Chuyên đề Một số Giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH In Tấn Thành

ông ty là tương đối hiện đại. Các dây chuyền máy móc thiết bị của Công ty cho đến nay đều nhập từ nước ngoài có chất lượng tốt. Dây chuyền in offset được trang bị tất cả các máy móc có thương hiệu và chất lượng cao như HALEBEEG, ROLAN, MITSUBITSI , FUJI của các nước CHLB Đức, Nhật, đảm bảo cho ra những sản phẩm có chất lương cao và tuổi thọ lâu dài . Với những trang thiết bị như vậy sẽ là cơ hội tốt để người lao động tiếp cận khoa học tiên tiến, nâng cao tay nghề, nhưng cuối cùng vẫn là hiệu quả mang lại cho doanh nghiệp cũng như người lao động. 1.4.4. Định mức lao động Các chỉ tiêu năng suất lao động trong các năm qua đã chỉ ra rằng: Công ty TNHH In Tấn Thành đã đưa ra định mức lao động hợp lý có tính khoa học. Công ty luôn đề ra mức thời gian cần thiết để các bộ phận đơn vị hoàn thành tốt công việc của mình. Vì thế năm nào Công ty cũng đều hoàn thành và vượt mức kế hoạch . Về quản lý, Công ty đã phân bố số lượng nhân viên theo đặc điểm của từng bộ phận, quy định rõ số người cụ thể cho mỗi đơn vị. Đứng ở mỗi một trí công việc họ đều phải chịu trách nhiệm trước việc hoàn thành hay không hoàn thành công việc và gắn liền là mức lợi ích nhận được từ Công ty. 1.4.5. Đánh giá công tác đãi ngộ người lao động của Công ty 1.4.5.1 Hình thức kích thích vật chất Trong những năm gần đây Công ty luôn đề ra các chính sách kích thích về vật chất đối với cán bộ và người lao động bằng các chính sách cụ thể về tiền lương và tiền thưởng. - Tiền lương. Hình thức trả lương của Công ty là trả lương theo tháng đối với nhân viên gián tiếp , mức lương của người nhân viên được xác định vào vi trí và trách nhiệm công việc , trình độ và thời gian làm việc. đối với lao động trực tiếp thì hình thức trả lương thông qua đinh mức sản phẩm. Tổng quỹ lương của Công ty năm 2006 là 882 trđ thì đến năm 2007 đã tăng lên 1.083 trđ , đến năm 2008 tăng lên là 1.252 trđ và năm 2009 là 1.606,8 trđ. Với tổng quỹ lương đã kéo theo thu nhập bình quân của người lao động tăng theo, điều này rất có lợi cho người lao động. Có thể thấy được rằng mức lương của người lao động trong Công ty cao so vơi một số doanh nghiệp khác và cũng từng bước tăng lên. đây chỉ là phần lương cứng. Ngoài ra nếu người lao động làm việc thêm ngoài giờ thì Công ty sẽ trả thêm lương ngoài giờ theo quy định của Công ty. - Tiền thưởng. Khoản tiền thưởng của Công ty chủ yếu được lấy ra từ 4 quỹ: Tiền vượt mức kế hoạch, tiền tăng năng suất lao động, tiền tiết kiệm chi phí và một phần lợi nhuận của công ty Khoản tiền này dùng để thưởng cho tất cả những ai hoàn thành tốt nhiệm vụ, những người có đóng góp tích cực cho Công ty trong quá trình sản xuất, kinh doanh, hợp tác…tiền thưởng được quy ra các mức cụ thể để thưởng cho những đóng góp tuỳ theo mức độ. Khi áp dụng chính sách thưởng như vậy đã tác động rất mạnh đến người lao động và đã tạo cho họ lao động hăng say hơn, có trách nhiệm cao với công việc, họ sẵn sàng làm thêm giờ khi Công ty yêu cầu. Ngoài ra những ai tham gia và có thành tích tốt trong các hoạt động tập thể cũng được Công ty thưởng hợp lý. 1.4.5.2 Hình thức kích thích tinh thần. Tổ chức Công đoàn của Công ty là đại diện bảo vệ quyền lợi cho người lao động của Công ty. Hoạt động trong tổ chức này luôn đem lại những lợi ích về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động, chăm sóc sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về đời sống cho cán bộ và