Chuyên đề Một số giải pháp phát triển vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện miền Bắc trong nền kinh tế thi trường

bảo nguồn nhân lực cho phù hợp. Chính vì lý do đó, các chiến lược và kế hoạch của doanh nghiệp là nguyên nhân và yếu tố tác động tạo ra nhu cầu sử dụng vốn nhân lực trong doanh nghiệp. Để có thể thực hiện được các chính sách và các kế hoạch của doanh nghiệp đề ra thì doanh nghiêp cần phải có ngân sách đó là nguồn cung cấp tài chính cho mọi hoạt động của doanh nghiệp. Trong ngắn hạn, các nhà lập kế hoạch phải tìm cách sao cho kế hoạch chiến lược hoạt động của doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ cho phép của ngân sách. Bên cạnh đó, dự báo bán hàng và dự báo sản xuất cũng có tác động lớn tới đến nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Tuy các dự báo này ít chính xác hơn ngân sách nhưng chúng lại có thể cho doanh nghiệp biến đổi một cách nhanh chóng về nhu cầu nguồn nhân lực trong ngắn hạn. Chẳng hạn, khi dự báo nhu cầu đối với sản phẩm hoặc dịch vụ của doanh nghiệp gia tăng, các doanh nghiệp sẽ phải tăng quy mô sản xuất để thoả mãn nhu cầu. Việc gia tăng quy mô sản xuất sẽ kéo theo nhu cầu nhân sự gia tăng. Vì vậy ngân sách tăng hay giảm có tác động trực tiếp tới nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Ngoài ra, nhu cầu về vốn nhân lực cũng có sự thay đổi khi doanh nghiệp có sự biến động về nhân lực của chính doanh nghiệp bởi các nguyên nhân khác nhau như: Đề bạt, về hưu, hết hợp đồng, chết, sa thải, … Ví dụ: khi một doanh nghiệp đề bạt cán bộ của mình lên một cấp bậc cao hơn, điều này sẽ tạo ra nhu cầu về nhân sự cho vi trí đó. CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VỐN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM ĐIỀU ĐỘ HỆ THỐNG ĐIỆN MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN (2004 – 2008) 2.1. Khái quát về trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc là trung tâm điều độ hệ thống điện khu vực phía Bắc, chịu trách nhiệm đảm bảo ổn định lưới điện khu vực phía Bắc. Trung tâm được thành lập vào ngày 09/10/1997 theo quyết định số 351 ĐVN/TCCB-LĐ. Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc chịu sự chỉ huy của trung tâm điều độ hệ thống điện Quốc Gia, chịu trách nhiệm chỉ huy điều độ lưới điện phân phối của các công ty điện lực độc lập, các điện lực thuộc công ty điện lực 1. Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có nhiệm vụ chính sau: Chỉ huy điều độ hệ thống điện Miền Bắc nhằm đảm bảo cho hệ thống điện Miền Bắc vận hành an toàn, ổn định, đảm bảo chất lượng điện năng. Lập phương thức vận hành cơ bản cho hệ thống điện Miền Bắc. Phối hợp với các ban liên lạc của EVN lập dự báo nhu cầu phát điện, lịch sửa chữa tuần, tháng, quý, năm của các nhà máy điện. Lập phương thức vận hành hàng ngày bao gồm: Dự báo đồ thị phụ tải hệ thống điện Miền Bắc. Lập phương thức kết dây hệ thống điện miền Bắc trong ngày. Phân bổ biểu đồ phát công suất và sản lượng điện cho các nhà máy phát điện đáp ứng đồ thị phụ tải hệ thống điện Miền Bắc. Giải quyết các đăng ký, lập phiếu thao tác đưa ra sửa chữa, kiểm tra bảo dưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành các tổ máy, đường dây, thiết bị thuộc quyền điều khiển. Xem xét và thông qua việc giải quyết các đăng ký của cấp điều độ lưới điện phân phối với việc đưa ra sửa chữa, kiểm tra, bảo dưỡng, thí nghiệm định kỳ và đưa vào vận hành tổ máy, đường dây, thiết bị thuộc quyền kiểm tra. Tính toán chế độ vận hành hệ thống điện Miền Bắc ứng với những phương thức cơ bản của