Chuyên đề Nâng cao hiệu quả một số hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ viễn thông viteco

h 4 Nhân viên 1 Văn thư - Nhiệm vụ : Tham mưu cho Tổng giám đốc và trực tiếp giải quyết các vấn đề tổ chức, nhân sự, lao động, tiền lương cho các vấn đề đối nội khác như bảo vệ, phương tiện đi lại, phục vụ. Bảo đảm an toàn lao động, giải quyết các chế độ đảm bảo quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó còn có nhiệm vụ phối hợp với các bộ phận khác tiến hành tuyển dụng, đào tạo. - Nhận xét: phòng Hành chính – Quản trị so với cơ cấu tổ chức của toàn công ty thì còn khá nhỏ. Chưa bao quát những nội dung cơ bản của hoạt động QTNL ở đây mới chỉ phụ trách 2 mảng chính đó là: tiền lương và lao động, không có các nhóm chức năng về tuyển dụng, đào tạo, phân tích công việc…Từ đó đã làm giảm đi hiệu quả các hoạt động QTNL tại công ty. 1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 1 vài năm gần đây Sau đây là kết quả kinh doanh của công ty trong 3 năm: 2004; 2005; 2006 Bảng 2.5 : Báo cáo tài chính năm 2004 và năm 2005 Đơn vị : triệu đồng STT Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 1 Doanh thu phát sinh 38.437 47.704 2 Tổng doanh thu 38.437 42.704 3 Các khoản giảm trừ 4 Doanh thu thuần 38.437 42.704 5 Giá vốn hàng bán 32.053 37.185 6 Lợi nhuận gộp bán hàng và cung cấp dịch vụ 6.383 5.519 7 Doanh thu hoạt động tài chính 373 174 8 Chi phí tài chính 34 279 9 Chi phí bán hàng 10 Chi phí quản lý doanh nghiệp 3.734 2.784 11 Lợi nhuận/(lỗ) thuần từ hoạt động kinh doanh 2.988 2.630 12 Thu nhập khác 240 0,085 13 Chi phí khác 20 34 14 Lợi nhuận khác 220 (34) 15 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 3.209 2.596 16 Thuế thu nhập doanh nghiệp phải nộp 901 727 17 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 2.307 1.869 Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty năm 2004 và 2005 Như vậy sau năm 2 năm hoạt động ta có bảng kết quả như sau: Đơn vị : triệu đồng Năm 2004 2005 Tăng Tuyệt đối % Tổng doanh thu 38.437 42.704 4267 11.1 Tổng lợi nhuận sau thuế 2.307 1.869 - 438 18.9 - Tổng doanh thu đã tăng trong năm 2005 so với năm 2004. Từ đó cho thấy công ty đã mở rộng kinh doanh và thu hút thêm các nguồn thu nhập mới. Tuy nhiên trong năm 2005 phát sinh thêm nhiều chi phí do đó mà lợi nhuận sau thuế giảm đi so với năm 2005. Dấu hiệu đó không phản ánh sự kém hiệu quả trong sản xuất kinh doanh mà nó cho thấy công ty đã đầu tư nhiều hơn và cho thấy xu hướng mở rộng sản xuất của công ty. Bảng 2.6 : Kết quả kinh doanh năm 2006 Đơn vị : triệu đồng Chỉ tiêu Năm 2006 Kế hoạch 01/01-30/04/06 01/05/06-31/12/06 Cả năm 2006 Mức độ hoàn thành 1 Tổng doanh thu 37.000 5.354 32.445 37.799 102.16% 2 Tổng lợi nhuận trước thuế 2.500 -971 3.478 2.507 100.29% 3 Tổng lợi nhuận sau thuế 2.500 -971 3.478 2.507 100.29% 4 Tổng quỹ lương 7.200 1.353 4.800 6.153 85.46% 5 Lãi phải chia 2.500 - - 2.507 100.29% 5.1 Lãi chia cổ đông 1.500 1.200 1.200 5.2 Quỹ dự phòng tài chính 125 125 100% 5.3 Quỹ đầu tư phát triển 750 1.57 141% 5.4 Quỹ khen thưởng phúc lợi 125 125 100% ( Nguồn : Báo cáo thường niên của công ty năm 2006) Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận trong 3 năm 2004, 2005 và 2006 ta có biểu đồ sau : Sơ đồ : 2.7 Tổng hợp doanh thu và lợi nhuận của công ty trong 3 năm Trong năm 2006 lợi nhuận trước thuế công ty đạt 2.5 tỷ đồng. Đây là năm đầu tiên sau cổ phần hóa do đó công ty được miễn thuế nên lợi nhuận sau thuế cũng là 2.5 tỷ đồng. Nó cho thấy xu hướng tăng lên của lợi nhuận qua các năm. Và cũng nhận thấy công ty đã đạt và vượt chỉ tiêu mà kế hoạch đặt ra. Qua kết quả về doanh thu và lợi nhuận của công ty cho thấy hoạt động của công ty tương đối ổn định và ngày một phát triển. Đây là một tín hiệu tốt trong quá trình mở rộng quy mô công ty, phát triển và quảng bá thương hiệu cũng như tạo lòng tin đối với các đối tác, các nhà đầu tư trong tương lai. 2.Đánh giá một số hoạt động QTNL tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO 2.1 Hoạt động QTNL tại công ty 2.1.1 Triết lý QTNL tại công ty Hoạt động QTNL đã ngày càng phổ biến trong mọi doanh nghiệp chính vì vậy các nhà lãnh đạo tại công ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của việc áp dụng các hoạt động QTNL tại công ty mình và đã triển khai một số hoạt động trong suốt những năm vừa qua. Triết lý về QTNL mà các nhà lãnh đạo VITECO đang áp dụng đó là triết lý QTNL hiện đại. Trong đó nổi bật là việc áp dụng đồng bộ các biện pháp về QTNL, tạo điều kiện tối đa cho các nhân viên được phát huy khả năng làm việc, sự sáng tạo và tính chủ động. Hạn chế các biện pháp mệnh lệnh hành chính mà thay vào đó là sự kết hợp nhịp nhàng các công cụ kinh tế và quản lý. Có thể nói hoạt động QTNL đã được định hình tại công ty. Tuy nhiên có thể thấy các triết lý còn chưa thật rõ ràng và mang tính thống nhất, ta chỉ có nhận thấy các triết lý đó thông qua các quy định trong điều lệ của công ty, thông qua các chính sách của công ty… 2.1.2 Các hoạt động về QTNL tại công ty trong thời gian vừa qua - Thiết lập phòng Quản trị - Hành chính với chức năng thực thi các nội dung về QTNL ngoài ra còn kiêm nhiệm thêm chức năng hành chính. Đây là tín hiệu rõ ràng nhất cho thấy hoạt động QTNL đã được triển khai tại công ty. - Ban hành các quy định về QTNL trong các văn bản như : - Điều lệ của công ty các năm từ 2005 đến 2007 - Các chính sách đối với người lao động : chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách đào tạo và phát triển, các ưu đãi và phúc lợi - Quy chế lương – khen thưởng – phúc lợi trong công ty - Quy chế tuyển dụng và đào tạo lao động ………………………………………….. Dưới đây là một số chính sách đối với người lao động tại công ty Chính sách đối với người lao động Tất cả người lao động làm việc trong công ty cổ phần công nghệ viễn thông VITECO đều được ký hợp đồng lao động và được hưởng tất cả các chế độ theo quy định của Bộ lao động như: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ lao động khác. Mức lương bình quân năm 2006 là khoảng 4 triệu VNĐ/người/tháng. Chế độ và quyền lợi của người lao động Chế độ tuyển dụng: Việc tuyển dụng và việc trả lương được thực hiện theo chế độ hợp đồng lao động giữa Tổng giám đốc ( hoặc người được Tổng giám đốc ủy quyền ) và người lao động phù hợp với quy định của pháp luật. Chế độ quyền lợi của người lao