người lao động của Công ty. Trong những năm qua, tổ chức này đã phối hợp chặt chẽ với các tổ chức khác trong việc giáo dục cán bộ,công nhân viên chức, hướng họ tham gia vào các phong trào thi đùa bổ ích. Hàng năm đều tổ chức cho người lao động và gia đình họ đi tham quan, nghỉ mát…nhằm tạo cho họ có cơ hội nghỉ ngơi gần gũi cung gia đình và đồng nghiệp. Với sự kết hợp giữa hai hình thức trả lương trên, Công ty đã tạo được niềm tin rất lớn đối với toàn thể cán bộ, CNV trong Công ty. Điều này càng khẳng định sự gắn bó, sự hănng say trong công việc của họ đối với Công ty. 1.4.6. Kết quả công việc của nhân viên Đánh giá kết quả của nhân viên là một nội dung rất quan trọng trong quá trình khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Nếu việc đánh giá thiếu chính xác không khách quan sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến Công ty cũng như đến người lao động. Hiện nay Công ty đánh giá kết quả công việc của cán bộ công nhân viên căn cứ vào hiệu quả công việc được giao cho mỗi nhân viên. Để khích lệ cán bộ công nhân viên hăng say công tác, Công ty đều xét thi đua hàng tháng, quý, năm và phân loại thi đua như sau: - Loại A: Hoàn thành tốt công việc, chấp hành tốt nội quy. - Loại B: Hoàn thành công việc song kém hơn loại A. - Loại C: Không hoàn thành công việc, kỹ luật kém. Căn cứ vào tiêu thức phân loại Công ty luôn đề ra các biện pháp khen thưởng và kỷ luật kịp thời đối với người lao động. 1.4.7. Kỷ luật lao động. Kỷ luật lao động là yếu tố không thể thiếu được trong các quá trình phát triển của Công ty. Công ty đã từng bước xây dựng chế độ kỷ luật lao động phù hợp với chính sách của Nhà nước và phù hợp với đăc thù của nghành nghề, Quan điểm của Công ty. Mục đích của kỷ luật lao động là để sửa lại những hành vi không đúng chứ không phải là để trừng phạt. quản lý và sử dụng lao động có tốt hay không thể hiện ở nhân viên trong Công ty có chấp hành tốt các nội quy của Công ty hay không. Công ty xây dựng một hệ thống nội quy rõ ràng và chặt chẽ. Các điều khoản trong nội quy vừa đảm bảo an toàn lao động vừa thể hiện những hình thức xử lý người lao động khi họ vi phạm kỷ luật như khiển trách, chấm dứt hợp đồng lao động… 2. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty 2.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên trong ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. 2.1.1 Vấn đề tuyển dụng lao động. Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định một cá nhân vào một tổ chức. Do nghành nghề kinh doanh sản xuất của công ty có những đặc thù riêng yêu cầu người lao động phải có nhiều khả năng, tư duy và kỹ, mỹ thuật mới có thể dáp ứng được công việc của các khau sản xuất chính. Mục đích của tuyển dụng lao động là tìm một trong số những người đã đăng ký phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của vị trí cần tuyển. Tuyển dụng lao động có vai trò rất quan trọng đối với công tác quản lý nhân sự sau này bởi lẽ doanh nghiệp có tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng yêu cầu tuyển dụng thì việc tuyển dụng mới thức sự có giá trị và mang lại hiệu quả cao. Đặc biệt là tính khách quan trong quá trình tuyển dụng mới thực sự mang lại hiệu quả nhất. 2.1.2 Vấn đề phân công và hiệp tác lao động. Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện nhất định. Kết quả của quá trình phân công lao động là chia quá trình lao động ở trình độ chuyên môn hoá nhất định thành nhiều công việc bộ phân cụ thể và giao cho mỗi các nhân đảm nhận, sao cho phù hợp với năng lực sở trường và tay nghề họ được đào tạo và phát triển. Hiệp tác lao động là một quá trình thiết lập mối liên hệ mật thiết, chặt chẽ giữa những người lao động đã được phân công đảm nhận những công việc nhất định nhằm phối hợp ăn ý giữa họ để nâng cao hiệu quả hoạt động chung của công ty. Phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hiệp tác lao động. Phân công và hiệp tác lao động động là hai mặt của quá trình sử dụng lao động; phân công trên cở sở tính đến khả năng hợp tác và hợp tác dựa trên cơ sở phân công; phân công lao động càng sâu bao nhiêu thì hiệp tác lao động càng tỉ mỉ, cụ thể bấy nhiêu do quá trình sản xuất của doanh nghiệp phải trải qua rất nhiều công đoạn mới hoàn thiện được sản phẩm. Phân công và hiệp tác lao động trong công ty phải đảm bảo được các yêu cầu: phù hợp với trình độ, tay nghề, kỹ năng bảo đảm tính chuyên môn hoá cao nhất có thể; phát huy được năng lực, sở trường của người lao động; bảo đảm cho người lao động có đủ việc làm trên cơ sở định mức lao động khoa học, sử dụng có hiệu quả cao nhất các nguồn lực lao động cũng như các nguồn lực khác trong doanh nghiệp. Phân công lao động cho phép mỗi cá nhân và mỗi bộ phận có điều kiện thực hiện chuyên môn hoá sản xuất, góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm, năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Nhờ có chuyên môn hoá mà doanh nghiệp giảm được chi phí đào tạo, người lao động nhanh chóng tích luỹ được kinh nghiệm trong sản xuất, doanh nghiệp có điều kiện sử dụng máy móc chuyên dùng vừa góp phần nâng cao năng suất lao động vừa đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao. Hiệu quả của sự hiệp tác là tăng khả năng làm việc của tứng cá nhân, từng bộ phận do có sự tiếp xúc xã hội mà nảy sinh sự thi đua giữa những người lao động làm xuất hiện những động cơ mới, kích thích mới trong mối quan hệ giữa những người lao động. Bố trí phân công và hiệp tác lao động một cách khoa học là một trong những điều kiện quan trọng bậc nhất để tăng năng suất lao động, giảm tiêu hao nguyên vật liệu và lao động, bảo đảm nội dung lao động phong phú, giảm sự mệt nhọc, tạo điều kiện cho người người lao động phát triển toàn diện hơn trong quá trình lao động. 2.1.3 Công cụ lao động. Công cụ lao động cũng là một nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng lao động. Cụ thể là: + Quy mô, cơ cấu, chất lượng và sự phân bố các bộ phận, phòng ban của doanh nghiệp, mạng lưới dây chuyền và sự phối hợp chặt chẽ giữa bộ phận và cách sắp xếp trang thiết bị, nguyên nhiên vật liệu khoa hoc. + Số lượng, chất lượng và cơ cấu của trang thiết bị kinh doanh, sự bố trí và sắp xếp các phương tiện lao động trong các phân xưởng, kho hàng. + Đối với quy trình công nghệ, tổ chức lao động phải phù hợp với tư liệu lao động của doanh nghiệp. 2.1.4 Định mức lao động. Định mức lao động là lượng lao động hao phí lớn nhất, hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo một sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội nhất định . Định mức lao động khoa học là định mức được nghiên cứu và xây dựng thoả mãn các điều kiện sau: + Thứ nhất, về mặt công nghệ. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng có hiệu quả máy móc thiết bị sản xuất trên cơ sở trình độ tổ chức sản xuất và tổ chức lao động tiên tiến, khai thác được tiềm năng vốn có của người lao động. + Thứ hai, về mặt kinh tế. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo sử dụng hợp lý lực lượng lao động cũng như các nguồn lực khác với chi phí kinh doanh và giá thành hạ nhất. + Thứ ba, về mặt xã hội. Định mức lao động khoa học phải đảm bảo tính hấp dẫn của công việc, góp phần phát triển người lao động một cách toàn diện. Các loại định mức lao động: + Mức thời gian: Là thời gian qui định cho một người hay một nhóm người có trình độ để hoàn thành một công việc trong điều kiện xác định. + Mức sản lượng: Định mức sản lượng qui định số lượng sản phẩm ( bộ phận, chi tiết, bước công việc) tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định. + Định mức phục vụ: Là quy mô tối thiểu của một hoạt động chính cụ thể được quy định cho một( một số) lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường. Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong công tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Vai trò quan trọng của định mức lao động được biểu hiện ở các mặt sau: Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cở sở để xác định cầu về lao động. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện phân công, hiệp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp. Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch khác của doanh nghiệp. Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng các nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra các hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và toàn doanh nghiêp. 2.1.5 Trả công cho người lao động. Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động. Tuy nhiên, tác dụng của trả công còn tuỳ thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của công ty cho người lao động trong tương quan với sự đóng góp của họ. Một cơ cấu tiền công hợp lý sẽ là cơ sở để xác định lượng tiền công công bằng nhất cho từng người lao động cũng như là cơ sở để thuyết phục họ về lượng tiền công đó. Việc trả công được tổ chức công bằng và hợp lý sẽ tạo ra không khí cởi mở trong tập thể lao động, khuyến khích người lao động hăng say lao động, nhiệt tình và có trách nhiệm hơn đối với công việc Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động trong quá trình làm việc, qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc. Đãi ngộ tinh thần là một vấn đề quan trọng để động viên khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn. Nó được hiểu là sự thoả mãn một số nhu cầu tinh thần của người lao động như niềm vui, được kính trọng, được giao tiếp với mọi người, được đối xử bình đẳng. 2.1.6 Đào tạo, cất nhắc: Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện những nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Trước sức ép cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trường nhiệm vụ và trách nhiệm của người sử dụng lao động thật là nặng nề tức là phải có các biện pháp để khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong đó việc đào tạo và cất nhắc lao động có vai trò quan trọng thúc đẩy việc nâng cao năng suất lao động. Doanh nghiệp phải biết phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và ưu đãi xứng đáng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tạo điều kiện thuận lợi cho họ phát huy tài năng làm lợi cho doanh nghiệp và cho đất nước, làm đầu tàu dẫn dắt và kích thích tập thể lao động cùng nỗ lực thăng tiến. 2.1.7 Đánh giá thành tích nhân viên Đánh giá thành tích nhân viên là một quá trình thu thập, phân tích đánh giá và trao đổi các thông tin liên quan tới hành vi làm việc và kết quả công tác của từng nhân viên sau quá trình lao động, là xác