từng thời kỳ và khi đưa các công trình mới vào vận hành Chỉ huy điều chỉnh tần số điện Miền Bắc; chỉ huy việc vận hành các nhà máy điện và điều chỉnh điện áp một số điểm nút chính trong hệ thống điện Miền Bắc. Xử lý sự cố hệ thống điện 500kV. Chỉ huy khai thác, điều tiết các hồ điều tiết của các nhà máy thủy điện trong khu vực miền Bắc. Tính toán chỉnh định rơ le và tự động trên hệ thông điện miền Bắc thuộc quyền điều khiển. Cung cấp thông số tính toán ngắn mạch tại các nút có điện áp ³ 220kV ứng với chế độ vận hành cực đại và cực tiểu. Cung cấp các giới hạn chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động cho lưới truyền tải thuộc quyền điều khiển của cấp điều độ lưới điện phân phối đồng thời có trách nhiệm kiểm tra sự phối hợp của các trị số chỉnh định rơ le bảo vệ và tự động của các thiết bị thuộc quyền kiểm tra của cấp điều độ hệ thống điện miền Bắc. Tính toán ổn định của hệ thống điện miền Bắc và đề ra các biện pháp nhằm nâng cao ổn định của hệ thống điện miền Bắc. Tính toán sa thải phụ tải theo tần số của toàn miền Bắc. Tính toán và quy định điện áp các điểm nút chính trong hệ thống điện miền Bắc. Tính toán tổn thất điện năng trên lưới truyền tải phục vụ công tác điều độ hệ thống điện miền Bắc. Lập phương thức, chỉ huy thao tác để đưa vào vận hành các thiết bị, công trình mới thuộc quyền điều khiển. Tham gia vào các cuộc họp phân tích, tìm nguyên nhân các sự cố trên hệ thống 500kV, sự cố lớn trong hệ thống điện năm và đề ra các biện pháp đề phòng theo quy định của EVN. Tổ chức diễn tập sự cố trong toàn hệ thống điện miền Bắc, chỉ đạo, tham gia diễn tập xử lý sự cố trong toàn hệ thống điện phân phối, các nhà máy điện, các trạm điện. Tổ chức đào tạo và bồi huấn các chức danh của cấp điều độ hệ thống điện phân phối. Tham gia đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện, kiểm tra chức danh cho kỹ sư điều hành hệ thống điện phân phối, trưởng ca các nhà máy điện thuộc quyền kiểm soát, điều khiển. Quản lý vận hành hệ thống SCADA/EMS và hệ thống máy tính chuyên dụng. Tổng kết, báo cáo lãnh đạo EVN tình hình sản xuất và truyền tải hằng ngày, tuần, tháng, quý, năm. Tham gia đánh giá việc thực hiện các phương thức đã giao cho các đơn vị. Tham gia phân tích và tìm nguyên nhân các sự cố lớn trong hệ thống điện phân phối, tại các nhà máy điện và đề ra các biện pháp đề phòng. Tham gia hội đồng nghiệm thu các thiết bị và các công trình mới theo yêu cầu của EVN. Tham gia công tác xây dựng phát triển nguồn, lưới điện. Theo dõi tình hình vận hành của hệ thống điện miền Bắc để đề xuất chương trình chống quá tải các trạm biến áp và đường dây cấp điện 66kV,110kV, 220kV. Chủ trì ( hoặc tham gia) biên soạn và chỉnh lý các tài liệu, quy trình vận hành phù hợp với tình hình thực tế và các quy định của EVN. Tham gia các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến công tác điều độ và chiến lược phát triển của hệ thống điện miền Bắc. Hệ thống điện miền Bắc vận hành trên địa bàn miền Bắc theo địa giới hành chính và được cấu tạo từ các nhà máy điện và lưới điện liên hệ với nhau bằng chế độ chung trong quá trình sản xuất và phân phối điện năng. 2.2. Thực trạng phát triển vốn nhân lực tạo trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 2.2.1. Quy mô và cơ cấu vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) 2.2.1.1. Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) Đối với một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì quy mô vốn nhân lực của đơn vị đó có ảnh hưởng tới quá trình sản xuất kinh doanh và quy mô của doanh nghiệp. Tuỳ vào yêu cầu công việc của mỗi doanh nghiệp mà lựa chọn số lượng lao động cho phù hợp với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Đặc biệt với quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh loại hàng hoá đặc biệt của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc là phân phối điện năng cho khu vực miền Bắc và đảm bảo cung cấp đủ nguồn điện cho sinh hoạt và hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong khu vực. Ta có bảng quy mô số lượng vốn nhân lực của trung tâm như sau: Bảng 2.1. Quy mô vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng lao động Người 370 386 398 406 412 Tốc độ tăng (năm sau so với năm trước) % - 4.32 3.11 2.01 1.48 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Thông qua bảng số liệu ta thấy được rằng vốn nhan lực của trung tâm có xu hướng tăng lên trong giai đoạn 2004 – 2008. Cụ thể năm 2008 số lượng lao động tại trung tâm tăng lên 42 người so với năm 2004 tương ứng tăng 11.35%. Tuy nhiên, khi so sánh số lượng lao động tại trung tâm qua từng năm thì tốc độ tăng có xu hướng giảm đi. Với tốc độ tăng như vậy ta có thể nhận thấy được rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng và tác động tới quy mô vốn nhân lực của trung tâm như: Trung tâm có địa bàn hoạt động là khu vực miền Bắc, mặt khác tính chất công việc của trung tâm là kiểm tra và giám sát hoạt động các trung tâm điều độ phân phối trong khu vực miền Bắc. Bên cạnh đó tình hình công việc của trung tâm đang dần đi vào ổn định về mặt số lượng vốn nhân lực, ngoài ra do áp dụng khoa học kỹ thuật nên chất lượng đường dây truyền tải điện được nâng cao, quá trình tu bổ, giám sát, kiểm tra thường xuyên nên việc đảm bảo cung cấp ổn định hơn. Vì vậy, trung tâm sẽ giảm thiểu được số lượng vốn nhân lực qua đó sẽ tiết kiệm được chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. 2.2.1.2. Cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm giai đoạn (2004 – 2008) a. Cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính Trong một doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì cơ cấu vốn nhân lực theo giới tính có ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuât kinh doanh đó. Ví dụ như: Đối với một doanh nghiệp công nghiệp nhẹ, thủ công truyền thống như đan lát, dệt, may mặc… cần nguồn vốn nhân lực nữ chiếm số đông trong doanh nghiệp. Còn đối với doanh nghiệp công nghiệp nặng như chế tạo máy móc, thiết bị… thì nguồn vốn nhân lực nam chiếm tỉ lệ cao hơn. Với tính chất công việc của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có chế độ trực ca 24/24 giờ, công việc đòi hỏi phải đi lại kiểm tra các vùng trong khu vực miền Bắc nên tỉ lệ lao động tại trung tâm theo giới tính được thể hiện qua bảng sau: Bảng 2.2. Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc theo giới tính giai đoạn (2004 – 2008) Chỉ tiêu Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Nam 288 77.84 - 305 79.02 5.9 318 79.9 4.26 327 80.54 2.83 334 81.07 2.14 Nữ 82 22.16 - 81 20.98 -1.22 80 20.1 -1.23 79 19.46 -1.25 78 18.93 -1.27 Tổng 370 100 386 100 398 100 406 100 412 100 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Qua bảng số liệu ta nhận thấy rằng số lượng nhân lực là nam giới chiếm tỉ trọng và số lượng ngày càng tăng qua các năm như năm 2004 số lượng nhân viên nam giới là 288 người chiếm tỉ trọng 77.84% trong khi tới năm 2008 số lượng tăng lên là 334 người chiếm tỉ trọng 81.07% trong tổng số vốn nhân lực của trung tâm. Mặt khác số lượng nhân viên nữ của trung tâm có xu hướng giảm