Chuyên đề Phân tích tình hình hoạt động đầu tư của công ty TNHH phát triển phần mềm Ánh Sao giai đoạn 2006-2008

chú trọng hơn trong việc giữ chân người tài và tích cực đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho nhân viên. Hiện nay công ty có 60 cán bộ, công nhân viên bao gồm cả khối quản lý, nhân viên văn phòng, lập trình viên... Số lượng nhân viên thường xuyên được giữ ổn định và tăng theo hàng năm. Ánh Sao áp dụng hình thức tuyển nhân viên qua phỏng vấn và theo giới thiệu. Bất cứ thành viên nào cũng có khoảng thời gian làm việc thử thách để đánh giá tài năng cũng như thiện chí làm việc của nhân viên cũ và nhân viên mới. Qua đó phân loại và giữ lại những nhân tài thật sự, phù hợp với tiêu chí, văn hóa của công ty. Trình độ của lực lượng lao động trong công ty Năm Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Tổng số lao động Lao động 40 45 60 Đai học Lao động 30 35 44 Thạc sĩ Lao động 3 3 3 Khác Lao động 7 7 13 (Nguồn : Phòng tổ chức) Trình độ nguồn nhân lực trong công ty là ổn định, mức thay đổi trong các năm liên tiếp là không đáng kể. Công ty với phương châm sử dụng sự năng động và nhiệt tình trong công việc nên chủ yếu là nhân viên tuổi đời còn rất trẻ. Trình độ thấp nhất là cao đẳng, còn lại đều đạt trình độ đại học, kỹ sư và thạc sĩ. Chiếm 80% lực lượng trong công ty là những người trẻ sinh năm 82 đến 85, còn lại là sinh năm từ 78 đến 82. Trong 3 năm qua, qui mô sản xuất kinh doanh của Công ty liên tục được mở rộng vì thế số lượng lao động của Công ty không ngừng tăng lên. Tổng số lao động từ 40 người năm 2006 lên 45 người năm 2007 và 60 người năm 2008, đạt tốc độ tăng trưởng bình quân hàng năm 1,67%/năm. Về chất lượng lao động, công ty chú trọng đến trình độ lao động. Số lao động có trình độ thạc sĩ tuy không đổi nhưng số lao động có trình độ đại học lại tăng mạnh. Năm 2008 số lao động có trình độ đại học lên tới 44 người, chiếm tỷ trọng lớn trong cơ cấu (khoảng 73.33%). Ngoài ra công ty vẫn tổ chức cử cán bộ đi học tập bồi dưỡng thêm về nghiệp vụ chuyên môn ở các trường trong nước và nước ngoài, tổ chức nhiều đoàn đi tham quan, khảo sát kinh nghiệm ở nước ngoài. Với một ban lãnh đạo giàu kinh nghiệm, biết sử dụng hiệu quả các biện pháp khuyến khích để động viên nhân viên của mình hoàn thành nhiệm vụ được giao và bố trí người một cách hợp lý nên trong những năm qua công ty đã đạt được nhiều thành quả trong hoạt động kinh doanh của mình. Từ đó có thể đánh giá: Đội ngũ lao động công ty trong những năm vừa qua đã có sự trưởng thành, năng động sáng tạo trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Do đó, đã tạo điều kiện cho công ty phát triển kinh doanh những mặt hàng, các lĩnh vực mới có hiệu quả để không ngừng đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của thị trường. Đầu tư phát triển nguồn nhân lựclà đầu tư cho hoạt động đào tạo (chính qui, không chính quy, dài hạn, ngắn hạn, bồi dưỡng nghiệp vụ…) đội ngũ lao động . Hàng tháng công ty thường xuyên tổ chức các khóa học bồi dưỡng cho đội ngũ nhân viên ngay tại văn phòng.Tuy nhiên ban giám đốc là những người trẻ,có năng lực và tầm nhìn xa nên hiểu rằng cần phải cho nhân viên tham gia