Chuyên đề Quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu văn hóa phẩm

.329 20.480 19.760 17.779 2151 11,73 -720 -3,5 -1981 -10,0 DT thuần về bán hàng &cung cấp DV 18.297 20.445 19.661 17.718 2148 11,74 -784 -38,3 -1943 -9,9 Giá vốn hàng bán 15.797 17.881 17.125 15.135 2084 13,2 -756 -4,23 -1990 -11,62 Lợi nhuận gộp về BH& cung cấp DV 2.500 2.564 2.536 2.583 64 2,56 -28 -1,09 47 1,85 Doanh thu hoạt động tài chính 32,3 35,6 99,8 60,7 3,3 10,21 64,2 180,3 -39,1 -39,2 Chi phí tài chính 145,6 158,7 22,3 15,6 13,1 9 -135,4 -85,3 -6,7 -30,04 Chi phí bán hàng 264,4 352,6 404,6 505,7 88,2 33,36 52 14,7 101,1 25 Chi phí quản lý DN 1849,6 1862,4 1879,4 1790,3 12,8 0,69 17 0,91 -89,1 -4,74 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 272,7 225,9 329,5 332,1 -46,8 -17,2 103,6 45,86 2,6 0,79 Thu nhập khác 0 0 4 0 Chi phí khác 0 4,5 0 5,5 Lợi nhuận khác 0 -4,5 4 -5,5 Tổng lợi nhuận trước thuế 272,7 225,9 329,5 332,1 -46,8 -17,2 103,6 45,8 2,6 0,79 Chi phi thuế thu nhập doanh nghiệp 68,175 56,475 82,375 83,025 -11,7 -17,2 25,9 45,9 0,65 0,79 Lợi nhuận sau thuế 204,525 169,425 247,125 249,075 -35,1 -17,2 77,7 45,86 1,95 O,79 Nguồn: Báo cáo Đại hội cổ đông thường niên từ 2006-2009 Từ bảng kết quả kinh doanh ta thấy công ty làm ăn có lãi đặc biệt năm 2008 công ty đã có bước phát triển vượt bậc khi lợi nhuận sau thuế đã tăng 45,86% so với năm 2007.Vượt xa so với chỉ tiêu đề ra.Mặc dù năm 2008 tình hình kinh tế bất ổn,trình độ lao động còn chưa cao nhưng công ty vẫn có được thành công lớn như vậy.Điều đó cho thấy đội ngũ lãnh đạo của công ty đã có cách chỉ đạo rất hợp lý và hiệu quả.Có thể nói đội ngũ lãnh đạo của công ty hiểu khá rõ về tình hình chung của thị trường và công ty,họ đã đưa ra những chính sách ,chiến lược đúng đắn phù hợp. Tuy nhiên đến năm 2009 sự khủng hoảng kinh tế tài chính thế giới có thể nói nó đã không loại trừ một công ty nào.Tuy nhiên toàn thể công ty đã rất cố gắng do đó lợi nhuận không hề giảm xuống vẫn tăng 0,79% so với năm 2008. So sánh mức thay đổi doanh thu và lợi nhuận của công ty: +Từ năm 2006 đến năm 2008 doanh thu của công ty liên tục giảm xuống nhưng lợi nhuận của công ty lại tăng lên.Đây có thể coi là một dấu hiệu tốt cho thấy sự hiệu quả trong công việc kinh doanh của công ty.Công ty đã có những chính sách cắt giảm được chi phí tài chính và đầu tư nhiều hơn cho bán hàng.Chính sách này quả thật rất hợp lý đối với tình hình công ty hiện nay.Nó được thể hiện rõ ở lợi nhuận công ty trong những năm qua từ 204,525tr năm 2006 đến năm 2008 đã lên đến 249,075tr.Công ty cổ phần xuất khẩu văn hóa phẩm là một công ty nhỏ lên lợi nhuận tăng được như vậy là rất khả quan. +Từ năm 2008 đến 2009 doanh thu của công ty giảm,tuy nhiên lợi nhuận của công ty không bị giảm.Điều đó cho thấy công ty đã có những chính sách,đường lối chỉ đạo hợp lý giúp công ty vượt qua được tình hình khó khăn,khủng hoảng. Bảng 2. Doanh thu của các đơn vị kinh doanh Đơn vị: triệu đồng Stt Đơn vị Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm2009 1 Văn phòng Công ty 1534 1715 1649,7 1486 2 Sách 41 Tràng Tiền 7799 8719 8381,2 7552 3 Trung tâm mỹ thuật và trang trí nội ngoại thất 4588 5130 4931 4443,6 4 Cửa hàng tranh Đông Phong 42 47 46 41 5 Chi nhánh TP Hồ Chí Minh 6191,4 6921 6653,7 5995,5 Tổng doanh thu 18297 20455 19661 17718 Nguồn: báo cáo thường niên Đại hội đồng cổ đông Nhìn vào bảng doanh thu ta có thể thấy lĩnh vực đem lại doanh thu chủ yếu của công ty là cửa hàng sách,trung tâm mỹ thuật và chi nhánh TP Hồ Chí Minh.