đi như: Năm 2004 số lượng nhân viên nữ là 82 người chiếm tỉ trọng 22.16%, trong khi tới năm 2008 số lượng nhân viên nữ còn 78 người chiếm tỉ trọng 18.93%. Mặc dù tỉ lệ tăng nguồn vốn nhân lực nam giới có xu hướng tăng lên nhưng tỉ lệ tăng trong giai đoạn 2004 – 2008 có xu hướng tăng chậm lại. Bên cạnh đó, vốn nhân lực nữ giới giảm đi qua các năm nhưng mức độ giảm vẫn chậm, chiếm tỉ trọng vẫn khá cao trong tổng nguồn vốn nhân lực tại trung tâm. Vì trung tâm điều độ hệ thống điện có đặc thù công việc là đảm bảo điều tiết nguồn điện cho phù hợp và đủ cho mục đích sử dụng trong sinh hoạt, trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp của toàn khu vực miền Bắc. Do đó công việc đòi hỏi phải có sức khoẻ dẻo dai cũng như sức bền trong lao động dài ngày và hay đi lại kiểm tra nhiều địa phương nhằm đảm bảo cho thiết bị vẫn hoạt động hiệu quả và duy trì tốt.Bên cạnh đó là chế độ trực ca kíp 24/24 giờ để đảm bảo công tác điều hành, quản lý lưới điện khu vực miền Bắc. Nên nhận thấy rằng trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có tỉ lệ nữ chiếm tỉ lệ thấp và có xu hướng giảm qua các năm. Như vậy ta nhân thấy rằng với số lượng nhân lực như vậy trong trung tâm sẽ đảm bảo thuận lợi hơn trong vấn đề hoạt động thông suốt của trung tâm hiện nay, đặc biệt hơn trong xu thế hội nhập ngày nay, càng có nhiều doanh nghiệp nước ngoài vào đầu tư sản xuất trực tiếp tại Việt Nam nên việc sử dụng điện ngày càng cao do đó vấn đề điều tiết điện cho phù hợp với quá trình sử dụng là vô cùng quan trọng. Với tỉ lệ vốn nhân lực như hiện nay của trung tâm càng ngày càng giảm nguồn vốn nhân lực là nữ do đó sẽ tiết kiệm hơn chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của trung tâm. Vì đối với nguồn vốn nhân lực là nữ sẽ cần có thời gian nghỉ thai sản theo quy định của luật lao động khi đó trung tâm phải bố trí nguồn vốn nhân lực khác đảm nhiệm công việc đó, bên cạnh đó do khả năng lao động và khả năng chịu đựng của vốn nhân lực nữ trong trung tâm hay bất kỳ một doanh nghiệp nào hoạt động sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghiệp nặng thì vốn nhân lực nữ sẽ làm hạn chế quá trình hoạt động của trung tâm và doanh nghiệp đó. Do đó, sẽ hạn chế khả năng của nguồn vốn nhân lực khác và làm cho trung tâm thiếu vốn lao động trong thời gian ngắn cũng như trong thời gian dài. Mặt khác nguồn vốn nhân lực nữ giới có thời gian công tác thấp hơn nguồn vốn nhân lực nam giới theo bộ luật lao động quy định. Vì vậy khả năng cống hiến của nguồn vốn nhân lực nữ giới sẽ thấp và hạn chế. Qua đó ta thấy được mặt hạn chế của nguồn vốn nhân lực nữ trong trung tâm dẫn tới làm giảm khả năng hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của trung tâm. Từ đó nhận thức rõ hơn về việc phân bổ nguồn vốn nhân lực giữa nam và nữ trong trung tâm là điều vô cùng quan trọng nhằm đạt được khả năng hoạt động tốt nhất của trung tâm. b. Cơ cấu vốn nhân lực theo độ tuổi Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có rất nhiều yếu tố tác động tới vốn nhân lực như: Sức khoẻ, khoa học kỹ thuật công nghệ, tiền lương, tiền thưởng... Bên cạnh các yếu tố đó thì độ tuổi lao động cũng tác động tới vốn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó sẽ ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì đối với một người lao động thì tuổi tác sẽ tác động tới khả năng hoạt động sản xuất kinh doanh của người lao động trong doanh nghiệp. Ví dụ như: Lực lượng trên 50 tuổi mà quá đông thì doanh nghiệp đó gặp khó khăn do lực lượng lao động này sẽ khó khăn trong việc