các khóa học bên ngoài.Công ty đã cử một số nhân viên đi chủ chốt đi tu nghiệp tại các trung tâm đào tạo lớn về công nghệ. Không chỉ có người mới,các nhân viên lâu năm của công ty cũng phải thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ để không bị lạc hậu.Từ đó nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho các công ty đã xuất hiện nhiều trong thời gian gần đây.Công nghệ lien tục được đỏi mới làm cho kiến thức của những người làm công nghệ nhanh chóng bị lạc hậu.Ngay cả những chứng chỉ rất uy tín của các hãng có thời gian sống là 1 dến 2 năm.5 người đạt chứng chỉ rất khó như CCIE cũng chỉ sau 2 năm là phải đi cập nhật hoặc nâng cấp.Do đó công ty xác định cho nhân viên công nghệ của mình phải học lien tục và học suốt đời.Để trình độ nhân viên của công ty không bị lạc hậu, đáp ứng nhu cầu của khách hàng, đối tác trong và ngoài nước, dù công ty có tuyển người với yêu cầu cao như thế nào chăng nữa, công ty vẫn thường xuyên đưa người đi học để tiếp thu công nghệ hoặc cập nhật các kỹ thuật mới. Những chương trình về mạng, về hệ thống điều hành từ cấp độ căn bản tới nâng cao hoặc chương trình chuyên sâu thường được công ty lựa chọn. Đào tạo chuyên nghiệp công ty thường lựa chọn cho nhân viên tham gia học có một số đặc điểm như: Chương trình đào tạo phải hiệu quả: Do chi phí đầu tư và bồi dưỡng nhân lực rất cao nên doanh nghiệp cũng yêu cầu chất lượng các khóa học tương ứng. Để đảm bảo tính hiệu quả và tính chuyên nghiệp cho mỗi nhân viên, công ty đã liên hệ với một số trung tâm uy tín được ủy quyền từ các công ty hàng đầu về công nghệ như Cisco, Sun, Microsoft… để được học những công nghệ mới nhất trên thế giới. Trong một số trường hợp đặc biệt công ty đã đăng ký để nhân viên được đào tạo theo chương trình riêng cho phù hợp với đặc thù công việc tại công ty và theo từng hợp đồng có được với đối tác quốc tế. Thực hành nhiều hơn lý thuyết: Công ty khuyến khích các nhân viên tham gia các khóa học thực hành để ứng dụng nhiều vào thực tiền, đưa kiến thức mới vào công việc Số lao động thực tế được cử đi đào tạo Năm 2006 2007 2008 Cử đi học nâng cao 0 4 8 Cử đi học trên đại học 0 7 10 (Nguồn : Phòng Quản Lý Nhân Sự) Nhìn nhận một cách tổng quát toàn công ty cho thấy lượng người cử đi học không nhiều. Nhưng qua bảng trên cũng cho chúng ta thấy số người được cử đi học qua các năm cũng tăng lên đáng kể. Tỷ lệ lao động được cử đi học nâng cao từ năm 2007 đến 2008 đã tăng 100% và cử đi học trên đại học là tăng trên 40%. Những người mà công ty cử đi học đều là những nhân viên trẻ năng nổ và có năng lực trong công việc. Mục đích của công ty cử họ đi học nhằm nâng cao kiến thức nghiệp vụ cho mỗi cá nhân trong công ty kiến thức về kinh tế thị trường cũng như khoa học kỹ thuật. Bởi vì ngành máy tính là một trong những ngành kỹ thuật công nghệ cao. Công nhân của ngành này luôn phải tiếp cận với thông tin về thành tựu khoa học tiên tiến của thế giới. Cho nên đòi hỏi về trình độ chuyên môn chưa đủ mà trình độ ngoại ngữ, khoa học quản lý cũng rất cần cho đôị ngũ các bộ chuyên môn. Chính công tác đào tạo đó tạo điều kiện cho họ có khả năng hoà nhập với cơ chế thi trường, với xu hướng phát