Chuyên đề Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất nội thất Hoà Phát trong xu thế hội nhập

i việc trả lương có gắn với hệ số trách nhiệm của cán bộ công nhân viên trong Công ty đã kích thích được người lao động nâng cao hơn tinh thần lao động trách nhiệm và say mê hơn với công việc của mình đặc biệt là họ luôn có xu hướng cầu tiến và ham học hỏi. Cụ thể thu nhập bình quân của người lao động trong năm năm qua tăng như sau. Biểu 10: Thu nhập bình quân theo đầu người giai đoạn 2002-2005. Đơn vị tính: đồng. Năm Thu nhập bình quân theo đầu người/tháng 2002 1.104.000 2003 1.127.000 2004 1.190.000 2005 1.253.000 Nguồn: Công ty nội thất Hoà Phát-Phòng tổ chức hành chính 2005. Mặt khác ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm đến việc chăm lo về đời sông cán bộ công nhân viên trong Công ty, thực hiện nghiêm chỉnh và đầy đủ các chế độ và bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội đối với người lao động theo quy định của nhà nước trong bộ luật lao động. Vì vậy, cán bộ công nhân viên rất yên tâm công tác, lao động sản suất, tạo động lực lớn cho người lao động kích thích họ phát huy hết khả năng của mình trong hoạt động sản suất kinh doanh của Công ty. Cùng với việc cải thiện nâng cao đời sống vật chất lãnh đạo Công ty coi những hoạt đọng xã hội, tự nhiên văn hoá tinh thần xây dựng môi trường lành mạnh và mối quan hệ đầy tình người là hoạt động rất quan trọng có tác dụng thúc đảy sản suất kinh doanh góp phần mang lại sức khoẻ, hạnh phúc cho mọi người. Các hoạt động như văn hoá nghệ thuật, tổ chức cho cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát hàng năm, hoạt động từ thiện…chẳng những dần xây dựng những phong cách sống mới, làm cho đời sống tình cảm thêm phong phú mà còn tạo sự gần gũi bình đẳng, thân ái giữa lãnh đạo công nhân, giữa các thế hệ với nhau. Những hoạt động đó đều xuất phát từ tinh thần quý trọng con ngưòi coi con người là mục tiêu của sự phát triển. 2. NHỮNG KHÓ KHĂN TỒN ĐỌNG TRONG VIỆC SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY. 2.1. Công tác tuyển dụng lao động. Công tác tuyển mộ đơn giản, tiết kiệm đồng thời vẫn thu được nhiều nguồn tuyển mộ và thắng lợi lớn trong tuyển mộ. Tuy nhiên việc xác định các tiêu chuẩn để tuyển chọn đối với cán bộ làm công tác kinh doanh chỉ mang tính chất trung chung chưa có cơ sở khoa học và nguyên nhân cơ bản của nó là Công ty chưa xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc nên Công ty chưa xây dựng được bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Phương pháp tuyển chọn của Công ty tuy vẫn đạt hiệu quả nhưng không cao chưa mang tính hiện đại phù hợp với nhu cầu của thị trường, việc kiểm tra kiến thức người xin việc chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu hồ sơ xin việc để lựa chọn những người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc chỉ hoàn toàn là hình thức. Quyết định tuyển chọn chỉ dựa vào ý kiến chủ quan của người xét tuyển. 2.2. Công tác đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo còn thiếu chính xác đối với một Công ty trực thuộc bộ giáo dục. Mặt khác Công ty chưa có điều kiện để tổ chứ kiểm tra nghiên cứu một cách cụ thể các kỹ năng còn thiếu của người lao động. Công tác đào tạo và phát triển của Công ty chưa được quan tâm đúng mực, còn dựa vào sự sẵn có của thị trường lao động và nhiều khi đào tạo lao động không sử dụng gây lãng phí. Tuy nhiên, kinh phí cho đào tạo còn ít chủ yếu được phân bố đại trà mà chưa gắn với tiêu chuẩn chứ danh và quy hoạch của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Công ty chưa xây dựng được kế hoạch phát triển nguồn nhân lực dài hạn một cách cụ thể vì thế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không có cơ sở để định hướng lâu dài. Chưa xây dựng cụ thể mục tiêu của từng chương trình đào tạo. Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách, cán bộ kiêm nhiệm công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong Công ty. Do vậy việc quản lý công tác này còn lỏng lẻo bất cập. Việc phân tích đánh giá những gì đã làm được và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được quan tâm, xem xet và rút kinh nghiệm làm tốt hơn trong các chương trình đào tạo sau… Việc lựa chọn phương pháp đào tạo ít dựa vào ý kiến của người lao động. 2.3. Đánh giá thực hiện công việc của người lao động. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc đối với khối kinh doanh thông qua việc bình bầu phân loại lao động để xét thưởng của Công ty được tiến hành công khai để tạo ra sự công bằng, dân chủ cho người lao động nhưng nhiều khi do sự vị nể mà việc bình bầu này lại không mang lại tính khách quan nên việc trả lương chưa đánh giá được thực chất khả năng của người lao động. Do chưa có bảng mô tả công việc, bản yêu cầu đội với người thực hiện công việc nên chưa có thước đo cụ thể cho mỗi chỉ tiêu đánh giá, chưa phân biệt được mức độ hoàn thành của mỗi chỉ tiêu. Vì vậy, chưa tạo được động lực thúc đẩy hiệu quả làm việc, tăng năng suất lao động. Các tiêu chí đánh giá chỉ yêu cầu, thúc đẩy người lao động làm tốt công việc được giao mà không có các tiêu chí khuyến khích sự sáng tạo, sáng kiến cải tiến kỹ thuật… Phương pháp đánh giá sự thực hiện công việc đội với khối sản suất mang tính chất bình quân. Do chưa có bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc nên chưa thể thấy được mức độ phức tạp của mỗi bước công việc, của mỗi công đoạn sản suất. Vì vậy, Công ty chưa có cơ sở để đánh giá thành tích công tác của người lao động. Vì Công ty dùng hệ số thưởng bình quân để tính đơn giá một ngày công nên những công việc đòi hỏi tay nghề cao cũng được đánh giá như những công việc đơn giản dễ gây ra tình trạng ỷ lại của người lao động, không khuyến khích được khả năng lao động hết mình. 2.4. Công tác tiền lương trong Công ty. Công tác định mức lao động tuy đã có cố gắng song vấn đề này Công ty thực hiện chưa tốt, định mức lao động chưa hoàn toàn dựa trên những căn cứ khoa học. Hệ thống định mức lao động do xưởng tự xây dựng và đề xuất lên. Công ty không xây dựng cấp bậc công việc mà định mức lao động theo cấp bậc công nhân. Việc xác định tiền lương của người lao động có cả lương, thưởng, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp ca ba, độc hại nên chưa phản ánh mức độ đóng góp của từng người. Hệ số quy định mức độ độc hại nặng nhọc xác định chưa có cơ sở khoa học, lại tính bình quân. Chia lương theo hệ số bậc lương của người lao động là chưa hợp lý, chưa gắn với trách nhiệm, tinh thần làm việc, mức độ hoàn thành công việc, không phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động. Xây dựng hệ số lãnh đạo tập thể nằm trong lương là không hợp lý. 2.5. Quan hệ lao động. Số ngày nghỉ không có lý do của người lao động còn nhiều. Số giờ tổn thất trong ca làm việc qua các năm tuy có giảm nhưng vẫn cao so với việc kết hợp các yếu tố sản suất chưa tốt, có lúc công nhân phải nghỉ vì lý do kỹ thuật, chưa có biện pháp đan xen các công việc phụ tận dụng thời gian rảnh rỗi. Trong Công ty vẫn có một số người có ý thức kỷ luật chưa tốt vẫn còn tình trạng đi làm chưa đúng giờ, đi muộn về sớm. Việc khen thưởng kỷ luật ở Công ty còn bị coi nhẹ, người làm tốt còn chưa được khen thưởng kịp thời, người làm chưa tốt và vi phạm nội quy chưa bị sử lý còn nhiều. Tóm lại, trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty có nhiều ưu điểm mà cũng có nhiều tồn tại bất cập. Vì vậy, ban lãnh đạo Công ty cần đi sâu đi sát hơn nữa vào đội ngũ lao động để tìm hiểu rõ nguyên nhân, từ đó phát huy được ưu điểm và hạn chế những nhược điểm để Công ty ngày càng phát triển và khẳng định vị thế của mình trên thị trường. 