Chuyên đề Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng Techcombank

g những ngân hàng đang áp dụng hệ thống quản trị và kiểm soát rủi ro tiên tiến. Hệ thống quản trị được xây dựng trên các yếu tố nền tảng như hài hoà quyền lợi của các bên tham gia, sự tham gia tích cực của ban lãnh đạo, mô hình tổ chức hợp lý và kiểm soát lẫn nhau, hệ thống thông tin quản trị kịp thời và chính sách nhân sự tiên tiến. Hệ thống quản trị rủi ro được tổ chức ở nhiều cấp độ, bảo đảm tính độc lập và khách quan trong đánh giá. Quy trình và các công cụ quản trị rủi ro bao gồm các hình thức tiên tiến như chính sách và sổ tay tín dụng, hệ thống đánh giá chấm điểm khách hàng, các hệ thống cảnh báo và theo dõi thanh khoản và biến động lãi suất thị trường hàng ngày. a. Các sản phẩm dịch vụ ngân hàng bán lẻ Dịch vụ tài khoản Sản phẩm tiết kiệm: Sản phẩm dịch vụ thẻ Sản phẩm tín dụng Dịch vụ cá nhân Dịch vụ bán lẻ doanh nghiệp. Sản phẩm dịch vụ cá nhân khác b. Các sản phẩm dịch vụ doanh nghiệp Với định hướng trở thành" siêu thị dịch vụ tài chính trọn gói" cho các doanh nghiệp, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp của Techcombank đáp ứng mọi nhu cầu tài chính và chi tiêu đa dạng của doanh nghiệp, đặc biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp có hoạt động xuất nhập khẩu. Dịch vụ tài khoản. Tín dụng doanh nghiệp. Dịch vụ bảo lãnh và đồng bảo lãnh Dịch vụ thanh toán trong nước Dịch vụ thanh toán quốc tế. Các nghiệp vụ ngoại hối và quản trị rủi ro. Các dịch vụ ngân hàng doanh nghiệp khác. Dịch vụ dành cho các định chế tài chính Dịch vụ ngân hàng đầu tư Với các sản phẩm đa dạng phong phú và không ngừng được nâng cao chất lượng Techcombank đã trở thành một ngân hàng quen thuộc và thân thiện với mọi khách hàng. 3. Kết quả hoạt động kinh doanh 3.1. Doanh thu, lợi nhuận. Đơn vị: tỷ VNĐ Năm 2001 2002 2003 2004 2005 Tổng doanh thu hoạt động 149,19 244,95 397,7 496 620 Lợi nhuận trước thuế 17,55 51,96 83,31 130 200 ( phụ lục tạp chí ngân hàng Techcombank 2005) Qua bảng trên cho thấy tổng doanh thu, lợi nhuận trước thuế của ngân hàng Techcombank tăng mạnh qua các năm 2001 đến 2005. Điều đó cho thấy sự tăng trưởng và phát triển mạnh của ngân hàng. Techcombank đang trở thành một ngân hàng cổ phần thương mại hàng đầu Việt Nam. Với những chiến lược phát triển của ban tổng giám đốc ngân hàng ưu tiên vào nhóm khách hàng doanh nghiệp, và nhóm dân cư đô thị thu nhập cao đang ngày càng đem lại nhiều kết quả kinh doanh tốt cho TCB. Trong vòng 5 năm từ 2001-2005 mà tổng doanh thu hoạt động tăng tới 470.8 tỷ đồng tương ứng khoảng trên 300%. Lợi nhuận trước thuế cũng tăng mạnh tới 182.45 tỷ đồng, gấp 11 lần so với năm 2001. 