Chuyên đề Nâng cao hiệu quả tổ chức quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH- HT An phát trong giai đoạn hiện nay

lý, hành chính. - Khoán theo doanh số: Đối với doanh nghiệp thuần túy thì họ thường lấy doanh số bán ra trong một thời gian nhất định làm cơ sở tính lương cho người lao động. - Lương có thưởng: Kết hợp các hình thức ở trên cùng với chế độ thưởng cho người lao động khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu đặt ra. Và hình thức này có thể khắc phục những hạn chế của các hình thức trên. Hình thức này được áp dụng trong hầu hết các tổ chức, doanh nghiệp. 1.2.5.3. Kích thích lợi ích vật chất, và tinh thần cho người lao động. Kích thích lợi ích vật chất tinh thần là một biện pháp nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả công việc của người lao động. Chính vì vậy, việc sử dụng các lợi ích và tinh thần trách nhiệm cao là một vấn đề quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực. 1.2.6. Thu hút và giữ chân nguồn nhân lực trình độ cao. Hiện nay, nguồn nhân lực có trình độ cao ở nước ta thiếu hụt trầm trọng, cung nhỏ hơn cầu rất nhiều. Các tổ chức, doanh nghiệp thường câu kéo nhân lực của nhau. Do vậy, việc giữ chân được nguồn nhân lực này là rất khó đối với bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào, đặc biệt là trong xu thế hội nhập ngày nay. Tình trạng khan hiếm này không chỉ làm cho các tổ chức doanh nghiệp cần phải có những chính sách hợp lý nhằm giữ chân nhân tài của mình. Đồng thời cần phải có mục tiêu chiến lược tìm nguồn nhân lực này trong quá trình phát triển để có thể bù đắp và bổ sung nguồn nhân lực trong tương lai. Muốn giữ chân nguồn nhân lực này các tổ chức, doanh nghiệp cần phải: Tạo ra sự cạnh tranh công bằng trong công việc, làm cho người lao động có thể thăng tiến nếu họ có nhiều đóng góp cho tổ chức, mức lương phải phù hợp so với vị trí và công sức của họ bỏ ra, đồng thời so với mức lương trung bình của các tổ chức, doanh nghiệp cùng ngành, lĩnh vực. Mặt khác cần phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần của người lao động và chế độ khen thưởng khi họ có những sáng kiến giúp doanh nghiệp phát triển... * Đối với việc tìm kiếm nguồn nhân lực cao thì hiện nay có rất nhiều cách nhưng có hai cách cơ bản: - Công ty tự có sách lược, chiến lược tìm kiếm. - Công ty có thể thuê các Công ty cung ứng nhân lực tìm kiếm. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TỔ CHỨC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT 2.1.1. Sự ra đời và phát triển. Công ty TNHH HT- An Phát được sở kế hoạch và đầu tư thành phố Hà Nội cấp phép hoạt động kinh doanh số: 0102033107 Đăng ký lần 1: Ngày 11 tháng 04 năm 2000 Đăng ký lần 2: Ngày 15 tháng 07 năm 2003 Đăng ký lần 3: Ngày 07 tháng 03 năm 2006 Tên viết tắt: AP,CO.LTD Trụ sở của Công ty đặt tại : Số nhà 249 Khuất Duy Tiến, quận Thanh Xuân thành phố Hà Nội. Điện thoại :04.292.8140 Fax:5589579 Công ty TNHH HT- An Phát được sáng lập bởi 7 thành viên với số vốn đầu tư ban đầu là :20.850.000.000 đồng . Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty chuyên gia công, lắp đặt và phân phối các sản phẩm: Inox Nhôm kính Ống nhựa Thép Xi măng Trong đó Thép là mặt hàng đem lại nhiều doanh thu và lợi nhuận cho Công ty nhất, tiếp theo đó là mặt hàng Nhôm kính và Xi măng. Công ty TNHH HT- An Phát là Công ty phân phối sản phẩm Thép của Tập đoàn Hoà Phát, Phân phối Xi măng Hoàng Thạch và phân phối Ống nhựa mang thương hiệu Viwapico của Công ty cổ phần vật tư ngành nước Vinaconex. Ngoài ra Công ty TNHH HT- An Phát còn gia công và thi công lắp đặt các sản phẩm từ Inox, Nhôm kính và Ống nhựa . Những năm đầu mới thành lập Công ty gặp rất nhiều khó khăn về vốn, công nghệ, và sự cạnh tranh gay gắt của thị trường. Ban đầu khách hàng của Công ty là những khách hàng nhỏ, khối lượng hàng mua không lớn. Nhưng với sự lỗ lực của các thành viên sáng lập và cán bộ công nhân viên trong Công ty nên sản phẩm và dịch vụ của Công ty đã có chỗ đứng trên thị trường. Công ty TNHH HT- An Phát là một Công ty thích nghi nhanh với môi trường. Năm đầu tiên mới bước chân vào thị trường Công ty lỗ hơn 2,4 tỷ đồng, năm thứ hai lỗ 1,3 tỷ đồng, đến năm thứ ba Công ty đã lãi được 1,8 tỷ đồng, và từ đó đến nay Công ty luôn có kết quả hoạt động kinh doanh năm sau cao hơn năm trước. Trong 8 năm qua với Công ty TNHH HT- An Phát là những tháng ngày không ngừng hoạt động và phát triển. Thị trường của Công ty không ngừng gia tăng. Công ty đã tự khẳng định mình bằng những hợp đồng lớn, những công trình mới có giá trị và thiết thực. Một số hợp đồng lớn và công trình tiêu biểu như: - Cung cấp và lắp đặt hệ thống Ống thoát nước của tòa nhà 34T tại khu Đô thị Trung Hòa- Nhân Chính. - Hợp đồng cung cấp Ống nhựa cho Công ty Vinaconex 9. - Cung cấp Thép và Xi măng cho tòa nhà T5 Trường Đại học Khoa học Tự Nhiên Hà Nội. Mặt khác Công ty đã mở rộng các nghành nghề sản xuất kinh doanh để theo kịp với xu thế phát triển và quy luật vận động chung của nền kinh tế thị trường. Công ty TNHH HT- An Phát đã mở rộng các nghành nghề hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng như: Thép, Xi măng, Ống nhựa HDPE và PPR, Nhôm kính. 2.1.2. Đặc điểm về cơ cấu bộ máy, tổ chức định biên lao động của Công ty. Công ty TNHH- HT An phát là một doanh nghiệp tư nhân kinh doanh tự quản, tự điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh. Tổ chức bộ máy theo mô hình trực tuyến chức năng, dựa trên cơ sở phát huy quyền làm chủ của người lao động. Đứng đầu là ban giám đốc chịu trách nhiệm chỉ đạo và điều hành trực tiếp các phòng ban và các đội thi công. Các quyết định quản lý được thực hiện tuần tự thông qua các bộ phận trong Công ty, các bộ phận đó được xác định vị trí, quyền hạn, chức năng, và trách nhiệm thông qua cơ cấu tổ chức của Công ty bao gồm: Ban giám đốc và bộ máy giúp việc gồm: . Một giám đốc. . Hai phó giám đốc. . Bốn phòng ban nghiệp vụ. . Năm đội công nhân. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH- HT An phát: Giám Đốc Phó GĐ Kỹ Thuật Phó GĐ Kinh Doanh Phòng Kỹ Thuật, Thiết Kế Phòng Kinh Doanh Phòng Nhân Sự Phòng Kế Toán Đội Inox Đội Xi măng, Thép Đội Ống nước Đội Nhôm Kính Đội Vận Tải 2.1.2.1. Tổ chức lao động trong Công ty: a. Ban giám đốc. * Giám đốc Công ty. Là cấp quản lý có nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm cao nhất trong việc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty phù hợp với điều lệ, nội quy, quy chế của Công ty và pháp luật của Nhà nước. Là người chịu trách nhiệm toàn bộ về kết quả các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trước Hội đồng quản trị, và trước pháp luật của Nhà nước. Giám đốc là người đề ra chiến lược phát triển, kế hoạch triển khai mang tính tổng quát, quyết định sự vận hành của Công ty. - Giám đốc trực tiếp phụ trách các công tác sau: + Tổ chức cán bộ nhân viên, tài chính- kế toán, vật tư- thiết bị, kỹ thuật công nghệ. + Phụ trách khối văn phòng trong Công ty. * Các Phó giám đốc Công ty. - Nhiệm vụ chung của các Phó giám đốc là: + Giúp Giám đốc điều hành, chỉ đạo một số lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty, chịu trách nhiệm trước Giám đốc và Pháp luật về nhiệm vụ đựơc Giám đốc giao phó, phụ trách thực hiện. + Thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc được Giám đốc phân công và ủy quyền. + Chịu trách nhiệm điều hành, chỉ đạo và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công trình được phân công phụ trách trên cơ sở điều lệ, nội quy, quy chế của Công ty, hợp đồng kinh tế và hợp đồng giao nhận. -Trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của Phó giám đốc: * Trách nhiệm: + Chỉ đạo các Phòng ban, đơn vị thi công hoàn thành các công trình theo đúng tiến độ, chất lượng, hiệu quả và an toàn. + Tổ chức nghiệm thu, thanh toán và chuyển giao công trình cho chủ đầu tư. + Theo dõi, bảo dưỡng và giải quyết những vấn đề tồn đọng của các công trình mà trước đây đã phụ trách. + Trực tiếp phụ trách các công trình được phân công. * Quyền hạn: + Ký duyệt phương án tổ chức thi công, kế hoạch vật tư thiết bị, tiền vốn và lao động tại các công trình được phân công phụ trách căn cứ vào hợp đồng kinh tế , hợp đồng giao khoán của đối tác và của Công ty. + Ký kết các hợp đồng kinh tế, các văn bản của Công ty dưới sự ủy quyền của Giám đốc. + Thay mặt Giám đốc giải quyết các công việc với đối tác, với Chủ đầu tư, Ban quản lý Tư vấn giám sát và các cơ quan hữu quan có liên quan… + Phối hợp với đối tác, Chủ đầu tư và các cơ quan có liên quan tổ chức nghiệm thu, thanh toán, và bàn giao công trình. b. Nhiệm vụ của Phòng nhân sự. - Xây dựng cơ chế quản lý sử dụng cán bộ công nhân viên và tham mưu cho Giám đốc về công tác sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ nhân viên, tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ nhân viên… - Phối hợp cùng các Phòng ban tổ chức sắp xếp các mô hình sản xuất phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty qua từng giai đoạn, từng thời kỳ. Phân tích, đánh giá mô hình sản xuất, cần có biện pháp phát triển, sát nhập, giải thể để phù hợp với yêu cầu sản xuất, thi công trong từng trường hợp cụ thể. - Thực hiện các chế độ chính sách của Nhà nước quy định đối với người lao động. - Kiểm tra, theo dõi, đánh giá việc thực hiện trả lương, thưởng cho người lao động. - Quản lý và đề ra chế độ tiền lương, tiền thưởng. Kiểm tra việc thực hiện an toàn lao động, nội quy lao động. - Tổ chức tăng lương, nâng bậc cho cán bộ công nhân viên. Thực hiện hoạt động