Điều này cũng dễ hiểu vì đây là những lĩnh vực hoạt động chính ở thời điểm hiện tại của công ty. Mức doanh thu của cửa hàng Tranh Đông Phong là thấp so với thực tế thị trường .Tuy nhiên ta có thể nhận thấy doanh thu của cửa hàng Tranh Đông Phong đã không ngừng tăng lên mặc dù không nhiều.Điều đó cho thấy công ty ngày càng chú trọng nhiều hơn vào mảng thị trường này.Như đã trình bày ở trên thì có thể nói công ty đã có những chiến lược ,những mục tiêu trong tương lai dài cho lĩnh vực này. Hiện tại Công ty thu được 6 đến 7 tỷ từ chi nhánh TP Hồ Chí Minh nhưng thực sự con số này vẫn chưa tương xứng với thị trường này. Công ty vẫn đang tiếp tục phát triển chi nhánh này và có dự định bổ nhiệm riêng một phó Giám đốc khu vực để phát triển thị trường và tăng phần tự quyết cho chi nhánh 1.6.2.Xu hướng kinh doanh 1.6.2.1.Công tác sản xuất kinh doanh a.Khối các cửa hàng -Điều chỉnh ký lại tất cả các hợp đồng khoán với các đơn vị trên tinh thần cân đối thu chi do Nhà nước tăng giá thuê nhà đất với chi phí khoán hợp lý nhằm hỗ trợ cho các đơn vị ổn định kinh doanh vượt qua giai đoạn khó khăn hiện nay -Làm công tác tư tưởng,động viên các đơn vị khoán hoàn thành nhiệm vụ cùng gánh vác với công ty phấn đấu đạt chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2010. -Khuyến khích các cửa hàng,đơn vị mở rộng thị trường,ngành hàng để ổn định và phát triển sản xuất. -Hướng dẫn,đôn đốc các đơn vị thực hiện nghiêm chỉnh chế độ quản lý tài chính theo đúng qui định của nhà nước và công ty. b.Trung tâm mỹ thuật -Hỗ trợ và động viên trung tâm hoàn thành nhiệm vụ theo mức khoán mới. -Phối hợp cùng Trung tâm tháo gỡ khó khăn hoàn thành các hạng mục công trình dang dở và tìm kiếm thêm các công trình mới. c.Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh -Biểu dương đánh giá cao sự đóng góp và chua sẻ của chi nhánh với công ty -Cần ổn định địa điểm kinh doanh và làm việc -Ổn định và mở rộng thị phần sách tại các tỉnh phía nam để duy trì được doanh số,đảm bảo lợi nhuận. 1.6.2.2.Tình hình chung a.Thuận lợi -Đã hoàn thành chỉ tiêu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2009 -Bước đầu ổn định tình hình công ty,giải quyết được một số tồn đọng cũ trong bộ máy lãnh đạo cũng như sắp xếp lại các Cửa hàng khoán và trung tâm -Có sự đoàn kết và phối hợp chặt chẽ trong Ban Giám đốc điều hành với các đơn vị và Hội đồng quản trị để giải quyết các công việc -Tạo được không khí vui vẻ,tinh thần dân chủ,công khai minh bạch trong điều hành và triển khai thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh b.Khó khăn -Địa điểm kinh doanh và làm việc không ổn định,chưa thực hiện được kế hoạch xây dựng để triển khai kế hoạch lâu dài nhằm phát triển và ổn định công ty -Tình hình khủng hoảng tài chính ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động sản xuất kinh doanh cộng thêm việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu cho người lao động -Việc tăng giá thuê nhà đất của nhà nước lên gấp 5 lần làm ảnh hưởng trực tiếp đến công ty và các đơn vị khoán. Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần xuất nhập khẩu văn hóa phẩm 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty 2.1.1.Cơ cấu lao động của công ty Bảng 1: Cơ cấu lao động của công ty Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % LĐ không thời hạn (LĐ trong danh sách) 36 87,8 38 84,4 39 78 41 75,9 LĐ có thời hạn (LĐ mùa vụ) 5 12,2 7 15,6 11 22 13 24,1 Nguồn: Phòng tổng hợp Qua bảng trên ta thấy tổng số lao động không thời hạn so với tổng số lao động có thời hạn của Công ty có sự chênh lệch tương đối lớn. Đây là một điều hiển nhiên vì lao động không thời hạn nằm trong danh sách thường xuyên thực hiện nhiệm vụ lao động sản xuất và hưởng đầy đủ các chính sách của Công ty. Còn lao động có thời hạn chiếm tỷ lệ nhỏ vì đây là lực lượng lao động không thường xuyên và theo mùa vụ. Lao động không thời hạn trong công ty có xu hướng ngày càng tăng do công ty đang ngày càng mở rộng phạm vi kinh doanh của mình trên nhiều lĩnh vực.Mặc dù vậy số lượng cán bộ công nhân viên tăng qua các năm là không đáng kể cho thấy công ty có chú trọng vào chất lượng cán bộ công nhân viên. 2.1.2.Cơ cấu lao động theo chức danh Bảng 2 : Cơ cấu lao động theo chức danh. Đơn vị : người Chức danh Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) LĐ quản lý 7 19,5 9 22,2 11 22 14 20,3 LĐ trực tiếp 29 68,3 29 62,2 28 56 27 55,6 LĐ phụ trợ 5 12,2 7 15,6 11 22 13 24,1 Tổng số 41 100 45 100 50 100 54 100 Nguồn : Phòng tổng hợp Qua biểu đồ trên ta thấy lao động quản lý và lao động phụ trợ của công ty không ngừng tăng lên.Trong khi lao động trực tiếp của công ty lại có xu hướng giảm xuống. Năm 2006 số lao động quản lý của công ty là 7 người thì đến năm 2009 con số này đã tăng lên gấp đôi là 14 người.Điều đó cho thấy công ty ngày càng chú trọng vào công tác quản lý điều hành,chú trọng vào những người lãnh đạo-những người đảm nhiệm trọng trách chèo lái con thuyền công ty.Hiện nay công ty đang mở rộng hoạt động trong nhiều lĩnh vực hơn nữa công ty cổ phần xuất nhập khẩu văn hóa phẩm là công ty có qui mô không lớn do đó cán bộ lãnh đạo sẽ giữ vai trò chủ yếu trong công ty. Lao động trực tiếp(là những lao động chính thức khác trong công ty ngoài lao động quản lý) có xu hướng giảm.Năm 2006 là 29 người đến năm 2009 còn 27 người(giảm 2 người).Tuy nhiên số lượng lao động trực tiếp giảm là không đáng kể.Do công ty ngày càng mở rộng kinh doanh lên bên cạnh việc giảm số lượng nhân viên công ty vẫn cần tuyển thêm những nhân viên cho những lĩnh vực công ty mới tham gia. Lao động phụ trợ là những lao động làm thêm làm những công việc mang tính thời vụ như bán hàng,vận chuyển hàng cho khách…có xu hướng tăng.