Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Đào tạo - Phát triển nhân lực ở công ty TNHH Sản xuất và Thương mại Duyên Anh

ao động là một nhân tố quan trọng trong sử dụng lao động, nhằm nâng cao năng suất, chất lượng lao động, hiệu quả công việc, thúc đẩy sản xuất phát triển. Quan tâm tới vấn đề này, công ty đã tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội học tập, nâng cao trình độ, dùng các nhân tố kích thích như tiền lương, tiền thưởng, trợ phụ cấp cho người lao động một cách hợp lý đảm bảo hài hoà giữa lợi ích của người lao động và lợi ích của cả doanh nghiệp, cụ thể như sau: * Tạo động lực về vật chất. - Đối với CBCNV toàn công ty : thực hiện tốt các chế độ trả lương, trả thưởng đúng thời hạn, có các chế độ thưởng cho các ngày lễ tết. - Đối với công nhân trực tiếp sản xuất: công ty có chế độ thưởng cho những lao động chuyên cần không vi phạm kỷ luật mỗi tháng là 40.000đ/tháng: ngoài ra khi lượng hàng quá dẫn tới tiền lương thấp thì công ty có phương án cho công nhân vay thêm để ổn định cuộc sống cho họ - Đối với bộ phận văn phòng công ty đảm bảo các trang thiết bị phục vụ cho công việc * Tạo động lực về tinh thần Công ty tạo điều kiên cho cán bộ công nhân viên trong công ty được học tập nâng cao trình độ Thực hiện phân công, bố trí lao động hợp lý. Tạo bầu không khí thoải mái trong lao động như: vào các ngày lễ lớn CBCNV đều được tăng quà… * Nhận xột : Nhìn chung công ty đã có sự quan tâm tới người lao động trong quá trình làm việc nhằm tạo động lực cho họ lao động tốt hơn. Tuy nhiên trên thực té do tính chất công việc còn mang tính chất mùa vụ nên mức lương của công ty hiện nay vẫn chưa đảm bảo và ổn định nhất là đối với hưởng lương sản phẩm. Mặt khác theo xu hướng chung công ty vẫn chưa có các đợt đi tham quan, nghỉ ngơi thư giãn cho người lao động. đây cũng là mục tiêu mà công ty đang phấn đấu trong năm tới IV. Đánh giá chung và kiến nghị. Nhìn chung công tác quản lý nhân lực tại công ty TNHH Thương mại Duyờn Anh trong tỡnh hỡnh sản xuất chưa ổn định và chưa thành lập được bao lõu đó thực hiện khỏ tốt. Lực lượng lao động trong cụng ty đa số được bố trớ những cụng việc phự hợp với trỡnh độ chuyờn mụn, đảm bảo hài hoà cỏc mặt lợi ớch giữa các bên. Tuy nhiờn bờn cạnh đú vẫn cũn những tồn tại như: vẫn chưa sử dụng hết tiềm năng của nguồn nhân lực, trong các xưởng sản xuất nhiều lao động có bằng cấp có trình đọ về các lĩnh vực như tin học… vẫn chưa được công ty sử dụng. Mặt khác ta thấy rằng chất lượng lao động của công ty khá thấp nên công ty cần phải có những biện pháp tích cực và thiết thực hơn nữa trong công tác tuyển dụng cũng như đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Có như vậy công ty mới có thể thực hiện thành công các kế hoạch về mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm trong những năm tiếp theo. PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI DUYÊN ANH A. CƠ SỞ THỰC TIỄN VÀ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. Cơ sở lý luọ̃n 1. Mụ̣t sụ́ khái niợ̀m Trong hoạt đụ̣ng sản xuṍt kinh doanh, doanh nghiợ̀p muụ́n tụ̀n tại và phát triờ̉n cõn phải có mụ̣t nguụ̀n lực vững chắc. Nguụ̀n lực đó bao gụ̀m: nguụ̀n lực vờ̀ con người, nguụ̀n lực vờ̀ tài chính. Nguụ̀n lực cụng nghợ̀ thụng tin.. trong đó nguụ̀n lực con người chiờ́m mụ̣t vị trí rṍt quan trọng, nó mang tính quyờ́t định sự phát triờ̉n của mụ̣t doanh nghiợ̀p. Bởi suy cho cùng con người chính là chủ thờ̉ sử dụng các nguụ̀n lực còn lại. Do đó đẻ phát triển vững mạnh các doanh nghiệp phải tự xây dựng cho ḿnh một nguồn nhân lực vó chất lượng cao, đồng thời phải có các kế hoạch để sử dụng hợp lư và phát huy tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực đó. Nguồn nhân lực: là nguồn lực con người, là bộ phận dân số gắn với cung của lao dộng. Nó phản ánh khả năng lao động của xă hội Nguồn nhân lực của một tổ chức là bao gồm tất cả những người lao động đang làm việc tại tổ chức đó, c̣n nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc t́nh trạng sức khỏe , chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, tuổi tác, giới tính… Trí lực chỉ sự suy nghĩ, sụ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, ḷng tin, nhân cách của con người Tuy nhiên những nguồn nhân lực đó không phải lúc nào cũng sẵn cóvàđầy đủ trong doanh nghiệp. Muốn tạo ra, duy trài và phát huy nguồn nhân lựcdấp ứng được nhu cầu phát triển th́ doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động đầo rạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực: là quá tŕnh thúc đẩy phát triển nguồn lực con người tri thức phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo thành tựu khoa học- công nghệ mới đảm bảo cho sự vận dộng các ngành nghề lĩnh vực và toàn bộ xă hội. Quá trỡnh đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy những tiềm năng con người; phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân cách; phát triển cả về năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày càng nâng cao, hoàn thiện cả về mặt đạo đức, tay nghề... hoàn thiện toàn diện con người Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trỡ và nõng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doang nghiệp. Đó là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức, được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định giúp cho ngươiỡ lao động có những kiến thức, khả năng cần thiết để thực hiện tốt công việc, nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm... tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Như vậy xét cả về mặt nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động: Giáo dục, đào tạo và phát triển. Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào mộ nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai. Đào tạo( hay cũn gọi là đào tạo kỹ năng ): là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mỡnh. Đó chính là quá trỡnh học tập làm cho ngưũi lao động nắm vững hơn về công việc của mỡnh, là những hoạt động học tập để nâng cao trỡnh độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Phát triển: là các hộat động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở mang cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng trong tương lai của tổ chức. 2. Ý nghĩa của đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xem là yếu tố cơ bản nhằm thực hiện các mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp tăng nhanh cùng với sự phát triển và cạnh tranh quốc tế, khoa học tiên tiến, của sự bùng nổ thông tin toàn cầu và những xu hướng thị trường về kinh tế - xó hội. Vỡ thế để páht triển bền vững thỡ doanh nghiệp cần quan tõm chỳ trọng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mỡnh, coi đó là nhiêm vụ trọng tâm của hoạt động quản trị nhân lực. Đào tạo và phát triển nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với cả doanh nghiệp người lao động và xó hội. * Đối với doanh nghiệp: Có được lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu công việc trong Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc cả về số lượng lẫn chất lượng công việc. Giúp doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn các nguồn lực khác của doanh nghiệp. Giảm bớt sự giám sát đối với người lao động bởi người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. Do đó giảm được chi phí quản lý, đồng thời tạo được sự thoải mái tự do cho người lao động khi làm việc, giảm bớt sự căng thẳng tạo bầu không khí tốt đẹp trong doanh nghiệp. Nâng cao tính ổn định và năng động trong dôanh nghiệp, tạo tiền đề cơ sở để sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, nhất là những yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý lao động vào doanh nghiệp. Tạo ra cỏc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. * Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động nhanh chóng thích ứng với môi trường làm việc mới Tạo ra tớnh chuyờn nghiệp của người lao động, giúp cho họ thích ứng với công việc hiện tại cũng như những biến động trong tương lai của doanh nghiệp. Đáp ứng yêu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, qua đó kích thích họ hăng hái làm việc, vươn cao trong nghề nghiệp. Tạo cho người lao động có cách nhỡn, cỏch tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp * Đối với xó hội: Giỳp tạo ra nguồn nhõn lực chất lượng cao nhằm thực hiện kế hoạch phát triển hũa nhập với xu thế của thế giới. Tạo năng lực cạnh tranh cho đất nước. Có một nguồn nhân lực mạnh mẽ là một lợi thế rất lớn, giúp đất nước đứng vững và đi lên trong môi trường cạnh tranh đầy biến động. Đồng thời đây cũng là nhân tố thúc đẩy, thu hút các nguồn đầu tư vào nước ta. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện phát quan trọng để giải quyết việc làm cho người lao động vỡ sau khi được đào tạo cơ hội việc làm cho người lao động sẽ lớn hơn so với lao động phổ thông. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũn là trỏch nhiệm xó hộicủa doanh nghiệp. 3. Trỡnh tự xõy dựng chương trỡnh đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Việc xây dựng một chương trỡnh đào tạo hoặc phát triển có thể được thực hiện theo các bước sau: 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo. Đây là giai đoạn đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong tiến trỡnh đào tạo. đó là xác định khi nào? ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đũ tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người? nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không chính xác, đầy đủ có thể gây ra nhiều lảng phí trong việc sử dụng các nguồn lực của doanh nghiệp, hơn nữa kết qủ đào tạo có thể không đạt mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao dộng của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trỡnh độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Ngoài ra nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên nh cầu, nguyện vọng của người lao động trong doanh nghiệp. Nhu cầu đào tạo và phát triển được có thể xác định theo các phương pháp sau: Phương pháp điều tra, phỏng vấn: Là phương pháp dùng những câu hỏi đó chuẩn bị trước để điều tra về nhu cầu đào tạo của công nhân. Khi lựa chọn nhu cầu đào tạo căn cứ vào bản yêu cầ công việc đối với người thực hiện của từng đối tượng. Phương pháp phân tích tư liệu: Dựa trên các tài liệu về nhân sự, các báo cáo về kết quả sản xuất kinh doanh, kế hoạch sản xuất kinh doanh... để xác định nhu cầu đào tạo. Phương pháp quan sát thị trường: Thông qua quan sát hành vi làm việc của người lao động tại nơi làm việc để xác định nhu cầu nhu cầu đào tạo. Phương pháp trưng cầu ý kiến: Thụng qua việc trưng cầu ý kiến của những người liên quan đến lao động để biết được nhu cầu đào tạo của người lao động. 3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. Là xác định kết quả cần đạt được của chương trỡnh, bao gồm: Những kiến thức, kỹ năng cần có của học viên sau khóa đào tạo. Số lượng và cơ cấu học viên cần đào tạo. Thời gian khóa đào tạo. 3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo. Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo, khi có doanh nghiệp cần quan tâm đến những vấn đề như: Nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động. Độ tuổi của người lao động, sao cho người lao động được lựa chọn đào tạo phải đảm bảo cho họ có thể làm việc được lau dài trong doanh nghiệp. Người lao động được lựa chọn phải có năng lực học tập, tức là có khả năng tiếp thu kiến thức và kỹ năng áp dụng kiến thức, kỹ năng được học và thực hiện công việc. 3.4. Xõy dựng chương trỡnh đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo. Chương trỡnh đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Doanh nghiệp cần xác định rừ sẽ cung cấp cho người lao động chương trỡnh đào tạo và phát triển nào. 3.4.1. Cỏc loại hỡnh đào tạo. Cú cỏc loại hỡnh đào tạo như: Định hướng lao động: Nhằm phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp thông tin cho người lao động. Phát triển kỹ năng: cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết để người lao động có thể thực hiện công việc một cách có hiệu quả khi công việc của họ thay đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc, công nghệ. Đào tạo an toàn: Để ngăn chặn và giảm bớt các tai nạn lao động và để đáp ứng những đũi hỏi của phỏp luật. Đào tạo nghề nghiệp: Để tránh những việc kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp bị lạc hậu. 3.4.2. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực; a. Đào tạo trong công việc. Đào tạo trong công việc là phương páhp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiên công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp sau: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp thông dụng và phổ biến thường dùng để phổ biến các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý, Qỳa trỡnh đào tạo được diễn ra dưới sự hướng dẫn tỉ mỉ của người dạy. Học viên sẽ quan sát và thực hành cho đến khi thành thạo. Điề kiện áp dụng phương pháp này là: Nội dung công việc bao gồm các thao tác, các bước công việc cần thực hiện của công nhân sản xuất đơn giản. Việc sử dụng máy móc thiết bị tuân thủ quy trỡnh cụng nghệ phức tạp. * Ưu điểm: - Giỳp quỏ trỡnh tiếp thu kiến thứ, kỹ năng cần thiết được dễ dàng hơn. - Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập. * Nhược điểm: - Can thiệp vào sự tiến hành công việc thực tế và có thể làm hư hỏng các trang thiết bị sản xuất. ● Đào tạo theo kiểu học nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Các học viên được học lý thuyết một số buổi trờn lớp, sau đó được đưa đến làm việc dươcí sự hướng dẫn của công nhân lành nghề cho đến khi thành thạo với công việc. Phương pháp nà được áp dụng trong trường hợp công việc cần có sự thông hiểu, cần lý thuyết về quy trỡnh cụng nghệ, về thiết bị để làm nền tảng giúp thực hành tốt và tăng sức sỏng tạo trong quỏ trỡnh thực hiện cụng việc. * Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc thực tế. Việc học được dễ dàng hơn. Học viên được trang bị một lượng kiến thức và kĩ năng khá lớn. * Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian và chi phớ. Cú thể khụng liờn quan trực tiếp tới cụng việc. ● Kốm cặp và chỉ bảo. Phương pháp nàu thường được dùng để giúp các bộ phận quản lý và cỏc nhõn viờn quan sỏt cú thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua kèm cặp , chỉ bảo của ngững người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lónh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản ký cú kinh nghiệm hơn. *Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kỹ năng kiến thức cần thiết khỏ dễ dàng. Có điều kiện làm thử các công việc thật. * Nhược điểm: Không thực sự được lâm công việc một cách đầy đủ Học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp cách thức làm việc không tiên tiến. ● Luõn chuyển và thuyờn chuyển cụng việc. Đây là phương pháp chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kiến thức, kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác, giúp cho họ có khả năng thực hiện các công việc cao hơn trong tương lai. * Ưu điểm: Được làm nhiều việc Học tập thực sự Mở rộng kỹ năng làm việc của học viên * Nhược điểm: Không hiểu biết đầy đủ về công việc Thời gian ở lại một cụng việc hay một vị trớ làm việc quỏ ngắn Nhỡn chung đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vỡ học viờn được làm việc và có thu nhập trong khi học. Nó mang lại một sự chuyển biển gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian ), hiệu quả được thể hiện nhanh chóng,. Tuy nhiên nó lại có nhược điểm lớn đó là lý thuyết được trang bị không có hệ thống. Học viên có thể bắt chước những kinh nghiêm, thao tác không tiến của người hướng dẫn. ● Đào tạo ngoài công việc. Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: Tổ chức cỏc lớp cạnh doanh nghiệp. Các doanh nghiệp mở các lớp đào tạo có trang bị các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương páhp này gồm có 2 phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách, phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. * Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành. * Nhược điểm:Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập và rất tốn kém. ● Cử đi học ở các trường chính quy. Các doanh nghiệp cử người lao động của mỡnh đi học tại các trường dạy nghề joặc quản lý do cỏc bộ ngành hoặc do trung ương tổ chức. Trong phương pháp này người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ một cách hệ thống cả về kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo. ● Cỏc bài giảng, cỏc hội nghị hoặc cỏc hội thảo. Cỏc bài giảng hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương Trỡnh đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lónh đạo nhóm và qua đó họ học được những kiến thức và kinh nghiệm câng thiết. Phương pháp này không đũi hỏi pương tiện, trang thiết bị riêng nên đơn giản, dễ tổ chức. Tuy nhiên khá tốn nhiều thời gian mà chí phổ biến ở phạm vi hẹp. Ngoài các phương pháp đào tạo ngoài cụng việc thụng dụng ở trờn thỡ cũng cú một số phương pháp khác được áp dụng hiện nay như: Đào tạo theo kiểu chương trỡnh húa với sự trợ giỳp của mỏy tớnh; đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ... Nhỡn chung cỏc phương pháp đào tạo ngoài công việc đều mang lại hiệu quả cao, giúp người lao động phát huy sáng tạo một cách tối ưu, rất cần thiết cho sự phát triển của người lao động sau này. Tuy nhiên hầu hết các phương pháp trong phương pháp này đều rất tốn kém về mặt thời gian và mặt chi phí. Trên cơ sở đó xỏc định được chương trỡnh đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn phương pháp sao cho hiệu quả và phù hợp nhất. 3.5. Dự tính kinh phí đào tạo. Các chương trỡnh đào tạo của doanh nghiệp đều phải ttón kếm kinh phí. doanh nghiệp có thể chi hoàn toàn kinh phí đó hoặc người lao động chi trả một phần. Kinh phí đó tùy thuộc vào từng loại chương trỡnh đào tạo. Do đó tùy vào tỡnh hỡnh tài chớnh và quan điểm đào tạo của doanh nghiệp mà lựa chọn kinh phí dùng cho đào tạo cho phù hợp. 3.6. Lựa chọn giáo viên cho đào tạo. Chất lượng của một khóa đào tạo phụ thuộc rất nhiều vào sự giảng dạy của giáo viên, nên lựa chọn giáo viên phù hợp sẽ mang lại hiệu qủa cao cho chương trỡnh đào tạo của doanh nghiệp. Giáo viên có thể là những người từ trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài ( giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo...) Để có thể thiết kế nội dung chương trỡnh đào tạo nhất với thực tế tại doanh nghiệp có thể kết hợp giữa giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần pahỉ được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung. 3.7. Đánh giá kết chương trỡnh và kết qủa đào tạo. đánh giá chương trỡnh và kết quả đaũ tạo giỳp doanh nghiệp đánh giá kiến thức, kỹ năng của người lao động cũng như sự phù hợp và những hiệu quả kinh tế mà chương trỡnh đào tạo mang lại. Qua đó chỉ ra được những mặt tồn tại, hạn chế để có những biện pháp khắc phục, cải tiến, phát huy những mặt mạnh nhằm hoàn thiện chương trỡnh đào tạo một cách tốt hơn, xác thực với nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Chương trỡnh đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay ko? những điểm yếu, điểm mạnh của chương trỡnh đào tạo và đặc tính, hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết quả của chương trỡnh. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trỡnh đào tạo đó. Kết quả của chương trỡnh đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa món của người học đối với chương trỡnh đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ các chương trỡnh đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực... Để đo lường các kết quả trên có thể sử dụng các phương pháp như: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, xử lý tỡnh huống... hay đánh giá thông qua các tiêu chí như: năng suất, chất lượng công việc, tinh thần trách nhiệm, hiệu quả sử dụng may móc thiết bị, tinh thần hợp tác, hành vi ứng xử... II. Cơ sở thực tiễn: Xu hướng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay. Hiện nay, đào tạo và páht triển nguồn nhân lực được tiến hành trên một diện rộng bao gồm cả nhân lực chuyên môn kỹ thuật, nhân lực nông thôn và nguồn nhõn lực