Chuyên đề Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần may Phú thọ

ên rất nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanhngày càng mở rộng của Công ty. Nguồn tuyển dụng chủ yếu của Công ty. Công ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội bộ trong Công ty, tuyển dụng từ bạn bè, con em nhân viên trong Công ty. Những nhân viên đang làm việc trong Công ty có khả năng nhận biết rõ bạn mình, con mình đang cần một công việc nên họ giới thiệu cho Công ty những người mà họ thấy có khả năng và được họ tin tưởng. Cách tuyển dụng như vậy sẽ giảm được một lượng lớn chi phí vì không phải đăng quảng cáo thông báo. Khi cần tuyển thêm nhân viên công ty chỉ việc thông báo trong nội bộ để toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty biết được về nhu cầu tuyển nhân viên. Và chỉ sau một thời gian hết sức ngắn đã có ứng cử viên nộp đơn đến Công ty thông qua chính nhân viên giới thiệu đó. Hơn nữa, làm như thế sẽ tạo ra cho nhân viên trong Công ty cảm giác thấy quyền lợi mà Công ty giành cho gia đình họ lớn hơn,vì con em họ cũng có cơ hội vào làm việc tại Công ty. Tuy nhiên, cách tuyển dụng này có một số nhược điểm đáng kể nhu sau: Tạo nên sự cứng nhắc trong nguồn tuyển dụng và khi tuyển dụng sẽ dẫn tới thiên vị, chủ quan là điều khó có thể tránh khỏi. Mặt khác do chỉ tiêu ưu tiên cho con em, người thân của công nhân viên trong Công ty, nên nhiều khi các ứng cử viên không đáp ứng được yêu cầu kĩ thuật cần thiết nhưng vẫn được tuyển vào làm. Còn những ứng cử viên khác có năng lực thật sự thì có thể bị loại hoặc không có cơ hội để tham gia thi tuyển. Phương pháp tuyển dụng: Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét,nghiên cứu hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo. Do nguồn tuyển dụng là nguồn nội bộ nên việc ưu tiên con em, người thân trong Công ty là yêu cầu hàng đầu và hết sức quan trọng trong công tác tuyển dụng Sau khi ứng cử viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra, xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc của ứng cử viên bắt buộc theo mẫu của Công ty soạn thảo. Nếu hồ sơ đầy đủ và đạt được các yêu cầu tối thiểu cần thiết về các văn bằng chứng chỉ thì trưởng phòng tổ chức hành chính sẽ trình lên cho ban giám đốc xem xét và kí duyệt. Sau khi xem xét và thấy hồ sơ đạt được yêu cầu thì ban giám đốc sẽ quyết định tuyển chọn. Công ty chỉ thực hiện phỏng vấn trong một số rất ít những trường hợp đặc biệt . Việc tuyển chọn thông qua các bước này sẽ giảm bớt đáng kể được thời gian và chi phí cho Công ty, đem lại kết quả tốt nếu như ban giám đốc và trưởng phòng tổ chức cán bộ là những nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén trong nắm bắt thông tin cũng như phán đoán chính xác về triển vọng của nhân viên trong tương lai. Tuy nhiên, dù sao đi nữa dự đoán của các nhà quản trị ít nhiều đều mang tính chủ quan,nhiều khi cũng có sai sót, vì vậy cần phải có thêm bước kiểm tra bằng trắc nghiệm, cũng như việc kiểm tra về sức khoẻ phải do bộ phận chuyên môn đảm nhiệm, như thế việc tuyển chọn nhân viên sẽ mang tính khách quan va hiệu quả hơn. 2.2. Hợp đồng lao động. Về hợp đồng lao động của Công ty, đây là hình thức đảm bảo cho quyền lợi và trách nhiệm của người lao động khi được tuyển chọn vào Công ty. Trong hợp đồng lao động của Công ty sẽ nêu ra các điều khoản về quyền lợi,nghĩa vụ được hưởng khi vào Công ty như: - Công ty có trách nhiệm và nghĩa vụ nộp tiền BHXH, BHYT cho công nhân viên khi thực hiện lao động trong Công ty. - Tổ chức công đoàn của Công ty sẽ bảo vệ quyền lợi và nghĩa vụ cho người lao động khi quyền lợi,nghĩa vụ đó bị xâm