Chuyên đề Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại xí nghiệp 4 công ty Hà Thành

g nổi bật của quản trị nhân sự “kiểu Nhật” là chế độ thu dụng suốt đời, chế độ trả lương thăng chức theo thâm niên và tinh thần làm việc, mối quan hệ chủ thợ với tinh thần trong nhà với nhau thông qua các nghiệp đoàn lao động trong xí nghiệp. Giới lãnh đạo doanh nghiệp Nhật bản nhận thức, đánh giá rất cao vai trò của nhân tố con người trong kinh doanh nên họ tìm mọi biện pháp để tạo cho đội ngũ lao động tâm lý gắn bó với công ty, hết lòng làm việc cho công ty trong một môi trường làm việc có dáng dấp của một gia đình. Ngược lại, người lao động rất trung thành, tận tụy làm việc vì sự phát triển chung của công ty. Vì vậy mâu thuẫn giữa chủ và thợ không gay gắt như ở các nước tư bản phương tây. Trong công tác tuyển chọn, các doanh nghiệp Nhật bản chỉ tuyển những người có đầu óc linh hoạt, nhạy bén, có tinh thần đồng đội, hợp tác. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự rất được các doanh nghiệp Nhật bản chú ý. Hàng năm tất cả mọi nhân viên của các công ty này đều được đi học nâng cao trình độ, thậm chí kể cả những người bảo vệ của công ty. Người lao động trong các công ty nhật bản được đào tạo không chỉ về trình độ nghề nghiệp mà còn được giáo dục về văn hoá công ty, tinh thần tập đoàn, hợp tác làm việc trong tập thể. Chế độ thu dụng suốt đời người lao động và chế độ trả lương, thăng chức theo thâm niên trong các công ty Nhật bản có tác dụng gắn chặt người lao động với công ty, làm cho người lao động an tâm làm việc, hết lòng trung thành, tận tụy với công ty. Các công ty rất chú ý tạo mọi điều kiện cho các nhóm không chính thức hoạt động trong công ty nhằm giải quyết khó khăn trong mối quan hệ giữa người lao động với hệ thống quản trị, hoặc thúc đẩy phong trào thi đua phát huy sáng kiến, phong trào hoàn thiện hệ thống sản xuất không sai lỗi (zero defect )... Tuy nhiên, quản trị nhân sự trong công ty Nhật bản cũng có những mặt trái của nó. Đó là tình trạng làm việc quá sức, căng thẳng về thể chất và tinh thần đối với người lao động đã ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân sự của các công ty Nhật bản. 2. Quản trị nhân sự doanh nghiệp ở các nước phương tây Khác với triết lý quản trị nhân sự kiểu Nhật bản, quản trị nhân sự ở các nước phương tây cũng có những triết lý riêng, khác biệt thể hiện rất rõ trong các hoạt động nhân sự như tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến,...và khác nhau trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đối với công tác tuyển dụng, các công ty ở các nước này thường tuyển dụng theo hợp đồng ngắn hạn, trái ngược với chế độ tuyển dụng suốt đời của Nhật bản. Đây là một đặc trưng quan trọng chung của các nước âu - Mỹ và đang thịnh hành ở hâù khắp các nước phương tây. Kế hoạch nhân sự của các nước phương tây thường gắn với điều kiện cụ thể và chu kỳ kinh doanh , khi thiếu lao động thì tuyển thêm vào, khi thừa lao động thì tiến hành sa thải hàng loạt. Tuy người lao động ở đây có thể được trả lương rất cao nhưng họ không gắn bó với công ty, luôn làm việc trong tình trạng lo lắng, sợ hãi. Trong công tác đào tạo người lao động cũng có điểm khác