao động làm việc hăng say khi và chỉ khi người lao động tin chắc rằng bản thân hoàn thành công việc tốt sẽ được nhận tiền lương cao hơn và ngược lại. - Quan điểm triết lý của công ty trong trả lương: do vị trí địa lý của công ty, xung quanh không có doanh nghiệp nào khác, do vậy không cần phải trả lương quá cao, vẫn có lao động. Đáng lý ra, với chiến lược quản lý nhân sự của công ty là phát triển lực lượng lao động nghành nghề làm việc có hiệu qủa, thì công ty cần phải trả lương cao để thu hút nhân tài. Ví dụ: với một số vị trí công ty còn thiếu, công ty cũng muốn trả mức lương cao để thu hút một bộ phận lao động có trình độ chuyên môn cao. Nhưng điều này không thể thực hiện được, bởi lẽ: thứ nhất, tâm lý người lao động không muốn, tâm lý của một phần đông người lao động là muốn làm việc tại thành phố, hoặc những nơi kinh tế khá phát triển; thứ hai, là do cơ chế chính sách của nhà nước không cho phép. - Giao định mức chưa chặt (ở PX hoàn thành). - Bộ phận cán bộ quản lý trực tiếp ở từng bộ phận chưa giải thích để người lao động hiểu chính sách trả lương của công ty. * Về phía nhà nước: Do chính sách của nhà nước, doanh nghiệp chưa có quyền tự chủ xây dựng thang bảng lương. Vì vậy, hiện nay về quan hệ tiền lương giữa các loại lao động còn bất hợp lý: Do độ dãn cách bậc lương công nhân cao hơn nhiếu so với bậc lương chuyên môn nghiệp vụ, thêm nữa không có sự phân biệt về thời gian nâng lương theo mức độ giãn bậc gây bất hợp lý về thời gian nâng bậc cho công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh với lao động chuyên môn nghiệp vụ có trình độ trung cấp và đại học trở lên. Như vậy, ít tạo động lực làm việc cho những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Tại công ty, thì đối với lao động gián tiếp và lao động phổ thông thì công ty xét nâng lương hàng năm(Đại học: 3 năm lên 1 bậc, trung cấp và lao động phổ thông: 2 năm lên 1 bậc); còn đối với công nhân kỹ thuật phải thi nâng bậc, bậc càng cao thời gian thi nâng bậc càng dài. 2.2.1.2. Chính sách tiền thưởng: Chính sách thưởng của công ty Tiền thưởng là bộ phận cấu thành trong thu nhập của người lao động, tiền thưởng giúp nâng cao thu nhập của người lao động. Theo quy chế phân phối tiền lương, tiền thưởng của văn phòng Tổng công ty Giấy Việt Nam và công ty Giấy Bãi Bằng, ban hành kèm theo quyết định số 742/QĐ-TCLĐ ngày 09/05/2006 của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Nguồn hình thành quỹ khen thưởng: bao gồm 2 nguồn: - Từ quỹ lương - Từ các nguồn khác Các hình thức thưởng của công ty Chi khen thưởng trực tiếp cho các đơn vị người lao động bằng 6% tổng quỹ lương, gồm: - Chi khen thưởng cho các đơn vị, người lao động có năng suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác hoặc thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất hàng tháng bằng 3% tổng quỹ lương - Chi thưởng khuyến khích cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tay nghề giỏi làm tăng năng suất lao động bằng 2% tổng quỹ lương. - Chi thưởng khuyến khích các đơn vị đạt kết quả thực hiện kế hoạch sản xuất cao, an toàn: Nhà máy điện đạt doanh thu cao về bán điện trên lưới quốc gia và an toàn sản xuất; nhà máy giấy sản xuất vượt mức kế hoạch; nhà máy hóa chất, xí nghiệp bảo dưỡng đảm bảo máy móc thiết bị tốt, an toàn, giảm thời gian đóng máy bằng 1% tổng quỹ lương. 