thi đua khen thưởng, kỷ luật hàng năm đối với người lao động. - Căn cứ vào một số nhiệm vụ cơ bản đó, phòng nhân sự trong quá trình thực hiện căn cứ yêu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh phòng sẽ xem xét, sửa đổi bổ xung cho phù hợp. c. Nhiệm vụ của Phòng kinh doanh. Với nhiệm vụ khảo sát, tìm kiếm và mở rộng thị trường tiêu thụ các sản phẩm của Công ty. Tổ chức quảng cáo, tiếp thị sản phẩm, xác định chiến lược, chính sách tiêu thụ sản phẩm, và dự báo thị trường . Thực hiện việc đấu thầu, ký hợp đồng, giao hàng, thu tiền bán hàng . d. Nhiệm vụ Phòng thiết kế, kỹ thuật. Thực hiện nhiệm vụ về thiết kế sản phẩm và kỹ thuật thi công. Đưa ra chiến lựơc sản phẩm mới, phát hiện và đưa ra các sáng kiến về thiết kế mẫu mã, nhãn mác sản phẩm. Và xác định thời hạn bảo trì, bảo hành sản phẩm . Chịu trách nhiệm về quy trình kỹ thuật, xác định mức vật tư, dụng cụ dùng cho sản xuất, thi công lắp đặt. Triển khai ứng dụng kỹ thuật mới ,chỉ đạo và hướng dẫn kỹ thuật cho các đội công nhân. e. Nhiệm vụ phòng Kế Toán. - Ghi chép, tính toán phản ánh số liệu tài chính, tình hình luân chuyển vốn và tài sản. Hoạch toán chi phí và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị. - Kiểm tra việc thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, hoạch toán thu chi tài chính, kế hoạch thu nộp thanh toán. Kiểm tra việc giữ gìn và sử dụng các loại tài sản, vật tư, tiền vốn, kinh phí. Đồng thời phát hiện và ngăn chặn kịp thời những hành động tham ô lãng phí, vi phạm chế độ kinh tế tài chính của doanh nghiệp và Nhà nước. 2.2. ĐẶC ĐIỂM LAO ĐỘNG, TRANG THIẾT BỊ, VÀ TÌNH HÌNH KINH DOANH CỦA CÔNG TY. 2.2.1. Đặc điểm lao động: Do đặc điểm loại hình hoạt động kinh doanh của Công ty, là thi công, lắp đặt, và phân phối các sẩn phẩm mặt hàng xây dựng… Nên công việc của Công ty thường bận rộn theo từng dự án, số lượng công việc cũng thay đổi thường xuyên. Để đáp ứng được yêu cầu và tiến độ công việc Công ty đã kết và giao khoán lại công việc cho các nhà thầu khác. Điều đó có thể đảm bảo tiến độ cũng như nhằm xây dựng Công ty ngày càng phát triển và trụ vững trong điều kiện cạnh tranh gay gắt trên thị trường. Mặt khác, do tính đặc thù của ngành xây dựng, nên sản phẩm dịch vụ kinh doanh của Công ty đòi hỏi cán bộ công nhân viên và người lao động trong Công ty phải có kiến thức, kỹ năng và tay nghề vững. Nhận thức được vấn đề quan trọng đó Công ty đã tuyển chọn được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có chuyên môn và tay nghề vững. Đó là những nhân tố cơ bản và quan trọng để Công ty có thể tồn tại và phát triển. Tổng số cán bộ công nhân viên trong công ty là : 50 người. Bảng 2.1: Bảng trình độ lao động trong Công ty. ( tháng 04 năm 2008) Trình độ chuyên môn Số người Đại học 12 Cao đẳng 9 Trung cấp 22 Phổ thông 7 Nguồn: Phòng Nhân sự. 2.2.2. Đặc điểm trang thiết bị trong Công ty. Đầu tư vào máy móc thiết bị là yếu tố quan trọng quyết định đến sự sống còn của doanh nghiệp. Nhận thức được vấn đề đó Công ty đã trang bị cho mình một cơ sở vật chất kỹ thuật tương đối đầy đủ để phục vụ cho quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác ban lãnh đạo cũng rất quan tâm đến việc đầu tư các loại máy móc, thiết bị chuyên sâu hiện đại phục vụ công tác thiết kế, thi công… Bảng 2.2: Bảng tổng kết đầu tư máy móc thiết bị. STT Năm Số TSCĐ (Chiếc) Nguyên giá (Triệu đồng) 1 2003 19 2 118 2 2004 10 470 3 2005 13 531 4 2006 15 639 5 2007 12 1 217 Nguồn: Phòng Kế toán. 2.2.