biệt. Thường thì người lao động phải tự đào tạo, tự nỗ lực bản thân để đáp ứng yêu cầu đặt ra của công việc và để có cơ hội thăng tiến. Quan hệ hợp tác lao động trong doanh nghiệp không chặt chẽ, mọi người làm việc vì bản thân mình nhiều hơn, họ làm việc một cách độc lập, riêng rẽ, ít sự phối hợp trong công việc. Vì vậy có thể phát huy tính sáng tạo. Một đặc điểm nữa của quản trị nhân sự ở các nước phương tây là mâu thuẫn chủ thợ gay gắt hơn, vì vậy thường xuyên xẩy ra các cuộc đình công, bãi công , Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp này. Chương II. Tình hình quản trị nhân sự tại xí nghiệp I. Giới thiệu chung về xí nghiệp 1. Lịch sử hình thành và phát triển của xí nghiệp Xí nghiệp 4 được thành lập dựa trên quyết định số 54QĐ ngày 7-6-1996 của quân khu thủ đô. Xí nghiệp 4 chuyên tham gia hoạt động kinh doanh về xây dựng cơ bản, xây dựng công nghiệp dân dụng, giao thông thuỷ lợi, sản xuất kinh doanh vật liệu, xây dựng trang trí nội thất. Xí nghiệp từ khi thành lập luôn hoàn thành nhiệm vụ cấp trên giao cho. Các năm luôn đạt danh hiệulà đơn vị quyết thắng kinh doanh giỏi. Từ khi thành lập xí nghiệp không có biến đổi gì về tên gọi, cơ sở hoạt động cố định. Doanh thu của xí nghiệp tăng dần qua các năm. Trong ba năm gần đây nhất thì lợi nhuận cua xí nghiệp tăng lên khá cao làm co thu nhập của công nhân cũng như cán bộ công nhân viên chức tăng lên khá cao. Xí nghiệp từ khi thành lập đã luôn hoạt động theo mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến quyền lực do cấp trên giao xuống và các ban bên dưới làm theo. 2. Những đặc điểm của xí nghiệp 2.1. Đặc điểm cơ cấu quản trị của xí nghiệp Cơ cấu quản trị của xí nghiệp bao gồm có Giám Đốc, ban hành chính tổng hợp, ban hành chính kế toán, ban kinh tế kỹ thuật và dự án, các đội sản xuất số 1, số 2, số 3. Giám đốc xí nghiệp do Giám đốc Công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm. Giám đốc là đại diện pháp nhân của xí nghiệp và chinụ trách nhiệm trước công ty, Quân khu, Bộ Quốc Phòng, trước pháp luật và Đảng uỷ xí nghiệp về điều hành hoạt độngcủa xí nghiệp. Giám đồc là người có quyền điều hành, quyết định cao nhất trong xí nghiệp. Các phó Giám đốc là người giúp việc điều hànhquyết địng một hoặc một số lĩnh vự hoạt động của Xí nghiệp theo phân công, uỷ quyền của Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc và pháp luật về nhiệm vụ mà Giám đốc phân công thực hiện. Kế toán trưởng giúp việc Giám đốc thực hiện công tác kế toán, thống kê của xí nghiệp, có nhiệm vụ và quyền hạn theo quy định của pháp luật. Các bộ phận chuyên môn nghiệp vụ, trợ lý Giám đốc trong quản lý điều hành công việc. Các đồng chí phụ trách các đơn vị thành viên thuộc Xí nghiệp là người dậi diện cho giám đốc í nghiệp từng mặt SXKD, điều hành đơn vị theo phân cấp của Giám đốc Xí nghiệp. 