3.THÁCH THỨC TRONG CÔNG TÁC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT. Mặc dù đã có sự đầu tư về tổ chức kinh phí nhưng hiệu quả của công tác sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty nội thất Hoà Phát chưa thực sự gắn với yêu cầu, tiêu chuẩn và quy hoạch sử dụng. Việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn đôi khi còn chạy theo thành tích chưa có sự quan tâm đúng mức của ban giám đốc. Phẩm chất và uy tín của cán bộ quản lý của Công ty có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Năng lực chuyên môn mặc dù đủ để đáp ứng với yêu cầu hội nhập song kỹ năng làm việc cũng như năng xuất lao động thì còn yếu. Vì vậy, để có thể đứng vững được trong tiến trình hội nhập sắp tới Công ty cần phải xác định rõ những thách thức sau cần phải vượt qua để có các kế hoạch trong dài hạn như: Với năng xuất lao động như hiện nay nguồn nhân lực của Công ty khó có thể chịu được áp lực làm việc từ công nhân có chất lượng cao của nước bạn. Vì vây, việc đảm bảo việc làm cho người lao động hiện tại của Công ty là một công viêc không hề dễ. Thị trường vừa mở rộng đồng thời lại co hẹp bởi sự cạnh tranh khốc liệt hơn. Nếu Công ty không có chiến lược cụ thể và ngay từ bây giờ thì sẽ thông thể đứng vững trong thời gian tới. CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY NỘI THẤT HOÀ PHÁT I. TÍNH TẤT YẾU CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 1.CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC TRONG XU THẾ CẠNH TRANH HIỆN ĐẠI 1.1. Cơ hội mới trong xu thế cạnh tranh hiện đại. Chúng ta đều biết xu thế cạnh tranh hiện đại ngày nay tất cả các nước sẽ mở cửa thị trường thương mại. Vì vậy, công nghệ thiết bị hiện đại sẽ dần thay thế sức lao động của con người. Nhìn trên giác độ kinh tế thì mở cửa thị trường cũng tạo nên những lợi thế nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực trong nước sẽ được nâng cao: khi công nghệ tiến phát triển đòi hỏi người sử dụng thiết bị kỹ thuật phải có một độ am hiểu nhất định nào đó. Với yêu cầu này việc nâng cao khả năng sử dụng kỹ thuật sẽ đòi hỏi việc đào tạo đội ngũ lao động một cách chính quy hơn, năng lực làm việc sẽ nâng cao tạo nên một nguồn nhân lực có chất lượng. Xu thế cạnh tranh và tự cạnh tranh của nguồn nhân lực sẽ thúc đẩy mạnh mẽ quá trình sản xuất kinh doanh, hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ tăng lên. Người lao động nếu không muốn thất nghiệp thì bắt buộc phải học hỏi tự nâng cao trình độ của bản thân để có một chỗ làm ổn định. Khả năng tiếp nhận thông tin mới, hiện đại của người lao động sẽ trở nên nhanh nhạy hơn. Người lao động lúc này sẽ trở nên chủ động hơn trong việc tự tìm kiếm việc làm để đáp ứng mức sống tối thiểu. 1.2. Thách thức mới trong xu thế hội nhập. Dưới sức ép của phát triển khoa học kỹ thuật thì nguồn lao động sẽ phải chịu một sự cạnh tranh không nhỏ từ các thiết bị công nghiệp. Các doanh nghiệp sẽ sử dụng máy móc nhiều hơn để thay thế những công nhân sản xuất thủ công năng suất kém. Đây đã tạo nên một sự thất nghiệp không mong đợi đối với người lao động nhất là lao động ở nước ta( vì trình độ tay nghề lao động ở nước ta hầu như chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà đầu tư nước ngoài). Nguồn nhân lực trong nước sẽ phải chịu một sự cạnh tranh gay gắt từ các nước láng giềng có dân số đông, giá thuê nhân công rẻ và tay nghề lao động ở mức cao. Khi mở