trỡnh độ cao. Trong lĩnh vực công nghiệp, ta chỉ nghiên cứu tới nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật và nhân lực trỡnh độ cao. 1. Xu hướng đào tạo – phát triến nguồn nhân lực chuyên môn - kỹ thuật(CMKT) Đào tạo nhân lực chuyên môn kỹ thuật là hoạt động cung cấp những kiến thức, kỹ năng và rèn luyện những phẩm chất mới cho người lao động. Sự kết hợp và tương tác giữa các yếu tố này tạo nên năng lực chuyên môn kỹ thuật của người lao động để họ đảm nhận được các công việc nhất định. Việc đào tạo và phỏt triển nguồn nhõn lực chuyờn mụn - kỹ thuật diễn ra theo 2 xu hướng: Xu hướng đào tạo nhân lực chuyên môn - kỹ thuật theo các cấp trỡnh độ: Đào tạo công nhân kỹ thuậtcó xu hướng tăng nhanh nhất trong các loại nhân lực CMTK. Theo chiến lược dạy nghề tốc độ tăng học sinh học nghề tăng bỡnh quõn trong cỏc năm 2005-2010 là trên 9,8%/ năm, đến năm 2010 quy mô tuyển mới học sinh học nghề đạt 1,46 triệu người/năm. Đào tạo trung học chuyên nghiệp có xu hướng tăng khá, theo dự báo thỡ trong cỏc năm 2005-2010 tốc độ tăng bỡnh quõn khoảng 5%/ năm, các năm sau đó tăng nhanh hơn. Đào tạo cao đẳng, đại học tiếp tục có xu hướng tăng khá nhanh, nâng số lượng sinh viên trên 1 vạn dân lên 200 người vào năm 2010. theo dự báo thỡ tốc độ tăng bỡnh quõn trong cỏc năm 2005-2010 khoảng 6.5%/năm. các năm sau tiếp tục tăng. Xu hướng đào tạo nhân lực CMKT đáp ứng nhu cầu cảu các nghành: Đào tạo nhân lực cho công nghiệp: Trong các năm 2005-2010 đào tạo nhân lực CMKT cao cho các ngành công nghiệp hướng vào các ngành công nghệ cao, công nghệ mũi nhọn, ngành sản xuất hướng vào xuất khẩu; đào tạo nhân lực CMKT cho các khu công nghiệp, khu chế xuất. thônh qua thị trường lao động tích cực điều chỉnh cơ cấu đào tạo để đến năm 2010 trong công nghiệp đạt 60%-65% lao động qua đào tạo. Đào tạo nhân lực trong một số lĩnh vực dịch vụ: Đặc điểm của đào tạo nhân lực CMKT các ngành dịch vụ trong giai đoạn 2005-2010 là mở rộng đào tạo nhân lực CMKT các ngành dịch vụ có chất lượng, trỡnh độ cao như: Ngân hàng, bảo hiểm, tài chính, du lịch. kiểm toán, hàng không, công nghệ thông tin, khoa học và công nghệ... Trong các ngành này sử dụng 70% lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật trong tổng số lao động sử dụng; trong đó tỷ lệ cao đẳng, đại học trở lên chiếm tỷ trọng lớn ( tài chính, tín dụng 42%, khoa học cụng nghệ 45,8%, cụng nghệ thụng tin 52%...) Đào tạo nhân lực cho nông nghiệp: Để đáp ứng quá trỡnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu lao động nông thôn đũi hỏi cỏc năm 2005-2010 phải phát triển nhanh đào tạo nhân lực CMKT cho nông thôn đến năm 2010 tối thiểu đạt 20% trong đó cao đẳng, đại học trở lên là 3%, trung học chuyên nghiệp là 6% và CMKT là 11%. 2. Xu hướng đào tạo nguồn nhân lực trỡnh độ cao. Phỏt triển nguồn nhõn lực trỡnh độ cao là phát triển vốn quý của đất nước. Trong nền kinh tế thị trường, khoa học kỹ thuật tiến bộ như vũ bóo thỡ nguồn nhõn lực trỡnh độ cao càng được coi trọng hơn. Nguồn nhân lực trỡnh độ cao chủ yếu được sử dụng trong các ngành công nghệ cao, ngành kinh tế mũi nhọn như ngành công nghệ thông tin, ngành thủy sản... Hiện nay chúng ta đang rất thiếu nguồn nhân lực này vỡ vậy cần tập trung cho phỏt triển nguồn nhõn lực trỡnh độ cao đang là xu hướng chung cho toàn xó hội nhằm phục vụ cho sự phỏt triển lõu dài của đất nước. Trong đó giáo dục, đào tạo là một trong những nhân tố quan trọng bậc nhất đối với sự phát triển nguồn nhân lực trỡnh độ cao. Đây là quốc sách hàng đầu của đất nước chính vỡ vậy đũi hỏi xu hướng đào tạo phải đáp ứng nhu cầu về nhân lực trỡnh độ cao. Từ những xu hướng về đào tạo-phát triển nguồn nhân lực nói trên đó tỏc động lớn tới các doanh nghiệp. Công ty TNHH Thương mại DUYÊN ANH cũng không nằm ngoài sự tác động đó. Xu hướng này sẽ làm tăng chất lượng nguồn nhân lực, tạo cơ hội cho công ty trong việc nâng cao chất lương lao động đầu vào,đồng thời để đáp ứng nhu cầu sản xuất cũng như sự canh tranh giữa các doanh nghiệp công ty cũng càng chú trọng tới công tác đào tạo v