2.2. Đặc điểm về sản phẩm và lao động của Xí nghiệp Cũng như đặc điểm sản phẩm của công ty. Công ty thì kinh doanh đa dạng các ngành nghề hoạt động kinh doanh do vậy mà sản phẩm rất đa dạng còn đối với xí nghiệp kinh doanh về một số ngành nghề do đó sản phẩm đơn giản đó là các công trình đã được xây dựng các nhà ở hay các đường xá giao thông vận tải. Lao động của xí nghiệp chủ yếu là lao động phổ thông. Lao động làm việc theo mùa vụ khi nào công trình có , cấp thiết thì đòi hỏi phải thuê nhân công để thực hiện tiến độ. Lao động đông hay ít phụ thuộc vào các đòi hỏi của tiến trình, khi công trình lớn thì đòi hỏi phải thuê nhiều lao động hoặc khi công trình đòi hỏi phải thực hiện nhanh theo tiến độ hoàn thành đúng hợp đồng thì cần phải huy động nhiều hơn. Lao động của xí nghiệp thì không cố định thay đổi cũng theo công trình. Công trình thi công ở đâu thì thuê lao động ở địa phương đó 2.3. Đặc điểm về tài chính của xí nghiệp Xí nghiệp là đơn vị hạch toán phụ thuộc trong SXKD, nguồn vốn của xí nghiệp bao gồm : Vốn cấp trên, vốn tự có, vốn vay, vốn liên kết liên doanh. Giám đốc Xí nghiệp là người đại diện cho Xí nghiệp, cho người lao động, chịu trách nhiệm quản lý, sử dụng số vốn đó để sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Tài sản Xí nghiệp được ghi chép, theo dõi hạch toán đầy đủ, đúng quy định nguyên tắc về quản lý, cơ cấu tài sản cố định có thể thay đổi sau khi lãnh đạo xí nghiệp tính toán, cân nhắc hiệu quả sử dụng tài sản cố định. Xí nghiệp được sử dụng vốn và các quỹ của Xí nghiệp để phục vụ kịp thời các nhu cầu SXKD theo nguyên tắc bảo toàn vốn, sử dụng vốn có hiệu quả. Nếu sử dụng vốn, quỹ vào mục đích khác thì phải theo nguyên tắc có hoàn trả và phải báo cáo Giám đốc công ty trước khi thực hiện. Xí nghiệp tự huy động vốn của các thành phần kinh tế trong nước và nước ngoài để SXKD nhưng không làm thay đổi hình thức sở hữu và phải được bảo đảm theo quy định quản lý tài chính của công ty, pháp luật của nhà nước. Được thế chấp tài sản thuộc quyền sở hữu của xí nghiệp để vay vốn kinh doanh theo quy định của pháp luật và quyền tự chủ SXKD của xí nghiệp. Được thành lập quản lý và sử dụng các quỹ tập trung, trích lập quỹ khấu haocơ ản và sử dụng theo quy định của nhà nước và quy định của công ty, của xí nghiệp. Mức tỷ lệ trích quỹ khấu hao cơ bản, chế độ quản lý và sử dụng quỹ này theo quy định của nhà nước, của bộ quốc phòng và quy chế tài chính của công ty. Được sử dụng lợ nhuận còn lại sau khi làm đủ nghĩa vụ với Nhà nước, Công ty để lập các quỹ và sử dụng các quỹ theo quy định của “ Quy chế về lao động sản xuất, làm kinh tế” của Quân Khu và các quỹ khác theo quy định để phân phối cho người lao động theo cống hiến của mỗi người vào hiệu quả sản xuất kinh doanh trong năm và theo cổ phần. Thực hiện kiểm tra các đơn vị thành viên nghĩa vụ nộp thuế và các khoan lợi nhuận về xí nghiệp theo quy định của Giám đốc Xí nghiệp. Lập các phương ánphân phối lợi nhuận theo quy định của nhà nước. Ban hành các quy chế quản lý tài chính trong Xí nghiệp trên cơ sở quy chế tài chính Công ty, xây dựng phù hợp theo đặc điểm của xí nghiệp, Công ty, Quân khu. Xí nghiệp là đơn vị hạch toán phụ thuộc, chịu trách nhiệm về các khoản nợ và cam kết của mình trong phạm vi số vốn do Doanh nghiệp quản lý và sử dụng. 3. Những kết quả đạt được và kế hoạch năm 2006 3.1. Kết quả hoạt động kinh doanh của xí nghiệp trong 3 năm gần đây. Ta có bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của xí nghiệp qua ba năm gần đây nhất, các năm 2003, 2004, 2005. Bảng doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ: Năm Doanh thu Giá vốn hàng bán Chi phí tài chính Chi phí quản lý Lợi nhuận 2003 9213512728 8687871368 67200390 448529645 9911325 2004 12457831782 11790187963 80319200 574529456 12795163 2005 15133378935 14081083072 95126000 932728637 24441226 Bảng thu nhập bình quân: Năm Thu nhập bình quân 2003 985000 2004 1355000 2005 1685000 Qua kết qủa trên ta thấy: Doanh thu của xí nghiệp tăng dần qua các năm phản ánh qui mô tài chính cũng như các qui mô khác lớn mạnh qua các năm. Do qui mô và công trình xây dựng hoạt động của xí nghiệp ngày càng nhiều do đó đòi hỏi vốn hàng bán tăng mạnh qua các năm. Cùng với sự tăng mạnh về vốn hàng bán thì chi phí cho tài chính và chi phí quản lý doanh nghiệp tăng lên. Tuy nhiên việc doanh thu tăng lên qua các năm nhanh hơn việc tăng chi phí qua các năm nên lợi nhuận vẫn tăng lên khá nhanh. Năm 2003 lợi nhuận chỉ là 9911325 thì năm 2004 đã tăng lên 12795163 đến năm 2005 đã là 24441229. Vậy là năm 2004 tăng so với năm 2003 là 1,3 lần. Năm 2005 tăng lên so với năm 2004 là 1,9 lần. Lợi nhuận của xí nghiệp tăng lên rất nhanh qua các năm phản ánh xu thế phát triển của xí nghiệp trong tương lai là khá mạnh. Xí nghiệp có được kết quả như vậy phải kể đến khả năng lãnh đạo của các bộ phận cán bộ chức năng của công ty. Trong những năm gần đây xí nghiệp luôn bổ xung một số cán bộ trẻ năng động sáng tạo, bộ máy điều hành linh hoạt hơn, có hiệu quả hơn. đồng thời xí nghiệp ngày càng uy tín trên thị trường nên trúng được nhiều dự án tầm cỡ. Với lợi nhuận thu được như vậy xí nghiệp đã góp phần lớn vào tổng doanh thu của cả công ty đồng thời đóng góp phần lớn công sức vào ngân sách nhà nước. Bên cạnh đó thì xí nghiệp đã tạo ra công ăn việc làm cho nhiều người lao động. Kết quả đó đã làm cho thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên trong công ty tăng lên đáng kể. Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên năm 2004 tăng lên so với năm 2003 là1,376 lần. Thu nhập năm 2005 tăng so với năm 2004 là 1,24. 3.2. Kế hoạch thực hiện năm 2006 Kiến nghị đề bạt của đơn vị Tạo hành lang thuận lợi hơn nữa để đơn vị tập trung SXKD đạt hiệu qủa cao. Giúp và hỗ trợ tăng năng lực về vốn lưu động, xây dựng cơ chế thống nhất quản lý giữa công ty và Xí nghiệp thống nhất. Nên phân bổ chỉ tiêu hàng năm căn cứ vào tình hình đặc điểmcủa Đơn vị cho phù hợp. Đặc biệt Xí nghiệp cơ sở vật chất và vốn pháp định không có nên điều tiết cho phù hợp, gắn với công tác động viên, khích lệ SXKD của Xí nghiệp. Mục tiêu nhiệm vụ năm 2006 * Những chỉ tiêu chủ yếu phấn đấu đạt được trong năm 2006 TT CHỉ TIÊU ĐƠN Vị TíNH Phấn đấu đạt 1 Tổng giá trị sản lượng Tỉ đồng 15.5 2 Doanh thu đạt Tỉ đồng 10.5 3 Lợi nhận gộp Triệu đồng 882 4 Thu nhập bình quân Triệu đồng 1.65 5 Nộp ngân sách Đầy đủ theo quy định 6 Nộp BHXH, Y Tế Đầy đủ theo quy định 7 Lãi ròng Triệu đồng 8 Nộp phí quản lý công ty 3% trên tổng doanh thu *Về tổ chức quản lý SXKD Khai thác, tổ chức thực hiện, hiệu quả sản xuất kinh doanh Khai thác thị trương trong và ngoài quân đội Khai thác các tỉnh lân cận khai thác đầu tư XDCB * Tổ chức thực hiện. Mô hình sơ đồ quản lý điều hành trực tuyến. Đưa vào giá thành, khấu hao trực tiếp. Tổ chức sản xuất điều hành sản xuất tại chỗ, phát huy nội lực tại chỗ. *Công tác kế toán tài chính. Kế toán thông kê thực hiện hạch toán báo sổ với công ty. Thực hiện hạch toán trực tiếp vào giá thành sản phẩm, đảm bảo công tác quản lý kế toán thông kê đúng đủ kịp thời. * Công tác đảm bảo kỹ thuật. Trang bị tối thiểu đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đổi mới biện pháp quản lý tổ chức thi công. Xây dựng con người, đảm nhận công nghệ và khoa học tiên tiến và hoàn thiện tiêu chẩu pháp quy trong quản lý và đầu tư XDCB. II. Tình hình quản trị nhân sự tại xí nghiệp 1. Phân công nhiệm vụ , quyền hạn giữa các ban Xí nghiệp được phân ra làm bốn ban và ba đội sản xuất. Mỗi ban, đội có các nhiệm vụ, quyền hạn khác nhau nhưng cùng nhau đưa Xí nghiệp phát triển ngày một tốt hơn, ngày một lớn mạnh hơn. Giám đốc có nhiệm vụ quyền hạn cụ thể sau: Ký nhận vốn, đất đai, tài nguyên, nguòon lực khác do Công ty và Nhà nước giao cùng các nguồn vốn huy động để quản lý, sử dụng theo mục tiêu nhiệm vụ Giám đốc Công ty, Quân khu giao cho xí nghiệp, tự chủ trong SXKD, lấy hiệu quả làm thước đo của Giám đốc. Sử dụng có hiệu quả, bảo toàn vốn. Xây dựng phương án huy động vốn, cho vay vốn phục vụ yêu cầu vốn của các bộ phận thành viên. Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn và hàng năm, dự án đầu tư mới, đầu tư chiều sâu, phương án liên doanh, kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng cán bộ trong Xí nghiệp. Tổ chức thực hiện các kế hoạch, phương án sản xuất kinh doanh đã được Giám đốc Công ty, Quân khu phê duyệt và những phương hướng SXKD của Xí nghiệp đưa Xí nghiệp ngày càng phát triển. Điều hành quyết định các hoạt động SXKD và chịu trách nhiệm về kết quả kinh doanh của xí nghiệp. Được giải quyết vượt thẩm quyền của mình khi trong trường hợp khẩn cấp trước Giám đốc Công ty và chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty về công việc của mìnhquyết định và báo cáo Giám đốc Công ty sau khi thực hiện. Xây dựng và ban hành các địng mức kinh tế kỹ thuật , tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, đơn giá tiền lương. Thực hiện và đề nghị cấp trên việc bổ nhiệm, miễn nhiệm khen thưởng kỷ luật cán bộ công nhân viên theo quy định. Xây dựng biên chế bộ máy quản lý, SXKD của các bộ phận thành viên và của Xí nghiệp trìng cấp trên phê duyệt để thực hiện quyền bổ nhiệm. Xây dựng quy chế về tiền lương , tiền thưởng, khen thưởng, kỷ luật, nội quy bảo mật áp dụng trong xí nghiệp. Báo cáo kết quả tài chính và kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp với Giám đốc Công ty đúng thời gian quy định. Chịu sự kiểm tra , giám sát của các cơ quan thuộc Công ty Hà Thành, Quân khu, Bộ Quốc Phòng và cơ quan chưc năng nhà nước có thẩm quyền phù hợp với quy chế quản lý lao động sản xuất, làm kinh tế của quân đội. Nhiệm vụ, quyền hạn của các phòng, ban, đội, phân xưởng trực thuộc Xí nghiệp: Các đơn vị thành viên chịu sự quản lý trực tiếp của Xí nghiệp về mọi mặt. Trên cơ sở nhiệm vụ Xí nghiệp giao, chủ động khai thác tìm kiếm công việc và tổ chức thực hiện có hiệu quả cao. Được ký kết hợp đồng kinh tế theo sự uỷ quyền của Giám đốc Xí nghiệp. Được tuyển lao động ngắn hạn theo yêu