3.2. Thu nhập bình quân CBNV Bảng số liệu về thu nhập bình quân ( theo báo cáo thường niên của ngân hàng Techcombank 2004) Chỉ tiêu Năm 2003 Năm 2004 (triệuVND) Tổng số cán bộ 466 (người) 685 (người) Quỹ tiền lương 22248 (triệu VND) 32265 (triệu VND) Thu nhập bình quân tháng 3.98( triệu VND) 3.93(triệu VND) Nhận xét: Thu nhập bình quân của CBNV tương đối cao so với thị trường. Đó là yếu tố quan trọng thu hút và gìn giữ một đội ngũ lao động giỏi. 4. Cơ cấu tổ chức ĐH đồng cổ đông H Đ Quản Trị Ban Tổng Giám Đốc Văn phòng HĐQT Ban Kiểm Soát Hội đồng tín dụng Uỷ Ban Quản lý TS Nợ - TS có TT Thanh toán & NH đại lý Ban quản lý chất lượng P.Tiếp thị phát triển SP& chăm sóc khách hàng Phòng kiểm soát nội bộ Phòng kế toán tài chính P. Quản lý tín dụng Phòng kế hoạch tổng hợp Văn phòng P. Quản lý nhân sự Ban quản lý rủi ro P.quản lý NV, giao dịch tiền tệ& ngoại hối Phòng TT điện toán TCB Hoàn Kiếm TCB Thăng Long TCB Chương Dương TCB Hưng Yên TCB Bắc Ninh TCB Vĩnh Phúc TCB Hải Phòng TCB Lào Cai TCB Đà Nẵng TCB Hồ Chí Minh TT KD 4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức. (nguồn sổ tay nhân viên Techcombank ) 4.2. Đặc điểm đội ngũ lao động Cơ cấu về trình độ Hiện nay, số lao động của Techcombank là 1040 người (số liệu tháng 12 năm 2005). Trong đó: cơ cấu về trình độ như sau: Trên đại học 28(người) 2.7% Đại học 794(người) 76.34% Cao đẳng 75(người) 7,.21% Trung cấp 68(người) 6.54% PTTH 75(người) 7.21% Tổng 1040(người) 100% Nhận xét: Đội ngũ CBNV của ngân hàng Techcombank đa số là tốt nghiệp đại học. Số lao động tốt nghiệp T C, PTTH chiếm số lượng nhỏ làm những công việc giản đơn như lái xe, bảo vệ. Điều đó cho thấy chất lượng của đội ngũ lao động là cao, là một ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Với sự phát triển ngày càng nhanh của các chi nhánh trong hệ thống ngân hàng Techcombank thì nhu cầu về một đội ngũ lao động có năng lực trình độ ngày càng cao. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ có trình độ từ đại học trở lên. Cơ cấu theo chức năng Năm 2001 2002 2003 2004 Khối quản lý điều hành tổng hợp 26,5% 29,4% 20,3% 17,8% Khối giao dịch với khách hàng 73,5% 75,1% 79,7% 82,9% Nhận xét: Tỷ lệ số cán bộ quản lý giảm qua các năm, tỷ lệ nhân viên trực tiếp tăng dần. Điều này là hoàn toàn phù hợp với tình hình hiện nay của ngân hàng, giúp hoạt động của ngân hàng đạt hiệu quả hơn. Giảm dần sự cồng kềnh của bộ máy làm việc, số người lao động trực tiếp tạo ra dịch vụ tăng. 5. Một số hoạt động về quản trị nhân lực của ngân hàng Techcombank 5.1. Phân tích công việc. Các văn bản phân tích công việc hiện tại mà ngân hàng sử dụng là: bản mô tả công việc, bản yêu cầu thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản mô tả công việc. Bản mô tả công việc là một văn bản bao gồm 3 nội dung: + Xác định công việc: chức danh công việc. + Các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. + Các điều kiện làm việc. Nhận xét về bản mô tả công việc của Ngân hàng Techcombank: Ưu điểm: Đã nêu được các chức năng và nhiệm vụ của từng vị trí công việc và được viết thành 1 văn bản có trình tự và khoa học. Nhược điểm: Bản mô tả công việc chỉ dừng lại ở việc mô tả những chức năng và nhiệm vụ còn chung chung và chưa cụ thể. Bản mô tả công việc còn chưa đưa được nội dung về các điều kiện làm việc. Bản yêu cầu thực hiện công việc. - Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện đã liệt kê được cơ bản các đòi hỏi của công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực… - Bản yêu cầu thực hiện công việc của Ngân hàng được viết gộp trong