động làm việc trong công ty: Người lao động làm việc trong công ty được mua cổ phần ưu đãi theo quy định tại nghị định 64/2002/NĐ-CP. Cứ mỗi năm công tác trong khu vực nhà nước được mua 10 cổ phần với mệnh giá 100.000 đồng nhưng chỉ phải trả 70% mệnh giá. Công ty cổ phần công nghệ viễn thông và người lao động chuyển từ Công ty thiết bị Điện thoại sang công ty có trách nhiệm thực hiện tiếp hợp đồng mà người lao động đã ký với Giám đốc Công ty Thiết bị điện thoại. Đối với người lao động dôi dư sau khi Công ty cổ phần Công nghệ viễn thông chính thức hoạt động được thực hiện theo quy định hiện hành. 2.2 Đánh giá một số hoạt động QTNL tiêu biểu tại công ty 2.2.1. Tuyển mộ và tuyển chọn 2.2.1.1. Đánh giá chung Hoạt động tuyển mộ và tuyển chọn tại Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm. Nó là một nội dung được kiêm nhiệm bởi phòng Hành chính – Quản trị khi có nhu cầu phát sinh. Khi có nhu cầu tuyển dụng các bộ phận sẽ gửi yêu cầu đến ban lãnh đạo của công ty. Ban lãnh đạo mà đứng đầu là tổng Giám đốc tiến hành tổng hợp các yêu cầu và ra quyết định cho phòng Hành chính - Quản trị . Khi có quyết định phòng Hành chính - Quản trị sẽ thiết lập tổ chuyên môn phụ trách và thực hiện toàn bộ quá trình tuyển mộ và tuyển chọn: bao gồm từ việc lập kế hoạch tuyển dụng, thông báo tuyển mộ đến các phòng ban, quảng cáo trên các phương tiện truyền thông với 2 kênh chính là báo và mạng internet, thu thập hồ sơ ứng viên, lọc và thông báo cho các ứng viên dự tuyển, thiết kế các mẫu câu hỏi thi trắc nghiệm và chuyên môn, bố trí các chuyên gia thực hiện phỏng vấn các ứng viên, tổng hợp kết quả và viết báo cáo trình ban lãnh đạo. Sau khi kết thúc đợt tuyển dụng thì cũng ngừng hoạt động của tổ chuyên môn. Hàng năm có từ 1 – 2 đợt tuyển dụng và thời gian cho mỗi đợt tuyển dụng thường kéo dài trong vòng 1 tháng. Sau khi quá trình tuyển dụng kết thúc không có bộ phận chịu trách nhiệm theo dõi chất lượng tuyển dụng. Sau đây là bảng tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2005, 2006 và 2007 Bảng 2.8 : Tổng hợp về hoạt động tuyển dụng của công ty trong 3 năm Phòng ban Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 KH TH KH TH KH TH P. Kế toán 3 3 0 0 2 1 P. Hành chính - Quản trị 2 2 1 1 0 1 P. Kinh doanh 4 3 2 2 3 2 P. Công nghệ 4 4 3 2 3 3 TT Viễn thông 5 5 7 6 6 6 ( Nguồn : Phòng Hành chính Quản trị Công ty ) Ta nhận thấy hoạt động tuyển dụng được thực hiện liên tục qua các năm, hàng năm công ty tuyển vào trung bình là 14 nhân viên, các nhân viên này được phân bố cho các phòng ban và ta nhận thấy phòng Công nghệ và TT Viễn thông là 2 đơn vị tuyển nhân viên nhiều nhất. Điều đó cho thấy nhu cầu phát triển khu vực sản xuất trực tiếp để tạo doanh thu cho công ty. Một điểm nữa đó là việc thực hiện chưa đạt chỉ tiêu so với kế hoạch đặt ra. Điều đó do nhiều nguyên nhân và một nguyên nhân đó là do công tác tuyển mộ và tuyển dụng của công ty. Dưới đây là quy trình tuyển mộ và tuyển chọn tại công ty. 2.2.1.2. Quy trình tuyển mộ Sơ đồ 2.9 Quy trình tuyển mộ của công ty Thuyên chuyển nội bộ Thực hiện thuyên chuyển nội bộ Lập kế hoạch tuyển mộ bên ngoài Thông báo cho nhân viên trong