đảm bảo khả năng nhanh nhẹn, linh hoạt trong công tác làm việc tại doanh nghiệp mặc dù lực lượng này có kinh nghiệm thực tế nhiều hơn các lực lượng khác. Mặt khác lực lượng lao động dưới 30 tuổi mặc dù có trình độ, có sức khoẻ và có tính nhanh nhẹn, linh hoạt trong công việc nhưng đa số lại thiếu kinh nghiệm trong thực tiễn vì vậy mất một khoảng thời gian để làm quen với công việc do đó sẽ ảnh hưởng tới quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian thử việc hay làm quen với công việc đó. Đặc biệt, đối với trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc với những yêu cầu cao trong công việc thì độ tuổi nguồn lao động tại trung tâm phải có một tỉ lệ thích hợp nhằm đảm bảo công việc thuận tiện hơn và thông suốt hơn. Ta có bảng cơ cấu nguồn vốn lao động tại trung tâm theo độ tuổi như sau: Bảng 2.3. Vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc theo độ tuổi giai đoạn (2004 – 2008) Tuổi Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) < 30 97 26.22 - 100 25.91 3.1 101 25.38 1 102 25.12 0.99 105 25.49 2.94 30-39 136 36.76 - 140 36.27 2.94 142 35.68 1.43 145 35.71 2.11 146 35.44 0.68 40-49 107 28.92 - 112 29.02 4.67 113 28.39 0.89 114 28.08 0.88 115 27.91 0.88 50-59 30 8.1 - 34 8.8 13.33 42 10.55 23.53 45 11.09 7.14 46 11.16 2.22 Tổng 370 100 386 100 398 100 406 100 412 100 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Thông qua bảng số liệu ta thấy được rằng tỉ trọng vốn nhân lực dưới 30 tuổi, từ 30 đến 39 tuổi, từ 40 đến 49 tuổi tại trung tâm có tỉ lệ ổn định trong giai đoạn 2004 - 2008. Đặc biệt tỉ trọng vốn nhân lực tại trung tâm độ tuổi từ 30 tới 49 tuổi chiếm tỉ trọng cao tại trung tâm như năm 2004 chiếm tỉ trọng là 65.68%, năm 2008 chiếm tỉ trọng là 63.35%. Qua đó ta thấy được rằng vốn nhân lực tại trung tâm tuy có tăng về mặt số lượng vốn nhân lực độ tuổi từ 30 đến 49 tuổi nhưng vẫn chiếm tỉ trọng ngày càng thấp đi. Ngoài vốn nhân lực độ tuổi từ 30 đến 49 tuổi có tỉ trọng giảm đi thì tỉ trọng vốn nhân lực độ tuổi dưới 30 tuổi cũng có xu hướng giảm đi trong giai đoạn 2004 – 2008 như năm 2004 có tỉ trọng là 26.22% trong khi tới năm 2008 có tỉ trọng là 25.49%. Qua bảng số liệu ta thấy được rằng tỉ trọng vốn nhân lực từ 50 đến 59 tuổi chiếm tỉ trọng cao qua các năm như năm 2004 có tỉ trọng là 8.1% trong khi tới năm 2008 có tỉ trọng là 11.16%. Điều đó chứng tỏ rằng vốn nhân lực tại trung tâm độ tuổi từ 50 đến 59 tuổi có xu hướng tăng lên nhanh nhất tại trung tâm. Ngoài ra ta cũng thấy được vốn nhân lực tại trung tâm theo từng lứa tuổi có xu hướng tăng lên nhưng tốc độ tăng không đồng đều qua các năm. Ta thấy rằng số lượng vốn nhân lực tại trung tâm lứa tuổi dưới 30 tuổi có xu hướng tăng lên đặc biệt tăng mạnh vào năm 2008 tăng 2.94%. Từ số liệu đó cho ta thấy được rằng trung tâm có sự đầu tư về số lượng vốn nhân lực trẻ làm tăng khả năng hoạt động của trung tâm do nguồn nhân lực trẻ có tinh thần làm việc nhanh nhẹn, khẩn trương, năng động, nhiệt tình và luôn sẵn sàng đối diện với mọi tình huống khó khăn, vốn nhân lực trẻ luôn tiếp thu các khoa học kỹ thuật tiên tiến trong nước và trên thế giới… Nhưng chính nguồn vốn nhân lực trẻ này chính là nguồn nhân lực thiếu kinh nghiệm thực tế nhất. Bên cạnh đó, nguồn nhân lực của trung tâm lứa tuổi từ 50 đến 59 tuổi cũng có xu hướng tăng lên qua các năm nhưng tỉ lệ tăng có xu hướng giảm đi như: Năm 2006 tỉ lệ tăng là 23.53% trong khi năm 2008 tỉ lệ tăng chỉ còn 2.22%. Tuy tỉ lệ tăng có giảm đi như vậy nhưng số lượng vốn nhân lực trong lứa tuổi từ 50 tới 59 tuổi vẫn