triển của đất nước và thế giới. Hạn chế: Là một công ty mới thành lập trên 3 năm do đó khả năng về tài chính còn eo hẹp nên việc cử cán bộ công nhân viên sang các nước phát triển chưa được mở rộng. Mỗi năm công ty chỉ có được từ 3 đến 4 người được cân nhấc đi tu nghiệp. Những người được tuyển chọn là những người có năng lực nhưng khi sang các nước bạn vẫn còn mất một thời gian mới nắm bắt và theo kịp công nghệ của họ. Hình thức đào tạo tại chỗ của công ty: Ngoài hình thức cử đi học bên ngoài đảm bảo việc làm cho họ sau khi học xong có chỗ làm ổn định để họ yên tâm đi học. Hàng năm công ty mở các cuộc hội thảo tại công ty nhằm nâng cao hiểu biết về những vấn đề chuyên môn cho các bộ trong công ty. Mở các lớp ngoại ngữ, các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ của các phòng ban, tạo điều kiện thuận lợi trong việc thực hiện công việc của từng bộ phận sao cho phù hợp với sự thay đổi chính sách của nhà nước. Tóm lại việc bồi dưỡng và đào tạo lao động ở công ty cho thấy xu hướng đổi mới của công ty là phù hợp với thực tế ngành công nghệ thông tin tại Việt Nam. Đặc biệt là công ty bao cấp cho các bộ đi học đảm bảo cho họ yên tâm học tập tốt, có việc làm sau khi học xong đó là yếu tố kích thích họ yên tâm học tốt, nâng cao chất lượng đào tạo và họ đem hết khả năng phục vụ công ty. Công tác tuyển dụng của công ty ÁNH SAO Với công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại công ty chưa đáp ứng đủ nên việc tuyển dụng người tài cũng là một trong những biện pháp nhanh nhất để có được đội ngũ lao động có chuyên môn cao. Trong những năm gần đây, việc tuyển dụng lao động công ty vẫn được thực hiện do nhu cầu mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh, thay thế vị trí khuyết thiếu do thực tế cơ chế phát sinh và thay thế những người nghỉ việc đột xuất hoặc bị thôi việc. Phương pháp và trình tự tuyển dụng của công ty : Trong những năm qua, phương pháp tuyển dụng lao động thường đơn giản như đăng báo tìm người hoặc người thân trong công ty cũng mang lại hiệu quả nhưng lại gây ra những xung đột trong mối quan hệ giữa các cá nhân. Do đó tuyển dụng nhân viên là một quá trình phức tạp mà trước đó nhà lãnh đạo công ty phải phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân lực một cách cụ thể. Về trình độ tuyển dụng: Sau khi phân tích công việc, xác định những chỗ khiếm khuyết lao động đồng thời xác định tiêu chuẩn lao động cần tuyển công ty tiến hành theo các bước sau: Bước 1: Chuẩn bị công tác tuyển dụng, xác định tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển và hội đồng tuyển dụng. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Trong thông báo ghi rõ số lượng và tiêu chuẩn cần tuyển. Bước 3: Thu thập nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về học vấn, kinh nghiệm, mức độ lành nghề của các ứng cử viên. Bước 4: Phỏng vấn đối với nhân viên gián tiếp, còn đối với nhân viên trực tiếp cho thử công việc nhằm xác định chính xác khả năng của nhân viên so với tiêu chuẩn tuyển dụng. Bước 5: Khám sức khoẻ. Bước 6: Quyết định tuyển dụng. Trưởng phòng hành chính đề nghị giám đốc ra quyết định ký hợp đồng, trên hợp đồng ghi rõ về thời gian, chức