công ty Thực hiện quảng cáo trên các pt truyền thông Phát sinh nhu cầu Giải thích quy trình tuyển mộ Bước 1: Phát sinh nhu cầu Bước 2: Thuyên chuyển nội bộ Khi có nhu cầu tuyển dụng ở bất kỳ phòng ban nào trong công ty, ban lãnh đạo sẽ họp và tiến hành thuyên chuyển nội bộ. Từ các bộ phận mà lao động còn nhàn rỗi hoặc có khả năng kiêm nhiệm. Để nhằm lấp chỗ trống một cách nhanh nhất không gây ảnh hưởng lớn đến hoạt động của công ty. Nếu nhu cầu được đáp ứng thì sẽ tiến hành thuyên chuyển nội bộ và nếu không thì chuyển qua bước 3 Bước 3: Lập kế hoạch tuyển mộ bên ngoài Ban lãnh đạo giao cho phòng Hành chính - Quản trị thực hiện việc lập kế hoạch tuyển mộ. Trong kế hoạch tuyển mộ phòng Hành chính - Quản trị cần nêu rõ các nội dung : số lượng người cho từng vị trí, yêu cầu đối với các ứng viên dự tuyển, tỉ lệ sàng lọc ứng viên, chi phí tuyển mộ, các nguồn tuyển mộ, thời gian và địa điểm tiến hành… Bước 4 : Thông báo cho nhân viên trong công ty về kế hoạch tuyển mộ Sau khi lập xong bản kế hoạch tuyển mộ thì phòng Hành chính - Quản trị thông báo đến toàn thể nhân viên trong công ty bằng cách dán thông báo tại các nơi trung tâm, việc này nhằm khuyến khích các nhân viên tìm nguồn tuyển mộ cho công ty vì nguồn này sẽ đảm bảo sự tin cậy và chất lượng tương đối cao. Bước 5: Thực hiện quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng và chủ yếu trên 2 kênh là báo chí và mạng Internet. Nhận xét: Quy trình tuyển mộ của công ty đã được rút gọn cho phù hợp với quy mô và mục đích tuyển dụng của công ty. Ta nhận thấy công ty rất chú trọng việc thuyên chuyển nội bộ nhằm ổn định nhanh cơ cấu tổ chức, giảm được chi phí tuyển dụng tuy nhiên nó có nhược điểm là không có cơ hội tuyển được những lao động có năng lực ở ngoài. Và những thông tin về tuyển mộ được thông báo rộng rãi đến toàn thể nhân viên trong công ty điều này khẳng định thêm 1 lần nữa công ty rất coi trong nguồn tuyển mộ nội bộ. 2.2.1.3. Quy trình tuyển chọn tại công ty Sơ đồ 2.10 Quy trình tuyển chọn của công ty Tiếp nhận hồ sơ Sàng lọc hồ sơ Thi viết Phỏng vấn Thử việc Ra quyết định tuyển chọn Kí hợp đồng lao động Giải thích quy trình tuyển chọn Bước 1 : Tiếp nhận hồ sơ Sau quá trình đăng thông báo tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng, tổ chuyên môn do phòng Hành chính - Quản trị đảm nhiệm tiến hành thu thập hồ sơ các ứng viên. Hồ sơ được thu trực tiếp tại phòng Hành chính - Quản trị vào giờ hành chính. Tổ chuyên môn có nhiệm vụ thu hồ sơ trong suốt thời gian đã ghi trong kế hoạch và đến hạn chót hồ sơ được tập hợp và tiến hành phân loại. Bước 2 : Sàng lọc hồ sơ Căn cứ vào những tiêu chuẩn được đề ra trong kế hoạch tuyển dụng, các nhân viên sẽ loại bớt hồ sơ các ứng viên không đủ tiêu chuẩn. Quá trình sàng lọc được thực hiện thủ công bởi các nhân viên trong phòng Hành chính - Quản trị. Thông thường trong bản kế hoạch tuyển dụng đã quy định số ứng viên tham gia phòng thi viết và vòng phỏng vấn do đó các nhân viên sẽ căn cứ vào đó để chọn ra những ứng viên tốt nhất. Kết thúc giai đoạn này các nhân viên sẽ báo cho các ứng viên đã qua vòng hồ sơ để thi tiếp vào các vòng trong. Bước 3 : Thi viết Các ứng