phạm. - Người lao động phải được quyền hưởng một môi trường lao động an toàn,lành mạnh (không độc hại)... Ngoài ra, trong hợp đồng cũng nên nêu ra trách nhiệm và quyền hạn của người lao động như: - Qua thời gian thực hiện thử việc cán bộ của Công ty sẽ quyết định xem có nên tiếp tục nhận nhân viên vào làm tại Công ty hay không. - Người lao động chỉ có một số quyền hạn nhất định trong lĩnh vực mình phụ trách... Như vậy, hợp đồng lao động của Công ty là phương tiện ràng buộc giữa Công ty và người lao động khi được tuyển chọn vào làm việc tại Công ty,mà nó còn xác định trách nhiệm và nghĩa vụ của hai bên cũng như quyền lợi của mỗi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) và người lao động. Khi hợp đồng đã được ký kết thì cả hai đều phải có trách nhiệm thực hiện. quyền hạn và nghĩa vụ của mình. 3. Phân công lao động đã được tuyển chọn Chuyên môn hoá sản xuất là phương thức cải tiến lao động sản xuất ở hầu hết các công ty trong thời đại hiện nay. Chuyên môn hoá sản xuất đem lại cho doanh nghiệp rất nhiều lợi nhuận Nó đảm bảo cho công tác quản lý và đào tạo được thực hiện tốt hơn, và trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên trong công ty cũng ngày được nâng cao và chuyên sâu hơn. Hơn thế nữa, là một doanh nghiệp sản suất cho nên công tác phân công lao động sao cho hợp lý, đảm bảo khoa học và dễ quản lý là vấn đề hết sức quan trọng và cần thiết.Nhận thức được vấn đề đó, trong những năm gần đây Công ty đã tiến hành thực hiện chuyên môn hoá sản xuất tới tất cả các phòng ban và xí nghiệp trong công ty một hết sức triệt để và khoa học. 4. Tạo động lực cho người lao động: Lợi ích tạo ra động lực cho người lao động, do đó việc sử dụng lao động một cách có hiệu quả nhất chính là việc tạo ra lợi ích để thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất có thể. Chính tính chất nội dung lao động, điều kiện lao động, các chế độ chính sách mà người lao động đườc hưởng là yếu tố mang lại lợi ích từ đó tạo động lực cho người lao động. Để thúc đẩy người lao động làm việc với năng suât cao người ta đã sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau, nhưng nhìn chung là nhằm vào lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần mà người lao động mong muốn. Sau đây chúng ta nghiên cứu về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động trong Công ty Cổ phần may Phú Thọ qua một số phương pháp và hình thức sau: 4.1. Hình thức trả lương, khen thưởng, kỷ luật. Trong mấy năm trở lại đây, giống như nhiều Công ty khác trong ngành, tổ chức tiền lương, tiền thưởng ở Công ty Cổ phần may Phú thọ trở thành một yếu tố hết sức quan trọng, là t nhân tố chủ yếu để kích thích người lao động. Với cơ chế tự chủ,tự lực trong sản xuất kinh doanh nhưng công tác thanh toán tiền lương, tiền thưởng vẫn cần phải phù hợp với chính sách của Đảng và Nhà nước,bên cạnh đó nó còn phải phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh của Công ty. Hiện nay, Công ty đã có những thay đổi lớn về mặt tổ chức tiền lương, tiền thưởng, đó là việc áp dụng linh hoạt chế độ lương mới vào Công ty với các điều kiện, căn cứ xét thưởng, mức thưởng được xây dựng lại chính xác hơn,phù hợp hơn. Hàng năm, Công ty tiến hành ký kết các thoả ước,các hợp đồng lao động tập thể kèm theo đó giám đốc đưa ra các quy chế phân phối thu nhập, có văn bản hướng dẫn cụ thể việc tính lương cho cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các văn bản này tất cả đều được thông qua tại đại hội cổ đông tháng, quý, năm cho CBCNV trong Công ty. 4.1.1. Lương của CBCNV trong Công ty được tính theo công thức sau + Phần lương cứng phụ thuộc vào trình