một văn bản cùng với phần mô tả công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh các nhu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc. - Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc của Ngân hàng đã được xác định và được đưa vào thành các tiêu chí để đánh giá công việc, song nó còn có hạn chế là các chỉ tiêu được đưa ra để đánh giá còn rất chung chung, rất khó để đo lường cụ thể mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. 5.2. Đánh giá THCV. Tổ chức công tác Đánh giá THCV ở Ngân hàng Hội đồng đánh giá Hội đồng đánh giá của Techcombank gồm một số người có kinh nghiệm và hiểu biết sâu sắc về Quản trị nhân sự nói chung và trong công tác Đánh giá thực hiện công việc nói riêng như: + Giám đốc. + Các phó giám đốc. + Trưởng phòng Quản trị nhân sự và một số trưởng phòng khác. + Một số nhân viên có chuyên môn nghiệp vụ cao và am hiểu. Chu kỳ đánh giá. - Chu kỳ đánh giá là 3 tháng 1 lần. Phỏng vấn đánh giá - Được tiến hành vào cuối thời kỳ đánh giá. - Hội đồng đánh giá tiến hành 1 buổi thảo luận với toàn bộ nhân viên trên toàn hệ thống Techcombank để xem xét họ hoàn thành công việc ở mức độ nào, cần cố gắng như thế nào?. - Tiếp nhận những ý kiến đóng góp. 5.3. Thù lao lao động. - Trả lương theo thoả thuận giữa Ngân hàng và người lao động, đảm bảo lợi ích của người lao động và của Ngân hàng theo đúng quy định của pháp luật - Lương và phụ cấp của người lao động được quyết định dựa trên trách nhiệm, vai trò, năng lực và thành tích công tác của bản thân người lao động cũng như kết quả inh doanh, chính sách, chiến lược của Ngân hàng. - lương và phụ cấp của người lao động được đảm bảo công bằng nội bộ, cạnh tranh trên thị trường. - Ngân hàng chi trả lương cho CBNV theo cấp bậc chức vụ chức danh công việc của CBNV, theo kết quả kinh doanh của Ngân hàng và kết quả công tác của mỗi người. Mỗi cấp bậc chức vụ được chia làm 5 bậc, lương cơ bản của các bậc như sau: Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 80%LCB bậc 3 90% LCB bậc 3 100% 110%LCB bậc 3 120%LCB bậc 3 Căn cứ vào thâm niên làm việc tại Ngân hàng, tính chất công việc đảm nhân và năng lực CBNV, ngoài lương cơ bản, hàng tháng CBNV có thể nhận được thêm các loại phụ cấp: Phụ cấp thâm niên; phụ cấp độc hại; phụ cấp đắt đỏ; phụ cấp thu hút; phụ cấp năng lực. TN= LCB+Phụ cấp+LKD LCB: được ấn định tương ứng cấp bậc chức vụ ( phụ lục tài liệu của ngân hàng Techcombank ) LKD: bổ sung, phân bổ theo thành tích, kết quả của mỗi CBNV. ( LCB theo phụ lục tài liệu phòng quản trị nhân sự) Lương kinh doanh là khoản bổ sung theo thành tích của CBNV vì thế nó sẽ tạo động lực phấn đấu cho mỗi nhân viên. 5.4. Đào tạo phát triển Các loại hình đào tạo - đào tạo định hướng cho đội ngũ nhân viên mới tuyển dụng: đào tạo này sẽ được trình bày ở phần sau. - kèm cặp và hướng dẫn ngay tại nơi làm việc: những người có chuyên môn nghiệp vụ sẽ được giao trách nhiệm hướng dẫn cho những nhân viên mới ngay tại nơi làm việc. - đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và phương pháp làm việc: việc này sẽ do - đào tạo kiến thức về các sản phẩm và quy trình mới. Quy trình