Chuyên đề Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Thông Tin Tín Hiệu Đường Sắt Hà Nội

chi phí đào tạo hợp lý nhằm tránh sự lãng phí, mang lại hiệu quả cao. 3. Khuyến khích vật chất – tinh thần cho người lao động được đào tạo. Hiệu quả công tác đào tạo –phát triển đạt được do nhiều nguyên nhân khác nhau song nguyên nhân chủ yếu có tính quyết định là sự đóng góp trí tuệ, tinh thần. Sức sáng tạo của người lao động những người trực tiếp gắn bó với doanh nghiệp, với công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp thường xuyên chăm lo đến lợi ích hợp pháp và chính đáng của người lao động, từng bước giúp người lao động cải thiện nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất để họ yên tâm với nhiệm vụ, gắn bó với doanh nghiệp. * Khuyến khích vật chất. Đây là biện pháp được các doanh nghiệp áp dụng đối với người lao động làm việc có năng suất, chất lượng cao. Nhưng cũng có thể áp dụng để khuyến khích người lao động cần được đào tạo – phát triển, có nhiều hình thức để khuyến khích động viên người lao động như: - Thưởng cho người lao động tham gia học tập đều đặn, không nghỉ buổi nào khuyến khích người lao động chăm lo vào việc hoặc tập hơn trong chương trình đào tạo. Khoản tiền thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp ấn định cho từng đối tượng và từng giai đoạn của quá trình đào tạo. - Khuyến khích vật chất dưới dạng phụ cấp đi học, nhà ở… trong quá trình học tập. Hình thức này có tác động rất mạnh đến người lao động, nó thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo của Công ty tạo lòng tin đối với người lao động. * Khuyến khích tinh thần. Ngoài những nhu cầu về vật chất, con người còn có nhu cầu về tinh thần lao động là nhằm khuyến khích họ hăng say lao động, phát huy sáng kiến trong đào tạo để áp dụng những tiến bộ khoa học – kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm nâng cao năng suất lao động và góp phần vào việc thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Có rất nhiều biện pháp nhằm khuyến khích tinh thần cho người lao động như tặng danh hiệu, bằng khen khi người lao động có thành tích cao trong quá trình học tập. 4. Sử dụng lao động sau đào tạo. Sau mỗi khoá học cần có những đánh giá, nhận xét đối với từng học viên từ đó sắp xếp, bố trí lao động vào những công việc cho phù hợp với khả năng của từng người. Người lao động sau khi được đào tạo, họ được nâng cao về trình độ, kỹ năng và có những kiến thức mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Giả sử sau khoá học họ đạt kết quả cao về chuyên môn nhưng khi làn việc không được bố trí công việc phù hợp thì những kiến thức họ học được sẽ cho năng suất, chất lượng không như mong muốn. Do đó, việc sắp xếp, bố trí người lao động hợp lý sẽ mang lại hiệu quả rất cao như tăng năng suất lao động, chất lượng cũng như góp phần kích thích tinh thần người lao động. Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề khó khăn và phức tạp đối với hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay vì nó liên quan đến rất nhiều yếu tố như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và cả cơ hội thăng tiến.. Vì vậy, khó có chỉ tiêu phản ánh đầy đủ hiệu quả của việc sử dụng lao động mà tuỳ vào mục đích sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà doanh nghiệp đó sử dụng chỉ tiêu nào để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp mình. V. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển. 1. Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực -“Theo báo cáo của Bộ Giáo Dục và Đào Tạo, Cục Thống Kê năm 2003” Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại, thiếu lao động có tay nghề chuyên môn cao tiếp thu được kỹ thuật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Và điều này chúng ta có thể hiểu được: tuy chúng ta đã chuyển đổi nền kinh tế được gần 20 năm nhưng những tán dư của nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn còn và với nguồn nhân lực lại bị ảnh hưởng rất nặng nề có thể nói một lực lượng lao động lớn hiện tại đã được đào tạo và làm việc từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung vẫn đang làm việc, họ đang bị lạc hậu cả kiến thức và tác phong nhưng họ lại không được đào tạo lại. Còn đội ngũ lao động kế cận do những năm mới chuyển sang nền kinh tế thị trường nhà nước ta không chú trọng đến công tác đào tạo nghề dẫn đến sự thiếu hụt và khập khiễng trong đội ngũ lao động. Cụ thể là: Về cơ cấu ngành nghề, việc đào tạo lao động kỹ thuật nước ta còn rất bất hợp lý. Nước ta có khoảng 600 chuyên ngành hẹp thuộc các ngành kinh tế nhưng có đến gần 300 chuyên ngành chưa đạt tiêu chuẩn, do chưa có chuyên gia bậc cao làm công tác đào tạo các chuyên ngành đó. Do vậy nhìn bề ngoài thì có vẻ là đồng bộ về cơ cấu nhưng nhìn vào thực chất thì rất bất cập. Về trình độ văn hoá mới có 45% số lao động kỹ thuật tốt nghiệp phổ thông trung học, 40% hết phổ thông cơ sở và 15% học hết bậc tiểu học . Bên cạnh đó kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay đã biến đổi rất nhanh thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết thấp kém. Vì thế, việc đào tạo nghề cho người lao động là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thấp nghiệp chung của toàn xã hội. 2. Thực trạng của công tác đào tạo trong các doanh nghiệp. Công tác đào tạo nghề của Nhà nước tuy đã có chuyển biến trong những năm gần đây nhưng nhìn chung chưa đạt yêu cầu vì trong thời gian ngắn cũng chưa làm thay đổi được nhiều mà thời gian không được quan tâm đã một thập kỷ nên hiện nay trong tổng số lao động có tới gần 25% chưa qua đào tạo nghề. Trong số được đào tạo nghề cũng mới có 20% được đào tạo về công nghệ mới chất lượng đào tạo nói chung rất kém. Chính tình hình đào tạo – phát triển của các trường dạy nghề như thế nó ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng lao động khi họ về làm việc tại doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách đào tạo và đào tạo lại lao động để họ đáp ứng yêu cầu công việc. Bên cạnh đó các doanh nghiệp của chúng ta trong giai đoạn hội nhập và phát triển đòi hỏi có đội ngũ lao động tốt thì cũng chưa đồng bộ còn nhiều bất cập. Sự quan tâm của lãnh đạo các doanh nghiệp chưa tốt về công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác quản trị nhân lực nói riêng cụ thể là hầu hết các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay chưa có ban bộ máy lãnh đạo làm công tác đào tạo – phát triển. Tuy nhiên xu thế hiện nay các doanh nghiệp đang ngày càng chú trọng trên công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác đào tạo – phát triển nói riêng là điều đáng mừng là bươc đi đúng để các doanh nghiệp chúng ta đứng vững trên thương trường. Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty thông tin tín hiệu Đường sắt hà nội . I. Khái quát chung về Công ty TTTH hà nội. 1. Quá trình hình thành và phát triển - Xí nghiệp Thông tin tín hiệu đường sắt Hà Nội là một doanh nghiệp nhà nớc, đơn vị thành viên hạch toán độc lập thuộc Liên hiệp Đờng Sắt Việt Nam. Cách đây đúng 25 năm ,ngày 22/5/1979 Đoạn thông tin tín hiệu (TTTH) Hà nội - tiền thân của công ty thônh tin tín hiệu Đường sắt Hà nội hiện nay - chính thức đi vào hoạt động Điểm lại các mốc thời gian từ năm1979đến nay : - 22/5/1979 Đoạn TTTH Hà nội ra đời cùng với các đoạn TTTH Đà nẵng , Sài gòn là 3 đơn vị TTTH đường sắt đầu tiên của TCĐS chuyên làm công tác trực tiếp sản xuất về TTTH -Điện phục vụ vận tải và lãnh đạo ,chỉ đạo của các cấp trong ngành đường sắt . - Đầu năm 1984 khi TCĐS giải thể các quận đường sắt ,thành lập 5 công ty vận tải đường sắt khu vực .