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty qua các năm. Bảng 2.3: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2004- 2007. ( Đơn vị: Triệu đồng) STT Năm Doanh thu Tăng trưởng doanh thu Lãi 1 2004 23 147 3 112 2 2005 26 350 13,83 % 4 376 3 2006 36 287 37,71 % 5 897 4 2007 47 476 30,83 % 6 577 Nguồn: Phòng Kế toán. Nhận xét: Qua bảng số liệu kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2004-2007 ta thấy: Doanh thu của Công ty có xu hướng năm sau cao hơn năm trước. Năm 2006 có mức tăng trưởng cao nhất với mức tăng 37,71% so với năm 2005 đạt kết quả doanh thu là 36 287 triệu đồng. Năm 2007 doanh thu là 47 476 triệu đồng tăng 11 189 triệu đồng so với năm 2006. Kết quả này cho thấy sản phẩm, dịch vụ của Công ty đã được chấp nhận và ngày càng đi sâu hơn vào thị trường. Công ty có thể mở rộng và phát triển. 2.3. PHÂN TÍCH CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY. 2.3.1. Đánh giá theo năng suất lao động. Năng suất lao động chỉ là một chỉ tiêu đánh giá quan trọng, nó phản ánh tình hình sử dụng lao động của Công ty phù không? Có hiệu quả không? Căn cứ vào năng suất lao động bình quân năm ta có thể biết được một cán bộ công nhân viên có thể làm ra bao nhiêu giá trị. Từ đó ta có thể đưa ra những điều chỉnh trong việc bố trí sử dụng lao động. Để phản ánh được hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty ta dựa vào các số liệu trong bảng sau: Bảng 2.4: Năng suất lao động bình quân năm 2004-2007 Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Tổng giá trị sản lượng Triệu đồng 5 172 6 017 7 906 8 757 Số LĐBQ năm Người 37 39 47 50 Năng suất lao động Triệu đồng/người 139,78 154,28 168,21 175,14 Nguồn: Phòng Kế toán. Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy năng suất lao động của Công ty tăng từ 139,78 triệu đồng (năm 2004) đến 154,28 triệu đồng (năm 2005). Do cuối năm 2004 Công ty đã đầu tư 470 triệu đồng máy móc thiết bị, và đầu năm 2005 Công ty đầu tư thêm 531 triệu đồng mua thiết bị phục vụ gia công và thiết kế… Mặt khác Công ty đã ký kết và hoàn thành được nhiều hợp đồng, công trình có giá trị và có khả năng thu lợi cao. Năm 2006 Công ty tiếp tục đầu tư thêm máy móc, thiết bị, và tuyển dụng thêm lao động cùng với sự làm việc hiệu quả của cán cán bộ nhân viên, làm cho nămg suất lao động tiếp tục tăng lên 168,21 triệu đồng/người. Năm 2007 là năm mà Công ty gặp một số vấn đề về cạnh tranh nhưng với lỗ lực hết mình của cán bộ lãnh đạo trong Công ty làm cho năng suất lao động tiếp tục tăng lên 175,14 triệu đồng. Qua kết quả bảng số liệu ta thấy sự gia tăng năng suất lao động trong Công ty, chứng tỏ Công ty TNHH- HT An phát là một đơn vị làm ăn có hiệu quả. 2.3.2. Đánh giá theo quỹ tiền lương và thu nhập. Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên là một chỉ tiêu quan trọng dùng để đánh giá mức sống của người lao động trong Công ty. Thu nhập phụ thuộc vào quỹ tiền lương và các nguồn thu nhập khác. Nếu quỹ tiền lương cao thì thu nhập của người lao động sẽ cao và cuộc sống sẽ được cải thiện .Ngược lại, nếu quỹ tiền lương thấp thì thu nhập sẽ thấp, và cuộc sống của người lao động sẽ trở lên khó khăn hơn. Bảng 2.5: Thu nhập bình quân 1 cán bộ công nhân viên. Năm Chỉ tiêu Đơn vị tính 2004 2005 2006 2007 Doanh thu Triệu đồng 23 147 26 350 36 287 47 476 Tốc độ tăng DT % 13,83 37,71 30,83 Số LĐ Người 37 39 47 50 NSLĐBQ Triệu đồng 139,78 154,28 168,21 175,14 Tốc độ tăng NSLĐ % 10,37 9,03 4,12 Thu nhập BQCBCNV 1000đ/người/tháng 1 686 1 837 2 054 2 482 Tốc độ tăng TNBQ % 8,96 11,81 20,84 Nguồn: Phòng Kế toán. Nhận xét: Căn cứ vào bảng số liệu trên ta thấy rằng doanh thu của Công ty trong những năm gần đây liên tục tăng trưởng và thu nhập bình quân người lao động tăng từ 1 686 000đ/người/tháng năm 2004 đến 2 482 000đ/người/tháng năm 2007. Mặc dù năm 2007 là một năm cạnh tranh gay gắt của Công ty nhưng với lỗ lực của cán bộ công nhân viên, Công ty vẫn đạt tốc độ tăng trưởng cao và thu nhập bình quân của người lao động vẫn tăng. Công ty đã phần nào đảm bảo cuộc sống và việc làm cho người lao động. 2.4. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH- HT AN PHÁT. 2.4.1. Đánh giá chung. Công ty TNHH- HT An phát là một Công ty nhỏ, với hơn 7 năm hình thành và phát triển nên lực lượng lao động của Công ty chưa nhiều. Chính vì vậy mà ngay từ khi thành lập Ban giám đốc đã xác định con người là lòng cốt, là nhân tố quan trọng của Công ty. Những nhân viên được tuyển chọn rất cẩn thận, qua nhiều vòng sàng lọc. Do vậy mà nguồn nhân lực của Công ty ít có biến động, thay đổi. Bảng số liệu dưới đây sẽ phần nào chứng tỏ điều đó. Bảng 2.6: Bảng cơ cấu lao động của Công ty năm 2004-2007. Năm Phân loại 2004 2005 2006 2007 Sốlượng % Sốlượng % Sốlượng % Sốlượng % Tổng số lao động 37 100 39 100 47 100 50 100 Lao động gián tiếp 15 40,54 17 43,59 19 40,43 21 42 Lao động trực tiếp 22 59,46 22 56,41 28 59,57 29 58 Đại học 8 21,62 9 23,08 11 23.41 12 24 Cao đẳng 6 16,22 7 17,95 8 17,02 9 18 Trung cấp 17 45,94 17 43,59 21 44,68 22 44 Phổ thông 6 16,22 6 15,38 7 14,89 7 14 Nguồn: Phòng Nhân sự. Công ty TNHH- HT An phát luôn quan tâm chú ý đến việc sắp xếp, bố trí sử dụng nhân lực sao cho có hiệu quả. Và đã cố gắng sử dụng các biện pháp tối ưu hóa tổ chức, sử dụng lao động phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Máy móc thiết bị trong Công ty sử dụng hầu như hết công suất, cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty cũng được quan tâm chú ý để sao cho nó trở lên hiệu quả hơn. Kênh thông tin quản lý chính xác và đầy đủ trong suốt quá trình quản lý và điều hành Công ty là một hoạt động tốt góp phần phục vụ cho việc cung cấp và ra các quyết định quản lý trong điều kiện luôn luôn biến động của môi trường. Do đặc riêng biệt vể sản phẩm dịch vụ kinh doanh của Công ty. Sản phẩm có khối lượng và giá trị lớn, thời gian thi công công trình dài, phân tán rộng…, mặt khác lực lượng lao động của Công ty không nhiều. Do đó, Công ty không thể quản lý hết tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Để