Thủ trưởng các đơn vị xem xét đề cử nhân viên được đào tạo về mảng nghiệp vụ gì? Sau đó ban đào tạo tìm kiếm đối tác để tổ chức lớp đào tạo. - Số liệu về công tác đào tạo(ngoài): năm 2003 số lượt tham gia đào tạo là 501 lượt, số giờ bình quân mỗi cán bộ tham gia đào tạo là 30.47 giờ, số khoá đào tạo là 43. Số liệu này năm 2004 lần lượt là: 721; 26.5; 65. Ngân hàng lựa chọn chương trình đào tạo kết hợp với các tổ chức, đơn vị như: trung tâm đào tạo VTC, trung tân đào tạo Pháp Việt CSVG, Hiệp hội ngân hàng,… - Số liệu về công tác tự tổ chức đào tạo:năm 2004 số lượt là 549, số giờ bình quân mỗi cán bộ tham gia đào tạo là 5.5giờ, số khoá là 19. Qua các số liệu trên cho thấy sự quan tâm của ban lãnh đạo ngân hàng tới vấn đề đào tạo nhân viên. Khi nhân viên được tuyển dụng và làm việc trong ngân hàng với các kỹ năng, kiến thức của họ có thể hoàn thành công việc được giao ở một mức nhất định. Nhưng khi có công việc đòi hỏi một số yêu cầu mới, kiến thức hoàn thiện hơn phục vụ cho công việc ngày một hiệu quả thì đào tạo phát triển là một tất yếu. Việc đào tạo cho những ai, thời gian, kinh phí do ban đào tạo hoạch định căn cứ vào quyết định của ban tổng giám đốc và đề xuất của các phòng ban khác. Do biết được tầm quan trọng của công tác đào tạo nên ban đào tạo đã được tách ra thành một ban riêng không nằm trong phòng quản trị nhân sự. Chương III. Thực trạng về công tác tuyển dụng của ngân hàng Techcombank A. Các chính sách về tuyển dụng của ngân hàng. 1. Chế độ chính sách về tuyển dụng của ngân hàng Việc tiến hành công tác tuyển dụng tại ngân hàng Techcombank dựa vào QĐ của BTGĐ và HĐQT thông qua việc phê duyệt kế hoạch nhân sự, kế hoạch tuyển dụng của phòng QTNS. 2. Nguyên tắc thực hiện công tác tuyển dụng Tuyển dụng phải xuất phát từ kế hoạch nhân sự, phải thực sự cần thiết Tuyển dụng phải đáp ứng nhu cầu đủ về số lượng, đáp ứng về chất lượng, kịp thời Ứng viên trúng tuyển là người đáp ứng các yêu cầu của bản mô tả và yêu cầu công việc đồng thời vượt qua các vòng thi tuyển. 3. Các quy định chung về việc tiến hành công tác tuyển dụng. Ban tổng giám đốc và HĐQTcó trách nhiệm: phê duyệt kế hoạch nhân sự, phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, Phòng QTNS có trách nhiệm xác định nhu cầu nhân sự cho toàn hệ thống dựa trên việc xác định nhu cầu nhân sự của các đơn vị; lập KH nhân sự, lập KH tuyển dụng, thông báo tuyển dụng, nhận hồ sơ và sơ tuyển, tổ chức thi tuyển, thông báo kết quả, tiếp nhận nhân viên mới cùng các đơn vị trực tiếp. Công tác tuyển dụng tại các chi nhánh ngoài Hà Nội do văn phòng các đơn vị không thuộc Hà Nội tiến hành. Nhưng quyết định tiếp nhận cuối cùng phải thông qua phòng QLNS hội sở. B. Hoạt động và quy trình tuyển dụng Bảng mô tả quy trình tuyển dụng của ngân hàng Techcombank Xác định nhu cầu Lập KH tuyển dụng Lập KH nhân sự Phê duyệt Phê duyệt Thông báo tuyển dụng nhận hồ sơ và sơ tuyển Tổ chức thi tuyển Thông báo kết quả Tiếp nhận nhân viên mới Phòng QTNS/ các đơn vị QLNS TGĐ/HĐQT QTNS/bộ phận văn phòng các đơn vị không thuộc Hà Nội TGĐ QTNS/ bộ phận văn phòng các đơn vị không thuộc Hà Nội QLNS/ bộ phận