độ và cấp bậc của công nhân,từ đó tính ra bậc lương cho CBCNV đó. + Phần lương mềm là phần thu nhập biến đổi theo từng tháng, khoản thu nhập này phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh và hiệu quả hoạt động của công nhân đó trong tháng đó. + Lương cấp bậc bản thân được giữ nguyên để làm căn cứ tính lương những ngày công thời gian, ngày công phép, tết, lễ, công nghỉ BHXH và công khác phát sinh trong qúa trình làm việc do cấp trên giao cho. Ngoài ra ,nó còn làm căn cứ để trích nộp BHXH, BHYT cho người lao động. + Quỹ lương của Công ty được chia làm hai khối, khối sản xuất trực tiếp và khối quản lý, phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ điều hành. + Trong cùng một công việc, nếu ở cấp bậc là cao đẳng may hoặc tương đương làm việc có hiệu quả hơn thì có hệ số lương cao hơn so với những cấp bậc khác. + Tổng quỹ lương trong tháng được phân chia như sau: 90% được phân phối cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của Công ty, 8% để làm quỹ thi đua trong tháng, thưởng lao động giỏi còn 2% để làm quỹ dự phòng, cuối năm phân bổ cho người lao động theo hình thức thưởng cuối năm hoặc là tháng lương thứ mười ba. Việc thanh toán lương cho người lao động cũng được chia ra từng khu vực như sau: a) Đối với khu vực sản xuất trực tiếp. Việc trích lương cho khối công nhân sản xuất được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp, phương pháp tính lương theo thời gian và phương pháp tính lương theo sản phẩm. - Phương pháp tính lương theo thời gian: áp dụng tính cho trường hợp thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong qúa trình làm việc. - Phương pháp tính lương theo sản phẩm chủ yếu được áp dụng trong hình thức khoán lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân. Tiền lương thanh toán cho công nhân sản xuất tính như sau: TLcnsx = TLsản phẩm + TLcđ + Pc (1) Trong đó: TLcnsx : Tiền lương cho công nhân sản xuất. TLsp : Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân. TLcđ : Tiền lương cho những ngày nghỉ theo chế độ. Pc : Các khoản phụ cấp theo chế độ qui định. - Tiền lương được tính theo sản phẩm làm ra của công nhân được tính như sau: TLsp = Sli x ĐGi + TK Trong đó: Sli : Số lượng sản phẩm i làm ra trong kỳ ĐGi : Đơn giá tiền lương của sản phẩm i. TK : Khoản tiền người CN nhận được cho thời gian ngừng việc, nghỉ việc trong khâu sản xuất hoặc thời gian mà họ phải làm các công việc khác ngoài qui định do cấp trên giao hoặc phát sinh trong khâu sản xuất được tính theo lương thời gian. - Tiền lương cố định: (TLcđ) tiền lương cho những ngày nghỉ chế độ bao gồm nghỉ lễ, nghỉ tết, nghỉ phép hưởng 100% lương, khoản tiền lương này được tính theo lương thời gian. TLcđ = SN x SLN SN : là số ngày nghỉ theo chế độ SLN : là suất lương trả cho từng ngày. SLN cơ bản được tính theo công thức sau: SLN = 290.000 x HSi/26 His : là hệ số cấp bậc công nhân hoặc hệ số cấp bậc công việc tương ứng. - Pc : Tiền phụ cấp khác theo lương gồm: phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp khác, các khoản BHXH được hưởng khi ốm đau. Ngoài ra, trong việc tính lương BHXH khi ốm đau, nghỉ đẻ … được tính bằng 75% lương cơ bản cho những ngày nghỉ. Tiền lương cơ bản của công nhân phụ thuộc chủ yếu vào hệ số lương của họ, hệ số lương xác định phụ thuộc vào cấp bậc công nhân. Trong trường hợp công nhân làm đúng cấp bậc của mình là sử dụng hệ số lương tương ứng, còn đối với công nhân làm khác cấp bậc thì phụ thuộc vào cấp bậc công việc mà người công nhân đó đang thực hiện . - Đối với những khoản phụ cấp độc hại thì người công nhân được phụ cấp độc hại tùy thuộc vào mức độ độc hại mà