Đoạn TTTH Hà nội dược tách thành 5 công ty vận tải đường sắt khu vực.Đoạn TTTH Hà nội được tách thành 3 đon vị : + Xí nghiệp TTTH số 1 (nay là công ty TTTH Bắc giang ) + Xí nghiệp TTTH số 2 trực thuộc công ty vận tải đường sắt khu vực II với phạm vi quản lý như hiện nay :tuyến phía tây, phía đông, khu đầu mối Hà nội và một phần phía nam từ ga Hà nội đến nam ga Đồng giao + Xí nghiệp TTTH số 3 ( nay là công ty TTTH ĐS Vinh ) - Tháng 11/1989 khi các công ty vận tải đường sắt khu vực giai thể, các xí nghiệp Liên hợp vận tải đường sắt khu vực I,II,III được thnàh lập thì xí nghiệp TTTH số 2 được đổi tên thành Xí nghiệp thông tin tín hiệu đườn sắt Hà nội trực thuộc xínghiệp liênhợp vận tải ĐS khu vực I - Tháng 7 năm 2003 với quyết định 734\2003\QĐ-BGTVT xí nghiệp được đỏi tên thành Công ty thônh tin tín hiệu đường sắt Hà nội trực thuộc Tổng công ty ĐSVN - Chức năng của Công ty: Trong giai đoạn này công ty có một số chức năng chủ yếu sau: +Sản xuất và duy tu các loại máy móc, linh kiện kỹ thuật thuộc lĩnh vực TTTH Đường Sắt, các sản phẩm điện, điện tử , tin học, cơ khí và các mặt hàng khác. +Lắp đặt, bảo hành, bảo trì sửa chữa các thiết bị, vật tư , kỹ thuật thuộc lĩnh vực Đường Sắt và các nguyên vật liệu khác phục vụ hoạt động vận tải Đường Sắt. +Liên doanh , liên kết với các tổ chức kinh tế trong phạm vi được tổng công ty cho phép và phù hợp với quy định của Pháp luật - Nhiệm vụ công ty. +Công ty có nghĩa vụ quản lý vốn hoạt động sản xuất kinh doanh bằng cách: sử dụng có hiệu quả các nguồn lực của Công ty được Tổng công ty giao cho. +Thực hiện các nhiệm vụ sản xuất và cung ứng sản phẩm, vật liệu phục vụ hoạt động đảm bảo an toàn vận tải Đường Sắt do Tổng công ty giao cho. +Xây dựng quy hoạch phát triển Công ty phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển của Tổng Cty Đường Sắt VN. +Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn, ngắn hạn phù hợp với mục tiêu nhiệm vụ được giao. +Chấp hành các điều lệ , quy trình quy phạm, tiêu chuẩn kỹ thuật, giá và chính sách giá theo quy định của công ty và Tổng công ty +Đổi mới và hiện đại hoá công nghệ và phương thức quản lý trong quá trình xây dựng và phát triển của công ty. +Công ty chịu trách nhiệm đóng các loại thuế và nghĩa vụ tài chính khác theo quy định của pháp luật và quy chế tài chính của Tổng công ty +Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ, quyền lợi đối với người lao động theo quy định của Pháp luật về lao động. +Thực hiện các quy định của Nhà nước về bảo vệ tài nguyên môi trường, an ninh quốc phòng. +Thực hiện chế độ báo cáo kế toán thống kê, báo cáo định kỳ, bất thường, chế độ kế toán theo quy định của Nhà nước và Tổng công ty, chịu trách nhiệm về tính xác thực của báo cáo. +Chịu sự kiểm tra, kiểm soát và tuân thủ các quy định về thanh tra kiểm tra của Tổng công ty và các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo quy định. +Công ty có trách nhiệm thực hiện đầy đủ, kịp thời các khoản trích nộp về Tổng công ty theo quy định trong quy chế tài chính của Tổng công ty. 2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, chức năng và quyền hạn của các phòng ban 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty. Nhằm đáp