chiếm tỉ lệ khá cao trong trung tâm như năm 2008 chiếm 11.16% trong tổng số vốn nhân lực tại trung tâm. Từ đó ta thấy được rằng vốn nhân lực từ 50 đến 59 tuổi có xu hướng không chỉ tăng về mặt số lượng mà còn tăng về mặt tỉ trọng tai trung tâm. Ngoài ra vốn nhân lực tuổi từ 50 đến 59 tuổi thường xin thuyên chuyển công tác từ các phòng điều độ vận hành, kiểm tra các trung tâm điều độ phân phối, kiểm tra mạng lưới đường dây sang hoạt động tại trung tâm do đó ảnh hưởng tới hoạt động của các đối tượng khác trong trung tâm, qua đó làm thiếu hụt số lượng vốn nhân lực tại phòng ban này, nhưng lại thừa nhân lực tại các phòng ban khác trong trung tâm vì vậy ảnh hưởng tới quá trình hoạt động của trung tâm. Mặt khác, tính chất công việc của trung tâm yêu cầu độ chính xác cao trong công việc, chế độ trực ca kíp 24/24 giờ, thường xuyên kiểm tra mạng lưới điện trong khu vực miền Bắc và kiểm tra các trung tâm điều độ hệ thống điện phân phối, các nhà máy điện, các công ty thuộc công ty điện lực 1… Vì vậy, cần số lượng vốn nhân lực có sức khoẻ tốt, sự dẻo dai trong công việc, phản xạ nhanh nhẹn kịp thời xử lý các tình huống, sự cố xảy ra, đồng thời nắm rõ tình hình hoạt động thực tế của trung tâm cũng như toàn bộ lưới điện khu vực miền Bắc. Qua đó, ta thấy được sự cần thiết của lực lượng lao động trẻ vừa có trình độ chuyên môn cao, vừa có kinh nghiệm thực tế tại trung tâm là vô cùng lớn và đóng vai trò quan trọng đối với sự hoạt động thường xuyên và bền vững tại trung tâm. Ngoài ra ta còn thấy được trung tâm cần có chính sách phù hợp làm tăng số lượng vốn nhân lực trẻ tại trung tâm nhưng bên cạnh đó là giảm số lượng vốn nhân lực có độ tuổi cao tại trung tâm nhằm mục đích phát triển trung tâm hơn. c. Cơ cấu vốn nhân lực theo vị trí công tác Đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh thì việc sắp xếp tỉ lệ giữa các vị trí công tác trong doanh nghiệp và tỷ lệ giữa ban lãnh đạo, quản lý với lực lượng lao động tại mỗi doanh nghiệp là vô cùng quan trọng. Vì mỗi doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh bao giờ yêu cầu về lợi nhuận thu được là vô cùng quan trọng do đó doanh nghiệp sẽ tìm mọi cách nhằm giảm chi phí hoạt động sản xuất kinh doanh của mình như giảm chi phí thu mua nguyên vật liệu đầu vào, sử dụng tiết kiệm nguyên vật liệu hay tận dụng tối đa nguyên vật liệu, sử dụng các thiết bị máy móc tiên tiến hiện đại nhằm tiết kiệm được đầu vào trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Nhưng biện pháp hữu hiệu nhất là sử dụng nguồn vốn nhân lực hợp lý phù hợp với trình độ đào tạo và yêu cầu công việc đề ra. Đặc biệt với trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có đầu vào là nguồn điện cung cấp cho khu vực miền Bắc, đầu ra là đảm bảo cung cấp điện cho khu vực miền Bắc được ổn định. Vì vậy, việc phân bổ và tuyển chọn giữa các vị trí công tác trong trung tâm là quan trọng mà lai tiết kiệm chi phí hoạt động sản xuất của trung tâm qua đó có thể nâng cao trình độ và đảm bảo phúc lợi cho lao động của trung tâm được cao hơn qua đó có thể nâng cao hiệu suất công việc của trung tâm. Ta có bảng cơ cấu vốn nhân lực tại trung tâm theo vi trí công tác như sau: Bảng 2.4. Vốn nhân lực tại trung tâm theo vị trí công tác giai đoạn (2004 – 2008) Vị trí công tác Năm 2004 2005 2006 2007 2008 Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Số lượng (người) Tỉ trọng (%) Tỉ lệ tăng (%) Cán bộ lãnh đạo 35 9.46 - 37 9.59 5.71 39 9.8 5.41 41 10.1 5.13 42 10.19 2.44 Chuyên môn nghiệp vụ 261 70.54 - 272 70.47 4.21 280 70.35 2.94 283 69.7 