viên khi đã qua vòng sàng lọc hồ sơ sẽ đi tiếp vòng thi viết. Có 3 phần thi đó là: bài thi IQ, bài thi Tiếng Anh và bài thi chuyên môn. Cơ cấu thời gian các phần thi như sau: Phần thi IQ : các thí sinh làm bài trong 30 phút Phần thi tiếng Anh : làm bài trong 30 phút Phần thi chuyên môn : làm bài trong 90 phút Các câu hỏi IQ được tổ chuyên môn sưu tầm và có sự tham khảo của các chuyên gia. Còn các câu hỏi chuyên môn được thiết kế riêng áp dụng cho từng công việc khác nhau. Bước 4 : Phỏng vấn Số lượng các ứng viên vào vòng phỏng vấn chỉ hạn chế ở một con số nhất định thường là theo tỉ lệ 1: 4. Các ứng viên sẽ được phỏng vấn bởi 1 hội đồng bao gồm các vị lãnh đạo của công ty, các chuyên gia về chuyên môn cần tuyển dụng và các nhân viên trong phòng Hành chính - Quản trị . Vòng này sẽ kiểm tra về kiến thức tổng thể cũng như kiến thức chuyên môn của các ứng viên. Bước 5 : Thử việc Các ứng viên khi kết thúc vòng phỏng vấn sẽ được thử việc tại công ty trong vòng 2 tháng. Chậm nhất sau 45 ngày kể từ ngày có thông báo kết quả thi, Tổng giám đốc ra quyết định tiếp nhận những người đạt tiêu chuẩn để thử việc trước khi kí hợp đồng lao động. Trước khi thử việc, công ty có trách nhiệm thông báo hướng dẫn người lao động được tuyển dụng về các nội quy, quy định có liên quan, bao gồm: Thỏa ước lao động tập thể Nội quy lao động Quy định trả lương và mức lương ký hợp đồng lao động Các quy chế quy định kèm theo thỏa ước lao động tập thể Thời gian thử việc được quy định như sau: Tối đa 60 ngày đối với những chức danh công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật từ bậc Đại học trở lên. 30 ngày đối với các chức danh khác Mức lương trong thời gian thử việc do 2 bên thỏa thuận. Kết quả thử việc được đánh giá bằng một bản nhận xét của người trực tiếp quản lý người lao động thử việc. Trong trường hợp đạt thì sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động còn trong trường hợp chưa đạt thì người lao động sẽ được đào tạo thêm và sau đó sẽ quyết định. Tuy nhiên thông thường người lao động sẽ được nhận vào làm việc sau thời gian thử việc, trong công ty chưa từng xảy ra tình huống người lao động vào làm thử và được được chọn. Bước 6 : Kí hợp đồng lao động. Sau khi hết thời gian thử việc nếu đạt thì Tổng giám đốc và người lao động phải thực hiện ký kết hợp đồng lao động, công ty phải bố trí sắp xếp công việc cho người lao động và người lao động có trách nhiệm làm việc theo đúng điều khoản đã ký trong hợp đồng lao động. Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày kí hợp đồng lao động nếu người lao động không đến công ty làm việc mà không có lí do chính đáng thì công ty có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã ký kết giữa 2 bên. Nhận xét: Quy trình tuyển chọn của công ty đã được rút gọn một số bước. Tuy nhiên nó vẫn đảm bảo được các nội dung quan trọng và phù hợp với quy mô của công ty. Một đặc điểm nổi bật đó là tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều do phòng Hành chính - Quản trị đảm nhiệm. Điều này đã làm đặt ra câu hỏi là liệu chất lượng tuyển dụng có được đảm bảo không khi mà sự tham gia của các chuyên gia trong chuyên môn này là