vụ và mức lương lao động được hưởng. Công ty Ánh Sao đã chú ý tới các hình thức tuyển dụng để phù hợp với đặc trưng công việc. Việc sử dụng lao động có tính chất quyết định đến lợi nhuận của công ty, đảm bảo không để dư thừa lao động gây ra tình trạng lúc thừa lúc thiếu, tốn kém rất nhiều chi phí cho công ty. Đầu tư cho công tác chăm sóc sức khoẻ, y tế; đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao động Sức khỏe người lao động luôn là một trong những yếu tố quyết định đến chất lượng và năng suất lao động.Vì vậy công tác chăm sóc,nâng cao, bảo vệ sức khỏe của nhân viên trong công ty nói riêng và của người lao động trong doanh nghiệp nói chung luôn được công ty quan tâm ưu tiên hàng đầu.Bằng việc đầu tư cơ sở vật chất y tế hiện đại,đảm bảo tiêu chuẩn vệ sinh an toàn lao động,bảo đảm chăm sóc sức khỏe ban đàu cho người lao động một cách tốt nhất. Công ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ một tháng một lần cho tất cả các nhân viên trong công ty,tăng khẩu phần ăn từ 20.000vnđ lên 25.000vnđ trong một bữa ăn của nhân viên.đầu tư mua sắm thiết bị y tế,có tủ thuốc y tế riêng trong công ty… Công ty luôn tạo một môi trường làm việc ổn định,yên tĩnh, thoải mái cho anh,chị em trong công ty.Có chế độ riêng đối với những nhân viên muốn làm tăng ca, làm thêm giờ,ngoài giờ hành chính. - Chế độ tiền luơng, thuởng và thăng tiến * Chế độ tiền lương Để xác định đơn giá tiền lương phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh thì cần thiết phải tính toán chi phí lao động sống hợp lí, ngày 10/4/1997 Bộ lao động thương binh xã hội đã ban hành thông số 14/LĐTBXH -TT, hướng dẫn phương pháp xây dựng định mức lao động trong công ty Nhà nước. Công ty hoạt động trong lĩnh vực gia công phần mềm và kinh doanh, xuất nhập khẩu các loại máy tính nên phụ thuộc nhiều vào sự biến động về nhu cầu phần mềm cũng như nhu cầu về máy móc của thị trường , do đó quỹ tiền lương của công ty dựa vào giá trị sản lượng và doanh thu của công ty. VTH = ĐG x DT Trong đó: VTH: Quỹ tiền lương thực hiện. ĐG: Đơn giá tiền lương. DT: Doanh thu. Đơn giá tiền lương được đưa ra để xác định số tiền lương trên 1.000 doanh thu. Đơn giá được xây dựng từ quỹ tiền lương kế hoạch (VKH) và doanh thu kế hoạch (DTKH). Xây dựng tổng quỹ lương Phương pháp xác định quỹ tiền lương của Tổng công ty được tiến hành theo các bước sau: Một là xác định qũy tiền lương tối thiểu của đơn vị. Quỹ tiền lương tối thiểu là căn cứ đóng BHXH vì theo quy định của Nhà nước ít nhất công ty công ty phải đảm bảo lương tối thiểu và đóng được BHXH cho người lao động. Mức lương tối thiểu của đơn vị được xác định với giới hạn dưới là mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định và giới hạn trên được tính theo công thức. TLmin DN = TLmin(1+Kđc). Trong đó: TLmin DN : Là tiền lương tối thiểu mđược tính theo mức độ tối đa của công ty. đây là giới hạn trên của khung lương tối thiểu của công ty. TLmin : Mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định. Kđc: hệ số điều chỉnh tăng thêm của công ty. Căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và kế hoạch thu thập trong năm công ty sẽ cân đối hệ số điều chỉnh Kđc