ứng yêu cầu chuyên môn hoá sản xuất, thuận cho việc hạch toán kinh tế, nên toàn bộ cơ cấu tổ chức của công ty được bố trí, sắp xếp thành các phòng ban, phân xưởng và giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Sơ đồ 4: Hệ thống tổ chức bộ máy của Công ty Ban giám đốc Giám đốc Phó giám đốc Phòng Tổ chức CBLĐ Phòng Tài chính kế toán Phòng Kế hoạch vật tư Phòng Kỹ thuật TTTH Phòng Hành chính quản trị Trung tâm Tín hiệu Hà Nội Trung tâm Tín hiệu Yên Viên Trung tâm Tín hiệu Hải Dương Trung tâm Tín hiệu Việt Trì Trung tâm Tín hiệu Nam Định Xưởng thông tin tín hiệu Trung tâm Kinh doanh dịch vụ Trung tâm tín hiệu Yên Bái Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất Các tổ sản xuất 2.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban trực thuộc Công ty. 2.2.1 Ban giám đốc: Ban giám đốc là người đưa ra quyết định thực hiện quản lý vĩ mô chỉ đạo chung toàn bộ hoạt động của công ty. Ban giám đốc gồm: Giám đốc công ty: Điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh theo chế độ một thủ trưởng, có quyền quyết định tất cả các vấn đề liên quan đến quản lý và vấn đề tài chính. Giám đốc cũng là người quyết định cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty theo nguyên tắc tinh giản, gọn nhẹ, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. Có hai Phó giám đốc, bao gồm Phó giám đốc kinh doanh và Phó giám đốc kỹ thuật. Trong đó: Phó giám đốc kinh doanh: Là người giúp việc trực tiếp cho giám đốc theo dõi điều hành các công việc dựa trên quyền quyết định của giám đốc. Phó giám đốc kỹ thuật: là người phụ trách về sản xuất sản phẩm, chịu trách nhiệm về các sản phẩm mà mình sản xuất ra và yếu tố kỹ thuật trong sản phẩm, đồng thời nghĩ ra các biện pháp cải tiến mẫu mã chất lượng sản phẩm. Bí thư Đảng Uỷ: Là người chỉ đạo về đường lối của Đảng và Nhà nước giúp cho Ban Giám đốc vận hành công ty đi đúng đường lối lãnh đạo của Đảng. 2.2.2.Phòng tổ chức cán bộ lao động: Thực hiện công tác quản lý lao động trong toàn công ty, nắm vững yêu cầu sản xuất, tình hình cán bộ công nhân viên chức, giúp giám đốc xây dựng bộ máy quản lý và bố trí sử dụng lao động. Tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ đối với người lao động. Giải quyết các vấn đề tiền lương, tiền thưởng, y tế và bảo hiểm xã hội. Về mặt lao động thì có những chức năng cụ thể sau: Định biên hàng năm từng trung tâm, xưởng; định mức lao động Tuyển dụng với các trường hợp có trình độ đại học trở lên Điều động lao động ra ngoài phạm vi quản lý của trung tâm, xưởng và từ nơi khác đến Các vấn đề liên quan đến sổ lao đông, BHXH, BHYT, BHTT của người lao động Nâng bậc lương đối với bậc cao nhất quy định cho từng ngạch Cử đi học có thời gian >10 ngày/nghiệp vụ x người; cử đi học tập, tham quan nước ngoài Các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao động từ loại có thời hạn từ 1 năm trở lên Khen thưởng theo đợt thi đua do công ty phát động, khen thưởng năm đối với tập thể, danh hiệu Chiến sĩ thi đua đối với cá nhân Kỷ luật đối với tập thể, kỷ luật với hình thức sa thải đối với cá nhân Công tác BHLĐ, ATLĐ hàng năm Công tác quân sự, quốc phòng đối với cán bộ công nhân viên công tác trên địa bàn thành phố Hà Nội Về mặt tiền lương thì có những chức năng cụ thể sau: Đơn giá tiền lương giao khoán, mức tiền lương tối thiểu mà công ty áp dụng, các khoản mục cấp theo lương Tiền lương BHXH Lập, lưu trữ sổ lương toàn công ty 2.2.3.Phòng Kế hoạch vật tư: Lập các kế hoạch cho quá trình sản xuất và kinh doanh của công ty. Lập các luận chứng kỹ thuật trong công tác đầu tư đổi mới các dây truyền công nghệ. Lập biểu