cửa việc lao động của các nước tìm đến là không tránh khỏi, mặt khác có trình độ tay nghề cao hơn dễ dàng được người tuyển dụng lựa chọn. 2. TÍNH KHÁCH QUAN CỦA VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC. 2.1 Thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Dân số nước ta năm 2001 là 78.685.800 người trong đó nam là 38.684.200 người, chiếm 49,16%; nữ là 40.001.600 người chiếm 50,84%. Số lượng người lao động tăng nhanh đặc biệt là lao động trẻ em chiếm 35%. Nếu như năm 1995 cả nước có 33.030.600 người ở độ tuổi lao động thì đến năm 2000 là 36.701.800 người, dự kiến năm 2007 là 50,8 triệu người; số lao động cần có việc làm vào năm 2007 là 47 triệu người, trong đó lao động nông thôn 34,8 triệu người, lao động thành thị là 12,2 triệu người. Nguồn lao động bổ sung hàng năm khoảng 1,4 triệu người mà chủ yếu là lực lượng lao động thanh niên. Số lao động đang làm việc trong nền kinh tế ngày một tăng. Đặc biệt lao động ở khu vực thành thị có xu hướng tăng lên, năm 1996 có 6.838.200 người; năm 1999 có 8.420.400 người. Số lao động tăng nhanh nhưng không có việc làm dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp tăng nhanh. Tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô tị cả nước năm 1999 là 7,46% tăng 0,55% so với năm 1998; năm 2000 là 6,14%, năm 2001 là 7,36%, năm 2002 là 7,47%. Tỷ lệ sử dụng thời gian lao động ở nông thôn năm 1996 là 72,11%; năm 1999 là 73,49% và năm 2000 là 73,86%. Như vậy tỷ lệ lao động nông nhàn và thiếu việc làm ở nông thôn là rất cao. Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có rất nhiều chủ trương chính sách tạo việc làm, giảm bớt thất nghiệp, song đây vẫn là vấn đề cấp bách và rất nhức nhối ở nước ta hiện nay. Thiếu việc làm, thất nghiệp không chỉ ảnh hưởng đến đời sống gia đình người lao động mà còn tác động xấu, dẫn đến các tệ nạn xã hội phát triển. Đội ngũ lao động ở nước ta dồi dào, nhưng chất lượng và trình độ rất thấp thể hiện ở một số nét cơ bản sau: Trình độ văn hóa của lực lượng lao động nước ta thấp lại phân bố không đều trên các vùng kinh tế, nên nhiều vùng lực lượng lao động còn ở trình độ rất thấp. Một nhân tố không kém phần quan trọng trong chất lượng nguồn nhân lực nước ta là trình độ đào tạo rất thấp. Năm 2000 chỉ có khoảng 22% lao động được đào tạo, trong đó đào tạo nghề đạt 13,4%. Một số địa phương được coi là nơi có đào tạo nghề đạt tỷ lệ cao nhưng cũng chưa đến 50% số lao động được đào tạo. Ngay tại thủ đô Hà Nội cũng chỉ đạt 44,28%; thành phố Hồ Chí Minh đạt 36,91%; còn các vùng nông thôn số lao động qua đào tạo chỉ chiếm 9,28% tổng số lao động( trong đó số lao động qua đào tạo từ công nhân kỹ thuật trở lên là 6,23%). Cả nước tính đến 11/7/2000 có 59.992.400 người thuộc lực lượng lao động thường xuyên có trình độ chuyên môn kỹ thuật chiếm 15,5%; năm 1996 tỷ lệ này là 12,31%. Trong đó trình độ từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên chiếm 11,73% so tổng lực lượng lao động nói chung, năm 1996 tỷ lệ này là 8,41%. Năm 2000 so với năm 1996 cả hai khu vực thành thị và nông thôn số lượng và tỷ lệ có trình độ chuyên môn kỹ thuật từ cấp học nghề trở lên đều tăng, nhưng tốc độ tăng của khu vực thành thị hơn hẳn. 2.2 Tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có. Hiện nay chúng ta có khoảng 1.000 tiến sỹ khoa học, hơn 10.000 tiến sỹ chuyên ngành, khoảng 100.000 người có trình độ đại học và 1.000.000 lao động có kỹ thuật được đào tạo. Số lượng này không lớn so với nguồn lao động hiện có ở nước ta hiện nay, nhưng trong thời gian qua nó đã góp phần đáng kể vào công cuộc đổi mới kinh tế của đất nước. Trên nhiều lĩnh vực, nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật này đã