tổng quỹ lương chung áp dụng công thức tính tổng chi tiền lương của cả năm. å VC = Vkh+Vpc+Vbs+Vtg Trong đó: Vkh: Quỹ lương đẻ xây dựng đơn giá Vpc: phụ cấp đặc biệt cho một số đối tượng không tính trong đơn giá Vbs : quỹ lương bổ xung trả cho người lao động không tham gia sản xuất Vtg: Quỹ lương làm thêm giờ Vkh = (Lđb*Tlmin*(Hcb +Hpc)+Vvc ) *12 tháng Lđb số lao động định biên. Tlmin mức lương tối thiểu trong khung quy định. Hcb hệ số cấp bậc bình quân Hpc hệ số phụ cấp được tính trong đơn giá tiền lương bình quân Vvc Quỹ tiền lương bộ máy gián tiếp mà chưa tính trong Lđb Các hình thức trả lương : + Hình thức trả lương theo thời gian: Đối tượng: Được công ty trả lương theo thời gian đó là nhân viên làm việc gián tiếp của công ty. Tiền công mà công ty trả cho khối gián tiếp trong những ngày không tham gia lao động sản xuất kinh doanh như : Nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng có lương, nghỉ theo chế độ hội họp học tập... và các ngày nghỉ khác theo quy định. Tiền lương mà công ty trả cho nhân viên theo thời gian phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ của người lao động đó đang hưởng và ngày ông nghỉ theo chế độ. Lương trả theo thời gian được tính cho người lao động theo công thức. TLtg = TLcbn x Ntg. Trong đó. TLtg: Tiền lương thời gian trả cho người lao động trong tháng. TLcbn: Tiền lương cơ bản theo ngày của người lao động theo tháng. Ntg: Ngày công được nghỉ phép, nghỉ theo chế độ như quy định. Áp dụng cho cả hai đối tượng: Cán bộ quản lý. Nhân viên thuộc các phòng ban. Chế độ trả lương theo thời gian ở công ty là chế độ thả lương đơn giản. Tiền thời gian do cấp bậc và thời gian thực tế quyết định. Tiền lương thời gian có ba loại: Lương giờ, lương ngày, lương tháng. Công ty áp dụng hình thức lương ngày. Để tính thời gian cho người được hưởng lương theo thời gian phải xác định được xuất lương ngày và số giờ làm việc thực tế của người lao động đó. Đối với chức vụ quản lý công ty Giám đốc hệ số: 5,2 Phó giám đốc và kế toán trưởng là 4,2 và 3,94. Còn lại các nhân viên khác của công ty mức lương được hưởng tính theo công thức: Mức lương = (144*hệ số)/26*ngày công 1tháng Như vậy tuỳ theo thâm niên công tác và trình độ của mỗi người khác nhau. Nhưng riêng đối với trưởng phó phòng được hưởng phụ cấp trách nhiệm. Trưởng phòng: 118000/tháng Phó phòng: 102000/tháng Phương pháp tính lương cơ bản theo cấp bậc tại công ty như trên qua đó để chi trả lương cho họ và còn có tác dụng để tính việc thực hiện chế độ chính sách của người lao động sau này. Trong công ty hiện nay việc thanh toán tiền lương cho người lao động chia làm 3 kỳ: - Kỳ thứ nhất: Tạm ứng đầu tháng Các phòng ban viết giấy lên phòng tổ chức của công ty. Sau khi được xét duyệt các nhân viên tiền lương lên phòng kế toán nhận tiền lương tạm ứng cho nhân viên các phòng ban của mình. Số tiền tạm ứng cho người lao động chủ yếu căn cứ vào ngày công thực tế của họ. Ai có số ngày công nhiều sẽ tạm ứng nhiều và ngược lại. - Kỳ thứ hai: Tạm ứng giữa tháng. Cách tính tương tự như kỳ đầu. - Kỳ thứ ba: Quyết toán cuối tháng. Số tiền quyết toán của mỗi phòng ban chính là phần tiền còn lại sau khi lấy tổng số tiền lương thực tế của mỗi phân xưởng phòng ban trừ đi số tạm ứng đầu tháng và giữa tháng cho mỗi bộ phận. Các phòng ban sau khi nhận được phần quyết toán này sẽ trả nốt cho người lao động. Số tiền quyết toán mà người lao động nhận được sẽ bằng tổng số tiền lương thục tế của người lao động trừ đi số tiền tạm ứng trước đó. Bảng thanh toán lương phòng công nghệ Số thứ tự Họ và tên Lương cấp bậc Lương thời gian Công Tiền lương 1 Đào Thái Sơn 1.080.000 6 phép 249.230 2 Lê Thị Nhung 987.200 4 phép 151.877 3 Lê Anh Vũ 919.700 2 phép 70.746 Theo hình thức trả lương theo thời gian này có thể rút ra nhận xét : Như đã phân tích ở trên việc trả lương cho các bộ quản lý, nhân viên văn phòng, chỉ căn cứ vào cấp bậc theo quy định nên có những ưu nhược điểm sau: Ưu điểm: Hình thức trả lương này khuyến khích người lao động đi làm đầy đủ, ngày công chế độ trong tháng. Nhược điểm: Do cách tính lương chỉ căn cứ vào cấp bậc ngày công thực tế nhận được chưa gắn với hiệu quả sản xuất, chất lượng công việc. + Hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay công ty chỉ có một cách trả lương duy nhất cho cán bộ quản lý. Tiền lương cán bộ quản lý phụ thuộc vào mức lương tối thiểu của công ty về hệ số lương của cán bộ công nhân viên. công thức trả lương cho cán bộ quản lý như sau: TL = TL minDN x Hệ số lương + Phụ cấp (nếu có) Trong đó: TL là tiền lương của cán bộ quản lý TL minDN là tiền lương tối thiểu của công ty. Nhìn chung công ty trả tiền lương theo những quy định căn bản nhưng tiền thưởng trả theo kết quả lao động và mức độ lợi nhuận của công ty. Ví dụ: Một nhóm dự án làm tốt công tác và kiếm được về những hợp đồng lớn thì tất nhiên họ sẽ chế độ tiền thưởng sẽ thay đổi để khen thưởng kịp thời, có thể cả trước khi dự án hòan thành. Dựa trên hình thức trả lương theo sản phẩm có thê rút ra một số nhận xét sau : Đơn giá được quy định là một số phần trăm mang tính cố định nên chưa phản ánh đúng nguyên tắc trả lương, năng xuất của người lao động có thể lên nhưng đơn giá vẫn như cũ. Về đơn giá tiền lương của từng người trong công ty tương tự như xác định trong hình thức trả lương theo sản phẩm đều phụ thuộc vào số lượng và chất lượng lao động của họ. Ưu điểm: Chế độ trả lương này đem lại sự tự chủ cho công ty trong việc trả lương cho người lao động, gắn trách nhiệm mỗi cá nhân vào tập thể người lao động, mọi người cùng cố gắng giúp đỡ học hỏi lẫn nhau. Nhược điểm: Do hệ số tính lương ở những vị trí làm việc khác nhau, hệ số còn phụ thuộc vào những thông số như đóng BHXH, cấp bậc. Do đó mang tính bình quân, trong tập thể người lao động có người làm ít làm nhiều nhưng đều hưởng lương như nhau, người lao động ỷ vào nhau, có người chỉ đi làm cho đủ ngày công mặc dù công việc họ làm rất ít. Tất cả gây ra không khí không tốt trong tập thể, lãng phí sức lao động. * Tiền thưởng Ngoài việc sắp xếp người lao động vào vị trí phù hợp với trình độ công việc của mình Công ty còn thực hiện các chính sách đãi ngộ nhằm kích thích, tạo động lực cho người lao động như: - Thưởng nâng cao tỷ lệ hàng sản xuất ra có chất lượng cao. - Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất. - Thưởng phát minh sáng kiến mới. - Thưởng định kỳ đánh giá và nâng lương, nâng bậc . *Sự thăng tiến và môi trường phát triển Bất kỳ một doanh nghiệp nào thì việc tạo điều kiện cho nhân viên phát huy hết khả năng là một trong những ưu tiên hàng đầu. Người lao động cần được trả lương, thưởng và thăng tiến một cách xứng đáng với những “chất xám” họ đã bỏ ra. Rất nhiều công ty đã bị mất nhân tài một cách đáng tiếc khi bị công ty khác là đối thủ cạnh tranh “nẫng tay trên” người của mình chỉ vì đưa ra con số về lương thỏa đáng và tất nhiên kèm theo những chức vụ hấp dẫn. Công ty TNHH Ánh Sao đã từng để “mất” một nhân viên ưu tú khi chưa kịp đề xuất thăng chức. Số liệu tình hình thu nhập của công nhân viên qua giai đoạn 2006-2008 Các chỉ tiêu Đơn vị tính 2006 2007 2008 1.Tổng doanh thu Vnđ 391.020.000 873.895.098 2.054.503.000 2. Tổng quỹ lương Vnđ 69.014.080 96.096.150 164.108.520 3.Số lao động Người 40 45 60 4.Thu nhập bình quân tháng/ người Vnđ 1.725.352 2.135.470 2.735.142 (Nguồn : Phòng kế toán ) Từ bảng số liệu rõ ràng ta thấy thu nhập của công ty tăng dần theo từng năm do đạt mức doanh thu cao. Ban giám đốc nhận thức được muốn công việc hiệu quả, đạt lợi nhuận cao thì phải thường xuyên động viên, khích lệ nhân viên bằng nhiều hình thức đặc biệt là chế độ khen thưởng và thăng tiến kịp thời cho những người có năng lực. Công ty TNHH phát triển phần mềm Ánh Sao không phân biệt tuổi tác trong vấn đề tiến cử chức vụ cho nhân viên. Mọi nhân viên có quyền ứng cử nếu có khả năng, kinh nghiệm làm việc và điều hành cấp dưới. Những dự án lớn của công ty thường từ nước ngoài, do đó đòi hỏi đội ngũ lập trình viên vừa có trình độ chuyên môn đồng thời phải giỏi tiếng Anh. Do đó công ty Ánh Sao tự hào có trong tay một đội ngũ nhân viên giỏi có khả năng đưa công ty hội nhập quốc tế. Bảng số lượng nhân viên làm dự án nước ngoài trong 3 năm (Đơn vị : người ) Dự án 2006 2007 2008 1.Thiết kế web 5 8 10 2.Gia công phần mềm 13 16 22 ( Nguồn : Phòng công nghệ ) Công ty luôn ý thức tạo môi trường cho nhân viên học tập và phát triển tài năng cá nhân cũng như sức mạnh tập thể. Những khóa học bồi dưỡng tiếng Anh cũng được tổ chức tại công ty hay mua thẻ học cho nhân viên tại các trung tâm lớn như Language Link, trung tâm Việt-Mỹ… Hạn chế: Tuy công ty đã có những chế độ chính sách hợp lý đến đội ngũ công nhân viên nhưng vẫn không tránh khỏi những sai sót trong vấn đề khen thưởng và thăng chức cho một số nhóm trưởng tại các phòng ban. Một số người vẫn chưa được cử đi đào tạo nâng cao chuyên môn do khả năng tài chính có hạn. Công ty hầu hết còn trẻ tuổi nên môi trường làm việc năng động, cởi mởi, do đó sẽ có những cạnh tranh giữa các vị trí. Điều này đã gây những khó khăn nhất định cho ban giám đốc – để làm sao tạo được một môi trường làm việc thật thân thiện – cạnh tranh nhưng không gây mất đòan kết. Với những chế độ tiền lương,tiền thưởng hợp lý và những cơ hội thăng tiến trong công việc của công ty nhằm mục đich thu hút nhân tài,gắn kết lao động với công ty,tạo môi trường làm việc thoải mái là động lực để nhân viên có thể phát huy hết khả năng của mình ứng dụng vào trong công việc,nâng cao năng suất lao động,tạo sức cạnh tranh trên thị