văn phòng các đơn vị không thuộc Hà Nội/ các đơn vị Tiến trình thực hiện Trách nhiệm (Theo tài liệu quy trình tuyển dụng - phòng nhân sự ngân hàng Techcombank ) I. Hoạt động KHH NNL. Các đơn vị xác định nhu cầu về nhân lực của mình. Phòng QTNS có trách nhiệm lập kế hoạch nhân sự cho toàn ngân hàng. Mỗi đơn vị, phòng ban cần lập bảng kế hoạch nhân sự theo bảng sau: Mẫu bảng kế hoạch nhân sự tại các đơn vị: Bảng kế hoạch nhân sự các đơn vị Kế hoạch nhân sự tại các đơn vị trong năm…… Đơn vị…..Thuộc……… TT Chức danh cv số lượng CBNV hiện có theo các chức danh CV(người) số lượng CBNV cần bổ sung trong năm KH theo các chức danh CV (người) Lý do bổ sung Ghi chú Bảng kế hoạch nhân sự trên toàn hệ thống Techcombank Kế hoạch nhân sự của các đơn vị trên toàn hệ thống TCB năm…… TT Đơn vị Tổng số CBNV tính đến 31/12/… Dự kiến bổ sung nhân sự trong năm KH Tổng CBNV tính đến 31/12/… Ghi chú Chức danh cv Số lượng å Việc xác định nhu cầu nhân lực của các phòng ban và của toàn hệ thống được tiến hành vào cuối mỗi năm. Ví dụ về kế hoạch hoá nhân lực năm 2005 của chi nhánh TCB Thăng Long: Bảng kế hoạch hoá nhân sự Techcombank Thăng Long & các đơn vị trực thuộc. (nguồn báo cáo nhân sự 2005) TT Phòng ban å số CBNV tính đến 31/12/04 (người) số lượng CBNV dự tính bổ sung trong năm 2005 theo các chức danh CV (người) å CBNV tính đến 31/12/05 Ghi chú Chi nhánh Thăng Long Chức danh cv số lượng 1 BGĐ 1 PGĐ 1 2 2 Phòng dịch vụ ngân hàng DN 12 CVKH 2 14 3 Văn phòng 4 NVVP 1 5 4 Phòng Tín dụng 5 5 5 Phòng tiếp thị tổng hợp 4 4 6 Phòng Kế toán tài chính 4 4 7 Phòng giao dịch 9 CVGD 2 11 8 Phòng tiền tệ kho quỹ 6 NVKQ 1 7 9 Phòng Kiểm soát nội bộ 3 3 10 å 48 7 55 Qua Kế hoạch nhân sự này các chi nhánh cùng với phòng Quản trị nhân sự hội sở sẽ xem xét nên tuyển dụng như thế nào? II. Hoạt động tuyển mộ. 1. Các nguồn tuyển mộ Nguồn nội bộ Bao gồm những người đang làm việc trong doanh nghiệp. Nguồn nội bộ có ưu điểm là khuyến khích sự thực hiện công việc của người lao động trong tổ chức khi họ biết khả năng thăng tiến, và được đề bạt của mình. Với nguồn này công tác sàng lọc và tìm kiếm tương đối thuận lợi. Tuy nhiên nếu quyết định đề bạt là không công bằng sẽ gây ra sự bất mãn với tập thể lao động. Hiện nay ngân hàng rất quan tâm tới nguồn này. Các vị trí tuyển dụng từ nguồn nội bộ thường là các vị trí quản lý. - Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn nội bộ mà ngân hàng thường áp dụng là phương pháp tuyển mộ thông qua bản thông báo tuyển mộ. Thông báo tuyển mộ được gửi tới trưởng các phòng ban và cho cán bộ toàn công ty nắm được. Ví dụ để tuyển mộ chức danh trưởng phòng Quản trị nhân sự hội sở: Phòng QTNS được sự uỷ quyền của Ban tổng giám đốc đã đưa ra một thông báo gồm các nội dung như sau tới các phòng ban: đề nghị trưởng các phòng/ ban trên toàn hệ thống truyền đạt cho nhân viên của mình về nhu cầu đang cần tìm kiếm cán bộ cho chức danh : Trưởng phòng QTNS Hội sở. Yêu cầu: làm việc tại ngân hàng Techcombank trên 3 năm, đã có cống hiến đáng kể cho sự phát triển của ngân hàng đã được ghi nhận, đạt được thành tích trong quá trình công tác, có năng lực lãnh