giá cho sản phẩm, kế hoạch sản xuất hàng tháng, quý. Cụ thể như sau: Về kế hoạch: Lập kế hoạch năm, trung hạn, dài hạn Ký các hợp đồng kinh tế mà các hợp đồng này nhằm mục đích tạo ra thu nhập cho công ty. Những trường hợp cụ thể, theo đề nghị của Giám đốc Trung tâm, Xưởng; Giám đốc Công ty uỷ quyền cho Giám đốc Trung tâm, Xưởng ký. Nội dung, phương pháp, kinh phí ( tổng số, các yếu tố thuộc giá thành trực tiếp ) phục vụ lập dự toán sửa chữa thường xuyên định kỳ ( SCTXĐK ) quý. Duyệt dự án do Trung tâm, Xưởng lập ( không đặt vấn đề buộc phải tổ chức bảo vệ kế hoạch ). Giao nhiệm vụ chi tiết đối với các nhiệm vụ đột xuất, công trình Phúc tra kết quả KCS tháng và duyệt đề nghị thanh toán tiền lương giao khoán tháng SCTXĐK do TT, Xưởng gửi kèm theo kết quả KCS. Duyệt quyết toán chi phí sctxđk quý do TT, Xưởng lập cùng với đề nghị thanh toán tiền lương giao khoán tháng cuối quý. Phúc tra kết quả nghiệm thu các công trình, sản phẩm ngoài SCTXĐK do TT, Xưởng tự nghiệm thu ( trừ các công trình sản phẩm cụ thể có yêu cầu công ty nghiệm thu của lãnh đạo công ty ). Duyệt đề nghị thanh toán giai đoạn hoặc quyết toán công trình, sản phẩm do TT, Xưởng lập, ra quyết định thanh toán tiền lương phù hợp với thanh, quyết toán được duyệt. Về vật tư: Thông báo giá tối đa vật tư thường dùng hàng quý hoặc khi có thay đổi trên thị trường Điều chuyển vật tư ra ngoài TT, Xưởng Quyết định toàn bộ các nghiệp vụ đối với vật tư qua kho công ty Kiểm tra định kỳ ít nhất một năm/một lần/TT công tác quản lý vật tư tại TT, Xưởng đặc biệt là các vật tư do TT, Xưởng quyết định mua, sử dụng. 2.2.4.Phòng Tài chính kế toán: Có nhiệm vụ giám đốc về tài chính, theo dõi mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty dưới hình thái tiền tệ, hạch toán các nghiệp vụ phát sinh hàng ngày. 2.2.5.Phòng Kỹ thuật TTTH: Quyết định các nội dung về nghiệp vụ kỹ thuật sau: Các thay đổi về tính năng, quy trình công nghệ, vị trí lắp đặt của hệ thống CSHT do công ty đang quản lý Các chỉ tiêu kỹ thuật, quy trình công nghệ, vị trí lắp đặt, quyết định đưa vào sử dụng của các bộ phận, thiết bị mới Các giải pháp kỹ thuật nhằm duy trì và nâng cao chất lượng, đảm bảo an toàn, bảo đảm TTLL chung toàn công ty hàng quý, hàng năm, đột xuất. Các giải pháp kỹ thuật cụ thể, hàng ngày đối với các hệ thống liên TT, liên công ty hoặc các hệ thống có yêu cầu quản lý đặc biệt trong một khoảng thời gian nhất định theo yêu cầu của giám đốc công ty hoặc đối với các vấn đề kỹ thuật thuộc quyền của TT, Xưởng nhưng TT, Xưởng không giải quyết được trong khoảng thời gian quy định. Bổ xung, sửa đổi hồ sơ kỹ thuật, ban hành các tài liệu kỹ thuật. Công nhận sáng kiến, cải tiến. Phúc tra, duyệt các chỉ tiêu chất lượng hàng tháng; công trình, sản phẩm do TT, Xưởng báo cáo. Kiểm tra định kỳ ít nhất một lần/tháng/ TT, Xưởng; Kiểm tra đột xuất công tác quản lý KT của TT, Xưởng, đặc biệt các nội dung thuộc quyền quyết định của TT, Xưởng. 2.2.6. Phòng Hành chính quản trị: Tổ chức quản lý công tác văn thư, tiếp đón khách, tổ chức các cuộc họp. 2.2.7. Các Trung tâm, Xưởng: Có các chức năng theo từng nghiệp vụ sau: Nghiệp vụ hành chính: Thực hiện quản lý về mặt hành chính trong nội bộ Trung tâm, Xưởng và quan hệ giữa TT, Xưởng với chính quyền địa phương sở tại. Tổ chức thực hiện các dự toán SCTX TSCĐ nhóm II, mua sắm trang bị văn phòng, nhà khách do TT, Xưởng lập và được công ty duyệt hàng quý. Tổ chức khai thác, sử dụng các công trình, trang bị phúc lợi trong địa bàn TT, Xưởng theo đúng mục đích do công ty quy định. Nghiệp vụ kế toán: Kế toán vật tư qua kho của TT, Xưởng Kế toán tiền lương tạm ứng, kế toán xuất phân phối để công ty quyết định các khoản thanh toán tiền lương và các khoản thu nhập khác của người lao động. Kế toán các khoản chi khác phát sinh phục vụ cho mọi hoạt động của TT, Xưởng. Kế toán ngân hàng đối với tài khoản do Giám đốc TT, Xưởng làm chủ tài khoản. Kế toán quỹ tiền mặt thu, chi qua TT, Xưởng. Kế toán công nợ phát sinh tại TT, Xưởng. 