không có, không có sự đánh giá chất lượng tuyển dụng sau quá trình tuyển dụng và các nhà lãnh đạo cũng không kiểm tra theo dõi hoạt động này. 2.2.2 Quy chế trả lương của công ty Hiện tại công ty đang thi hành Quy chế trả lương của công ty được ban hành ngày 15/3/2005. Trong đó quy định tất cả các điều khoản liên quan đến hoạt động trả lương tại công ty. Thứ nhất việc thực hiện quy chế trả lương phải đảm bảo các nguyên tắc sau: - Tính hợp pháp : trả lương theo thỏa thuận giữa công ty và người lao động, đảm bảo lợi ích của người lao động và của công ty theo đúng các quy định của pháp luật - Công bằng : người lao động được hưởng lương theo phạm vi trách nhiệm, vai trò, năng lực, kết quả hoàn thành công việc của chính bản thân người lao động và kết quả kinh doanh chính sách của công ty. - Cạnh tranh : lương và phụ cấp mà người lao động nhận được đảm bảo tính cạnh tranh so với thị trường lao động nhằm thu hút giữ gìn và động viên những nhân viên có năng lực thực sự gắn bó lâu dài với công ty. - Minh bạch : Các quy định về hệ thống tiền lương được xác định đầy đủ, rõ ràng, được cấp thẩm quyền của Công ty xem xét, phê duyệt. Quy chế phân phối tiền lương phải được phổ biến đến các đơn vị và người lao động. - Bảo mật : Chi tiết thu nhập của nhân viên là thông tin mật và được bảo mật theo quy định của Công ty. Cơ cấu hệ thống tiền lương – khen thưởng và phúc lợi được áp dụng trong toàn Công ty Sơ đồ 2.11 Cơ cấu khen thưởng phúc lợi tại công ty HỆ THỐNG LƯƠNG – THƯỞNG – PHÚC LỢI LƯƠNG CƠ BẢN PHỤ CẤP LƯƠNG LƯƠNG KINH DOANH THƯỞNG ĐỊNH KỲ THƯỞNG HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC THƯỞNG KHÁC PHÚC LỢI Trong đó lương của một nhân viên bao gồm các bộ phận sau đây: - Lương cơ bản: là lương được quy định trên hợp đồng lao động giữa nhân viên và Công ty và là cơ sở để tính toán, trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, kinh phí công đoàn cho nhân viên. Mức lương cơ bản được tính dựa trên hệ thống thang bảng lương nhà nước. - Lương kinh doanh: là phần tiền lương nhân viên nhận được theo kết quả kinh doanh của Công ty. Lương kinh doanh được thanh toán theo từng tháng cùng với lương cơ bản. - Lương hoàn thành công việc: là phần tiền lương nhân viên nhận được trên cơ sở kết quả kinh doanh của Công ty, của đơn vị và mức độ thực hiện công việc của nhân viên. Lương hoàn thành công việc được tạm ứng vào giữa năm và quyết toán vào cuối năm. - Phụ cấp lương: Là những khoản phụ cấp mà người lao động nhận được theo quy định của pháp luật và những quy định đặc thù của Công ty. - Thưởng định kỳ: Là tiền thưởng cho nhân viên vào các ngày lễ, tết của Việt Nam và ngày kỷ niệm thành lập của Công ty. - Thuởng hoàn thành công việc: Là phần tiền thưởng mà nhân viên nhận được trích từ quỹ thưởng hoàn thành công việc. - Thưởng khác: Là quỹ thưởng cho, Lãnh đạo Công ty và các nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc hoặc có thành tích nổi bật. Các quy định về hệ thống thang bảng lương trong công ty Ngạch lương : là nhóm các chức danh công việc trong công ty có sự tương đồng về các tiêu chí Trí lực Kiến thức yêu cầu Thể lực và môi trường làm việc Trách nhiệm đối với