đạo. Nhân viên nào thấy mình có đủ khả năng làm đơn và nộp tại phòng QTNS. Phòng QTNS thu thập đơn và các thông tin sau đó trình lên Tổng giám đốc quyết định. Phương pháp tuyển mộ này tương đối đạt hiệu quả tại ngân hàng Techcombank. Thông báo tuyển mộ được tất cả các nhân viên trên toàn hệ thống được biết một cách cụ thể; do đó họ có điều kiện xem xét khả năng để quyết định nộp đơn. Bản thông báo tuyển mộ chỉ được gửi qua trưởng các phòng ban chứ không được dán tại những nơi công cộng trong ngân hàng. Việc thông báo như vậy là rất hợp lý, vừa đạt hiệu quả tuyển mộ vì những ứng viên đều là người đang làm việc tại ngân hàng. Họ là những người đã có kinh nghiệm, hiểu biết rõ về ngân hàng, và là những người được tin tưởng. Phương pháp này tạo động lực về sự thăng tiến để nhân viên trong ngân hàng phấn đấu làm việc. Việc gửi thông báo này tới trưởng các phòng ban có thuận lợi ở chỗ người quản lý trực tiếp có thể nói và giải thích rõ những cho nhân viên cấp dưới biết về việc tuyển mộ. Giúp thông tin được nêu ra rõ ràng hơn, cụ thể hơn. Đồng thời ngân hàng cũng sử dụng các phương pháp khác như phương pháp căn cứ vào các thông tin trong " Danh mục các kỹ năng". Và căn cứ vào thành tích đặc biệt của những cá nhân trong công việc, ví dụ như căn cứ vào kết quả các hội thi như cán bộ tín dụng giỏi… Danh mục các kỹ năng ở ngân hàng Techcombank được phòng quản trị nhân sự lập và lưu giữ. Danh mục này gồm tất cả các nhân viên trên toàn hệ thống với những kỹ năng, phẩm chất nổi bật, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp. Danh mục này cũng thường xuyên được cập nhật. Khi có một vị trí công việc nào đòi hỏi các kỹ năng đặc biệt thì ngân hàng sử dụng phương pháp này. Vào tháng 1/2006 khi vị trí phó phòng tín dụng khuyết thiếu cần bổ sung ngay, phương pháp tuyển mộ được ban tổng giám đốc và phòng quản trị nhân sự quyết định lựa chọn là căn cứ vào thông tin trong " Danh mục các kỹ năng". Các phẩm chất và kỹ năng đưa ra là có kinh nghiệm trong công tác tín dụng, có khả năng lãnh đạo, có trình độ trên đại học, có khả năng làm việc độc lập, có trình độ chuyên môn về tín dụng, thẩm định tín dụng…Và tuyển mộ bằng phương pháp này diễn ra thuận lợi hơn. Ví dụ trích bảng danh mục các kỹ năng của các nhân viên phòng quản trị nhân sự Techcombank: Phòng QTNS Họ tên nhân viên Mã số Năm sinh Chức danh Kỹ năng 1 Nguyễn Thị Thu Huyền 01-235 20/04/1976 Phó phòng TN đại học ngoại thương, làm việc tại ngân hàng Techcombank từ 06/2004. Năng động, sáng tạo, khả năng làm việc độc lập, khả năng lãnh đạo, hoà đồng, giao tiếp tốt, có năng lực đặc biệt trong công tác tổ chức được ghi nhận trong quá trình làm việc tại ban đào tạo ngân hàngTechcombank. 