họ đang phải gánh chịu trong quá trình làm việc. - Tuỳ thuộc vào sản phẩm làm ra mà tính đơn giá cho các sản phẩm khác nhau trong các công đoạn của sản xuất. Tóm lại ta thấy rằng, việc tính đơn giá cho mỗi sản phẩm phụ thuộc vào thời gian hao phí cần thiết để hoàn thành sản phẩm đó và mức độ phức tạp của sản phẩm. Chế độ trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân phụ thuộc vào đơn giá và khối lượng sản phẩm sản xuất ra tính cho mỗi cá nhân. Nhìn chung phương pháp xây dựng đơn giá của Công ty là đúng, tuy nhiên đơn giá này còn phụ thuộc rất nhiều vào bấm thời gian lao phí cho mỗi bước công việc, các công tác định mức. Trên thực tế, công tác định mức cuả Công ty cho khối lượng công việc thì nhiều, số lượng cán bộ định mức trong công ty lại ít (1 người), bên cạnh đó một số công đoạn của quy trình sản xuất may thì không thay đổi nên ta thấy có nhiều mức vẫn giữ nguyên công, mức này được xây dựng dựa vào nhiều phương pháp thống kê kinh nghiệm nên độ chính xác chưa cao. Việc chuyển đổi công ty cổ phần may Phú Thọ đang từ doanh nghiệp nhà nước sang hình thức công ty cổ phần đã góp phần làm tăng trách nhiệm của công nhân với sản phẩm do chính họ làm ra. Việc trả lương ở Công ty phát huy được ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm đó là đánh giá đúng đắn số lượng, chất lượng lao động mà người lao động đã hao phí từ đó để trả công cho thích hợp. Đồng thời nó cũng đánh giá được đầy đủ các yếu tố khác có liên quan như: kỹ năng của người lao động, trình độ lành ngề, kỹ xảo, sức khoẻ, ý thức người lao động, hình thức trả lương này sẽ góp phần khuyến khích người lao động làm ra nhiều sản phẩm đúng quy cách, chất lượng và phát huy hết khả năng nghề nghiệp của mình để có được mức thu nhập hợp lý. Tuy nhiên, với hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp như thế này thì để hạn chế tình trạng người công nhân chạy theo số lượng sản phẩm mà không chú ý đến chất lượng sản phẩm thì công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm phải được tiến hành chặt chẽ. b) Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được Công ty cổ phần may Phú Thọ áp dụng cho bộ phận quản lý và phục vụ của mình. Tiền lương của bộ phận quản lý và phục vụ của công ty phụ thuộc trực tiếp vào sản lượng các loại hàng hoá thực hiện trong kỳ và đơn giá tiền lương được trả cho bộ phận này. ĐGpv, quản lý = åni=1 (Tđmi x Lcbi) Trong đó: ĐGpv,quản lý là đơn giá của bộ phận phục vụ và bộ phận quản lý tính cho một đơn vị sản phẩm. Tđmi : Mức thời gian hao phí ứng với bộ phận i. Lcbi : Lương cấp bậc công việc bình quân của cán bộ i. n : Bộ phận quản lý và phục vụ tương ứng n. Lpv,quản lý = åni=1 (ĐGi x Q) Lpv,ql : lương của bộ phận phục vụ và quản lý. Q : Số, lượng sản phẩm sản xuất trong kỳ. Bộ phận phục vụ và quản lý ở các xí nghiệp trong công ty cổ phần may Phú thọ được chia thành các bộ phận: - Giám đốc, phó giám đốc Hệ số 2; 1,8 - Trưởng ca, trưởng ngành Hệ số 1,6 - Nhân viên kinh tế và kỹ thuật Hệ số 1,3 - Tổ vệ sinh công nghiệp Hệ số 0,8 - Tổ phục vụ vận chuyển Hệ số 0,94 - Tổ cơ khí sửa chữa Hệ số 0,94 Việc chia lương giữa các bộ phận này phụ thuộc vào bảng hệ số chức danh và độ phức tạp công việc sau: Biểu 2.2 : Bảng hệ số chức danh và độ phức tạp công việc STT Chức danh Hệ số Số người HS - người 1 Giám đốc công ty 2 1 2 2 Phó giám đốc xí nghiệp 1.8 1 1,8 3 Trưởng ngành 1.6 4 6,4 4 Trưởng ca 1.6 3 4,8 5 Nhân viên kỹ thuật 1.3 8 10,4 6 Nhân viên kinh tế 1.3 7 9.1 7 Cơ khí 0.94 7 6,58 8 Phục vụ vận chuyển 0.94 12 11,28 9 Vệ sinh công nghiệp 0.8 3 2,4 Tổng 46 54,76 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Căn cứ vào hệ số trên thì việc chia lương cho từng bộ phận từng tổ trong xí nghiệp sẽ được tính như sau: Lpv, ql TLBpi = (HS - người)i x --------------- 54,76 Trong đó: TLBpi = là tiền lương của tổ i (HS - người)i: hệ số người của bộ phận i Tại các bộ phận quản lý và phục vụ này, cách chia lương đã được căn cứ vào ngày công thực tế của mỗi người và lương bình quân mỗi ngày của cả tổ: Tổng tiền lương sản phẩm tổ được lĩnh Lương bình quân 1 ngày = ------------------------------------------------- Tổng số ngày công thực tế của tổ LCNi = Lbqn Số ngày công thực tế của công nhân i. Nhận xét : Hình thức chia lương này mang nặng tính bình quân, phương pháp chia lương quá đơn giản. Trong từng bộ phận đó, chất lượng lao động có khác nhau. Ví dụ: ở bộ phận cơ khí có 7 người trực ca như sau: 1 CN bậc thợ cơ khí 4/7 2 CN bậc thợ cơ khí 5/7 4 CN bậc thợ cơ khí 6/7 Cho nên, ta thấy cách chia lương như trên đã không gắn lương cơ bản của người lao động và mức độ tích cực lao động của họ trong kỳ, người lao động ai cũng như ai, chỉ cần đi đủ ngày công là có thể nhận lương mà không cần nâng cao trình độ tay nghề, kiến thức của họ. Để thấy rõ cách chia lương cho các tổ phục vụ và quản lý, ta có thể lấy một ví dụ cụ thể ở tổ cơ khí trực ca. Tiền lương của họ nhận được sẽ chia bình quân cho các thành viên trong tổ dựa vào ngày công thực tế của họ trong kỳ. Ở đây, công nhân cơ khí trực ca đều có chung một hệ số lương là 0,94. Xét cụ thể khi phân phối tiền lương ở tổ cơ khí trực ca (tổng lương 4.718.082 đồng ) Biểu 2.3 : Chia lương ở tổ cơ khí trực ca. STT Ngày công LCN = Ngày công x Lbq CN1 26 26 x 26.791 = 696.566 CN2 26 26 x 26.791 = 696.566 CN3 25 25 x 26.791 = 669.775 CN4 24 24 x 26.791 = 642.984 CN5 25 26 x 26.791 = 669.775 CN6 26 26 x 26.791 = 696.566 CN7 26 26 x 26.791 = 696.566 Tổng 178 4.768.798 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính ) Tiền lương của mỗi công nhân bằng số ngày công thực tế trong tháng của anh ta nhân với lương ngày bình quân của công nhân cơ khí qua đó ta có nhận xét: Tiền lương của bộ phận phục vụ và quản lý gắn bó với kết quả sản xuất kinh doanh của công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương của tổ cơ khí trực ca. Điều này góp phần khuyến khích công nhân cơ khí nâng cao chất lượng phục vụ của mình, đảm bảo cho máy móc thiết bị luôn hoạt động tốt, giảm thời gian ngừng sản xuất do hỏng máy. Để thực hiện trả lương sản phẩm có hiệu quả thì công tác định mức phải được coi trọng. Tiền lương công nhân được hưởng dựa trên số sản phẩm làm ra trong kỳ là đơn giá sản phẩm ứng với công đoạn mà công nhân đó đảm nhiệm. Điều này lại đòi hỏi công tác định mức trong công ty phải được nâng cao,việc tính định mức công việc cho từng công nhân dựa trên sản phẩm mà họ làm ra, chú trọng công tác này thì thực hiện trả lương theo định mức mới có hiệu quả. Việc chia lương ở tổ cơ khí trực ca quá đơn giản, mang nặng tính bình quân, nó mới chỉ khuyến khích người lao động đi làm đủ ngày công mà chưa đảm bảo đánh giá đúng sức lao động của họ bỏ ra, chưa đánh giá đến chất lượng lao động, chưa khuyến khích khả năng sáng tạo trong công việc của người công nhân. Nhận thức được điều đó Công ty đã tiến hành thực hiện công tác định mức từ nhiều năm nay và ngày càng được hoàn thiện, Công ty đã chỉ ra những cán bộ chuyên trách về vấn đề này, thường xuyên theo dõi, kịp thời có những bổ sung và điều chỉnh mức để đảm bảo mức lao động phù hợp với điều kiện sản xuất. Công tác này được giao cho một cán bộ có trình độ đại học nắm vững cả chuyên môn và quy trình công nghệ, do đó công tác định mức của Công ty cổ phần may Phú Thọ được thực hiện khá thuận lợi. Hệ thống định mức của Công ty hầu hết được xây dựng bằng phương pháp bấm thời gian làm việc của người công nhân. Trong những năm gần đây ở phân xưởng sản suất tiến hành mua sắm máy móc để hiện đại hoá quy trình công nghệ. Điều này làm thay đổi mức lao động, buộc các cán bộ định mức phải xuống trực tiếp khảo sát, điều chỉnh và xây dựng lại những mức mới cho phù hợp với sự thay đổi trong quy trình công nghệ. Do đó đã khuyến khích công nhân tăng năng suất và chất lượng sản phẩm, tích cực hơn trong quá trình lao động tại công ty. c) Tiền lương đối với khu vực gián tiếp sản xuất. Việc tính lương cho khu vực gián tiếp sản xuất bao gồm ban quản lý điều hành, lãnh đạo, được trả lương theo thời gian. Công thức tính tiền lương: TLtg = Lcb (1 + x) + Lnn + Lcđ + Lbhxh - HBXH - BHYT Trong đó: TLtg: là lương cán bộ tính theo thời gian. Lcb : là lương cơ bản trong tháng tính theo công thức sau: Lcb = SLN x SN SN: Số ngày thực tế làm việc SLN: Suất lương ngày = 290.000 x HSi/26 X% : % hoàn thành kế hoạch giá trị tổng số lượng Lnhà nước : lương tính theo thời gian nghỉ làm những công việc khác như đi họp, báo cáo, làm công tác khác. Lcđ : Lương tính cho những ngày nghỉ theo chế độ lương 100% lương như nghỉ phép, nghỉ lễ tết, đi học... Lbhxh : lương BHXH được nhận trong những ngày nghỉ ốm đau được hưởng 75% lương cơ bản. Lbhxh = SLN x Nhà nước x 75% NN : số ngày nghỉ ốm Trong cùng một phòng ban, với cùng một chức vụ như nhau nhưng những người đi làm trước sẽ có mức lương cao hơn so với những người đã làm lâu tại công ty. Nhưng qua một thời gian, nếu người đó làm việc tốt hơn, được đề bạt, thì cấp bậc công việc cao hơn đồng thời lúc đó tiền lương nhận được sẽ có thể cao hơn so với người làm lâu nhưng do làm việc không hiệu quả. * Nhận xét: - Ưu điểm: Do chính sách lương theo thời gian khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ ngày công trong tháng. Công ty có sự kiểm tra khá chặt chẽ thời gian đi làm, được thực hiện bởi ban bảo vệ quản lý, ghi vào sổ đến cuối tháng căn cứ vào đó để tính số ngày làm việc. Đối với một số bộ phận phòng ban, ban giám đốc giao kế hoạch cho toàn bộ phòng ban thực hiện, làm cho công nhân và cán bộ tích cực hơn trong công tác. - Nhược điểm: Cách trả lương cho người lao động gắn liền với cấp bậc công việc và ngày công thực tế như tại công ty hiện nay làm cho lương nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất cũng như chất lượng công việc của người lao động. Tiền lương của hầu hết cán bộ công nhân viên chỉ phụ thuộc vào hiệu quả chất lượng công việc của từng người dẫn đến tình trạng bình quân chủ nghĩa trong cách trả lương cho mọi người, chỉ phụ thuộc số ngày công đi làm của người lao động, giảm hiệu suất lao động, không khai thác được hết khả năng của người lao động, chất lượng hiệu quả chưa cao so với khả năng thực tế có thể đạt được của họ. 4.1.2. Về công tác phân phối tiền thưởng hiện nay. Nguồn tiền thưởng của công ty được trích từ số lương còn lại cuối kỳ, sau khi đã trừ đi khoản thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của từng bộ phận, phân xưởng được chia cho tiền thưởng thực lĩnh của bộ phận, phân xưởng đó và nó được phân phối theo nguyên tắc: Tiền thưởng của Công ty thường chiếm khoảng 1,3% tổng quỹ lương. Ngoài ra, còn có thêm các khoản thưởng khác như thưởng thi đua, sáng kiến. Tiền thưởng của Công ty giữ một vai trò khá quan trọng trong việc khuyến khích công nhân làm việc hăng say, hiệu quả. Tuy nhiên trong Công ty hiện nay thì hình thức thi đua cá nhân không còn được áp dụng nữa. Đây là một sai lầm mà phía các nhà quản lý trong công ty cần phải quan tâm tới, bởi vì công tác thi đua chính là một trong những hình thức khá hiệu quả tạo ra động lực mạnh mẽ, làm tăng năng suất lao động của mỗi người công nhân, tăng năng suất lao động của toàn Công ty. 4.1.3. Về kỷ luật Công ty thực hiện hình thức kỷ luật là từ cảnh cáo đến đuổi việc đối với những công nhân vi phạm nghiêm trọng nội quy, quy định của Công ty chẳng hạn như: vi phạm vào giờ làm việc, nghỉ ngơi, kỷ luật lao động... có thể phạt tiền bằng cách khấu trừ vào lương đối với những phân xưởng nào làm lãng phí nguyên vật liệu hay sử dụng nguyên vật liệu quá định mức cho phép, số sản phẩm hư hỏng vượt quá phần trăm quy định của công ty. Còn nếu có số sản phẩm hỏng vượt quá mức cho phép thì bị phạt tiền bằng 30% giá bán sản phẩm đó ngoài thị trường. Còn đối với các phòng ban thì giảm tiền lương từ 10 - 15% hoặc giảm hẳn nếu không hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh. Trong những năm qua, Công ty đã kỷ luật và buộc thôi việc 5 công nhân sản xuất. Qua thực tiễn kiểm nghiệm cho thấy, hình thức khen thưởng và kỷ luật hiện nay ở Công ty đang được thực hiện khá tốt, tất cả những người lao động trong Công ty đều chấp hành đầy đủ những hình thức kỷ luật cũng như khen thưởng mà công ty đề ra. Tuy nhiên công ty có thể kích thích người lao động làm việc nhiệt tình hơn bằng một số hình thức thi đua khác nữa như: thi đua giữa các cá nhân, tiến hành khen thưởng kịp thời đối với các phát minh sáng kiến mới, điều này sẽ có tác dụng khuyến khích rất lớn đối với người lao động trong qúa trình sản xuất. 4.2. Thuyên chuyển, đề bạt và sa thải người lao động. Hàng năm, Công ty có tiến hành tổ chức các cuộc thi nâng bậc lương cho công nhân. Việc tổ chức thi nâng bậc được công ty quản lý rất chặt chẽ, có sự kiểm tra, giám sát của cán bộ phòng tổ chức, phòng kỹ thuật cùng với đại diện của ban giám đốc. Hình thứ này vừa để nâng cao thu nhập cho người công nhân tiến bộ trong Công ty, đồng thời cũng để xác định chất lượng chung của Công ty từ đó có chế độ đào tạo, bổ sung kịp thời. Điều này cũng sẽ làm cho công nhân phấn khởi và hăng say hơn trong sản xuất. Họ cố gắng làm việc vừa để nâng cao tay nghề, tăng thu nhập và đảm bảo ổn định cho công việc của mình. - Đối với ban quản lý, các phòng ban khác trong công ty, thì Công ty tiến hành đánh giá năng lực cũng như trình độ của các cán bộ quản lý qua từng năm công tác, kết hợp với nhận xét của các cán bộ có uy tín trong phòng và kiến nghị của Công ty của bộ phận sản xuất, của toàn Công ty từ đó có thể thực hiện việc: - Thuyên chuyển vị trí làm việc đối với những cán bộ có vị trí công tác chưa phù hợp với năng lực của mình từ bộ phận này sang bộ phận kia. - Đề bạt lên nắm giữ chức vụ cao hơn đối với những cán bộ có năng lực trong quá trình công tác, có tiến bộ đặc biệt trong công việc, thường xuyên đưa ra được những phát minh sáng chế có lợi cho Công ty... - Sa thải đối với những cán bộ không đủ phẩm chất nghề nghiệp, không đủ năng lực đảm nhận công việc của mình. Việc làm đó của Công ty đã góp phần làm cho người lao động trở nên tích cực hơn, nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động của Công ty lên rất nhiều. 4.3. Về việc thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động. Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động trong Công ty cổ phần may Phú Thọ là một điều khoản đã được thoả thuận và ký kết trong hợp đồng của hầu hết các Công ty đã và đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh tại Việt Nam. Hơn thế nữa công ty cổ phần may Phú thọ lại là một doanh nghiệp đã được cổ phần hoá theo chủ trương của Đảng và Nhà nước chính vì vậy