Chuyên đề Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn – Chi nhánh Láng Hạ

ông tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh, thể hiện ở những nhiệm vụ mà phòng TCCB&ĐT được giao và sự phân công nhiệm vụ cho từng thành viên cuả phòng ở phần trên, có thể thấy Chi nhánh mới chỉ thực hiện một số chức năng của QTNL như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ĐGTHCV, thù lao lao động, thi đua khen thưởng; trong khi đó còn rất nhiều chức năng quan trọng khác chưa được thực hiện hoặc thực hiện chưa sâu, mờ nhạt. + Phân tích công việc hoàn toàn không có, nhân viên tìm hiểu nội dung công việc là trên cơ sở làm quen, học hỏi dần qua quá trình làm việc. + kế hoạch nguồn nhân lực được thực hiện ở Ngân hàng TW; mọi kế hoạch về tuyển dụng, sắp xếp, điều động nhân sự đều tuân theo sự chỉ đạo từ trên; Chi nhánh chỉ có nhiệm vụ chấp hành, thực thi. + Định mức lao động gần như không được nhắc đến. Hiện nay, Chi nhánh đang được giao thực hiện đề án xây dựng định mức, thực hiện khoán tài chính trong tính trả lương cho người lao động; tuy nhiên đề án mới chỉ dừng ở ý tưởng chứ chưa đi vào thực hiện, theo kế hoạch sẽ cố gắng thực hiện và hoàn thành trong một vài năm sắp tới... Thực tế này một mặt có lợi cho công tác ĐGTHCV đó là có thể dành nhiều thời gian và nguồn lực cho nó, bởi với nguồn lực có hạn nếu phải thực hiện quá nhiều hoạt động thì chất lượng công việc không thể đảm bảo, hiệu quả chưa tối ưu. Tuy nhiên nó cũng gây bất lợi rất lớn, những hoạt động như đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, định mức lao động, tạo động lực lao động...nếu thực hiện tốt sẽ hỗ trợ nhiều để nâng cao hiệu quả ĐGTHCV; ĐGTHCV sẽ không thể chính xác, công bằng nếu không có mức lao động khoa học; hay nếu kết quả ĐGTHCV không được sử dụng trong công tác lựa chọn đối tượng đào tạo, khen thưởng, kỷ luật thì không thể phát huy hết vai trò, ý nghĩa của ĐGTHCV;... Như vậy, bộ phận nguồn nhân lực của Chi nhánh từ lúc chỉ là một cán bộ chuyên trách thuộc phòng Tổ chức hành chính đến lúc trở thành phòng TCCB&ĐT với năm thành viên đã có nhiều thay đổi; tuy hoạt động còn nhiều hạn chế song đã góp phần không nhỏ vào sự phát triển của Chi nhánh; nó cũng thể hiện sự quan tâm của Ban lãnh đạo đối với công tác QTNL nói chung và hoạt động ĐGTHCV nói riêng, việc mở rộng bộ phận nguồn nhân lực đã cho thấy sự đánh giá cao vai trò của nó của Ban lãnh đạo; đó cũng là một điều kiện thuận lợi cho công tác QTNL, trong đó có chức năng ĐGTHCV. Qua toàn bộ phần trên, chúng ta có thể hình dung được phần nào đó về toàn bộ Chi nhánh: lịch sử hình thành, quy mô, cơ cấu, quá trình phát triển, và đặc điểm của bộ phận nguồn nhân lực. Tất cả những yếu tố đó ảnh hưởng rất lớn đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh; nghiên cứu, xem xét những yếu tố này sẽ là cơ sở để chúng ta tìm hiểu kỹ và sâu hơn thực tế đánh giá thực hiện công việc tại đây, đưa ra những kết luận, những đánh giá chính xác, khách quan và những giải pháp kiến nghị hiệu quả. II - THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH. Trong phần này chúng ta sẽ tìm hiểu, nghiên cứu một cách cụ thể công tác ĐGTHCV tại đây về nội dung, những điểm tốt và những điểm hạn chế ; theo từng bước của tiến trình thực hiện đánh giá thực hiện công việc. Phương pháp đánh giá. Hiện nay, tại Chi nhánh, phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng là phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ. Đây là phương pháp được sử dụng trong toàn bộ hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam. Theo đó thì Chi nhánh sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động: (Bảng 