cầu nhiệm vụ từng thời kỳ, phù hợ với Luật lao động, quy định bộ quốc phòng, của Công ty và Xí nghiệp. Các đơn vị thành viên chịu trách nhiệm trước Giám đôc Xí nghiệp, Công ty, Quân khu , quân đội, pháp luật nhà nước về hoạt động kinh doanh của đơn vị. Các thành viên trong Xí nghiệp tự chịu trách nhiệm về các khoản nợ, về cam kết của mình trong phạm vi số vốn do các đơn vị thành viên quản lý sử dụng. Trực tiếp thực hiện và bảo đảm các chế độ, quyền lợi của cán bộ công nhân viên, chiến sỹ trong đơn vị theo quy định của nhà nước, Bộ Quốc Phòng của Công ty và của Xí nghiệp. Hàng năm tích luỹ cho cơ sở duy trì nâng cao năng lực SXKD của đơn vị mình. Theo quy định của xí nghiệp và công ty: cơ quan tài chính là cơ quan giúp việc Giám đốc Xí nghiệp, quản lý điều hành mọi hoạt động về tài chính của Xí nghiệp nhằm bảo đảm lưu và phát triển đồng vốn có hiệu quả. 2. Công tác tuyển chọn và sử dụng lao động. Để đáp ứng được yêu cầu sản xuất là quản lý hiện nay và phục vụ kịp thời trong điều kiện thi công phân tán của Xí nghiệp. Trong những năm qua công tác tuyển dụng lao động đã có nhiều chuyển biến tích cực, đã củng cố bộ máy quản lý tương đối hợp lý, sử dung lao động đúng nghiệp vụ, chuyên môn, tiến hành tuyển dụng thêm nhiều lao động cả lao động cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật có chất lượng từ nhiều nguồn khác nhau. Theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và yêu cầu về chất lượng, tiến độ của các công trình Xí nghiệp đã tuyển dụng thêm nhiều lao động theo thời vụ đối với công việc có tính chất thời vụ là chính, chỉ những chức danh cần thiết hoặc công nhân kỹ thuật mới áp dụng hợp đồng thời hạn không xác định hoặc hợp đồng thời hạn 1-3 năm. Trong 3 năm gần đây từ năm 2003-2005 thì Xí nghiệp đã tuyển mộ một số cán bộ và công nhân kỹ thuật. Năm gần đây nhất là năm 2005 Xí nghiệp đã tuyển dụng thêmmột kỹ sư lắp máy vào vị trí giám sát lắp đặt máy móc thiết bị tại công trường xây dựng. Hai kỹ sư kinh tế xây dựng bổ sung vào ban kinh tế kỹ thuật và quản lý dự án làm việc công tác tại công trường. Một cử nhân đại học thương mại bổ sung vào ban kế toán Xí nghiệp. Đầu năm 2006 thêm một kỹ sư kinh tế xây dựng và ban dự án làm việc tại văn phòng. Ngoài quân số trong biên chế Xí nghiệp còn duy trì hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng thời vụ với gần 400 người. Với đặc điểm sản xuất sản phẩm của Xí nghiệp là công trình đòi hỏi nhiều sức khoẻ do vậy mà số lao động nữ tại Xí nghiệp rất ít chỉ có một số làm ở vị trí như kế toán, văn thư, quản lý giấy tờ về đoàn hội. Chủ yếu ở ban kế toán tài chính hay ban hành chính. Cả Xí nghiệp có 5 nhân viên nữ chỉ một tỷ lệ rất nhỏ trong Xí nghiệp. Công tác tuyển chọn của Xí nghiệp tập trung chủ yếu vào công nhân làm việc theo công trình thời vụ. ở Xí nghiệp có 3 đội sản xuất song công nhân kỹ thuật trong đội không nhiều không đào tạo duy trì một lực lượng lao động lâu dài, không đào tạo một lực lượng lao động riêng cho Xí nghiệp để đi đâu cũng sử dụng đến thay vào đó là đi thuê lao động tại nơi thi công. Tuỳ vào công trình đòi hỏi trình độ lao động cao thì phải thuê lao động có chất lượng cao. Trong mỗi đội chỉ có một đội trưởng, kế