2.2.8.Nghiệp vụ sản xuất: Sửa chữa và duy tu các thiết bị thông tin tín hiệu nhằm phục vụ cho hoạt động của công ty. 3. Đặc điểm về lực lượng lao động Trong quá trình đổi mới của công ty nhu cầu sử dụng lao động có trình độ cao ngày càng nhiều. điều đó được thể hiện như sau : Số lượng công nhân kỹ thuật của Cty năm 2001 là 539 người chiếm 83.3% CBCNV (695 người) trong toàn Cty. Năm 2002 lượng CNKT tăng 6 người so với năm 2001. Năm 2003 số lượng công nhân kỹ thuật tăng 8 người. Tay nghề kỹ thuật của công nhân ngày càng được nâng cao được thể hiện thông qua số lượng và tỉ lệ. Ví dụ như : số thợ bậc 7 năm 2001 là 98 người thi năm 2003 là 132 người tăng 32.6% Năm 2001 toàn công ty có 695 cán bộ công nhân viên, đến năm 2002 tăng thêm 6 người (701 người) tương ứng 0,86%, năm 2003 tăng thêm 14 người (715 người) tương đương 1.2% so với năm 2001 và 10,3% so với năm 2002. Để thích ứng với việc đổi mới sang cơ chế thị trường và sự tự hạch toán, công ty đã tiến hành củng cố lại công tác tổ chức cán bộ, bố trí sắp xếp lại cán bộ, thực hiện đầy đủ chế độ chính sách đối với người lao động, đặc biệt an toàn tuyệt đối. Cty luôn tổ chức các chương trình học cho các CBCNV trong công ty hoc tập để nâng cao trình độ nhất là đối với lao động gián tiếp quản lý. Năm 2001 số lượng lao động quản lý 106 người chiếm 15.25% trên tổng số lượng CBCNV. Năm 2003 tăng 2 người so với năm 2001. mặc dù số lượng lao động quản lý không thay đổi nhiều nhưng qua bảng ta thấy trình đọ của cán bộ được nâng cao : Trình độ cao học năm 2001 Cty không có sang năm 2002 đội ngũ cán bộ Cty đã có 3 người bảo vệ thành công thạc sĩ sang năm 2003 công ty đã có 7 người có bằng thạc sĩ. Qua đó ta thấy rằng công ty đã rất chú trọng đến công tác nâng cao trình độ của CBCNV một sự chuyển biến mạnh mẽ nhằm đáp ứng những yêu cầu phát triển của ngành. Bảng : Cơ cấu lao động và chất lượng lao động trong Công ty Năm Trình độ 2001 2002 2003 1. Công nhân kỹ thuật Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Số người Tỷ trọng (%) Bậc 1 35 6.5 30 5.5 37 6.55 Bậc 2 59 10.94 55 10.1 54 9.56 Bậc 3 78 14.47 65 11.9 75 13.27 Bậc 4 78 14.47 77 14.1 96 16.99 Bậc 5 91 16.88 97 17.7 102 18.05 Bậc 6 90 16.69 94 17.2 111 19.64 Bậc 7 98 18.18 97 17.7 132 23.36 Tổng số CNKT 539 545 553 2. Lao động QL Trên đại học 0 3 2.82 7 6.48 Đại học 91 85.85 94 88.68 95 87.96 Trung học 15 14.15 9 8.5 3 2.78 Tổng số LĐQL 106 106 108 0 Tổng số cán bộ công nhân viên trong Cty 695 701 715 ( Nguồn: Phòng tổ chức – cấn bộ lao động) Tình hình số lao động trong năm 2003 như sau: 1. Tổng số lao động: 715 người Trong đó Nữ: 196 người 2. Số lao động tăng trong năm 2003: 17 người Trong đó nữ: 6 người 3. Số lao động giảm trong kỳ: 3 người Trong đó: nghỉ hưu 3 người Thôi việc: 0 người Chuyển công tác: 0 người Theo kết quả số liệu trên ta thấy sự thay đổi về mặt số lượng của công nhân toàn Công ty không lớn. Điều đó chứng tỏ Công ty luôn luôn ổn định ít có sự thay đổi và chuyển dịch trong đội ngũ CBCNV. Để đánh giá kỹ hơn về chất lượng lao động của công ty ta xem xét tới độ tuổi của họ cao hay thấp, già hay trẻ? Thâm niêm công tác của họ đối cới công ty như thế nào? để từ đó lập kế hoạch cho nguồn nhân lực trong tương lai. Về tuổi đời của đội ngũ lao dộng của công ty với tỷ lệ 25% là số lao động có độ tuổi dưới 30.; 20,08% ở độ tuổi 31-40; 34,54% người lao động ở độ tuổi 41-50 và tử 51-60 tuổi chiếm 20,14% chứng tỏ cơ cấu lao động của công ty là tương đối trẻ chỉ có 20,14% lao động ở độ tuổi trên 51 tuổi. Do độ tuổi trung bình của người lao động là đồng đều nên nhìn chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty gặp rất nhiều thuận lợi có sự cân đối về trình độ cũng như tuổi tác lẫn kinh nghiệm. 