5) A.Thực hiện chương trình công tác: 30 điểm a.Hoàn thành xuất sắc chương trình công tác 30 điểm b.Hoàn thành 100% chương trình công tác 25 điểm c. Chương trình công tác cứ giảm 10%( theo mức độ khối lượng, chất lượng công việc được giao) trừ 03 điểm tương ứng B/Châp hành kỷ luật lao động: 30 điểm a.Chấp hành tốt chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của Ngành 10 điểm b.Chấp hành tốt nội quy lao động :mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, đúng thời gian, thái đội trong việc giao dịch) 20 điểm c.Nếu mỗi lần vi phạm các quy định trên trừ 5 điểm C/Thực hiện ngày công lao động: 20 điểm a.Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày nghỉ hưởng nguyên lương theo chế độ và nghỉ bù) 20 điểm b.Trường hợp nghỉ không đúng theo chế độ mỗi ngày trừ 5 điểm c.Trường hợp nghỉ không lương dưới 15ngày mỗi ngày trừ 1 điểm D/Học tập tham gia hoạt động đoàn thể: 10 điểm a.Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Nhà nước, của Ngành 10 điểm b.Không nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt động đoàn thể trừ 5 điểm E/Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực (Được hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận) 10 điểm Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại cho nhân viên theo thang xếp loại sau: (Bảng 6) Số điểm đạt được Xếp loại 86 – 100 đ Xuất sắc 71 – 85 đ Loại I 61 – 70 đ Loại II 51 – 60 đ Loại III Từ 50 đ trở xuống Loại IV Đây là quy chế chung áp dụng cho toàn bộ các đơn vị trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam , các đơn vị chỉ lấy đó làm nền tảng, tuỳ theo thực tế của từng đơn vị, từng phòng (ban) mà có những điều chỉnh, thay đổi riêng. Chúng ta có thể xem xét ví dụ cụ thể một số bản đánh giá THCV (Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động) của phòng Hành chính và Tổ Nghiệp vụ Thẻ tại Chi nhánh dưới đây: PHIẾU GIAO VIỆC KIÊM XẾP LOẠI LAO ĐỘNG Tháng..../..... Họ tên:........................ Phòng Hành chính NỘI DUNG Tự cho điểm T.P cho điểm Thực hiện 100% chương trình công tác: 25 đ Có chương trình công tác Tháng, Quý được Trưởng phòng duyệt Thực hiện đúng quy trình vận chuyển, áp tải tiền khi điều chuyển Thực hiện đúng quy trình bảo vệ tài sản Cơ quan, khách hàng. Tiếp nhận, chuyển giao công văn, báo chí kịp thời chính xác, văn thư lưu trữ đầy đủ, an toàn, khoa học đúng quy định. Duy trì đều đặn việc giao ban. Soạn thảo văn bản đầy đủ kịp thời. Giúp Ban giám đốc trong việc đối nội, đối ngoại. Đôn đốc các đơn vị thực hiện các nội quy, chương trình công tác, tổng hợp báo cáo đầy đủ kịp thời hàng tháng. Phối hợp với các phòng chức năng thực hiện quy trình sửa chữa, mua sắm tài sản, công cụ lao động, vệ sinh sạch đẹp. Quản lý tài sản đúng quy định, hiệu quả. Nếu hoàn thành xuất sắc chương trình công tác: 05 điểm. Chấp hành kỷ luật lao động: tối đa 30 điểm. Tác phong làm việc giao tiếp. Số điểm bị trừ do vi phạm chính sách pháp luật chế độ. Nội quy cơ quan: mặc đồng phục, đội mũ bảo hiểm, trật tự nội vụ. Thực hiện ngày công lao động: tối đa 20 điểm Số ngày nghỉ trong tháng: + Ngày nghỉ chế độ + Ngày nghỉ không đúng chế độ Học tập, tham gia các hoạt động đoàn thể: 10 điểm. Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực: 10 điểm. Tổng cộng điểm Nhận xét và kết luận của Trưởng phòng: TRƯỞNG PHÒNG NGƯỜI LẬP BIỂU (Ký tên) (Ký tên) PHIẾU GIAO VIỆC KIÊM XẾP LOẠI LAO ĐỘNG Tháng.../.... Họ Tên:.............. Đơn vị: Tổ Nghiệp vụ Thẻ NỘI DUNG Tự cho điểm T.P cho điểm Thực hiện chương trình công tác: Tối đa 30 điểm Hoàn thành xuất sắc chương trình công tác: 30 điểm Hoàn thành 100% chương trình công tác: 25 điểm + Hướng dẫn khách hàng, tiếp nhận hồ sơ phát hành, mở TK cá nhân- giao nhận thẻ Agribank. + giải quyết vướng mắc cho khách hàng. + Giải quyết sự cố ATM + Đảm bảo an toàn tài sản, kho quỹ. + Duy trì hoạt động 24/24 cho các máy ATM + Hoàn thành các công việc khác do Tổ phân công Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điểm. Chấp hành tốt chủ trương đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của Ngành. Chấp hành tốt nội quy lao động: mặc đồng phục, đeo phù hiệu, thẻ viên chức, đúng thời gian, thái độ trong giao dịch. Thực hiện ngày công lao động: Tối đa 20 điểm. Làm việc đủ ngày công lao động trong tháng (bao gồm các ngày hưởng nguyên lương theo chế độ và nghỉ bù) Trường hợp nghỉ không đúng chế độ Trường hợp nghỉ không lương dưới 15 ngày Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể: Tối đa 10 điểm. Tích cực tham gia các phong trào đoàn thể và học tập kiến thức chuyên môn, các văn bản của Ngành, Nhà nước. Không nhiệt tình, thiếu ý thức trong hoạt động đoàn thể. E. Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực: 10 điểm ( Được Hội đồng thi đua Chi nhánh ghi nhận) TỔNG CỘNG ĐIỂM Nhận xét và kết luận của tổ trưởng:.......................................................... TỔ TRƯỞNG NGƯỜI LẬP PHIẾU (Ký tên) (Ký tên) Như vậy, nhìn chung là Phiếu đánh giá ( Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động) mà Chi nhánh sử dụng không khác nhiều so với quy định chung của NHNo&PTNT Việt Nam. Đó là một phiếu đánh giá sử dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ với 5 tiêu chuẩn đánh giá là : + Thực hiện chương trình công tác + Chấp hành kỷ luật lao động + Thực hiện ngày công lao động + Học tập, tham gia hoạt động đoàn thể + Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực. Mỗi một tiêu chuẩn được cho một mức điểm tối đa khác nhau thể hiện trọng số quan trọng của nó đối với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Xem xét, phân tích Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động trên ta có thể rút ra những nhận xét như sau: u Về tiêu chuẩn đánh giá: — Bản đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được chất lượng thực hiện công việc của người lao động: Các tiêu chuẩn Hoàn thành chương trình công tác, chấp hành kỷ luật lao động, Thực hiện ngày công lao động, Học tập tham gia các hoạt động đoàn thể, Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực đều là những yếu tố chính quyết định đến kết quả làm việc của người lao động; đánh giá các yếu tố này là phần nào có thể đánh giá đầy đủ sự thực hiện công việc của họ. — Một số tiêu chuẩn như Thực hiện chương trình công tác, Thực hiện ngày công lao động, Chấp hành kỷ luật lao động đã được định lượng tạo ra sự thuận lợi cho đánh giá. Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ ràng bao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính, nó cũng đem lại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngoài ra kết quả đánh giá cũng sẽ đồng nhất hơn. — Tuy nhiên, ngoài ra thì chỉ tiêu còn lại là Học tập tham gia hoạt động đoàn thể hoàn toàn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có thể đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng; nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan của người đánh giá. Rõ ràng, không hề có căn cứ gì để kết luận một nhân viên như thế nào là nhiệt tình hay không nhiệt tình trong các hoạt động đoàn thể; sự đánh giá hoàn toàn phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người đánh giá, kết quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công bằng. ¿ Về thang điểm: — Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm khác nhau cho các tiêu chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc: Điểm tối đa của chỉ tiêu Thực hiện chương trình công tác là 30 điểm, Chấp hành kỷ luật là 30đ, trong khi Thực hiện ngày công lao động 20đ, Học tập tham gia hoạt động đoàn thể 10đ và Sáng kiến áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực 10đ; rõ ràng là các yếu tố này đóng góp lớn nhỏ khác nhau tới kết quả công việc, chẳng hạn, yếu tố thực hiện chương trình công tác ảnh hưỏng lớn hơn rất nhiều so với yếu tố tham gia hoạt động đoàn thể, do vậy việc tính trọng số quan trọng khác nhau cho chúng là hoàn toàn hợp lý. — Tuy nhiên, phân tích sâu hơn có thể thấy là việc tính trọng số cho hai chỉ tiêu Chấp hành kỷ luật lao động và Học tập tham gia hoạt động đoàn thể chưa hợp lý. Chỉ tiêu Chấp hành kỷ luật lao động được cho điểm tối đa là 30đ, ngang bằng với chỉ tiêu Thực hiện chương trình công tác, đó là sự đánh giá chưa hợp lý; việc chấp hành kỷ luật lao động bao gồm chấp hành chủ trương đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nươc và chấp hành nội quy lao động cũng rất quan trọng, song nó cần phải được đánh giá thấp hơn tầm quan trọng của việc thực hiện nhiệm vụ công tác; bên cạnh đó, nhìn vào thực tế thì cũng có thể thấy hầu hết nhân viên đều có thể thực hiện được 100% chỉ tiêu này, có nghĩa là nó ít có sự biến động, việc đánh giá nó đôi khi chỉ mang tính đầy đủ, ngoài ra những người vi phạm kỷ luật lao động cũng đã có hình thức xử lý riêng, chặt chẽ hơn. Trong khi đó, yếu tố tham gia hoạt động đoàn thể có vai trò như nhau so với yếu tố chấp hành kỷ luật lao động lại chỉ được cho điểm tối đa là 10đ. Trong lý thuyết về tạo động lực lao động thì việc thu hút người lao động tham gia vào các hoạt động đoàn thể là một cách thức rất hữu hiệu; nó tạo cho họ tinh thần làm việc hăng hái, tạo ra môi trường làm việc tích cực cho tập thể, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, do vậy mà nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Sự chênh lệch về trọng số của hai chỉ tiêu trên có thể là do Ban lãnh đạo muốn đề cao tính kỷ luật trong lao động, đặc biệt là việc chấp hành thời gian lao động, tuy nhiên chúng ta cũng cần phải coi trọng tính hiệu quả thực tế của công việc. Do đó nên điều chỉnh lại trọng số giữa hai chỉ tiêu này cho phù hợp. 2. Người đánh giá. Hiện nay, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh được thực hiện theo chu trình sau: Ø Nhân viên tự đánh giá, cho điểm của mình vào Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động. Ø Trưởng phòng xem xét và đánh giá lại, cho điểm vào đó. Ø Phiếu đánh giá đã có điểm đánh giá của Trưởng phòng được đưa lại cho người nhân viên đó để lấy ý kiến, phản hồi của nhân viên. Ø Điểm cuối cùng sẽ là điểm mà người trưởng phòng đánh giá nếu nhân viên không thắc mắc gì, hoặc là điểm hai bên cùng thoả thuận, trao đổi và thống nhất nếu người nhân viên chưa đồng ý với đánh giá ban đầu. Chu trình đánh giá này có ưu điểm là: w Người lao động được quyền tham gia đánh giá sự thực hiện công việc của bản thân mình; điều đó sẽ khiến họ tự ý thức được trách nhiệm đối với công việc của bản thân, nhận ra được những ưu, khuyết điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho tốt hơn; Không có phương pháp đào tạo nào hữu hiệu hơn là chính bản thân người cần đào tạo đánh giá mình để rồi tìm cách sửa chữa những điểm yếu và phát huy thế mạnh của mình; bởi cá nhân mình chính là người hiểu mình rõ nhất. Hơn nữa, việc để người nhân viên tự đánh giá sẽ khiến họ cảm thấy sự công bằng trong đánh giá; kết quả đánh giá khách quan hơn, tránh được các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến. w Ý kiến đánh giá có tính