tiếp cận được trình độ tiên tiến của khoa học công nghệ trên thế giới. Trong những năm qua, tiềm lực trí tuệ trong khoa học tự nhiên và công nghệ quốc gia đã đóng góp đáng kể vào việc giải quyết các vấn đề thực tiễn, xây dựng cơ sở khoa học trọng điểm. Từng bước đi nhanh vào một số ngành, lĩnh vực sử dụng công nghệ cao, công nghệ hiện đại ( tin học, sinh học, vật liệu học, tự động hoá). Cùng với khoa học tự nhiên và công nghệ, khoa học xã hội và nhân văn đã góp phần xây dựng luận cứ khoa học cho những quyết sách và đường lối trong hoạch định chiến lược phát triển kinh tế-xã hội. Đây là những đóng góp hết sức quan trọng của nguồn trí tuệ Việt Nam. Tuy vậy, việc sử dụng nhân lực có trình độ chuyên môn kỹ thuật, được đào tạo một cách cơ bản ở các trường đại học và dạy nghề còn nhiều bất cập. Ngoài việc phân bổ và sử dụng không hợp lý giữa các vùng, các ngành, các lĩnh vực của nền kinh tế, tình trạng lãng phí chất xám dưới nhiều hình thức đang tồn tại khá phổ biến ở nước ta hiện nay. Bởi vì, do chính sách tiền lương quá thấp, cộng vào đó là việc ăn, ở, đi lại không còn chế độ bao cấp như trước nữa, nên nhiều người được đào tạo ở ngành này, nhưng lại chạy sang ngành khác có thu nhập cao hơn. Cách sử dụng như vậy vừa lãng phí công sức đào tạo mà hiệu quả lại không cao. Trong những năm qua, tình trạng đào tạo ồ ạt dưới nhiều hình thức: dân lập, công lập, tại chức, đào tạo từ xa. Theo kết quả điêu tra sinh viên tốt nghiêp ra trường năm 1999 của 49 trường đại học trong cả nước, số sinh viên ra trường tìm kiếm được việc làm là 72,47%, chưa kiếm được việc làm là 27,53%. Kết quả khảo sát của đề tài KX07 thì chỉ có 48,8% nhân lực đã qua đào tạo được sử dụng đúng với ngành nghề được đào tạo. Một số lĩnh vực như y tế, giáo dục được làm đúng nghề đào tạo chiếm tỷ lệ cao nhưng một số lĩnh vực khác thì tỷ lệ này rất thấp.Việc thu hút và sử dụng lao động có trình độ chuyên môn cao còn nhiều điều chưa phù hợp. Ngay trong thang bậc lương của chúng ta hiện nay chủ yếu là khuyến khích và đãi ngộ những người có chức vụ, chứ chưa chú ý đến người có học vấn cao. Chỉ cần được lên chức hay trúng vào cấp uỷ, tức thì nhảy liền mấy bậc lương. Do đó, không ít các nhà khoa học thành đạt đã xa rời con đường khoa học để đi vào con đường phấn đấu chức vụ hành chính. Trong công tác tổ chức cán bộ, việc tuyển dụng vẫn dựa vào tình cảm cá nhân, quen biết, chưa chú trọng những người có chuyên môn giỏi. Tình trạng nhiều người có bằng cấp chính quy không được sử dụng mà lại sử dụng những bằng cấp đào tạo chắp vá, nhưng do thân quen hoặc con cái của những vị có chức, có quyền. Tình trạng chuyển dịch lao động từ khu vực kinh tế Nhà nước sang làm cho các công ty, xí nghiệp liên doanh hoặc văn phòng đại diện nước ngoài tại Việt Nam ngày một tăng. Điều đáng nói ở đây là, những người này đa số làm việc cho các công ty nước ngoài là những người có tay nghề cao, thông thạo ngoại ngữ và vi tính. Trong khi đó, chúng ta đã dày công đào tạo họ và phải chi phí một phần kinh phí khá lớn cho công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ qua các năm. Đây là một lãng phí rất lớn không những về vật chất mà còn lãng phí về con người không thể tính hết được. Bên cạnh sự di chuyển đó, gần đây lại xuất hiện tình trạng cán bộ giỏi được cử đi đào tạo, học tập ở nước ngoài không trở về nước làm việc, cũng làm cho hiện tượng mất chất xám tăng lên. 3.CÁC BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.1. Giải pháp cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp . Không phải cho đến bây giờ, vai trò của nguồn nhân lực mới được coi trọng mà ngay từ khi nền kinh tế còn trong thời kỳ hoang sơ người ta đã nhận ra vai trò đặc