2. Trích quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 8% tổng quỹ lương. Căn cứ vàođây công ty thưởng khuyến khích nhân dịp các ngày lễ, tết… và thưởng hoàn thành kế hoạch năm như sau: - Thưởng hoàn thành kế hoạch kế hoạch tháng, quý theo mức độ hoàn thành kế hoạch tháng, quý. Mức thưởng do Tổng giám đốc quyết định. - Thưởng hoàn thành kế hoạch năm ( tháng lương thứ 13), được tính trên cơ sở: hệ số lương cấp bậc, hệ số phân phối thu nhập theo mức độ phức tạp công việc, số tháng làm việc thực tế và hệ số hoàn thành nhiệm vụ( nếu có). - Chi thưởng nhân dịp các ngày lễ 1/5,2/9, tết dương lịch (200.000đ/ người); tết âm lịch( 500.000đ/người). - Chi thưởng nhân dịp thành lập đơn vị : 200.000đ/người. - Thưởng cho các danh hiệu thi đua. Thực hiện theo quy định của nhà nước và quy chế thi đua khen thưởng của Tổng công ty Giấy Việt Nam. Mức độ thỏa mãn của người lao động với chính sáctiền thưởng Tại công ty Giấy Bãi Bằng, công ty rất quan tâm và có chính sách thưởng, chỉ tiêu thưởng, mức thưởng cụ thể cho cá nhân người lao động, các đơn vị tập thể có thành tích công tác tốt, hoàn thành và hoàn thành vượt mức kế hoạch,… Các dịp lễ, tết, ngày thành lập công ty…công ty đều có trích quỹ khen thưởng thưởng cho người lao động. Tuy nhiên, chính sách thưởng hoàn thành kế hoạch tháng, quý còn theo phương pháp phân phối bình quân.VD: Trích từ quỹ tiền lương để khuyến khích cho cán bộ công nhân viên của công ty có mặt đến hết 31 tháng 12 năm 2006. Vì đã có thành tích làm tăng thêm doanh thu đóng góp vào hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh năn 2006 của công ty. Mức chi như sau: 200.000đ/ người. Điều này khiến cho người lao động cảm thấy không công bằng. Theo khảo sát điều tra có 53% người lao động cho rằng chính sách thưởng của công ty là không công bằng. Chỉ tiêu Số trả lời % 1.Rất đảm bảo công bằng 2.Đảm bảo công bằng 3.Chưa đảm bảo 3 44 53 3% 44% 53% Bảng 2.8: Mức độ thỏa mãn với chính sách thưởng của công ty. Khá nhiều người lao động khi được hỏi “ cần làm gì để tạo động lực làm việc cho các anh(chị)?” đều cho rằng: cần khen thưởng kịp thời và chính sách tiền lương, tiền thưởng công bằng. Điều đó có nghĩa rằng, chính sách thưởng của công ty còn chưa có tác dụng kích thích người lao động làm việc. Khi phóng vấn trực tiếp một lao động làm việc ở Nhà máy điện, có ý kiến rằng: “ Tôi cảm thấy không hài lòng, khi bản thân tôi làm việc chăm chỉ cả tháng, làm việc ở điều kiện vất vả hơn những người khác, có người làm việc buổi có, buổi nghỉ, thậm trí số ngày nghỉ khá nhiều; vậy mà khi công ty thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh, hay thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch, họ cũng nhận được như tôi”. Đó là cách so sánh thường thấy ở những người lao động làm việc cùng tổ chức( cách so sánh thứ 1- học thuyết công bằng của J. Adam). Tâm lý của phần đông người lao động nói chung là luôn mong muốn được lãnh đạo, cấp trên, tổ chức thừa nhận năng lực làm việc và sự đóng góp của bản thân( thừa nhận kết quả làm việc), điều này không chỉ được thể hiện qua tiền lương mà còn thể hiện qua phần thưởng mà người lao động nhận được. Một khi sự cố gắng và nỗ lực làm việc được công nhận và khuyến khích bằng phần thưởng xứng đáng, thì sẽ tạo sự hăng say, hứng thú trong công việc cho người lao động. Nhưng nếu những khuyến khích mà không có tính chất kịp thời, thì tác dụng tạo động lực cũng khó được phát huy. Ví dụ như: công ty có chính sách đào tạo cho người lao động khá tốt, qua những khóa đào tạo người lao động được đánh giá thành tích học tập, được đánh giá khả năng bằng phương pháp cho diểm. Tuy nhiên, thì công ty lại không có chính sách thưởng bằng tài chính để khen thưởng những người có thành tích học tập cao. Nếu sau mỗi khóa học(đào tạo ngắn ngày), kết quả của người lao động được công ty thừa nhận bằng hình thức trao thưởng thì sẽ có tác dụng kích thích tâm lý người lao động hăng say học tập trau dồi trình độ chuyên môn hơn. Qua trao đổi với đồng chí Quản đốc Nhà máy điện được biết: mặc dù người lao động không được thưởng ngay sau khi đánh giá kết quả của mỗi khóa học, nhưng những người lao động có thành tích tốt, kết quả cao sẽ được lãnh đạo lưu tâm để bố trí vào những vị trí cao hơn, phù hợp với khả năng hơn. Nhưng tâm lý của người lao động thì không hẳn đã hài lòng với điều đó: thứ nhất, bản thân họ không hề được biết chắc chắn rằng bao lâu họ mới được bổ nhiệm vào vị trí đó(ít nhất thì