Địa bàn hoạt động của công ty ngày càng rộng việc thuê những nhân viên phụ trợ(mang tính thời vụ) là cần thiết khi chưa tìm được những nhân viên chính thức phù hợp nhất. 2.1.3.Cơ cấu lao động theo độ tuổi Bảng 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi. Đơn vị : người Độ tuổi Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng Tỷ trọng(%) Số lượng Tỷ trọng(%) Số lượng Tỷ trọng(%) Số lượng Tỷ trọng(%) <30 24 58,5 27 60 30 60 32 59,26 30-45 12 29,25 10 22 9 18 7 13 45-60 5 12,25 8 18 11 22 15 27,74 Tổng số 41 100 45 100 50 100 54 100 Nguồn : Phòng tổng hợp Biểu đồ trên cho thấy, lao động có độ tuổi dưới 30 luôn chiếm tỷ trọng lớn nhất và có xu hướng không ngừng tăng lên, năm 2006 con số này là 24 lao động chiếm 58,5 % tổng số lao động của công ty, đến năm 2009 đã là 32, tăng thêm 7 lao động, chiếm 59,26 % tổng số lao động. Ta có thể kết luận là đội ngũ nhân viên của công ty là trẻ và đang càng ngày càng có xu hướng trẻ hoá.Sự trẻ hóa trong đội ngũ nhân viên có thể nói là một điều rất phổ biến trong các công ty hiện nay.Công ty cổ phần xuất nhập khẩu văn hóa phẩm cũng nằm trong xu hướng đó.Những người trẻ sẽ có những suy nghĩ mới mẻ và táo bạo. Bên cạnh đó thì số lượng lao động ở độ tuổi 45-60 cũng tăng lên.Từ 5 lao động năm 2006 thì năm 2009 đã lên đến 15 người.Qua đó ta thấy bên cạnh việc phát triển nguồn nhân lực trẻ công ty vẫn cần thêm những lao động lớn tuổi có nhiều kinh nghiệm.Sự kết hợp giữa những người kinh nghiệm và những người trẻ năng động là một sự kết hợp rất hay.Những người này sẽ là những nhân tố chính đưa công ty ngày càng phát triển hơn nữa. Việc tăng cường nhân tố trẻ bổ sung những lao động kinh nghiệm lớn tuổi làm cho số lượng lao động ở độ tuổi 30-45 giảm đáng kể từ 12 người năm 2006 đến năm 2009 chỉ còn 7 người. 2.1.4.Cơ cấu lao động theo giới tính Bản 4: Cơ cấu giới tính theo lao động năm 2006 - 2009 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Lao động không thời hạn 36 38 39 41 Nam 18 50 16 42,1 15 38,5 13 51,2 Nữ 18 50 22 57,9 24 51,5 28 48,8 Nguồn:Phòng tổng hợp Qua bảng trên ta thấy lao động nữ trong công ty chiếm số lượng lớn hơn nam và có xu hướng ngày càng tăng lên.Vì đặc thù của ngành dịch vụ(với các cửa hàng bán sách,đàn,tranh ảnh)cần những nhân viên biết ăn nói,giới thiệu sản phẩm…Do đó công việc kinh doanh mới diễn ra thuận lợi và đạt kết quả cao. 2.2.Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 2.2.1.Trình độ của công nhân viên trong công ty Bảng 5: Tình hình cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn năm 2005 - 2008 Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Số lượng % Số lượng % Số lượng % Số lượng % Trên đại học 1 2,8 2 5,3 4 10,3 6 14,6 Đại học 6 16,7 7 18,4 9 23,1 10 24,4 Cao đẳng 10 27,8 9 23,7 8 20,5 8 19,5 Trung cấp 19 52,7 18 52,6 18 46,1 17 41,5 Tổng 36 100 38 100 39 100 41 100 Nguồn : Phòng tổng hợp Qua bảng ta thấy trình độ học vấn của công nhân viên trong công ty là tương đối cao. Trong đó số cán bộ quản lý có trình độ đại học và trên đại học chiếm tỷ lệ lớn trong công ty và có xu hướng ngày càng tăng. Cụ thể năm 2006 có 1 cán bộ quản lý ở trình độ trên đại học nhưng đến năm 2009 con số này đã tăng gấp 6 lần chiếm 14,6% số lao động trong công ty. Lao động quản lý ở trình độ đại học tăng chậm từ năm 2006 là 6 người đến năm 2009 là 10 người.Tuy nhiên vì là công ty nhỏ lên như