2 Nguyễn Thị Lệ 01-182 16/02/1982 Chuyên viên quản lý thông tin nhân sự TN đại học kinh tế quốc dân, làm việc tại Techcombank từ 01/2005. Năng động, sáng tạo trong công việc, có khả năng tổ chức, giao tiếp tốt. 3 Lê Thị Thanh 01-254 02/11/1978 Chuyên viên chính sách nhân sự TN đại học KHXH&NV. Làm việc tại ngân hàng Techcombank từ 06/2005 tại phòng QTNS. Hoà đồng, nhiệt tình, sáng tạo, giao tiếp tốt. Tiếng Anh thành thạo. 4 Lê Anh Việt 01-119 14/05/1980 Chuyên viên chính sách nhân sự TN đại học Quốc gia Hà Nội. Làm việc tại ngân hàng từ 12/2004. Năng động, chủ động trong công việc, có khả năng làm việc với áp lực cao. Trình độ tin học tốt "Danh mục các kỹ năng" của nhân viên ngân hàng Techcombank (bảng Các thông tin trong danh mục các kỹ năng được lấy từ hồ sơ xin việc, được cập nhật trong quá trình công tác của nhân viên. Bảng danh mục này tạo thuận lợi cho việc tuyển mộ nguồn bên trong tổ chức. Từ ví dụ nêu trên cho thấy việc lưu giữ các kỹ năng tại phòng nhân sự được chú ý, các kỹ năng, các thông tin về khả năng đặc biệt nổi trội. Nguồn bên ngoài. Hiện nay ngân hàng đang khai thác nguồn tuyển mộ bên ngoài như: Người xin việc tự do, nhân viên của các tổ chức khác, nhân viên cũ của tổ chức, người thất nghiệp, sinh viên các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề…bạn bè, người thân của nhân viên trong tổ chức. Các phương pháp phổ biến nhất được sử dụng đối với nguồn này là: phương pháp thu hút ứng viên qua các phương tiện truyền thông. Ngân hàng Techcombank hiện nay khi muốn tuyển mộ ứng viên thông qua thông báo tuyển dụng trên báo Hà Nội Mới, trên website của ngân hàng Techcombank.com.vn (phụ lục 1 thông báo tuyển dụng của ngân hàng Techcombank). Phương pháp này đã và đang được áp dụng là một phương pháp chủ đạo cho hoạt động tuyển mộ của ngân hàng. Khi vào website của ngân hàng bạn đọc có thể thấy nó bao gồm các khoản mục, ta mở mục tuyển dụng sẽ thấy thông báo tuyển dụng của ngân hàng cho các vị trí với mã công việc, yêu cầu với mỗi vị trí, yêu cầu về hồ sơ xin việc, thời gian nộp hồ sơ…Tuy nhiên bảng thông báo tuyển mộ của ngân hàng Techcombank còn rất sơ sài. Chỉ mới có mô tả công việc một cách tóm tắt, địa điểm làm việc, yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, hồ sơ, thời hạn nộp. Thực sự chưa hấp dẫn ứng viên, không có các nội dung liên quan đến thù lao, các chế độ, quyền lợi được hưởng, thông báo không có những hình ảnh, kiểu trang trí gây ấn tượng. Phương pháp thu hút ứng viên thông qua sự giới thiệu của cán bộ nhân viên trong ngân hàng chưa được phổ biến và rộng rãi lắm, chủ yếu mới chỉ có sự giới thiệu vào các vị trí đơn giản như: lái xe, nhân viên quỹ. Do các vị trí công việc này đòi hỏi sự tin tưởng, độ tin cậy cao xong công việc lại không phức tạp, không đòi hỏi trình độ cao. Các phương pháp khác như qua trung tâm môi giới, hội chợ việc làm, tuyển mộ trực tiếp từ các trường, hay qua các cơ quan tuyển dụng hiện chưa được áp dụng. Theo quan điểm của nhân viên phụ trách tuyển dụng phòng QTNS thì họ không muốn có sự tham gia của bên thứ 3 trong qúa trình tuyển dụng và chưa có kế hoạch tuyển mộ bằng phương pháp trung tâm môi giới hay tìm đến các cơ quan môi giới. Còn hiện tại thì ngân hàng cũng muốn áp dụng phương pháp tuyển mộ trực tiếp từ các trường song chưa có điều kiện để tiếp cận các trường, và đây đang là một phương pháp dự kiến cho tương lai. Đa số các vị trí nhân viên trong ngân hàng được tuyển dụng thông qua phương pháp tuyển mộ là thu hút ứng viên qua quảng cáo tuyển mộ trên các phương tiện truyền thông. Các phương pháp tuyển mộ mà ngân hàng đang sử dụng tương đối phù hợp với tình hình hiện tại của ngân hàng. Song trong thời gian tới nên tiếp tục khai thác một số phương pháp khác nữa để hiệu quả hơn. 2. Quá trình tuyển mộ tại ngân hàng 2.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ. a. Xác định các vị trí cần tuyển mộ Là khâu đầu tiên của việc xây dựng chiến lược tuyển mộ. Có xác định đúng những vị trí cần tuyển mới tuyển được đúng người làm đúng việc. Khâu này dựa chủ yếu vào kế hoạch nhân sự và kế hoạch tuyển dụng. Ngân hàng thường rất chú trọng vào khâu này. Với mỗi vị trí cần tuyển phòng NS có trách nhiệm hướng dẫn, kết hợp với phòng, ban chuyên môn để thiết kế bản mô tả công việc, yêu cầu công việc. Bản mô tả công việc của ngân hàng Techcombank tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm chủ yếu, các mối quan hệ của vị trí công việc đó với các đồng nghiệp, bộ phận trong và ngoài ngân hàng, quyền hạn, các yêu cầu về bằng cấp, kinh nghiệm…(phụ lục 2 bản mô tả công việc chức danh kiểm soát viên nội bộ chính). b. Lập kế hoạch tuyển mộ Phòng QTNS lên kế hoạch cần tuyển mộ bao nhiêu người. Nhưng hiện tại thì tại ngân hàng Techcombank việc lập kế hoạch tuyển mộ chưa được chú trọng lắm, việc ước đoán số lượng người nộp hồ sơ chưa thực hiện. Ví dụ kế hoạch tuyển mộ năm 2006: Kế hoạch tuyển dụng tháng 03/2006 Vị trí số lượng (người) Địa điểm làm việc Thời gian cần tuyển Chuyên viên định giá bất động sản 3 - Hà Nội - Tp Hồ Chí Minh 05/2006 Chuyên viên định giá công trình xây dựng 4 - Hà Nội - Tp Hồ Chí Minh 05/2006 Chuyên viên định giá máy móc thiết bị 4 -Hà Nội - Tp Hồ Chí Minh 05/2006 Chuyên viên thẩm định tín dụng cao cấp 1 -Hà Nội 04/2006 Kiểm soát viên nội bộ 2 -Hà Nội 04/2006 Chuyên viên Nhân sự 2 -Hà Nội 04/2006 Chuyên viên Hỗ trợ và Kiểm soát giao dịch 2 -Hà Nội 04/2006 Trưởng/phó phòng giao dịch 3 -Hà Nội - Tp Hồ Chí Minh 04/2006 Tổng 21 Tổng số nhân viên cần tuyển theo kế hoạch là 21 người, thực tế tổng số người tới nộp đơn xin việc là 203 người. Tuy nhiên phòng QTNS vẫn chưa thực hiện công tác lên kế hoạch ước tính số lượng người cần tuyển mộ. c. Xác định nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ. Với mỗi vị trí cần tuyển phòng QTNS xác định các nguồn tuyển mộ. Ví dụ như việc tuyển mộ các chức vụ quản lý như trưởng phòng ban, hay giám đốc các chi nhánh thì ưu tiên nguồn nội bộ, và những nhân viên có kinh nghiệm, khả năng của các ngân hàng khác như: SacomBank,VIBank, Agribank,…Tuy vậy việc tuyển mộ này vẫn được thông báo rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng như báo, Website nên việc lọc hồ sơ cho các vị trí này tương đối mất thời gian. Còn đối với các vị trí nhân viên thì chủ yếu là nguồn bên ngoài. Ví dụ đợt tuyển mộ tháng 3/2006 vừa qua, vì đa số các vị trí cần tuyển là cán bộ quản lý nên đòi hỏi trình độ của các ứng viên tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế trở lên và có kinh nghiệm làm việc ít nhất từ 1 năm trở lên. Nên nguồn tuyển mộ được xác định chủ yếu là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài thì ưu tiên các nhân viên có kinh nghiệ