vị trí đó phải trống, mà điều đó không phải lúc nào cũng có); thứ hai, là tâm lý của người lao động là lúc nào cũng muốn nhìn thấy ngay thành quả lao động của mình; nếu như nhận được những phần thưởng ngay sau đó người lao động sẽ cảm thấy mình được công ty quan tâm, và điều này có tác dụng khá tốt với tâm lý người lao động. Dù vẫn biết rằng ở đây cái mà người lao động muốn là một công việc ổn định chứ không hẳn là sự yêu thích công việc. Nhưng nếu công ty có một chính sách tốt quan tâm tới sự đóng góp của người lao động, kết quả làm việc của người lao động thì sẽ tạo cho người lao động sự gắn kết với công việc và công ty nhiều hơn nữa. Theo học thuyết kỳ vọng của V. Vroom: Động lực lao động = Sự kỳ vọng* phương tiện lao động* sự hấp dẫn của kết quả, phần thưởng. Động lực lao động = 0, khi một trong 3 yếu tố vế phải bằng 0. Như vậy, nếu sự hấp dẫn của phần thưởng = 0 thì cũng không tạo động lực lao động. Nếu sự hấp dẫn của phần thưởng càng cao thì động lực lao động càng cao( vì sự hấp dẫn của phần thưởng tỷ lệ thuận với động lực lao động). Tại công ty, đã có chính sách thưởng, mức thưởng, chỉ tiêu thưởng cụ thể, nhưng thưởng còn mang tính phân phối bình quân, chưa có chế độ đặc biệt, thưởng chưa kịp thời, chưa đa dạng hóa hình thức thưởng,…, tức là mức hấp dẫn về phần thưởng còn chưa cao nên chính sách thưởng đối với việc tạo động lực làm việc cho người lao động còn hạn chế. Kết luận: Chính sách thưởng của công ty chưa phát huy được hết tác dụng tạo động lực. * Về phía người lao động: - Người lao động cảm thấy chính sách thưởng của công ty chưa công bằng. Mức chênh lệch tiền thưởng giữa bộ phận lao động quản lý với bộ phận lao động trực tiếp còn cao. Sự khác biệt về mức thưởng giữa một lao động tốt và một lao động không tốt là không đáng kể, thậm trí là không có sự khác biệt. * Về phía công ty: - Do công ty chưa có hoạt động đánh giá thực hiện công việc nên chính sách thưởng cho người lao động còn chưa được đảm bào công bằng. - Chưa có chính sách động viên, khen thưởng kịp thời. - Chưa đa dạng hóa hình thức thưởng. - Khoảng cách giữa các lần thưởng còn dài. Khoảng cách giữa các lần thưởng dài và khen thưởng không kịp thời, nhiều khi làm mất đi tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động. - Chính sách thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất tháng và quý, chưa dựa theo kết quả lao động của từng cá nhân người lao động, mà còn phân phối bình quân. Vì vậy khiến cho người lao động cảm thấy không công bằng. Điều này có thể khiến người lao động thay đổi hành vi làm việc của mình. 2.2.1.3. Chính sách phúc lợi xã hội a. Chính sách phúc lợi của công ty: Bao gồm 2 bộ phận: a.1. Phúc lợi theo pháp luật quy định: - Chính sách về bảo hiểm xã hội: Công ty thực hiện khá tốt công tác bảo hiểm xã hội mà nhà nước quy định. Tại công ty, người lao động được đóng bảo hiểm 100%. Trong đó công ty đóng 17%( 15% bảo hiểm xã hội; 2% bảo hiểm y tế); người lao động đóng(trích từ lương) 6%( 5% bảo hiểm xã hội; 1 % bảo hiểm y tế). - Trả lương khi nghỉ phép, đi tham quan, nghỉ mát a.2. Phúc lợi do công ty áp dụng: üXây dựng quỹ “ trợ cấp khó khăn”: Công ty xây dựng quỹ “ Trợ cấp khó khăn”đột xuất cho người lao động. Số tiền quỹ trợ cấp khó khăn chưa sử dụng sẽ được gửi vào công ty Giấy Bãi Bằng và hưởng lãi suất theo quy định của công ty và được bổ sung thường xuyên vào quỹ trợ cấp khó khăn. Khi cần thiết sẽ trích một phần từ quỹ phúc lợi bổ sung vào quỹ trợ cấp khó khăn, việc trích này do Đại hội công nhân viên chức hàng năm quyết định. Quỹ trợ cấp khó khăn giao cho công đoàn công ty quản lý.Khi bản thân,gia đình người lao động gặp khó khăn đột xuất, người lao động làm đơn trình bày hoàn cảnh gửi tổ công đoàn và công đoàn bộ phận nhận xét hoàn cảnh, nếu thực sự gia đình có khó khăn thì gửi về công đoàn công ty giải quyết trợ cấp. Chủ tịch hoặc phó chủ tịch Công đoàn Công ty quyết