công việc Mỗi ngạch lương sẽ có điểm đánh giá riêng, đây sẽ là cơ sở để tính toán các hệ số mức lương thưởng cho từng chức danh. Tùy tình hình thực tế công ty trong các giai đoạn khác nhau mà Hội đồng quản trị có thể điểu chỉnh hệ thống đánh giá chức danh cho phù hợp Bậc lương : Là lộ trình tăng thu nhập đối với mỗi chức danh công việc. Khi đảm nhận một chức danh công việc, tùy thuộc vào các tiêu chí đánh giá về trình độ, năng lực, tinh thần và kinh nghiệm làm việc của nhân viên đảm nhận, sau khi trưởng các bộ phận đề nghị Tổng Giám đốc sẽ xem xét quyết định xếp bậc lương cho người đó là bậc khởi điểm hay bậc cao hơn. Nguyên tắc phân phối tiền lương tại công ty Tuân thủ các quy định của pháp luật, điều lệ và các quy chế, quy định liên quan của công ty Đảm bảo tính thống nhất giữa quy chế trả lương và các quy định khác của công ty Quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động. Gắn chế độ trả lương của công ty với kết quả sản xuất kinh doanh của toàn đơn vị Giao quỹ lương cho các đơn vị trực thuộc công ty theo hình thức khoán quỹ lương theo kết quả sản xuất kinh doanh Quy chế phân phối lương phải được phổ biến đến các đơn vị và người lao động, khi quy chế ban hành mọi người phải có nghĩa vụ thực hiện Quỹ lương của đơn vị Tổng quỹ lương là nguồn tiền để trả cho người lao động, được Đại hội cổ đông của năm phê duyệt. Hằng năm tùy theo tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh thực tế, Đại hội cổ đông phê chuẩn quỹ lương dự kiến vào đầu năm và phê chuẩn quyết toán quỹ lương đã thực hiện trong năm đó tại kỳ đại hội cổ đông thường niên tiếp theo. Quỹ lương kế hoạch năm được xác định như sau Sau khi chi trả Quỹ lương chính sách bao gồm : Lương cơ bản và phụ cấp lương. Phần còn lại của quỹ lương được trích 40% để dự phòng cho các nội dung dưới đây: Trích 20% quỹ tiền lương kế hoạch để trả thưởng hoàn thành công việc, thưởng khác Trích 20% quỹ tiền lương kế hoạch để chi lương ngoài kế hoạch, chi hỗ trợ thu nhập khác, để điều hòa chung trong công ty và chi các khoản tập trung 60% quỹ lương còn lại phân phối cho tập thể và các cá nhân theo hình thức giao khoán quỹ lương kinh doanh cho các đơn vị trực thuộc. Quỹ lương của các đơn vị được tính như sau: VKH = VCS(i) + VKD(i) Trong đó : VKH : Quỹ lương kế hoạch của đơn vị VCS(i) : Quỹ lương chính sách của đơn vị VKD(i) : Quỹ lương kinh doanh của đơn vị Quỹ lương kinh doanh của đơn vị được tính như sau VKD(i) = (LĐKHbqx KhqKHbq x Kđv)x B Trong đó: VKD(i) : Quỹ lương kinh doanh của đơn vị LĐKHbq : Lao động định biên kế hoạch đơn vị KhqKHbq : Hệ số lương kinh doanh trung bình của các cá nhân trong đơn vị Kđv : Hệ số đơn vị do Tổng giám đốc quyết định hang năm căn cứ đặc điểm yêu cầu công việc, mức độ khó khăn thuận lợi của đơn vị thứ i Mức lương kinh doanh B được tính theo công thức: VKH - VCS(i) B = ------------------------------------------------- ∑ (LĐKHbqx KhqKHbqx Kđv) Trong đó: VKH : Quỹ lương kế hoạch của toàn công ty VCS(i) : Quỹ tiền lương chính sách toàn công ty LĐKHbq : Lao động định biên kế hoạch toàn công ty KhqKHbq : Hệ số lương kinh doanh trung bình của công ty Kđv : Hệ số đơn vị do Tổng giám đốc