toán ban nhân viên. Mỗi khi có công trình ở đâu thì các đội sẽ đứng ra đi tuyển công nhân dưới hình thức là thuê lao động. Việc tuyển lao động này được thực hiện rất đơn giản là đưa ra bảng thông báo thuê lao động sau đó là đội sản xuất ở nơi đó tìm đến và ký hợp đồng giữa đội trưởng của đội thuộc Xí nghiệp và người đại diện cho nhóm người, tập thể đến làm thuê. Trong công tác tuyển dụng căn cứ vào khối lượng công việc ngày càng tăng, hàng năm Xí nghiệp đều tiến hành tuyển thêm nhân viên và công nhân. Nguồn tuyển chọn từ cả trong và ngoài Xí nghiệp. Đối với nguồn tuyển chọn từ bên ngoài Xí nghiệp thực hiện bằng nhiều phương pháp trong đó chủ yếu là thông báo tìm người rồi thực hiện thi tuyển. Đối với nguồn tuyển từ bên trong, Xí nghiệp đã thực hiện các biện pháp như thuyên chuyển công tác, tuyển những người có thành tích năng lực vào vị trí mới... Với những công việc đơn giản công việc theo thời vụ thì chủ yếu công ty thực hiện biện pháp thuê lao động bán chuyên nghiệp tại các địa phương hoặc thực hiện hợp đồng lao động ngắn hạn. 3. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Do yêu cầu về chất lượng lao động và thực trạng chất lượng lao động của Xí nghiệp. Xác định đây là nhân tố quan trọng quyết định mọi thành công trong sản xuất kinh doanh cũng như trong quá trình thực hiện ở từng công trình, từng dự án. Xí nghiệp đã đầu tư cho công tác đào tạo. Đào tạo cả lao động gián tiếp và lao động trực tiếp, cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật. Trong ba năm 2003-2005 thì đầu tư cho đào tạo chi phí là 200 triệu đồng riêng năm 2005 là 80 triệu đồng. Chủ yếu Xí nghiệp tập trung đào tạo cho bộ phận kỹ thuật đi tham khảo công nghệ mới ở nước ngoài và học tập bồi dưỡng tay nghề. Về thực trang chất lượng lao động Xí nghiệp như ta đã biết ở phần trên hiện nay Xí nghiệp có số người có trình độ đại học chiến 60% tổng số lao động gián tiếp. Đối với cán bộ quản lý của Xí nghiệp đa số có trình độ đại học hoặc tương đương, trong số này có nhiều người đang được cử đi đào tạo thêm về trình độ chuyên môn. Xí gnhiệp còn có hình thức đào tạo theo tự học tức là thành viên nào trong xí nghiệp có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn Xí nghiệp sẽ tạo điều kiện cho nâng cao trình độ. Người đi đào tạo sẽ được phụ cấp một nửa số lương hiện có khi người đó đi học. Với trình độ hiện có của các thành viên trong Xí nghiệp thì hoàn toàn có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ hiện tại của công ty, nhưng trong tương lai Xí nghiệp cần phải tăng cường hơn nữa công tác này 4. Công tác thù lao lao động và thực hiện các chế độ, chính sách đối với người lao động. 4.1. Công tác thù lao lao động. Xí nghiệp áp dụng hai hình thức trả lương, mỗi hình thức áp dụng cho mỗi loại lao động cụ thể như sau: Hình thức lương theo sản phẩm: áp dụng cho khối lao động trực tiếp. Hình thức trả lương theo chức danh: áp dụng cho khối lao động gián tiếp. * Phương pháp trả lương. Đối với khối lao động trực tiếp: Tiền lương của người lao động ( V1) được trả theo kết quả lao động ( khối lượng sản phẩm đạt được ứng với đơn giá tiền lương của sản phẩm hoặc công việc ) hoặc trả theo lương khoán. Công thức tính là: V1 = Gi x Qi Với Gi là đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm Qi là khối lượng sản phẩm do người lao động làm ra. Đối với khối lao động gián tiếp : Phương pháp tính như sau. Quỹ lương được trả cho đối tượng này dược trích từ nguồn lương hợp lệ của công ty. Nguồn lương này ký hiệu là ΣVt. Lương trả cho mỗi người lao động theo hệ số chưc danh. hệ số chức danh dựa trên cơ sở mức độ đóng góp thực tế của người đó. Như vậy lương theo nghị định 204,205/NĐ-CP chỉ để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Lương của mỗi người lao động được hưởng căn cứ vào mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của từng chức danh đảm nhiệm. Công thức tính: ΣVt Vi = x Ntti x Hi ΣHn x Ntt Vi : Lương của người thứ i được hưởng. ΣVt : Tổng quỹ lương. ΣHn : Tổng hệ số lương chức danh của n người lao động trong bảng lương. Hi : Hệ số chức danh của người lao động i. Ntt : Là người làm việc thực tế trong tháng theo quy định. Ntti : Ngày làm việc thực tế trong tháng của người lao động i. Ví dụ : H là nhân viên tài chính của công ty được phân nhóm là chuyên viên 2. Hệ số chức danh của H là: Hh = 1.5. Giả sử tổng quỹ lương là : ΣVt = 52000000. Có 24 người lao động với : ΣHn = 51.1 Ngày làm việc theo quy định : Ntt = 22 H làm đủ ngày công Ntth = 22 Lương hưởng hàng tháng của H sẽ là: Vth = (52000000x 1.5 x22) :51.1x22 = 1.526.400. * Tiêu thưc phân loại nhóm chức danh. Đối với đại học và cao đẳng ( gọi chung là trợ lý) Trợ lý nhóm 1 : hệ số 1.8, đối với những người tốt nghiệp đại học trở lên đang là việc đúng với chuyên môn được đào tạo, có khả năng chủ động thực hiện công việc được phân công. Trợ lý nhóm 2 : Hệ số là 1.6 đòi hỏi tốt nghiệp đại học trở lên đang làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo, có kinh nghiệm công tác 3 năm trở lên. Trợ lý nhóm 3 : Hệ số 1.5 đòi hỏi có trình độ đại học trở lên kinh nghiệm là 2 năm. Trợ lý nhóm 4 : Hệ số 1.4 tốt nghiệp đại học hoặc tốt nghiệp cao đẳng hệ 3,5 năm trở lên, đang làm việc đúng với chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm công tác dưới 2 năm...vv. * Lương trả cho các cấp phó kiêm nhiệm. Các đồng chí Phó giám đốc công ty kiêm Giám đốc Xí nghiệp được hưởng lương Phó giám đốc Công ty và được trả bằng nguồn lương Xí nghiệp. Đối với các đồng chí Phó giám đốc Xí nghiệp kiêm Quản đốc phân xưởng, hưởng lương Phó giám đốc Xí nghiệp và được trả bằng nguồn lương của phân xưởng. Phụ cấp trách nhiệm đối với các chức danh đoàn thể. Chủ tịch phó chủ tịch công đoàn cơ sở Công ty, Chủ tịch, Phó chủ tịch họi phụ nữ cơ sở công ty, Bí thư phó bí thư Đoàn thanh niên cơ sở Công ty được hưởng phụ cấp trách nhiệm theo quy định băngf quỹ lương hợp lệ của công ty. 4.2. Thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động. Người lao động làm việc đều được ký hợp đồng lao động, được tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trích nộp đúng đủ theo quy định. Công tác bảo hộ lao động đã được thực hiện nghiêm túc. Xí nghiệp đã thành lập hội đồng bảo hộ lao động và ban hành “tổ chức phân tích trách nhiệm về bảo hộ lao động” đồng thời bổ sung kịp thời nếu có sự thay đổi về nhân sự. Năm 2005, Xí nghiệp đã lập kế hoạch bảo hộ lao động