1.07 286 69.42 1.06 Công nhân 40 10.81 - 42 10.88 5 43 10.8 2.38 45 11.08 4.65 46 11.17 2.22 Bảo vệ 34 9.19 - 35 9.06 2.94 36 9.05 2.86 37 9.12 2.78 38 9.22 2.7 Tổng 370 100 386 100 398 100 406 100 412 100 (Nguồn số liệu: Phòng tổng hợp trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc) Từ bảng số liệu cho ta thấy được rằng trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc có số lượng vốn nhân lực theo vị trí công tác có xu hướng tăng lên trong giai đoạn 2004 – 2008. Số lượng vốn nhân lực tăng khá đều, tỉ lệ tăng cũng khá đều nhau giữa các năm. Nhưng nhận thấy rằng tỉ lệ giữa cán bộ lãnh đạo với tổng lực lượng chuyên môn nghiệp vụ và công nhân là chưa phù hợp, mặt khác số lượng cán bộ lãnh đạo tại trung tâm là khá cao như trong năm 2008 cứ 1 cán bộ lãnh đạo thì có khoảng 13 lao động chuyên môn nghiệp vụ và công nhân. Mặt khác số cán bộ lãnh đạo tại trung tâm có tỉ trọng chiếm ngày càng cao tại trung tâm và ngày càng tăng như năm 2004 số cán bộ lãnh đạo là 9.46% trong khi đến năm 2008 số cán bộ lãnh đạo đã tăng lên tới 10.19%. Tỉ lệ này còn khá cao so với xu thế ngày càng công nghiệp hóa và hiện đại hoá như hiện nay. Mặt khác do tính chất công việc của trung tâm nên tỉ lệ vốn nhân lực chuyên môn nghiệp vụ và công nhân với cán bộ lãnh đạo tại trung tâm là chưa phù hợp. Ngoài ra số lượng bảo vệ tại trung tâm cũng khá cao so với yêu cầu công việc tại trung tâm như năm 2004 số lượng bảo vệ tại trung tâm chiếm tỉ trọng 9.19% trong khi tới năm 2008 chiếm tỉ trọng là 9.22% tuy số công nhân tại trung tâm chiếm tỉ trọng khá ổn định qua các năm nhưng vẫn chiếm tỉ trọng khá cao so với yêu cầu công việc thực tế tại trung tâm đề ra. Vì trung tâm có chế độ trực 24/24 giờ nên ta có thể tiết kiệm được số lượng bảo vệ tại trung tâm do đó có thể tiết kiệm được chi phí hoạt động sản xuất của trung tâm. Qua đó, ta thấy được rằng trung tâm cần có chính sách giảm số lượng cán bộ lãnh đạo quản lý và bảo vệ tại trung tâm xuống để một số lượng ổn định và tăng thêm số lượng vốn nhân lực chuyên môn nghiệp vụ và công nhân tại trung tâm lên. Đặc biệt với vốn nhân lực có chuyên môn nghiệp vụ cao nhằm đáp ứng tốt hơn trong công việc tại trung tâm, đảm bảo vận hành an toàn và cung cấp đủ nguồn điện trong sin hoạt và trong hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp trong khu vực miền Bắc. 2.2.2. Thực trạng phát triển chất lượng vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc giai đoạn (2004 – 2008) Trong nhiều doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hiện nay việc phát triển vốn nhân lực của mình chủ yếu là việc tập trung vào phát triển hay nâng cao chất lượng vốn nhân lực. Trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc cũng không nằm ngoài xu thế đó. Tuy nhiên, do đặc thù công việc của trung tâm là đảm bảo ổn định lưới điện khu vực miền Bắc, ổn định nguồn điện trong sinh hoạt và trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đồng thời trung tâm cũng là nơi quản lý, điều hành, giám sát các phòng điều độ của các cộng ty Điện lực độc lập và các công ty thuộc cộng ty Điện lực 1. Do đó, việc nâng cao chất lượng vốn nhân lực của trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc tập trung chủ yếu vào nâng cao chất lượng đội ngũ kỹ sư quản lý và vận hành. Còn đội ngũ khac của trung tâm chỉ tập trung vào việc tập huấn xử lý tình huống và sự cố nên chưa có sự đầu tư thoả đáng và nâng cao trình độ hơn. 2.2.2.1. Trình độ đào tạo của vốn nhân lực tại trung tâm điều độ hệ thống điện Miền Bắc Đối với bất kỳ một doanh nghi