quyết định hàng năm căn cứ đặc điểm yêu cầu công việc, mức độ khó khăn thuận lợi của đơn vị thứ i Như vậy cơ cấu tiền lương của mỗi nhân viên trong công ty sẽ gồm 2 phần đó là: Lương chính sách theo quy định của Nhà nước Lương kinh doanh của công ty Trong đó phần tiền lương cơ bản mỗi nhân viên nhận được đều được tính theo quy định của Nhà nước. Phụ thuộc vào tiền lương tối thiểu mà Nhà nước quy định mà công ty đang áp dụng cụ thể là 540.000đ/tháng, trình độ chuyên môn, các phụ cấp chức vụ, phụ cấp lương…Còn phần lương kinh doanh của mỗi nhân viên được tính theo công thức: Lkd(i) = K(i) x Ntt(i) x Hcn(i) x B Trong đó: Lkd(i) : Tiền lương kinh doanh tháng của nhân viên thứ i K(i) : Hệ số lương kinh doanh của nhân viên thứ i Ntt(i) : Ngày công thực tế của nhân viên thứ i/ tháng Hcn(i) : Hệ số hoàn thành công việc của cá nhân i B : Mức lương kinh doanh đã tính ở trên Nhận xét : Công ty Cổ phần Công nghệ Viễn thông VITECO là một công ty Cổ phần thuộc nhà nước hạch toán độc lập. Do đó các quy định về tiền lương đều theo quy định của Nhà nước chỉ có khoản lương kinh doanh được tính theo kế hoạch của công ty. Trong đó khoản lương kinh doanh chiếm 1 tỉ trọng lớn trong cơ cấu lương của mỗi nhân viên. Tuy nhiên việc tính toán tiền lương kinh doanh lại chưa đảm bảo sự công bằng. Ở đây ta thấy quỹ lương kinh doanh được tính bình quân cho lao động định biên của toàn công ty (B), mà chưa tính được mức độ đóng góp của các đơn vị trong việc tạo ra lợi nhuận. Rõ ràng bộ phận kinh doanh – bộ phận trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho toàn công ty nhưng cũng nhận được mức lương bình quân mặc dù có sự khác nhau về hệ số lương kinh doanh(Ki). Nhưng việc xác định hệ số lương kinh doanh chưa phản ánh được mức độ đóng góp của các cá nhân trong việc hình thành lợi nhuận của công ty. Đây là điểm chưa hợp lý, có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của các cá nhân. Và điều này cần được điều chỉnh cho phù hợp hơn. Dưới đây là bảng tổng hợp tiền lương bình quân của công ty trong 3 năm 2005, 2006 và 2007: Bảng 2.12 Tổng hợp tiền lương bình quân của công ty trong 3 năm qua Đơn vị : triệu đồng Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Quỹ lương toàn công ty Ngh đồng 3.120.300 3.370.200 3.607.220 Lao động BQ Người 143 147 151 Tiền lương BQ năm 21.820 22.926 23.888 Tiền lương BQ tháng 1.818 1.910 1.990 ( Nguồn : tổng hợp từ số liệu về quỹ lương và số lao động của công ty) Ta có thể minh họa rõ hơn qua sơ đồ sau: Sơ đồ 2.13: Tiền lương bình quân của Công ty Ta nhận thấy tiền lương bình quân của công ty đã tăng lên qua các năm, tiền lương BQ năm 2007 so với năm 2005 tăng gần 10%. Điều đó chứng tỏ công ty làm ăn có lãi và có xu hướng tăng tiền lương cho nhân viên. Tuy nhiên việc tăng tiền lương còn do nhiều nhân tố, đó là do Tiền lương bình quân của Nhà nước quy định đã tăng lên. Năm 2006 tăng lên 450.000đ/tháng và trong năm 2007 tiếp tục tăng lên và có nhiều mức lương tối thiểu áp dụng cho các khu vực khác nhau. Tuy nhiên ta nhận thấy mức lương BQ của công ty vẫn còn thấp so với tiền lương bình quân trên thị trường. Một điểm nữa chúng ta cần quan tâm đó là việc