chất quyết định của người trưởng phòng làm cho kết quả đánh giá chính xác, vì trưởng phòng chính là người trực tiếp giao viêc, quản lý, theo dõi, giám sát công việc của đối tượng; nên họ là người đánh giá chính xác nhất đối tượng đã hoàn thành công việc của mình tốt hay kém, hoàn thành được bao nhiêu phần trăm phần việc được giao, thái độ làm việc như thế nào...Sự đánh giá của người trưởng phòng cũng một mặt tạo ra sự uy lực của cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên sẽ phải tôn trọng, kính nể cấp trên của mình; một mặt làm tăng cường tinh thần trách nhiệm của trưởng phòng đối với sự thực hiện công việc của người dưới quyền, người trưởng phòng sẽ phải theo dõi, giám sát công việc của nhân viên chặt chẽ hơn, đồng thời cũng cần phải đưa ra những sự trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu quả công việc. Nhìn chung, chu trình đánh giá như vậy là khá hợp lý và hiệu quả. Tuy nhiên, ở đây chưa có sự tham gia đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng để góp phần làm cho công tác đánh giá chặt chẽ hơn, sát sao hơn. Chu kỳ đánh giá. Tại Chi nhánh, công tác đánh giá được thực hiện 1 tháng một lần vào cuối mỗi tháng. Chu kỳ đánh giá như vậy là tương đối hợp lý, không quá dài hoặc quá ngắn; hợp lý với việc sử dụng kết quả đánh giá để tính lương hàng tháng cho người lao động. 4. Đào tạo người đánh giá. Khi công tác đánh giá thực hiện công việc được bắt đầu thực hiện, Chi nhánh đã tổ chức một số buổi đào tạo người đánh giá, trong đó phòng TCCB&ĐT là người chịu trách nhiệm trực tiếp việc giải thích quy chế đánh giá của đơn vị cho các trưởng phòng; hướng dẫn họ cách thức xây dựng Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động cho bộ phận của mình và nguyên tắc đánh giá. Còn hiện tại, khi chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung gì thì công tác đào tạo người đánh giá được thực hiện dưới hình thức các văn bản hướng dẫn; Phòng TCCB&ĐT sẽ chuyển các văn bản hướng dẫn này xuống từng phòng (ban), nếu các phòng (ban) có thắc mắc cần giải thích thì sẽ liên lạc với phòng TCCB&ĐT để được giải thích, hướng dẫn. Việc đào tạo người đánh giá như vậy nhìn chung là tốt, người được đánh giá đều hiểu rõ nội dung, trình tự, phương thức đánh giá; mặc dù chương trình đánh giá là đơn giản, nhưng thực tế thì sự quy mô hay cầu kỳ ở đây là không cần thiết. Phỏng vấn đánh giá. Bước phỏng vấn đánh giá tại đây được thực hiện khá đơn giản. Người trưởng phòng sẽ dựa vào trước hết là kết quả công việc của đối tượng trên cơ sở nghiệm thu sự hoàn thành công việc mà mình giao cho anh ta; sau đó là dựa vào sự theo dõi, giám sát quá trình làm việc của đối tượng trong tháng, bao gồm theo dõi về tính kỷ luật lao động, thái độ nhiệt tình trong công việc, giờ giấc, ngày công làm việc...để đưa ra những nhận định đánh giá của mình về đối tượng. Quá trình đánh giá này là hoàn toàn độc lập, không có sự trao đổi, thảo luận của đối tượng đánh giá. Việc phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng chỉ diễn ra trong trường hợp kết quả đánh giá của trưởng phòng được gửi lại cho đối tượng và anh ta thắc mắc, chưa chấp nhận, hoặc không đồng ý; khi đó, người trưởng phòng sẽ trao đổi trực tiếp với đối tượng, giải thích cho anh ta hiểu và cùng thảo luận để đi đến thống nhất, đồng thời có thể đưa ra những hướng dẫn, lời khuyên để giải quyết vấn đề của đối tượng nếu cần thiết. Sử dụng thông tin đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá. Đây có thể nói là phần rất quan trọng của công tác đánh giá, công tác đánh giá có hiệu quả hay không đôi khi lại do chính việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thế nào