định giá trị của một cá nhân thông qua một số chi tiêu và phẩm chất lao động của họ. Đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn và có tác dụng rất tốt đối với doanh nghiệp cũng như người lao động nhằm các mục đích sau: + Kiểm tra tình hình chấp hành công việc của nhân viên. + Kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhận nó. + Cải thiện điều kiện làm việc. + Làm cơ sở cho việc điều chỉnh tiền lương, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải lao động cũng như lập kế hoạch giúp đỡ nhân viên, đào tạo bổ sung. + Nắm bắt được những thách thức mới từ môi trường bên ngoài. 2.1.8 Kỷ luật lao động Kỷ luật là những tiêu chuẩn quy định hành vi của cá nhân hoặc nhóm người trong xã hội. Nó được xây dựng trên cơ sở pháp lý hiện hành và những chuẩn mực đạo đức xã hội. Mục tiêu của kỷ luật là nhằm làm cho người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thông thường và có quy củ, do đó kỷ luật tốt nhất là sự tự giữ kỷ luật. Bởi vậy, người làm công tác quản lý nguồn nhân lực cần làm cho người lao động hiểu được những mong đợi, yêu cầu của tổ chức đối với bản thân họ. Từ đó, họ có thể định hướng cách thức làm việc với một tinh thần làm việc hợp tác và phấn khởi. Kỷ luật lao động là hình thức doanh nghiệp sử dụng để duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Kỷ luật lao động phải phù hợp với chính sách Nhà nước. Nó nhằm gắn trách nhiệm của người lao động với doanh nghiệp, cụ thể là với công việc của họ đồng thời xử lý những người lao động có hành vi vi phạm để duy trì kỷ luật hoạt động của doanh nghiệp. Có ba hình thức kỷ luật: + Kỷ luật ngăn ngừa: dựa trên cơ sở đưa ra những sự nhắc nhở và phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng. Người lao động thấy rằng không bị xấu hổ, xỉ nhục. Trong kỷ luật ngăn ngừa, thông qua những người quản lý trực tiếp sẽ giải thích rõ những sai sót hoặc những điều có thể sai sót, sử dụng cách tiếp cận hữu ích không chính thức và cho phép người dưới quyền tự chủ làm việc. + Kỷ luật tích cực: Đây là hình thức kỷ luật chính thức hơn và được tiến hành tế nhị, kín đáo. Mục đích của nó là để sửa chữa và điều chỉnh kỷ luật tích cực tạo ra một cơ hội sửa chữa những vấn đề và tránh lặp lại trong tương lai, làm cho người lao động hiểu rõ điều họ đang làm là không được chấp nhận nhưng mọi việc có thể sẽ đủ thoả mãn nếu họ thực sự có chuyển biến theo hướng mong đợi của tổ chức. + Kỷ luật trừng phạt: Đây là cách cuối cùng, đôi khi nó được gọi là “Kỷ luật đúng đắn” hoặc “kỷ luật tiến bộ”, bởi vì nó đưa ra những hình phạt nghiêm khắc hơn, tăng theo thời gian đối với những người bị kỷ luật. Thông thường, các mức nối tiếp của kỷ luật trừng phạt như sau: Cảnh cáo miệng. Cảnh cáo bằng văn bản. Đình chỉ công tác. Sa thải. Trừ những sai phạm rất nghiêm trọng như ăn cắp hoặc làm giả tài liệu cơ quan, một người mắc lỗi lầm rất ít khi bị sa thải ngay khi mắc lỗi lần đầu. Bởi vậy, khi áp dụng hình thức sa thải, người quản lý cần chứng tỏ được rằng đã cố gắng giáo dục người phạm lỗi nhưng không có biến chuyển tích cực. 2.2. Nhóm nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động. Những sự tác động của nhân tố thuộc môi trường bên trong thì việc sử dụng lao động sao cho có hiệu quả cũng chịu sự tác động của các yếu tố thuộc nhóm môi trường bên ngoài. Khoa học kĩ thuật phát triển, máy móc đã dần thay thế con người, hơn thế sự phát triển của công nghệ đòi hỏi con người cũng phải bắt kịp tiến độ và thích nghi với nó. Do nghành