giải quyết vấn đề đó Công ty đã áp dụng mô hình khoán việc, giao trách nhiệm cho các đội sản xuất căn cứ vào tính chất của từng dự án, công trình cụ thể. Kết quả thu được trong những năm qua đã góp phần làm cho cán bộ công nhân viên tin tưởng vào sự lãnh đạo của ban quản lý trong Công ty. Góp phần thúc đẩy họ thi đua, phấn đấu vì sự tồn tại và phát triển của Công ty. Mặc dù có những mặt thuận lợi nhưng Công ty luôn phải đối mặt với những khó khăn, thách thức mới. Đòi hỏi Công ty phải tìm ra những biện pháp khác phục, để đưa Công ty đứng vững trên thương trường và ngày càng phát triển. 2.4.2. Thực trạng về công tác tuyển dụng, tuyển chọn. Để tìm được những người lao động có trình độ chuyên môn vững, thì Công ty phải thực hiện tốt khâu tuyển chọn, tuyển dụng. Cần áp dụng nhiều hình thức phỏng vấn, kiểm tra chặt chẽ trình độ năng lực, phẩm chất của người lao động trước khi tiến hành nhận người lao động vào làm việc tại Công ty. Quy trình tuyển dụng lao động được thực hiện nghiêm túc theo quy định mà ban lãnh đạo đã phê duyệt. Dựa vào nhu cầu thực tế về nhân công trong kỳ kế hoạch, Ban giám đốc và Phòng nhân sự xác định rõ kế hoạch tuyển dụng lao động và thực hiện kế hoạch theo trình tự sau: Bước 1: Thông báo những thông tin cần thiết về nhu cầu tuyển dụng lao động trên các tờ báo, trên internet hoặc dán thông báo ở những khoa của trường Đại học, Cao đẳng, trung học có chuyên nghành cần tuyển dụng. Bước 2: Tiếp nhận hồ sơ của các đối tượng đăng ký dự tuyển. Bước 3: Sàng lọc hồ sơ, những hồ sơ đảm bảo yêu cầu sẽ được lưu lại và chuyển sang bước 4. Bước 4: Kiểm tra, phỏng vấn. - Đối với những người làm công việc hành chính, quản lý thì Công ty sẽ tiến hành phỏng vấn trực tiếp. - Đối với kỹ sư, công nhân kỹ thuật, đội ngũ lái xe… Công ty tiến hành kiểm tra trình độ trực tiếp như: thử thiết kế, thi tay nghề… tại nhà xưởng, công trường. Bước này được thực hiện một cách nghiêm túc, chặt chẽ nhằm tuyển chọn được những lao động đạt yêu cầu và chuyển sang bước cuối cùng. Bước 5: Thử việc và quyết định tuyển chọn. - Đối với cán bộ kỹ thuật, nhân viên hành chính kế toán … thời gian thử việc 02 tháng( 60 ngày). - Đối với công nhân kỹ thuật thời gian thử việc không quá 01 tháng (30 ngày) Trong thời gian thử việc được hưởng 80% lương cơ bản theo hệ số quy định của Nhà nước. Những lao động đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra, Công ty sẽ tiến hành ký hợp đồng lao động. Hợp đồng có thời hạn 01 năm trở lên để chính thức nhận người lao động vào làm việc. Như trên ta thấy, quá trình tuyển dụng lao động của Công ty phải trải qua 5 bước mới đi đến quyết định cuối cùng. Công ty đã áp dụng nhiều biện pháp khác nhau trong quá trình tuyển chọn, tuyển dụng: Phương pháp tiểu sử, phỏng vấn, quan sát trực tiếp và phương pháp thử việc. Điều đó giúp cho Công ty có thể phát huy được những ưu điểm của các phương pháp và hạn chế được nhược điểm của các phương phắp đó. Nhờ vậy, Công ty có thể tuyển chọn được những nhân viên đảm bảo sức khỏe, trình độ tay nghề giỏi, chuyên môn nghiệp vụ vững... Điều ấy đã tạo tiền đề cho việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên trong