vậy là cũng rất đáng kể. Lao động trực tiếp ở trình độ cao đẳng và trung cấp thì luôn giữ ở mức ổn định mà không hề giảm xuống. Điều này chứng tỏ, doanh nghiệp luôn đảm bảo cơ cấu một cách phù hợp tránh tình trạng thừa thầy thiếu thợ. Số lao động với trình độ cao ngày càng tăng là đáp ứng đúng với nhu cầu làm việc ngày nay, đòi hỏi phải có các kỹ năng về trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ, tin học. Như vậy mới có thể theo kịp tiến trình hiện đại hoá và việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty mới có điều kiện tiến hành hiệu quả hơn. Ngoài việc đào tạo nâng cao trình độ, công ty cũng luôn quan tâm tới đời sống tinh thần của các công nhân viên trong công ty. Các phong trào văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao được duy trì thường xuyên nhằm nâng cao đời sống tinh thần và thể chất cho CBCNVC trong công ty. Công ty luôn tích cực kiểm tra, giám sát và kịp thời đề nghị việc thực hiện các chế độ chính sách liên quan trực tiếp đến quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động. Giám sát thực hiện, cung cấp đầy đủ các trang thiết bị phương tiện đảm bảo an toàn cho người và thiết bị. 2.2.2.Kỹ năng làm việc. Bảng 7 : Mức hoàn thành công việc của nhân viên Năm làm việc Không hoàn thành CV Hoàn thành không tốt CV Hoàn thành đạt yêu cầu CV Hoàn thành rất tốt CV Có ý kiến đóng góp, cải tiến 1 năm 8% 22% 34% 27% 9% 3 năm 4% 15% 37% 30% 14% 5 năm 1% 8% 38% 35% 18% Nguồn:Phòng tổng hợp Theo số liệu trên ta thấy rằng mức độ hoàn thành công việc của các nhân viên mới trong công ty là cao và có tiến bộ trong quá trình học hỏi kinh nghiệm. Với các nhân viên mới tham gia 1 năm trở lại, do các yếu tố chưa quen nên mức độ hoàn thành công việc được giao là chưa ổn định, tỷ lệ không hoàn thành là 8%, nguyên nhân là do mới tiếp xúc với môi trường làm việc, chưa hiểu hết về cơ chế làm việc. Tuy vậy, tỷ lệ hoàn thành đạt yêu cầu công việc chiếm cao nhất là 34%, như vậy cũng đã cho thấy rằng kỹ năng làm việc của các nhân viên mới không phải quá thấp, và đáng chú ý là tỷ lệ hoàn thành rất tốt công việc chiếm thứ hai là 27%, và có những nhân viên đã mạng dạn đưa ra các ý kiến đóng góp cho công việc, chiếm 9%. Tăng theo số năm làm việc tại công ty thì tỷ lệ hoàn thành công việc, và hoàn thành tốt cũng tăng theo. Khi đã có 5 năm kinh nghiệm, tỷ lệ không hoàn thành công việc chỉ còn là 1%, trong đó chủ yếu là do nhân viên muốn thử sức mình ở các lĩnh vực mới. Dẫn đầu vẫn là tỷ lệ hoàn thành đạt yêu cầu công việc và hoàn thành xuất sắc, chiếm 38% và 35%, đã tăng hơn so với các nhân viên ít kinh nghiệm. Đặc biệt là tỷ lệ tham gia đóng góp ý kiến tăng hơn hẳn, lên 18% gấp đôi so với các nhân viên mới. Đây là điều đáng khích lệ, vì các nhân viên có tham gia đóng góp xây dựng ngoài việc chia sẻ kinh nghiệm làm việc, kỹ năng làm việc với các nhân viên khác mà còn làm tăng tính giao lưu trong công ty. Việc đó có ảnh hưởng tốt đến thái độ làm việc của các nhân viên, sẽ được đánh giá trong phần sau. Vơi các nhân viên tham gia lâu trên 5 năm tại công ty, ngoài các kỹ năng cơ bản được dạy ở các trường ra, công ty còn tổ chức các khoá đào tạo nâng cao trình độ cho các nhân viên này. Do vậy, trong quá trình làm việc, các kỹ năng của nhân viên không ngừng được nâng cao. 2.2.3.Thái độ làm việc của nhân viên. Các nhân viên trong công ty đều có thái độ làm việc rất nghiêm túc, tuân thủ kỷ luật lao động và nội quy của công ty đề ra. Đi làm đúng giờ, có trách nhiệm với công việc. Theo như nhận xét của phòng bảo vệ công ty, hầu hết các nhân viên trong công ty đều đi làm đúng giờ, vì công ty có một bảng theo dõi cho các nhân viên, ai đi làm muộn hoặc xin nghỉ đều phải có lý do hoặc đơn xin, có sự đồng ý của cấp trên mới được phép nghỉ.Tỷ lệ đến muộn vì các lý do thời tiết, tắc đường là thấp và các lý do này không được chấp nhận.Các nhân viên tự nhận biết những giờ cao điểm dễ tắc đường để điều chỉnh đi làm sao cho đúng giờ. Quan hệ công việc giữa các nhân viên tương đối tốt, các nhân viên hầu hết đều rất cởi mở,sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp, thường xuyên họp nhóm rút kinh nghiệm và trao đôỉ thông tin. Phần lớn tập trung vào các nhân viên đã có thời gian làm việc tại công ty, và nhóm các nhân viên này luôn giúp đỡ cho các bạn trẻ mới tham gia vào công việc, vẫn còn nhiều bỡ ngỡ.Tuy nhiên việc đố kị ghen ghét nhau trong công ty là không có gây ảnh hưởng đến tiến độ hoàn thành công việc,ảnh hưởng đến công ty. 2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại công ty 2.3.1.Những thành tựu đạt được Trên quan điểm: “Con người là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp”, nên lãnh đạo Công ty đã luôn chú trọng đến tổ chức xắp xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn và đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ chủ chốt, những người đã có đủ tài đức, năng động, sáng tạo luôn luôn đoàn kết đồng lòng phấn đấu vì lợi ích chung của Công ty trong đó có lợi ích của chính mình. Bên cạnh đó các tổ chức đoàn thể của Công ty như Công đoàn, hội phụ nữ, Đoàn thanh niên đã thực sự phát huy sức mạnh quần chúng bằng việc tổ chức tốt các phong trào thi đua nhằm hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản suất kinh doanh của Công ty đề ra. Hơn nữa, Công ty đã xây dựng được cho mình một tập thể CBCNV đoàn kết, nhất trí, yên tâm tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng bộ, Ban lãnh đạo Công ty. Về hoạt động quản trị chất lượng nguồn nhân lực Công ty đã đạt được một số thành tựu sau: Đối với công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Công ty đã thường xuyên xây dựng được kế hoạch về nhân lực cho năm tiếp theo, đảm bảo đáp ứng được nhu cầu sản xuất của Công ty. Về công tác tuyển dụng Công ty đã tuyển được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ, có tay nghề tương đối cao,có năng lực, phẩm chất tốt, có thái độ tư tưởng vững vàng, luôn sẵn sàng cất cánh cùng Ban lãnh đạo Công ty vượt qua mọi khó khăn thử thách trong điều kiện cạnh tranh mạnh mẽ trên thị trường hiện nay. Về công tác đào tạo phát triển Công ty cũng như nhũng thành tựu đáng khích lệ. Công ty luôn xây dựng và tổ chức thực hiện được những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề cho những công nhân sản xuất cũng như bồi dưỡng năng cao trình độ nghiệp vụ, trình độ quản lý cho các cán bộ nghiệp vụ các phòng ban công ty. Về công tác tiền lương, tiền thưởng và tạo động lực cho người lao động. Công ty đã dần dần hoàn thiện được các hình thức trả lương ngày càng hợp lý hơn. Đưa ra một số tiêu chuẩn xét chọn danh hiệu lao động xuất sắc, tập thể xuất sắc để kịp thời then thưởng người lao động để phát huy hết khả năng người lao động mang lại hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh của Công ty. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được cũng còn một số các nhược điểm mà công ty cần giải quyết để thực sự xây dựng được nguồn nhân lực với chất lượng cao làm tiền đề cho sự phát triển của doanh nghiệp. 2.3.2.Một số điểm yếu còn tồn tại. - Trình độ học vấn và hiểu biết chung về nền kinh tế thị trường, về công nghệ và kỹ thuật hiện đại còn chưa cao. Ngoài các hiểu biết về công việc và về lĩnh vực kinh doanh, trong thời đại hiện nay đòi hỏi nhân viên phải có hiểu biết về nền kinh tế. Khi đó, họ sẽ có được những cái nhìn tổng quan hơn về các thay đổi của công ty, họ sẽ thông cảm với một số quyết định của công ty -Về mặt năng lực kinh nghiệm. Nhìn chung đội ngũ lao động của Công ty chưa phải là một đội ngũ dầy dạn kinh nghiệm, họ còn quá trẻ -Về tinh thần lao động và sự hợp tác, tích cực lao động của đội ngũ lao động Công ty chưa thực sự tốt. Vẫn còn những bất đồng ý kiến trong lực lượng lao động, vẫn còn những trường hợp không hoàn thành nhiệm được giao. Một bộ phận nhỏ người lao động chỉ quan tâm đến lợi ích của bản thân mà không thực sự quan tâm đến lợi ích của Công ty. - Phong cách làm việc nói chung và tính kỹ luật nói riêng vẫn còn nhiều biểu hiện đáng lo ngại. Bên trên đã đề cập đến thái độ làm việc của nhân viên trong công ty, nhưng đó chưa phải là toàn bộ nhân viên. Vẫn còn có các hiện tượng làm việc qua loa, làm cho xong, làm cho gọi là có chứ chưa quan tâm đến chất lượng công việc của mình. Tuy chỉ là số ít, nhưng vì những nhân viên như vậy mà làm ảnh hưởng đến không khí làm việc chung của cả nhóm, và điều đó lâu dần sẽ dẫn đến nhiều hậu quả không lường trước.Ngoài ra việc xử lý kỷ luật của cán bộ cấp trên còn chưa nghiêm vẫn nặng về tình cảm,nể nang thiếu cương quyết. - Đa số lao động chưa được đào tạo chuyên sâu. Vấn đề này là vấn đề thường thấy ở các công ty nhà nước, các nhân viên được cử đi đào tạo chủ yếu là nhằm thích ứng công việc và đảm bảo làm việc tốt ở vị trí được giao. Nhưng chất lượng nhân lực lại nằm ở trình độ hiểu biết không chỉ rộng mà còn phải sâu. Các nhân viên được đào tạo chuyên sâu lại chủ yếu nằm ở các vị trí cấp cao, nhưng cũng phải biết rằng, có một nhân viên dưới quyền có trình độ sẽ giúp cho công việc thuận lợi hơn rất nhiều so với nhiều nhân viên với trình độ đủ để làm việc. Vấn đề này thuộc về phần đào tạo phát triển nhân lực sẽ được trình bày ở phần sau. Nói tóm lại, về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực ở công ty, nguồn nhân lực ở đây không phải là yếu, thật sự là một nguồn nhân lực có chất lượng. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn nhiều điểm yếu cần khắc phục.Cần có những giải pháp nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực công ty. 2.3.3.Nguyên nhân Từ những hạn chế nêu trên đã gây kho khăn ít nhiều tới khả năng phát triển chung của công ty trong thời gian qua và cả trong thời gian tới. để khắc phục tốt những hạ chế trên trong thời gian tới. Xin chỉ ra một số các nguyên nhân chủ yếu như sau: a.Nguyên nhân bên ngoài. Các đối thủ cạnh tranh rất nhiều và mạnh đã làm hạn chế khả năng trong tuyển dụng đầu vào, trong tiêu thụ, trong thị phần. điều đó làm cho công ty gặp khá nhiều khó khăn trong tìm kiếm thị trường và duy trì thị phần của mình. Tính cạnh tranh càng làm cho khả năng đáp ứng cao hơn bao giờ hết của lực lượng lao động trong Công ty. Một điều quan trọng không thể phủ nhận đó là chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế trong cạnh tranh. điều này càng khẳng định thêm vai trò của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tính cạnh tranh tất yếu là nguyên nhân thúc đẩy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nguồn tuyển dụng bên ngoài hiện nay là rất nhiều nhưng để tuyển những ứng viên tốt và phù hợp là rất khó. Khi mà rất nhiều công ty cũng tham gia săn tìm nhân tài ,điều này xảy ra trong tình trạng chung của cả nước “thừa thầy thiếu thợ”. đó cũng là nguyên nhân chung gây khó khăn cho công tác tuyển dụng, cũng như là chất lượng nguồn nhân lực. Khách hàng hiện nay ngày càng cần đảm bảo các yêu cầu cao hơn nữa. b.Nguyên nhân bên trong Về công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực. Hạn chế của công ty trong lĩnh vực này là chưa xây dựng được các kế hoạch chung và dài hạn về nguồn lực, Công ty chỉ mới xây dựng được các kế hoạch về nhân lực cho một năm. Điều nay gây khó khăn cho việc xây dựng các chương trình đào tạo và bồi dưỡng người lao động. Vì vậy, trong thời gian tới Công ty đẩy nhanh việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực như kỹ thuật Delphi, phương pháp phân tích xu hướng.. nhằm đưa ra kết quả dự báo chính xác. Về công tác tuyển dụng. Đối với tuyển mộ, mặc dù trên nguyên tắc công ty tuyển mộ từ nhiều nguồn nhưng trong thực tế công ty thường tuyển mộ trong nội bộ Công ty, trừ trường hợp có nhu cầu lớn về lao động Công ty mới mở rộng nguồn tuyển mộ ra ngoài Công ty. Các trường đại học cũng là một nguồn tuyển mộ quan trọng song Công ty cũng chưa có chính sách cụ thể nào thu hút lực lượng lao động từ các trường đại học. Về phương pháp tuyển mộ chủ yếu là do nhân viên Công ty giới thiệu hoặc ứng viên tự nộp đơn. Các hình thức khác ít được sử dụng. Đối với công tác tuyển chọn hạn chế của Công ty là chủ yếu coi trọng việc xem xét hồ sơ và các văn bằng chứng chỉ kèm theo, các bước sau ít được chú ý thực hiện đầy đủ nên rất khó kiểm tra chính xác được ứng viên xin việc. Do đó, Công ty cần phải xây dựng một quy trình tuyển dụng một cách khoa học chi tiết và cụ thể nhằm tuyển được đúng người vào đúng vị trí cần tuyển. Về công tác giáo dục phát triển nguồn nhân lực.Mặc dù Công ty thường xuyên tổ chức các lớp bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại lực lượng lao động của Công ty song các nhân viên vẫn chưa ý thức trách nhiệm trong học t