công nghệ thông tin, truyền thông phát triển thì việc cập nhật các thông tin của các doanh nghiệp có yêu cầu tuyển mộ nhân lực vào các vị trí của công việc các doanh nghiệp có thể thu hút, lôi kéo các lao động giỏi của của công ty sang phía họ. Mặt khác, do tâm lý chung của người lao động, họ có thể chuyển sang các doanh nghiệp khác mang lại lợi ích cao hơn nếu có thể, do đó Công ty cần phải quan tâm đến đội ngũ lao động. Bên cạnh việc nâng cao trình độ, chuyên môn cần phải chú ý đến vấn đề tạo động lực cho người lao động như tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ tinh thần… giúp cho người lao động yên tâm công tác và gắn bó với Công ty. Ngoài ra, cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì con người cũng nhận thức rằng họ là bộ phận không thể tách rời của giới tự nhiên. Vì vậy cải thiện điều kiện làm việc cũng như tạo bầu không khí trong Công ty là rất cần thiết. Phòng làm việc thoáng mát sạch sẽ, cơ sở hạ tầng tốt sẽ tạo ra môi trường thuận lợi cho người lao động giữ gìn sức khoẻ, tăng năng suất lao động. Ngược lại, điều kiện làm việc không tốt sẽ dẫn tới tâm trạng lo lắng, không thoải mái làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng lao động. 3. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty Công ty TNHH in Tấn thành đang sử dụng 4 chỉ tiêu sau đây để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động. 3.1. Khả năng sinh lời của một nhân viên Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, nhiều lợi nhuận. H= LN/ NV Trong đó: H- Khả năng sinh lời của nhân viên. LN- Lợi nhuận của doanh nghiệp. NV- Số nhân viên bình quân. Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại. 3.2. Năng suất lao động bình quân (NSLĐBQ) Chỉ tiêu này được xác định theo công thức: W= M/NV Trong đó: W- Năng suất lao động bình quân của một nhân viên. M- Doanh thu thuần đạt được trong kỳ. NV- Số nhân viên bình quân trong kỳ. Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân là chỉ tiêu chất lượng quan trọng cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, đồng thời chỉ tiêu này cũng đánh giá khả năng trình độ lao động trong quá trình hoạt động. 3.3. Hiệu suất tiền lương Chỉ tiêu này được xác định theo công thức: H= LN/ QL Trong đó: H- Hiệu suất tiền lương. LN- Lợi nhuận doanh nghiệp. Chỉ tiêu này cho ta biết một đồng tiền lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi năng suất lao động tăng với nhịp độ cao hơn nhịp độ tăng của tiền lương. 4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của Công ty TNHH in Tấn Thành. Trong những năm qua, việc sử dụng lao động trong Công ty in đã đạt được những thành tựu rất đáng kể. Qua tìm hiểu về thực trạng lao động trong Công ty ta thấy có rất nhiều hợp lý và mang lại hiệu quả cao trong quá trình sử dụng lao động của Công ty. Tuy nhiên bên cạnh những đạt được, cũng có nhiều hạn chế mà Công ty TNHH in Tấn Thành cần phải khắc phục nhằm hoàn thiện hơn nữa việc sử dụng lao động. Những yếu tố đạt được và những hạn chế đó được thể hiện qua một số ưu điểm và nhược điểm sau: 4.1. Một số ưu điểm -Về công tác tuyển dụng và đào tạo: Do tính đặc thù của ngành và khả năng công suất máy móc thiết bị hiện đại cho nên lượng lao động trong Công ty tăng không nhiều hàng năm. Tuy nhiên, hàng năm Công ty vẫn có chính sách tuyển dụng lao động theo yêu cầu của công việc. Quá trình tuyển dụng của Công ty rất khoa học và qua hai khâu chủ yếu là tuyển mộ và tuyển chọn. Các ứng viên phải qua nhiều khâu sàng lọc. Hàng