quá trình tuyển dụng, Công ty có chế độ ưu tiên sử dụng con em cán bộ công nhân viên trong Công ty. Việc này một mặt tạo không khí gắn bó và sự cống hiến của người lao động trong Công ty. Mặt khác, lại gây hạn chế trong việc tuyển dụng nhân tài, đôi khi gây khó khăn trong việc sử dụng lao động về sau. Công ty có thể khắc phục được hạn chế này nếu như trong quá trình tuyển chọn, ưu tiên người lao động có trình độ năng lực cao hơn, khi tiến hành xét tuyển hồ sơ và phỏng vấn quan sát. Trường hợp có nhiều người lao động có các tiêu chí ngang nhau, thì Công ty sẽ ưu tiên con em cán bộ công nhân viên trong tại Công ty. Như thế vừa đảm bảo tuyển chọn đựơc nhân tài vừa đảm bảo sự ưu ái đối với con em cán bộ nhân viên trong Công ty. 2.4.3. Thực trạng bố trí và sử dụng lao động hiện nay trong Công ty. 2.4.3.1. Đánh giá về số lượng lao động. Nhân tố con người là nhân tố cơ bản nhất, quyết định đến sự thành bại của mọi hoạt động trong doanh nghiệp. Nó có ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng từng công trình và có ý nghĩa quyết định đối với năng lực và sức mạnh của Công ty. Trong một Công ty nếu đội ngũ lao động có chất lượng cao về các mặt như trình độ, sức khỏe, ý thức kỷ luật lao động… Thì đó là những điều kiện đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Do tính chất lĩnh vực sản xuất kinh doanh dịch vụ của Công ty, nên Công ty cần những lao động nòng cốt của mình thi công những công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Còn những công việc đơn giản, Công ty thường thuê lao động phổ thông và những lao động khác theo thời vụ đảm nhiệm. Việc thuê lao động theo thời vụ Công ty đã giao cho các Đội tự quản lý việc tuyển chọn nhân viên cho mình. Sau đó có sự phê duyệt của lãnh đạo và báo cáo lên phòng nhân sự của Công ty để theo dõi. Đó là một giải pháp hợp lý và thu được hiệu quả cao trong trường hợp thiếu nhân lực để hoàn thành các công trình, dự án theo đúng tiến độ hợp đồng. Vì phải tuyển lao động theo thời vụ, hợp đồng nên lực lượng lao động thường xuyên có sự thay đổi, đó cũng là nguyên nhân gây khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Mặt khác, do thường xuyên phải thuê thêm lao động nên Công ty phải dành một khỏan chi phí cho công tác tuyển dụng này. Chi phí này được tính vào chi phí nhân công trực tiếp. Đây là một phần chi phí hình thành lên giá thành sản phẩm dịch vụ. Vì vậy, nó có ảnh hưởng đến lợi nhuận của Công ty. Vì vậy Công ty cần phải tính toán để giảm chi phí một cách thấp nhất. Đây chính là một khó khăn mà Công ty cần phải tìm ra biện pháp khắc phục. Bảng 2.7 : Số lượng lao động bố trí trong Công ty năm 2004-2007 STT Chỉ tiêu Tổng số cán bộ CNV Năm2004 Năm2005 Năm2006 Năm2007 1 Tổng số người 15 17 19 21 2 Ban lãnh đạo 3 3 3 3 3 Phòng KT, thiết kế 3 3 3 4 4 Phòng kinh doanh 5 7 8 9 5 Phòng kế toán 2 2 3 3 6 Phòng nhân sự 2 2 2 2 (Đơn vị: Người) Nguồn: Phòng Nhân sự. Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy bộ máy hoạt động của Công ty tương đối gọn nhẹ, đơn giản. Như vậy khả năng phối hợp giữa các phòng ban sẽ nhịp nhàng và linh hoạt hơn. Số người trong các phòng ban tăng từ 15 người năm 2004 lên 21 ngườ