4. Kết quả sản xuất kinh doanh II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Thông tin tín hiệu hà nội 1. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là một công tác cần thiết với bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì vai trò của con người ngày càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, cho dù doanh nghiệp đó có sở hữu những máy móc trang thiết bị hiện đại đến đâu đi nữa nhưng không có đội ngũ lao động có tay nghề giỏi để sử dụng được nó thì cũng chẳng có ý nghĩa gì? Có thể nói lao động là một trong các nguồn lực lớn của doanh nghiệp nó là nguồn lực quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Lao động được tuyển chọn, được đào tạo và có sự bố trí hợp lý sẽ là sức mạnh và ngược lại. Sử dụng lao động hợp lý, bố trí phân công đúng người đúng việc, có sự phân công và hợp tác lao động sẽ nâng cao năng suất lao động. Việc sử dụng phải đi đôi với đào tạo và nâng cao trình độ, đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực trong đơn vị mình. Thấy được tầm quan trọng của nó, lãnh đạo Công ty đã xem xét nghiên cứu và vận dụng khá tốt các quan điểm nhìn nhận, đánh giá về con người, đánh giá về con người, về lực lượng lao động làm cơ sở quyết định phương hướng xây dựng, tổ chức sắp xếp nhân sự và cơ cấu lao động hợp lý nhằm thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển. Cụ thể là hàng năm Công ty có mở các khoá đào tạo, huấn luyện cho lực lượng lao động mới tuyển dụng cũng như để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ của người lao động trong doanh nghiệp. Một minh chứng là hàng năm Công ty bỏ ra hàng chục triệu cho công tác đào tạo riêng năm 2004 công ty dự tính khi phí giáo gục đào tạo là 338.000.000 đgVN. Trong đó 89.500.000 đgVN cho chương trình nâng cao cho kỹ sư và cử nhân; 35.000.000 đgVN cho nâng giữ bậc và kiểm tra nhiệm vụ quản lý; 150.000.000 đgVN cho công tác hội thảo và thăm quan nghiên cứu công nghệ mới, mua và in ấn tài liệu kỹ thuật và quản lý. Số tiền trên là khá lớn so với kinh phí mà ngành cấp hàng năm cho công ty Nhìn một cách tổng thể thì công tác đào tạo – phát triển nói riêng và công tác quản trị nhân lực nói chung ở Công ty được đánh giá một cách đúng mức. Mấy năm gần đây có sự chuyển biến trong cách nhìn nhận của các nhà lãnh đạo nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được chú trọng nhưng vẫn còn một vấn đề là làm thể nào để sao cho hiệu quả của công tác đó là cao nhất. Đó là một bài toán mà các nhà quản lý trong công ty đang tìm kiếm. 2. Tổ chức chương trình Chương trình đào tạo tại công ty thể hiện các vấn đề sau: mục đích đạt được các yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài các kế hoạch đặt ra dài hạn cũng như ngắn hạn. Phạm vi chương trình áp dụng đối với tất cả cán bộ công nhân viên trong các đơn vị liên quan đến sản xuất bảo dưỡng và duy tu thiết bị thông tin tín và các cán bộ quản lý có nhu cầu cần thiết liên quan đến phát triển cá nhân mà có đem lại hiệu quả cho công ty. Trách nhiệm đối với chương trình đào tạo như sau: + Phòng TCCB LĐ: chịu trách nhiệm tập hợp yêu