trường công nghệ thông tin ở Việt Nam vốn được xem là còn nhiều rủi ro và thách thức. 2.4. Hoạt động đầu tư vào Marketting Bảng 5 :Cơ cấu vốn đầu tư vào lĩnh vực Marketing của công ty TNHH phát triển phần mềm Ánh Sao Stt Năm Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Gía trị (vnđ) % trong tổng vốn Giá trị (vnđ) % trong tổng vốn Gía trị (vnđ) % trong tổng vốn I 1 2 3 Vốn đầu tư vào Mar Đầu tư vào quảng cáo trên báo. Đầu tư vào quảng cáo trực tuyến. Đầu tư vào nghiên cứu phát triển Mar 157.290.064 50.332.820 55.051.522 51.905.722 100 32 35 33 393.028.650 137.560.027 157.211.460 98.605.730 100 35 40 25 1.090.000.000 403.300.000 359.700.000 327.000.000 100 37 33 30 II So sánh Lượng tăng (giảm) tuyệt đối (vnđ) Tốc độ tăng (%) Lượng tăng (giảm) tuyệt đối (vnđ) Tốc độ tăng (%) Lượng tăng (giảm) tuyệt đối (vnđ) Tốc độ tăng (%) A 1.1 1.2 1.3 So sánh định gốc Đầu tư vào quảng cáo trên báo. Đầu tư vào quảng cáo trực tuyến. Đầu tư vào nghiên cứu phát triển Mar - - - - - - 87.227.207 102.159.938 46.700.008 173,3 185,57 89,97 352.967.180 304.648.478 275.094.278 701,27 553,38 529,99 B 2.1 2.2 2.3 So sánh liên hoàn Đầu tư vào quảng cáo trên báo. Đầu tư vào quảng cáo trực tuyến. Đầu tư vào nghiên cứu phát triển Mar - - - - - - 87.227.207 102.159.938 46.700.008 173,3 185,57 89,97 265.739.973 202.488.540 228.394.270 193,18 128,8 231,62 (Báo cáo kế toán tổng hợp giai đoạn 2006-2008) Vốn đầu tư vào quảng cáo trên báo bình quân giai đoạn 2006-2008 của công ty TNHH phát triển phần mềm Ánh Sao là: (vnđ) Vốn đầu tư vào quảng cáo trực tuyến bình quân giai đoạn 2006-2008 của công ty TNHH phát triển phần mềm Ánh Sao là: (vnđ) Vốn đầu tư vào nghiên cứu phát triển Mar bình quân giai đoạn 2006-2008 của công ty TNHH phát triển phần mềm Ánh Sao là: (vnđ) Vai trò nói chung của họat động Marketing noi chung.Cơ chế thị trường được vận hành với nhiều thành phần kinh tế song song và tồn tại đã thúc đẩy nền kinh tế nước ta phát triển nhanh chóng. Sản xuất kinh doanh mở rộng, nhu cầu thị hiếu của con người đòi hỏi ngày càng cao. Các đơn vị sản xuất kinh doanh muốn đứng vững và phát triển được trên thị trường cần phải xuất phát từ nhu cầu thị trường, thị trường khách hàng để xây dựng chiến lược kinh doanh phù hợp nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng một cách tối đa Cùng với xu hướng đó, vai trò của hoạt động Marketing ngày càng được khẳng định trên thị trường. Nó giúp cho các đơn vị định hướng hoạt động kinh doanh của mình. Từ việc nghiên cứu thị trường, nhu cầu thị trường đến việc thúc đẩy tiêu thụ tăng doanh số bán và tăng sự thoả mãn khách hàng. Marketing được coi là một trong những bí quyết tạo nên sự thành công của doanh nghiệp và là công cụ cạnh tranh có hiệu quả. Công ty phát triển phần mềm ÁNH SAO cũng là một trong những công ty chú trọng nhiều nhất tới lĩnh vực Marketing. Từ việc nghiên cứu thị trường trong nước và nước ngoài. Công ty đã mạnh dạn đưa ra kế hoạch sản xuất và kinh doanh cụ thể, nhập các thiết bị máy móc hiện đại trong lĩnh vực giầy da và đưa ra những chiến lược cạnh tranh phù hợp, giảm chi phí sản xuất xuống mức tối đa để giảm giá thành sản phẩm. Vì thế mà công ty đã đứng