quyết định; các bước trên dù có thực hiện tốt nhưng nếu bước này chúng ta làm không hợp lý thì sẽ không thể đem lại kết quả mong muốn, ngược lại, nếu biết sử dụng thông tin đánh giá một cách hiệu quả, đúng với tầm quan trọng của nó thì nó sẽ có tác dụng phát huy tính hiệu quả của tất cả các bước trên, đem lại hiệu quả đánh giá tối đa. 6.1 Hiện nay tại Chi nhánh, kết quả đánh giá được sử dụng với mục đích chính là tính trả lương kinh doanh hàng tháng cho người lao động. l Trước hết chúng ta cần tìm hiểu quy chế trả lương cho người lao động tại Chi nhánh: Tiền lương mà người lao động nhận được hàng tháng được xác định như sau: L = a%V1 + b%V2 Trong đó: L là tiền lương hàng tháng của một nhân viên. V1 là tiền lương cơ bản, được tính bằng hệ số lương do Nhà nước quy định áp dụng đối với cán bộ viên chức trong hệ thống Ngân hàng thương mại nhân với Tiền lương tối thiểu chung (450.000 đồng) . V2 là tiền lương kinh doanh, là tiền lương được trả cho người lao động phụ thuộc vào vị trí làm việc, chức vụ của họ; được tính như sau: V2 = Hệ số V2 đạt được x Mức lương của một hệ số V2. Hệ số V2 đạt được là phụ thuộc vào vị trí, chức vụ của người lao động. Còn Mức lương của một hệ số V2 là mức chung của toàn Chi nhánh, nó do NHNo&PTNT Việt Nam quyết toán cho Chi nhánh tuỳ theo tình hình kinh doanh hàng năm của Chi nhánh, hiện tại là 318.000 đồng . a và b chính là hệ số đạt được các khoản lương V1, V2 tuỳ thuộc vào sự thực hiện công việc của người lao động, phụ thuộc vào kết quả đánh giá. l Như vậy là với mỗi mức độ hoàn thành công việc khác nhau, người lao động sẽ nhận được một mức lương kinh doanh khác nhau; quy định cụ thể như sau: (Bảng 7) TT Loại Số điểm Lương CB Lương kinh doanh 1 Xuất sắc 86 – 100 100%V1 100%V2 + thưởng 2 Loại I 71 – 85 100%V1 100%V2 3 Loại II 61 – 70 100%V1 90%V2 4 Loại III 51 – 60 100%V1 80%V2 5 Loại IV Từ 50 æ 100%V1 70%V2 l Việc sử dụng kết quả đánh giá vào tính trả lương kinh doanh cho người lao động như trên có ưu điểm là: + Thứ nhất, nó gắn tiền lương của người lao động trực tiếp với kết quả thực hiện công việc của họ, do vậy người lao động muốn tăng tiền lương của mình sẽ phải tìm mọi cách để nâng cao chất lượng công việc của mình; Đây là phương pháp tạo động lực hiệu quả nhất vì tiền lương luôn là yếu tố tác động mạnh nhất tới thái độ làm việc của người lao động, bất kỳ người lao động nào cũng sẽ cố gắng, nỗ lực hết mình để có thể nâng cao tiền lương, thu nhập cho mình; hơn nữa, khi người lao động thấy sự cố gắng của mình là có ý nghĩa thì họ làm việc với thái độ nhiệt tình, hăng say hơn, không cảm thấy áp lực hay mệt mỏi. + Bên cạnh đó nó tạo ra phong trào thi đua trong tập thể, cũng là một phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho người lao động; Xây dựng một bầu không khí làm việc tích cực, hăng say trong tập thể. + Thực hiện đúng nguyên tắc trong trả công là làm theo năng lực, hưởng theo lao động; khiến người lao động cảm nhận được sự công bằng, hạn chế được bất bình, tiêu cực trong lao động. l Tuy nhiên, bên cạnh đó cũng có rất nhiều điểm hạn chế ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của việc thực hiện mục tiêu đánh giá. + Nhìn vào bảng trên ta thấy, mức chênh lệch về hệ số lương V2 đạt được giữa hai mức độ hoàn thành công việc liền kề nhau là 10%, đây là mức chênh lệch có thể nói là nhỏ, nó chưa đủ để có thể tạo động lực làm việc thực sự cho người lao động. Để thấy rõ điều này, ta có thể phân tích một ví dụ cụ thể sau đây: Một người lao động tốt nghiệp đại học mới vào làm việc tại Chi nhánh, khi đó anh ta sẽ ăn lương của một người kinh tế viên; bao gồm: hệ số lương cơ bản là 2.34, hệ số lương kinh doanh theo quy định là 4.35, mức lương tối thiểu hiện nay là 450.000đ, mức lương của một hệ số V2 hiện nay tại Chi nhánh là 318.000đ; như vậy: 100%V2 = 4.35 x 318.000 = 1.383.300đ 100%V1 + 100%V2 = 2.34 x 450.000 + 1383.300 = 2.436.300đ 10%V2 = 138.330đ Có nghĩa là nếu anh ta đạt loại II thì lương của anh ta sẽ ít hơn nếu anh ta đạt loại I là 138.330đ, nếu anh ta đạt loại III thì lương của anh ta sẽ ít hơn nếu đạt loại II là 138.330đ,... nếu ta đem so sánh số tiền giảm đi này với tổng số lương mà anh ta nhận được là 2.436.300đ (chiếm ~5%) thì liệu số tiền giảm đi đó có làm cho anh ta phải suy nghĩ nhiều hay không; liệu anh ta có thật sự cố gắng làm việc để có thêm 138.330đ hay là chấp nhận không có số tiền này và làm việc một cách bình thường trong cả một tháng; đó là chưa kể nếu chúng ta đem so sánh số tiền đó với thu nhập thực tế của anh ta bao gồm cả tiền lương, các khoản phụ cấp, phúc lợi, thậm chí cả thu nhập bên ngoài mà anh ta có thể có. Điều đó rõ ràng cho ta thấy được rằng về mặt lý thuyết thì có thể cách sử dụng kết quả đánh giá vào tính lương như vậy tạo ra động lực để người lao động nỗ lực làm việc nâng cao thu nhập, nhưng thực tế thì lại không được như vậy; có chăng cũng chỉ rất nhỏ. + Một nhược điểm nữa chúng ta có thể thấy là: Nếu xem xét kỹ thang đo đánh giá trong Phiếu giao việc kiêm xếp loại lao động ở trên và độ rộng của khoảng điểm trong Bảng 7 thì sẽ dự đoán được thực tế là xảy ra tính trung bình trong kết quả đánh giá. Kết quả thống kê thực tế cũng cho thấy là có đến hơn 90% người lao động tại Chi nhánh thường xuyên đạt loại I, rất ít người và ít lần đạt loại thấp hơn như loại II, các loại còn lại thì rất hiếm. Điều đó không có nghĩa là chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh là cao, mà nó chỉ cho thấy là công tác đánh giá của Chi nhánh chưa thực sự phân loại ra được những người làm việc tốt, trung bình và không tốt; việc này sẽ khiến công tác đánh giá trở thành một công việc mang tính hình thức, không có ý nghĩa thực tế. Tất nhiên như vậy hoạt động đánh giá sẽ không thể thu hút được sự tham gia nhiệt tình, tích cực của người lao động, dù về mặt lý thuyết là nó ảnh hưởng đến lợi ích của họ; kết quả đánh giá như vậy sẽ không thể chính xác, và cũng không thể đem lại mục tiêu của hệ thống đánh giá. Ngoài việc sử dụng thông tin đánh giá để tính lương cho người lao động thì Chi nhánh còn sử dụng chúng vào công tác thi đua, khen thưởng cho người lao động. Chi nhánh có các loại hình khen thưởng sau: ² Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàng năm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ vào kết quả hoạt động (kết quả hoạt động thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao) và bản đăng kí thi đua, các đơn vị tổ chức bình bầu, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưỏng hoặc đề nghị khen thưởng. ² Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập thể, cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong toàn đơn vị, toàn hệ thống như: trả tiền thừa cho khách, có biện pháp tăng nhanh nguồn vốn huy động, thu nợ đạt hiệu quả, hoặc có phát minh, sáng kiến đem lại hiệu quả cho đơn vị. Loại hình khen thưởng này được tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thưòng xuyên hàng năm. ² Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi cá nhân lập được thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện một chuyên đề, một chương trình công tác hoặc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảng thời gian cụ thể theo chỉ đao của cấp có thẩm quyền. Loại hình khen thưởng này cũng được tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen t