Chuyên đề Quản lý nguồn nhân lực trong Chi nhánh Công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO

Trả lương lao động 447 531,4 765 BHXH 84,93 100,966 145.35 Chi phí khác 430 500 970 3 Lợi Nhuận trước thuế 12093.07 13983.63 15308.65 4 Thuế phải nộp 5 Lợi Nhuận sau thuế 8707.01 10068.22 11045.99 (Nguồn:phòng kế toán của công ty) b. Phân tích kết quả kinh doanh của công ty. +Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng tuyệt đối so với năm 2006 là 1361.21 triệu đồng và tăng tương đối là 115.63%. +Lợi nhuận sau thuế năm 2008 tăng so với năm 2007 là 977.68 triệu đồng và tăng tương đối là 109.71% so với năm 2007. Chi phí quản lý dùng cho việc đào tạo,trang bị kiến thức hiểu về sản phẩm của công ty cho nhân viên để thuyết phục khách hàng một cách hiệu quả nhất đều tăng qua các năm,với năm 2006 là 65 triệu đồng,năm 2007 là 80 triệu đồng và năm 2008 là 93 triệu đồng,hàng năm công ty đều tuyển thêm nhân viên.Chi phí cho cơ sở hạ tầng hàng năm đều tăng vì hàng năm CN công ty đều tăng thêm mặt bằng,trang thiết bị máy móc,bàn ghế làm việc,máy vi tính…cụ thể là năm 2006 là 120 triệu,năm 2007 là 144 triệu và năm 2008 là 180 triệu,để các phòng ban có thể tăng hiệu quả công việc,đem lại sự phát triển cho CN Công ty một cách tốt nhất,khoản chi lớn nhất đó là phần trả lương cho nhân viên,mỗi tháng các thành viên trong CN Công ty đều nhận được mức lương bình quân là 4.5 triệu đồng,ngoài ra công ty còn có một số khoản chi khác. Như vậy ta thấy doanh thu và lợi nhuận tăng dần qua các năm.Lợi nhuận sau thuế của CN Công ty tăng nhẹ từ năm 2007 đến 2008 do tác động tiêu cực của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới,chi phí thu mua và chi phí nhân công tăng một cách chóng mặt.Chi phí tăng do CN Công ty tuyển thêm nhân viên và đều phải mua thêm trang thiết bị vật chất để đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.Trong những năm đầu sản phẩm mới được đưa vào ứng dụng trong thực tiễn và đưa ra thị trường gặp nhiều khó khăn,tuy vậy cùng vớii sự tiến bộ của khoa học và công nghệ đặc biệt là sứ phát triển của tin học,dần dần khách hàng hiểu về sản phẩm hơn và dễ dàng tiếp nhận hơn trong việc tiếp nhận sản phẩm của công ty . III. Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hướng phát triển của CN Công ty ứng dụng sản xuất và công nghệ(TECAPRO) 3.1. Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty -Thuận lợi a.Yếu tố chủ quan :Sự lãnh đạo sát sao,kịp thời của Viện khoa học kỹ thuật và quân sự b.Khách quan : yếu tố con người  CN Công ty TECAPRO có đội ngũ cán bộ gần 170 người,trong đó trình độ đại học chiếm h ơn 70%.Hầu hết các cán bộ,chuyên viên kỹ thuật được đào tạo từ các trường đại học ,học viện nổi tiếng trong nước và quốc tế.Một số trong họ đã có nhiều năm công tác nghiên cứu khoa học và trưởng thành từ Viện kỹ thuật Quân sự.Với kinh nghiệm có được,đội ngũ này đang đóng góp rất quan trọng cho Công ty trong giai đoạn mới hiện nay.CN Công ty cũng luôn con người là tài sản lớn nhất của mình. -Khó khăn : Tình hình tài chính thế giới đang có nhiều biến động và chi nhánh công ty cũng không tránh khỏi bị cuốn vào vòng xoáy đó Một mặt,Việt nam gia nhập vWTO cũng đưa ra nhiều thách thức với CN Công ty.Sự cạnh tranh mãnh liệt từ các doanh nghiệp trong nước và các công ty nước ngoài tạo nên áp lực rất lớn tới sự phát triển của CN Công ty.Tuy nhiên đây cũng chính là cơ hội phát triển kinh doanh của CN Công ty.Cạnh tranh làm cho công ty ngày một vững mạnh về mặt trình độ chuyên môn nghiệp vụ,đồng thời tăng khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh. 3.2. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty. a. Các định hướng chínhcủa Công ty đến năm 2015 Hoàn thành kế hoạch được giao trong năm 2015. Thực hiện các biện pháp để nắm giữ và thu hút khách hàng trên thị trường phần mềm. Mở rộng kinh doanh các dịch vụ như kinh doanh đào tạo, thiết bị, các dự án Công nghệ Thông Tin. Nâng cao chất lượng dịch vụ về mọi mặt, chiếm lĩnh thị trường. Chú trọng đẩy nhanh tiến độ phát triển và cung cấp dịch vụ cho khách hàng. Xây dựng cơ chế khuyến khích,cơ chế phân phối thu nhập nhằm thúc đầy bán hàng và thu hút lao động có tài năng vào công ty. b.Phương hướng phát triển khách hàng của công ty. Phương hướng phát triển khách hàng của CN Công ty trong những năm tới cụ thể là giữ chân khách hàng cũ và nhắm vào những khách hàng tiềm năng bằng cách phát huy tốt năng lực marketing của CN công ty,cụ thể : -Mở thêm các văn phòng đại diện tại các tỉnh,thành phố trên lãnh thổ Việt Nam. -Tuyển dụng những nhân viên có trình độ chuyên môn,có trách nhiệm cao trong công việc. -Đào tạo đội ngũ cán bộ giỏi có đạo đức để tạo điều kiện cho quá trình kinh doanh diễn ra thuận lợi đem lại hiệu quả kinh tế cao cho Công ty. -Đẩy mạnh hơn nữa các hoạt động trong công tác nghiên cứu thị trường và nhu cầu của khách hàng. -ổn định các khách hàng cũ song song với việc tìm kiếm khách hàng mới. -- Tăng cường nghiên cứu thị trường các khu vực tỉnh thành lân cận để tìm ra nhu cầu ở các thị trường đó nhằm thiết lập các văn phòng đại diện để hoàn chỉnh hơn nữa hệ thống chăm sóc khách hàng tại các thị trường có nhiều khách hàng hiện tại cũng như nhiều khách hàng tiềm năng. Ngoài việc nghiên cứu thị trường chính tại Hà Nội và một số tỉnh phía Bắc như: Bắc Ninh, Hoà Bình -Củng cố và mở rộng thị trường nước ngòai. -Nâng cao ý thức tự giác, tinh thần trách nhiệm cho công nhân viên bằng một số chính sách khuyến khích phù hợp IV,Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN công ty TECAPRO 4.1.Thực trạng nguồn nhân lực Bảng cơ cấu lao động của CN Công ty Đơn vị: người Năm Chỉ Tiêu 2006 2007 2008 Tăng, giảm của năm 06/05 (%) Tăng, giảm của năm 07/06 (%) Tổng số lao động 149 158 170 6% 7% Đại học 90 110 130 22% 18% Cao đẳng Trung cấp 59 48 40 -23% -20% Hợp đồng dài hạn 100 105 109 5% 3.8% Hợp đồng ngắn hạn 49 53 61 8.2% 23% Phân theo độ tuổi Trên 46 tuổi 30 28 27 -7% 3.7% Từ 36 đên 46 tuổi 45 45 49 0% 8.8% Từ 26 đến 36 tuổi 33 38 55 15% 44.7% Dưới 26 tuổi 41 47 39 14.6% -20.5% (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) - Số lượng lao động đã tăng một cách tương đối, năm 2007 tăng 6% so với năm 2006,năm 2008 tăng 7% so với năm 2007 - Cơ cấu về trình độ có sự thay đổi rõ rệt, điều đó được thể hiện trong tổng số lao động có trình độ đại học và cao đẳng ngày càng tăng. Cụ thể là năm 2007 tăng 22% so với năm 2006 và năm 2008 tăng 18% so với năm 2006. Mặt khác số lao động có trình độ cao đẳng,trung cấp ngày càng giảm. Qua đây ta có thể thấy được chất lượng lao động của công ty ngày càng tốt lên, và công ty ngày càng quan tâm hơn tới yếu tố con người, xem nó là nguồn nhân lực chủ yếu giúp công ty phát triển bền vững. - Theo đó cơ cấu thời gian lao động cũng có nhiều chuyển biến, số lượng lao động dài hạn là đa số, chiếm tới 2/3 trong tổng số lao động của CN cụng ty. Điều này sẽ tạo tâm lý rất tốt cho người lao động, bởi vì khi họ được coi là thành viên chính thức trong CN công ty. Được đóng bảo hiểm cộng với một số tiền nhất định trong CN công ty sẽ là liều thuốc hữu hiệu kích thích họ làm việc tốt hơn, họ sẽ coi CN công ty như là gia đình thứ hai của mình. Nhìn chung cơ cấu nhân sự đã có sự chuyển đổi rõ rệt và đạt được những tiến bộ nhất định: Cơ cấu được tinh gọn hơn, chất lượng lao động ngày càng đựơc nâng lên và còn từng bước đi vào hoạt động ổn định. Căn cứ vào bảng số liệu ta cú thể thấy nhõn sự trong CN cụng ty đang được ngày càng trẻ húa,đú là tớn hiệu mừng,bởi vỡ đội ngũ trẻ sẽ là nũng cốt đũn bẩy cho hoạt động của CN Cụng ty Tuy nhiên, vẫn còn một số tồn đọng chưa được giải quyết triệt để, theo kế hoạch năm 2008 CN công ty sẽ thành lập ngay phòng quản lý nhân sự hoạt động một cách riêng biệt, nhưng cho đến nay thì vẫn chưa đạt được kế hoạch đã dự định, điều này đã dẫn đến hậu quả trong công tác quản lý nguồn vẫn còn tồn đọng một số vấn đề sau: - Chất lượng lao động trong CN công ty đã được nâng cao, lao động có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động trong CN công ty, nhưng hiệu quả lao động, kết quả công việc mà họ mang lại là không tương xứng. - CN Công ty chưa tạo ra được một môi trường phát triển, cạnh tranh thực sự cho người lao động để CN công ty có thể tận dụng hết nguồn nhân lực chất xám mà CN công ty đang có. Họ là nhân tố giúp cho CN công ty không ngừng mở rộng về qui mô sản xuất, qui mô thị trường để ngày một phát triển. 4.2.Các chính sách về nguồn nhân lực ở công ty Vấn đề chính sách đối với người lao động được ghi rõ trong bản quy chế của CN công ty, cụ thể như sau: ²Các loại phụ cấp: phụ cấp Quốc Phòng (30%) cho tất cả CB CNV làm việc trong CN công ty,phụ cấp thâm niên. ²Tiền thưởng: thưỏng cho CB CNV có thành tích tốt trong công tác, trong những phong trào do CN công ty, TCHC phát động, Rà soát xem xét nâng mức lương cơ bản cho công nhân viên, chú trọng số CNV lớn tuổi để đảm bảo chính sách khi nghỉ chế độ, cố gắng mức trần là bậc 5 ²CNV được trang bị bảo hộ lao động, hưởng BHXH (15%), BHYT (2%)và nghỉ phép, nghỉ lễ, nghỉ việc riêng theo chế độ hiện hành của Nhà nước (nghỉ phép, ngày lễ là 21 ngày /năm ). ²Mua bảo hiểm nằm viện hàng năm, đối tượng là CB CNV chính thức, công nhân hợp đồng không thời hạn, công nhân hợp đồng có thời hạn phải có thời gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên. ²Ưu tiên nhà ở (nếu có )cho CB CNV chính thức ²Lao động trong biên chế là điều kiện để xét bổ nhiệm những chức vụ cán bộ ²Trợ cấp khó khăn đột xuất cho CBCNV mức 300.000 – 500.00 đ ²Phúng viếng thân nhân CB CNV mức 100.00 và 1 vòng hoa /lần. Nếu có điều kiện, CN công ty sẽ bố trí phương tiện đi thăm viếng. Ngoài tiêu chuẩn của CN công ty, các XN liên quan đi phúng viếng 1 vòng hoa ²Chi thăm hỏi CBCNV nằm viện mức 30.000 đ /lần. Một năm không quá hai lần. Dịp 27/7 được lãnh đạo công ty hoặc XN tổ chức thăm hỏi, động viên số anh chị em đang nằm viện với mức như trên Chi thăm hỏi bố, mẹ đẻ CB CNV (cả hai bên vợ, chồng )ốm nặng tại viện hoặc nhà, mức 50.000 đ/lượt /năm ²Hàng năm tổ chức thăm quan, nghỉ mát cho CB CNV toàn CN công ty ²Thưỏng cho học sinh phổ thông nếu đạt Học sinh tiến tiến: cấp tiểu học: 50.000đ; cấp trung học 70.000đ Học sinh giỏi: cấp tiểu học 100.000đ ; cấp trung học 150.000đ Học sinh giỏi cấp huyện: cấp tiểu học: 200.000đ; cấp trung học: 300.000đ Học sinh giỏi cấp thành phố:cấp tiểu học: 500.000; cấp trung học: 700.000đ H.S giỏi cấp toàn quốc:cấp tiểu học: 2.000.000đ; cấp trung học: 3.000.000đ Đối tượng: có bố mẹ là CB CNV đang công tác tại CN công ty, nếu bố mẹ là công nhân hợp đồng thì phải có thời gian công tác tại công ty từ 3 năm trở lên. Ngoài ra CN công ty còn thường xuyên tổ chức các hoạt động, các phong trào thi đua nhân các ngày lễ lớn như phong trào “Mừng đảng, mừng xuân ra quân quyết thắng”,phong trào “tuổi trẻ giành 3 điểm cao quyết thắng” của Đoàn thanh niên, phong trào “những hành động kiểu mẫu”, phong trào “Năm nhất ba không” của công đoàn cơ sở. Tổ chức tham gia hội thao văn hoá-thể thao của TCHC, hội thi “ Hát ru và dân ca”, thi “Bàn tay vàng”, thi tìm hiểu về TCHC,...Những phong trào này đã tạo ra một không khí sôi nổi trong đội ngũ cán bộ công nhân viên trong CN công ty. Việc thực hiện các chính sách trên đã thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo CN công ty tới đời sống của mỗi thành viên. Nó tạo ra được một không khí thân mật, gần gũi giữa CNV trong CN công ty với nhau và với những người quản lý. 4.3.Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty 4.3.1. Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty 1. Công tác tuyển dụng: 2. Sử dụng và bố trí nhân lực trong CN công ty Việc sử dụng và bố trí nhân lực đã được ban lãnh đạo CN công ty giải quyết theo hướng coi trọng về chất lượng và được phản ánh qua bảng sau: Bảng:Bố trí nhân lực tại công ty 3 năm qua Đơn vị: người Chỉ tiêu 2006 2007 2008 Bộ phận quản lý 2 3 3 Công tác kinh doanh 13 16 20 Bộ phận kỹ thuật và bảo hành 120 117 125 Kế toán và văn phòng 6 10 12 Bộ phận tổng hợp 8 12 10 Tổng số 149 158 170 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Trong năm 2006 khi quy mô của CN Công ty chưa mở rộng thì chỉ có 2 cán bộ cấp quản lý,bước sang năm 2007 và 2008 dứoi áp lực của thị trường chi nhánh công ty phải tăng thêm cán bộ quản lý để giảm áp lực lên cấp quản lý. Nhân lực ở bộ phận kinh doanh vẫn tăng ổn định,cho thấy CN Công ty đang đi đúng hướng.Trong khi đó các bộ phận còn lại có nhiều thay đổi,do sự di chuyển nguồn nhân lực giữa các bộ phận và sự di chuyển nguồn nhân lực giữa CN công ty sang doanh nghiệp khác và ngược lại. Bảng : Số lượng cán bộ công nhân viên được tuyển dụng, cắt giảm trong năm 2007 -2008 Đơn vị: người Chỉ tiêu 2007 so với 2006 2008 so với 2007 Số lao động Số lao động Tổng số lao động được tuyển 9 12 Bộ phận quản lý 1 0 Công tác kinh doanh 3 4 Bộ phận kỹ thuật và bảo hành -3 8 Kế tóan và văn phòng 4 2 Bộ phận tổng hợp 4 -2 (Nguồn: phòng hành chính) Do đặc điểm,yêu cầu của từng bộ phận mà có sự thay đổi nguồn nhân lực giữa các bộ phận này.Mặc dù số lao động được tuyển không nhiều nhưng đúng với phương châm của CN Công ty là nguồn nhân lực được trẻ hóa,có trình độ và chất lượng cao Mục đích tuyển dụng của CN Công ty không không chỉ với nghĩa đơn thuần là tuyển dụng nhân viên mới mà còn là việc lựa chọn người có đầy đủ năng lực, phẩm chất, đặt người đúng việc, đúng chỗ, đúng lúc, giảm những lao động thừa để mọi thành viên trong CN Công ty có khả năng hoàn thành nhiệm vụ một cách hữu hiệu giúp cho CN Công ty đạt được những mục tiêu đã đề ra. 3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có thể cạnh tranh và đứng vững trên thị trường hiện nay với một bộ phận đội ngũ cán bộ từ thời bao cấp để lại, ngoài việc cố gắng tìm kiếm nguồn hàng, đẩy mạnh bán ra thì công tác đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ công nhân viên trong CN Công ty được chú trọng. Trong nền kinh tế bao cấp, tư tưởng của người lao động phần lớn là khi mà họ đã vào biên chế thì họ không quan tâm đến hiệu quả công vịêc, lỗ lãi do nhà nước chịu. Các nhà quản lý thì không năng động, không tự đổi mới và hoàn thiện mình. Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn không được quan tâm. Sau khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, các Công ty phải hạch toán chi phí kinh doanh độc lập thì công tác đào tạo là vô cùng cần thiết. Đòi hỏi CN Công ty phải có những kế hoạch đào tạo hợp lý, thực sự nâng cao đựơc trình độ, năng lực người lao động. Bảng: Tổng kết hoạt động đào tạo của Công ty trong 2 năm Chương trình Năm2007(Người) Năm2008(Người) Đào tạo chương trình chuyên môn 8 8 Đào tạo quản lý kinh tế 6 8 Đào tạo kỹ thuật 12 10 Đào tạo công nhân sản xuất 18 22 Tổng số lượt đào tạo 44 48 (Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Để bắt kịp với tình hình phát triển chung CN Công ty đã chủ trương đưa ra một số cán bộ, nhân viên đi đào tạo ở các trường Đại học. CN Công ty cũng tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tập huấn nghiệp vụ, giao tiếp, kỹ năng marketing, giới thiệu về sản phẩm. Qua việc đánh giá về công tác đào tạo của CN Công ty TECAPRO ta thấy CN Công ty rất quan tâm đến vấn đề này thực hiện tốt và có hiệu quả công tác quản lý lao động trong doanh nghiệp. 4. Vấn đề tiền lương và tiền thưởng * Tiền lương Tiền lương có tác dụng kích thích vật chất với người lao động, làm cho họ vì lợi ích vật chất của bản thân và gia đình mà lao động một cách tích cực với chất lượng và kết quả ngày càng cao. Nhằm tạo ra động lực trong lao động CN Công ty rất chú trọng tới việc trả lương cho cán bộ công nhân viên. CN Công ty áp dụng hình thức trả lương đối với người lao động dưới hình thức là áp dụng trả theo kết quả kinh doanh với các định mức khoán doanh thu, khoán thu nhập, khoán lãi gộp và trả lương theo thời gian có thưởng theo cấp bậc và ngày công… Theo kết quả điều tra ta thấy mức lương bình quân trong 3 năm qua đều tăng, việc tăng này cho thấy CN Công ty đi theo chính sách lấy chất lượng làm việc để trả lương và ta thấy tình hình lãi của CN Công ty vẫn tăng đều, điều đó cho thấy việc tăng lương đã khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu quả hơn trước. Thu nhập của người lao động trong CN Công ty đã thay đổi theo chiều hướng tích cực. Đây là một dấu hiệu đáng mừng vì như vậy sức sống của CBCNV sẽ được cải thiện, được nâng cao, đời sống của người lao động mỗi ngày được cải thiện hơn. CN Công ty TECAPRO áp dụng hình thức trả lương như sau: - Lương theo thời gian được áp dụng đối với tất cả CBCNV trong CN Công ty. Kế toán sẽ căn cứ vào số ngày làm việc thực tế trên bảng chấm công, hệ số lương của từng người để tính toán chính xác số lượng mà người lao động được hưởng. - Nếu làm thêm giờ vào ngày thường thì đơn giá tiền lương được tính bằng 150% đơn giá ngày thường. Những người thử việc theo hợp đồng thử việc trong quá trình tuyển dụng, được trả lương theo quy định của pháp luật và quy định của CN Công ty trong từng thời kỳ cụ thể, tuỳ theo kết quả sản xuất kinh doanh của CN Công ty và yêu cầu tuyển dụng lao động. Tất cả những ngày nghỉ lễ người lao động đều được hưởng 100% lương theo mức lương cấp bậc đối với người lao động. Tiền lương của người lao động trong CN Công ty được thể hiện qua bảng tiền lương sau: Bảng: Tiền lương của người lao động trong 2 năm 2007 – 2008 Chỉ tiêu 2007 2008 Tổng quỹ lương 531,4 765 Tổng số lao động 158 170 Tiền lương bình quân (người/năm) 3,3 4,5 (Nguồn phòng Hành chính) Qua bảng trên ta thấy trong 2 năm 2007 - 2008 tổng quỹ lương lại có chiều hướng tăng, điều đó chứng tỏ Công ty đã có những chính sách về tiền lương thích hợp nhằm khuyến khích người lao động. * Tiền thưởng Ngoài tiền lương là nguồn thu nhập chính của cán bộ công nhân viên thì bên cạnh đó CN Công ty rất chú trọng đến chế độ tiền thưởng. Tiền thưởng là một trong các công cụ kích thích về mặt vật chất nhằm tạo ra động lực cho người lao động. Từ đó người lao động sẽ thấy được mức thù lao chính đáng của họ được hưởng so với sức lao động mà họ bỏ ra. Chính vì vậy mà người lao động làm việc hăng say hơn để nâng cao năng suất lao động cho doanh nghiệp. Mặc dù quỹ tiền thưởng của CN Công ty là không nhiều nhưng cuối mỗi năm sau khi hạch toán thu chi CN Công ty trích ra một phần lợi nhuận để làm tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên. Ngoài ra những ngày lễ, tết thì CN Công ty cũng có thưởng cho CBCNV. Việc tính tiền thưởng cho người lao động chủ yếu phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của CN Công ty. CN Công ty xét thưởng theo năm bắt đầu vào tháng 1 và kết thúc vào tháng 12. Hàng tháng các phòng ban trong CN Công ty sẽ bình bầu loại thưởng A, B, C theo ngày công. Những người đạt loại A mức thưởng là 200.000đ, loại B là 150.000đ, loại C là 50.000đ. Ngoài ra, CN Công ty còn khuyến khích người lao động bằng cách đưa ra những phần thưởng khác nhau như: Thưởng cho ai có sáng kiến mang lại lợi ích cho Công ty, thưởng vượt kế hoạch, thưởng tiết kiệm vật tư. Nếu doanh nghiệp kết hợp giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần đối với người lao động sẽ làm môi trường thuận lợi cho người lao động phát huy hết khả năng của mình, nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, mang lại lợi nhuận cho Công ty. 5. Chế độ Bảo hiểm xã hội (BHXH) và Bảo hiểm y tế (BHYT) Bên cạnh những chính sách đãi ngộ như tiền lương, tiền thưởng, thì chế độ BHXH và BHYT thực sự cần thiết đối với người lao động. Nhận thức được điều này Công ty đã có những chế độ hợp lý đối với người lao động. Theo luật quy định,Đối tượng đóng Bảo hiểm của CN Công ty bao gồm: - Cán bộ công nhân viên lao động không thời hạn của Công ty. - Cán bộ công nhân viên lao động hợp đồng có thời hạn từ 1 năm đến 3 năm của Công ty. Tất cả CBCNV trong Công ty đều được đóng BHXH và BHYT. Hai khoản này được tính trên khoản tiền lương và tiền phụ cấp mà người lao động đựơc nhận. - Đối với BHXH là 20%, trong đó Công ty nộp 15% và người lao động nộp 5%. - Đối với BHYT là 3%, trong đó Công ty nộp 2% và người lao động nộp 1%. - Đối với chi phí công đoàn là 2% và khoản này là do người lao động phải nộp. Như vậy các khoản BHXH, BHYT, KPCĐ ngoài phần Công ty nộp thì người lao động phải nộp 8% trong tổng quỹ tiền lương của mình. 4.4.Đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty TECAPRO 4.4.1.Những thành tựu đạt được Trong những năm qua, với những cố gắng của công ty trong việc đưa ra những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của CN công ty đã tăng lên một cách đáng kể. Điều đó được thể hiện khá rõ trong kết quả sản xuất kinh doanh của CN công ty mà ta đã phân tích ở trên. Mọi người trong CN công ty đều chấp hành tốt những quy định của CN công ty, của TCHC cũng như những quy định chung của Nhà nước. Mỗi người đều nắm được công việc của mình một cách rõ ràng. Những người mới được tuyển dụng là những người có độ tuổi từ 18- 25, có lý lịch rõ ràng và có sức khoẻ tốt, có khả năng làm việc. CN Công ty tạo điều kiện cho những người có năng lực đi học những lướp đào tạo nghiệp vụ. Gần đây CN công ty rất coi trọng công tác đào tạo, huấn luyện cho CBCNV, kinh phí dành cho công tác này đã dần đần được tăng lên. Mức lương bình quân hàng năm đang được tăng dần lên cùng với sự phát triển của CN công ty nói riêng và của toàn xã hội nói chung. Ngoài ta việc thực hiện tốt các chính sách khuyến khích người lao động, không những quan tâm tới họ mà cả những ngưòi thân trong gia đình, nhất là khi họ gặp khó khăn, điều đó tạo ra tình cảm tốt đẹp của mỗi thành viên đối với công ty, góp phần tạo ra bầu không khí văn hoá tốt lành, có ý nghĩa không chỉ đối với người lao động mà còn đối với sự phát triển của công ty. Một số thuận lợi – khó khăn: Khi thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, công ty đã gặp phải những thuận lợi, khó khăn như sau: Thuận lợi: Là một doanh nghiệp Quốc Phòng, mối quan hệ trong công ty không phải chỉ là việc nhất nhất tuân theo mệnh lệnh, nó còn mang những tính chất rất đặc trưng nữa như: mối quan hệ đồng chí, mọi người quan tâm tới nhau, nhân viên cảm thấy gần gũi với người quản lý không làm cho người lao động cảm thấy nặng nề, gò bó. Mặt khác, là một doanh nghiệp Quốc Phòng, CN công ty có những ưu đãi riêng. Ví dị: CB CNV được hưởng mức trợ cấp Quốc Phòng rất cao (30%) hàng năm Bộ Quốc Phòng đặt hàng với số lượng lớn, số lượng công việc ổn định. Hơn nữa CN công ty thường xuyên nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Bộ Quốc Phòng cả về vật chất và tinh thần. Với những dự án khả thi nhằm phát triển sản xuất, công ty được nhận một lượng vốn từ Nhà nước và Bộ Quốc Phòng, điều đó giúp công ty có thể giải quyết những khó khăn trong vấn đề vốn. Khó khăn: Như ta đã thấy ở trên, công ty đã có những thuận lợi vì nó là doanh nghiệp Quốc Phòng, tuy nhiên cũng vì vậy mà nó lại vấp phải một khó khăn, không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Đó là vì doanh thu từ hàng Quốc Phòng của công ty chiếm gần 80% và số lượng lớn như vậy gần như ổn định trong các năm. Thu nhập của công ty tính trên hàng Quốc Phòng là rất ổn định, nó cũng không bị đe doạ bởi bất cứ sự cạnh tranh nào từ bên ngoài. Chính vì thế mà công ty vẫn chưa thật sự cố gắng trong việc đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng sản phẩm và đa dạng hoá mẫu mã, tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm và mở rộng thị trường ngoài Quân Đội. Mặt khác, là một doanh nghiệp tiếp thị sản phẩm trên nhiều lĩnh vực. Do đó không thể thực hiện việc di chuyển lao động từ nơi này tới nơi khác khi cần thiết. Đa dạng hoá tiêu thụ sản phẩm như vậy cũng là một điều khó khăn cho công tác đào tạo lại lao động của công ty. Đây là một khó khăn không dễ dàng giải quyết. 4.4.2. Một số tồn tại trong quá trình thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty 4.4.2.1.Tồn tại Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một việc làm rất khó khăn bới nó phải được kết hợp giữa nhiều yếu tố khác nhau. Không phải doanh nghiệp nào cũng có thể làm tốt đựoc công tác này. Nếu như việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành công rồi thì doanh nghiệp coi như đã đi được bước lớn trong quá trình phát triển của mình. Đối với CN công ty TECAPRO, mặc dù những giải pháp đưa ra là cụ thể, đúng đắn tuy nhiên trong quá trình thực hiện vẫn còn có những tồn tại như: Việc thông báo tuyển dụng tuyển dụng chỉ thông qua những người quen, không thông báo trên các phương tiện thông tin như báo chí, truyền thanh, truyền hình. Điều này có thể dẫn tơi việc những người bên ngoài (các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm hoặc những cá nhân khác ) biết được tin sẽ lợi dụng để kiếm tiền trên những người đang muốn tìm việc, như vậy sẽ ít nhiều gây tai tiếng cho công ty. Công tác đào tạo đôi khi chỉ là đối phó, chưa có sự đào tạo thật sự chuyên sâu, hơn nữa chưa chú trọng cho việc đào tạo lại cán bộ. Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực vẫn còn chưa nhiều. Trong việc đánh gía hoàn thành công của cán bộ công nhân viên chưa có phưong pháp cụ thể để sử dụng, hiện nay mới đánh gía đơn thuần bằng cách chấm công, số sản phẩm tiêu thục và một thành tích khác. Hiện nay chế độ lương bổng vẫn còn là vấn đề khá bức xúc đối với CN công ty. Mặc dù thu nhập bình quân của người lao động tăng lên trong các năm gần đây, tuy nhiên với sự phát triển của xã hội và những nhu cầu chi dùng cho sinh hoạt ngày càng cao như hiện nay, mức lương cần phải tă