biệt quan trọng của nó. Cho đến ngày nay thì vai trò của nguồn nhân lực ngày càng được khẳng định là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển. Do đó, việc tạo lập được một nguồn nhân lực có chất lượng cao luôn là mục tiêu của mọi tổ chức và mọi quốc gia. Các doanh nghiệp ở Việt Nam cần phải quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để phát triển sản xuất kinh doanh của mình góp phần đưa kinh tế Nhà nước giữ vai trò chủ đạo của nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa. Hiện tại, dường như các doanh nghiệp đã quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng làm thế nào để đào tạo, phát triển thành công thì đòi hỏi ở các doanh nghiệp phải có sự tính toán cụ thể, kỹ lưỡng. Nếu không thì mọi cố gắng của doanh nghiệp chỉ là vô nghĩa. Một số giải pháp để hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta là. Thứ nhất, các doanh nghiệp cần phải cùng với xã hội thực hiện xã hội hoá công tác giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hiện vẫn tồn tại khoảng cách giữa các doanh nghiệp với vấn đề giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực. Các doanh nghiệp dường như chưa dành sự quan tâm thích đáng cho công việc cần thiết nhưng khó khăn này. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi mọi tổ chức, cá nhân trong xã hội cùng tham gia đào tạo, hướng nghiệp cho người lao động. Mục đích của việc làm này là giảm tối thiểu những chi phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời, góp phần làm giảm tình trạng thất nghiệp trong xã hội. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi ở các doanh nghiệp một tinh thần hợp tác và xây dựng. Xã hội hoá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như giảm bớt một phần chi phí đào tạo của doanh nghiệp đồng thời tạo cho nguồn nhân lực thói quen cũng như tác phong làm việc của tổ chức. Do đó, đến khi vào làm việc thật sự, người lao động không còn cảm thấy bỡ ngỡ. Đó là một lợi thế vô cùng lớn để các doanh nghiệp có thể đẩy nhanh hoạt động của mình, không phải mất thời gian vào làm những công việc tốn khá nhiều thời gian này. Tuy nhiên, thực hiện xã hội hóa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải chi phí một phần nguồn lực tài chính, điều mà mọi tổ chức khi tham gia hoạt động kinh tế không bao giờ muốn. Điều đó đòi hỏi các doanh nghiệp phải có được nhận thức đúng đắn về vấn đề này. Thứ hai, các doanh nghiệp cần đẩy mạnh hoạt động hợp tác phát triển với các công ty nước ngoài bởi vì đây chính là cơ hội để các doanh nghiệp có thể học hỏi để đào tạo được nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ yêu cầu phát triển. Tại sao các doanh nghiệp nước ngoài lại có được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao như vậy? Phải chăng tự nhiên họ có được đội ngũ chuyên gia giỏi? Đó là một điều mà các doanh nghiệp của ta phải học hỏi. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hợp lý nhưng phải đầu tư đúng nơi, đúng chỗ. Hơn nữa, xu thế ngày nay là hợp đồng, hợp tác phát triển trên nguyên tắc các bên cùng có lợi. Do đó, việc các doanh nghiệp cùng tham gia hợp tác với nước ngoài trên lĩnh vực đào tạo là một điều nên làm vì lợi ích thu được là quá lớn. Thứ ba, các doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho người lao động ( bao gồm cả công nhân lao động và cán bộ quản lý ở mọi cấp) được tham gia học tập, đào tạo và đào tạo lại bởi vì trong xã hội thông tin, việc không ngừng nâng cao cập nhật kiến thức là một nhu cầu tất yếu, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà sự phát triển của mọi quốc gia đều hướng tới nền kinh tế tri thức - một xã hội của tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện và nâng cao kiến thức. Các doanh nghiệp cần phải có sự phân định rõ ràng sự cần thiết trong việc đào tạo nguồn nhân lực ở hai cấp độ là đào tạo chung chung và đào tạo chuyên sâu. Đào tạo chung chung để đáp ứng việc phổ cập những kiến thức cơ bản tuỳ theo trình độ, phù hợp với nhu cầu phát triển trên diện rộng. Đào tạo chuyên sâu chính là việc đào tạo với mục đích hình thành nên đội ngũ cán bộ giỏi, cán bộ đầu đàn trong các lĩnh vực khác nhau để họ có đủ năng lực kiến thức và khả năng tư duy, suy nghĩ độc lập, sáng tạo, đủ sức đảm đương những công việc đạt tới những đỉnh cao của khoa học công nghệ mới. Một khi có nhà lãnh đạo giỏi, họ là người am hiểu, nắm bắt được thực chất của vấn đề thì họ sẽ có những bứoc đi đúng đắn để giải quyết vấn đề đó và ngược lại. Do đó, đào tạo chuyên sâu là một việc là vô cùng cần thiết đối với các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế nói chung và các doanh nghiệp ở nước ta nói riêng. 3.2. Giải pháp cho công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Như trên đã phân tích, tuyển chọn nguồn nhân lực là một công việc khó khăn do vai trò của nó đối với sự phát triển là khá lớn. Do đó, các doanh nghiệp cần phải có chiến lược nhằm thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao vào làm việc trong doanh nghiệp của mình. Thứ nhất, tham gia tuyển chọn nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Hiện tại, các doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc tham gia cùng xã hội đào tạo nguồn nhân lực từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường mà mới chỉ biết sử dụng nguồn lực của xã hội sau khi đã được đào tạo. Do đó không tránh khỏi việc đào tạo và tuyển chọn không ăn khớp nhau dẫn đến việc nguồn nhân lực vừa thiếu vừa thừa. Nếu như doanh nghiệp có chiến lược tuyển chọn những sinh viên ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường thì không những doanh nghiệp đỡ tốn chi phí cho việc tuyển chọn phức tạp sau này mà còn có thể tuyển chọn được nguồn nhân lực có chất lượng cao. Mặt khác, cũng góp phần giúp những sinh viên này giảm bớt đi phần nào những khó khăn về tài chính để yên tâm học tập, tham gia vào các hoạt động xã hội, đồng thời làm quen dần được với công việc để sau nay bớt bỡ ngỡ khi làm việc. Thứ hai, các doanh nghiệp cần đổi mới cơ chế quản lý công tác tuyển chọn nguồn nhân lực. Từ trước đến nay, thực ra công tác này chưa được quan tâm chú ý nhiều. Không ít các doanh nghiệp còn nặng về bằng cấp hoặc tình cảm, tuyển lựa những người có quan hệ họ hàng hoặc thân quen vào nắm giữ những vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp trong khi trình độ quản lý cũng như năng lực chuyên môn thì yếu kém về mọi mặt. Do đó, không tránh khỏi những bất đồng nội bộ trong bộ phận những người cùng làm việc, hiệu quả hợp tác không cao dẫn đến hiệu quả hoàn thành công việc không đạt yêu cầu. Mặt khác, trong nền kinh tế thị trường thì cạnh tranh là điều tất yếu, những người không có năng lực bị đào thải là điều hoàn toàn hợp lý. Cần quan niệm rằng tuyển chọn nhân lực là tuyển người vào làm việc chứ không phải là tuyển người thân quen để củng cố vị trí của người lãnh đạo. Như thế, chắc chắn đội ngũ nhân lực của các doanh nghiệp sẽ đảm bảo chất lượng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp. 3.3. Giải pháp cho vấn đề sử dụng nguồn nhân lực. Hiện nay, các doanh nghiệp tham gia hoạt động kinh tế đang cạnh tranh nhau quyết liệt để chiếm lĩnh thị trường nhằm tăng thu lợi nhuận và khẳng định vị trí của mình. Làm thế nào để có thể cạnh tranh hiệu quả hơn là điều mà mọi doanh nghiệp luôn luôn mong muốn. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được