năm Công ty đều tạo điều kiện cho người lao động nâng cao tay nghề bằng các cuộc thi nâng tay nghề. Các cán bộ cũng được cử đi học các lớp quản lý, sau khi được cử đi học về họ sẽ có cơ hội thăng tiến rất cao trong công việc. Do đó đã tạo cho người lao động có cơ hội nâng cao tay nghề cũng như để họ gắn bó với Công ty. -Về phân công và hiệp tác lao động: cũng rất hợp lý, nhiệm vụ của các phòng ban được chia tách rõ ràng , có nhiệm vụ cụ thể và sẵn sàng hỗ trợ cho nhau. Các phòng này đều tham mưu cho ban giám đốc và hoàn toàn chịu trách nhiệm trước công ty những việc được giao. -Về công cụ lao động : tất cả các thiết bị, dây truyền sản xuất đều hiện đại và mới được nhập về, do đó làm tăng năng suất, giảm được số lượng lao động ,Tăng chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian sản xuất cũng như việc hạ giá thành, do đó đảm bảo được sự cạnh tranh trên thị trường, đảm bảo giao hàng đúng hẹn… -Về định mức lao động: Định mức lao động mà Công ty đưa ra cũng hợp lý, với mức để cho lao động làm việc ở mức trung bình cũng hoàn thành công việc, giảm được áp lực cho người lao động. -Về công tác đãi ngộ: Công ty đã có sự kết hợp khéo léo giữa hai hình thức kích thích tinh thần người lao động vừa đảm bảo đủ cho việc duy trì sức khoẻ, đảm bảo kích thích được tinh thần làm việc. -Về kết quả của công nhân viên : thường xuyên đánh gía kết quả của người lao động và có những mức khen thưởng thoả đáng. - Về kỷ luật lao động: đã xây dựng được một chế độ kỷ luật lao động tương đối hoàn chỉnh và được sự đồng tình chấp thuận, được toàn thể cán bộ, công nhân viên trong Công ty chấp hành tốt. 4.2. Nhược điểm và nguyên nhân. - Công tác tuyển dụng tuy được diễn ra hàng năm và thu hút được nhiều ứng viên, nhưng trong công tác này vẫn còn chưa được khách quan bởi vì, một số lao động trong Công ty là con em trong gia đình chưa thật sự có tay nghề cao vì vậy rất có ít cơ hội để người ngoài có thể trúng tuyển vào Công ty, tuy rằng họ có cơ hội được tham gia thi tuyển. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đối với Công ty sau này, vì nếu tuyển chọn thực sự những người có năng lực thì Công ty sẽ ít tốn kém hơn trong việc nâng cao trình độ cho họ sau này. Với việc ưu tiên con em trong gia đình họ chủ yếu thường không đảm trách ngay được công việc mà phải đào tạo thêm, do đó gây lãng phí. - Về phân công và bố trí lao động đã có phần nào hợp ký những vẫn còn hiện tượng bố trí chưa đồng đều lao động ở một số bộ phận , do đó đã làm ảnh hưởng chung tới năng suất của Công ty. Chưa chú trọng nhiều tới phòng kinh doanh, hiện nay quy mô của phòng này rất nhỏ nên phần lớn vẫn là các khách hàng truyền thống nên chưa đáp ứng đủ khả năng mở rộng thị trường của hiên tại và trong tương lai Công ty. - Về định mức lao động : Công ty vẫn áp dụng định mức lao động cũ, chưa có kế hoạch xây dựng định mức mới. Do vậy dễ bị động trong sự thay đổi ngày càng nhanh chóng của khoa học công nghệ. Trong một vài năm tới định mức này sẽ không còn phù hợp. - Về công tác đãi ngộ: mặc dù thu nhập bình quân lao động của Công ty là tương đối tốt, những vẫn còn một số bộ phận thu nhập của người lao động vẫn còn thấp chưa đủ để họ có thể gắn bó lâu dài với Công ty. Những lao động có tay nghề thấp hoặc mới vào làm việc vẫn chưa được hưởng nhiều ưu đãi như lao động lâu năm. - Chưa xây dựng hoàn chỉnh, cụ thể các chỉ tiêu đánh giá thành tích nhân viên. Các chỉ tiêu này chưa được áp dụng theo đúng nghĩa mà nó đặt ra, nhiều khi Công ty