Chuyên đề Quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần xuất nhập khẩu mỹ nghệ Thăng Long – Thực trạng và giải pháp hoàn thiện

dụng của Công ty đã được lãnh đạo quan tâm, chú ý đầu tư hơn. Các nội dung tuyển dụng, quy trình tuyển dụng đã được thực hiện khá bài bản, theo sát những quy định của Công ty. Công ty đã tuyển dụng được những lao động chọn lọc với chất lượng khá, phần nào giải quyết nhu cầu bổ sung, thuyên chuyển của Công ty. Tuy nhiên, việc tuyển dụng còn chưa thường xuyên, linh hoạt nên đôi khi không đáp ứng kịp thời về nhu cầu lao động. Việc thực hiện quy trình tuyển dụng cũng bộc lộ một số hạn chế là nhiều khi bị chồng chéo, quan liêu dẫn đến chậm chạp làm cho công tác tuyển dụng chưa thực sự phát huy được hiệu quả, có thể còn gây lãng phí thời gian và tiền của. Nguyên nhân chủ yếu là do Công ty chưa đầu tư nghiên cứu để xây dựng kế hoạch tuyển dụng thường xuyên, phù hợp với yêu cầu SXKD thực tế trong từng thời kỳ. Thực trạng công tác sử dụng lao động: 2.1.Phân công và hợp tác lao động: Phân công lao động là quá trình tách riêng các loại lao động khác nhau theo một chiêu thức nhất định phù hợp với các điều kiện nhất định. Kết quả của quá trình phân công lao động là chia quá trình lao động ở trình độ chuyên môn hóa nhất định thành nhiều công việc bộ phận cụ thể và giao cho mỗi cá nhân đảm nhận phù hợp với năng lực sở trường và tay nghề họ được đào tạo và phát triển. Còn hợp tác lao động lại là quá trình thiết lập mối liên hệ mật thiết, chặt chẽ giữa những người lao động đã được phân công đảm nhận những công việc nhất định nhằm phối hợp ăn ý giữa họ, nâng cao hiệu quả hoạt động chung của tập thể. Có thể thấy phân công lao động tất yếu dẫn đến sự hợp tác lao động. Do đó phân công và hợp tác lao động là hai mặt của quá trình sử dụng lao động trong doanh nghiệp: phân công trên cơ sở tính đến khả năng hợp tác và hợp tác dựa trên cơ sở phân công; phân công lao động càng sâu bao nhiêu thì hợp tác lao động càng phải tỉ mỉ, chặt chẽ bấy nhiêu. Đối với bất cứ doanh nghiệp nào trong nền kinh tế, việc thực hiện phân công và hợp tác lao động đảm bảo khách quan sẽ đem lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp, góp phần đảm bảo và nâng cao trình độ chuyên môn hóa đến mức có thể, phối hợp một cách tích cực, hài hòa mọi cố gắng của mỗi người lao động, góp phần đảm bảo chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất. Toàn Công ty được quản lý tổ chức nhân sự theo phương pháp thống nhất có tính phối hợp toàn diện và xuyên suốt từ trên xuống dưới. Việc phân cấp nhiệm vụ công tác tổ chức, phân cấp quản lý cán bộ, quy hoạch, bổ nhiệm và luân chuyển cán bộ được thực hiện theo đứng các quy định mà Công ty đã đề ra như sau: + Phân cấp nhiệm vụ công tác tổ chức: Trách nhiệm và quyền hạn của Tổng Giám đốc (TGĐ): quản lý trực tiếp Phó TGĐ, Kế toán trưởng, các cán bộ cấp trưởng, phó bộ phận. Trách nhiệm và quyền hạn của phòng Tổ chức hành chính (TCHC): theo dõi báo cáo thường xuyên kịp thời tình hình cán bộ và nhân lực trong toàn Công ty; đầu mối thông tin về các lĩnh vực có liên quan tới quản lý tổ chức nhân lực. Chủ động nghiên cứu, tham mưu và đề xuất các phương án tổ chức Công ty có tính khoa học và phù hợp với thực tế của Công ty mới mục đích đem lại hiệu quả tối ưu và kích thích sự phát triển Công ty. Triển khai thực hiện các quyết định của hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc. Theo dõi, kiểm tra, đôn đốc các bộ phận khác để hướng dẫn thực hiện đúng trách nhiệm đã được giao. Trách nhiệm và quyền hạn của Chi nhánh và các phòng ban khác: - Các trưởng bộ phận chủ động bố trí sắp xếp hợp lý nhân lực trong bộ phận mình quản lý theo cách linh hoạt nhất phù hợp với các quy định và nhiệm vụ trong từng thời kỳ nhằm đạt được hiệu quả cao nhất trong công việc. Việc thay đổi này được thông báo trước cho phòng TCHC theo dõi và hướng dẫn. - Thực hiện tính đoàn kết nhất trí và phối hợp hài hoà giữa các cán bộ trong toàn Công ty. Chức năng nhiệm vụ của từng cán bộ sẽ được trưởng bộ phận mình phân công nhưng phải báo cáo Tổng Giám đốc và thông báo cho bộ phận khác được biết để cùng chỉ đạo, phối hợp, giúp đỡ và theo dõi trong công việc được khoa học và chặt chẽ. + Phân cấp quản lý cán bộ: - Trách nhiệm và quyền hạn của Hội đồng quản trị: Được quy định tại điểm h và k khoản 2 điều 30 trong Điều lệ Công ty. - Tránh nhiệm và quyền hạn của Tổng Giám đốc: Được quy định tại khoản 2 và 3 điều 34 và điểm d, e, f và g khoản 1 điều 35 trong Điều lệ Công ty. - Trách nhiệm và quyền hạn của trưởng bộ phận: Được Tổng Giám đốc uỷ quyền quản lý từ cấp Phó của mình đến các cán bộ khác trong bộ phận mình phụ trách. Được đề xuất giới thiệu và cho ý kiến nhận xét đánh giá đề cử vào các chức danh thuộc mình quản lý. Báo cáo, đề nghị với Tổng Giám đốc giải quyết những trường hợp cán bộ trong bộ phận mình phụ trách khi phẩm chất và năng lực không còn đáp ứng đủ yêu cầu của công việc (Ví dụ như: Tư cách đạo đức, trình độ năng lực, thái độ tinh thần làm việc và sức khoẻ). - Quản lý thời gian: Công ty tuân thủ các quy định của luật pháp, điều lệ, thoả ước lao động tập thể liên quan đến về vấn đề con người và lao động. Toàn Công ty làm theo giờ có việc và theo sự phân công của cấp trên trực tiếp. Trường hợp xét thấy cần thiết cấp trên có cấp cao hơn có thể phân công nhiệm vụ đặc cách. Trừ việc nghỉ theo chế độ đã có quy định thì Công ty tôn trọng các lý do riêng của người lao động trên cơ sở việc xin nghỉ, không kể nghỉ phép, nghỉ không lương... đều phải thể hiện bằng văn bản nêu rõ thời gian nghỉ, địa điểm nghỉ, lý do nghỉ và đặc biệt là tự đề xuất phương pháp để công việc mình đang được giao không bị gián đoạn gây ảnh hưởng xấu đến Công ty. Đối với Tổng Giám đốc: Khi đi công tác hoặc nghỉ thì sẽ có uỷ quyền cho Phó Tổng Giám đốc hoặc đặc cách cho cán bộ khác. Đối với Phó Tổng Giám đốc và trưởng phó bộ phận: Nghỉ từ 1 ngày phải có sự đồng ý của Tổng Giám đốc. Đối với tổ trưởng, tổ phó trở xuống: Nghỉ từ dưới 3 ngày phải có sự đồng ý của trưởng bộ phận, trên 3 ngày hoặc quá 30% số lượng lao động trong bộ phận mình quản lý xin nghỉ, thì trưởng bộ phận phải có ý kiến bằng văn bản đề nghị Tổng Giám đốc duyệt. Tất cả những trường hợp đi nước ngoài không phân biệt lý do, thời gian. Người xin nghỉ phải trình bầy bằng văn bản và có sự đồng ý của Tổng Giám đốc. Mọi trường hợp nghỉ không xin phép hay không được đồng ý đều được coi là nghỉ tự do. Phòng TCHC sẽ xem xét kỹ lý do nguyên nhân dẫn đến việc nghỉ tự do để báo cáo, đề xuất với Tổng Giám đốc có biện pháp sử lý. Công ty chỉ giải quyết cho người lao động nghỉ tự túc khi: gia đình bị thiên tai hoả hoạn, làm nhà, nghỉ để chăm sóc bố, mẹ, vợ, chồng, con ốm đau nặng và các trường hợp khác có tính đặc biệt khó khăn mà bản thân đã hết ngày nghỉ phép năm. Người lao động phải có đơn và tuỳ vào trường hợp cụ thể Phòng TCHC sẽ tham mưu để Tổng Giám đốc quyết định. Cả 2 trường hợp nghỉ tự do và nghỉ tự túc đều không có lương tuy nhiên vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ bắt buộc của Nhà Nước và của Công ty mà phù hợp với Pháp luật. + Quy hoạch cán bộ: Quy hoạch cán bộ là để tạo và chuẩn bị nguồn nhân lực và chủ động trong công tác cán bộ khắc phục tình trạng thiếu hụt đội ngũ cán bộ, đặc biệt là các cấp trưởng phó bộ phận trở lên và làm cơ sở để đào tạo bồi dưỡng. Việc quy hoạch cán bộ phải gắn kết chặt chẽ đến công tác quản lý, kinh doanh, kế hoạch nhân lực, tiêu chuẩn các chức danh, kết quả thi đua. Phải đảm bảo tính kế thừa, chuyển tiếp liên tục và phát triển vững vàng. Việc quy hoạch cán bộ dược thông qua nhiều phương pháp như: tuyển dụng, đào tạo, lấy ý kiến, điều chỉnh, đánh giá, bổ sung… Phòng TCHC là đầu mối thông tin và là bộ phận tham mưu chính cho TGĐ. Một chức danh có thể quy hoạch từ một người trở lên; một người có thể quy hoạch cho nhiều chức danh. + Bổ nhiệm cán bộ: Bổ nhiệm cán bộ phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, tiêu chuẩn và toàn bộ quá trình công tác. Ưu tiên xem xét bổ nhiệm các cán bộ trong quy hoạch, trong đào tạo và bồi dưỡng. Không bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn, quan trọng hơn đối với cán bộ bị kỷ luật, phê bình, khiển trách (bằng văn bản) trở lên trong thời gian ít nhất 1 năm. Trình tự bổ nhiệm: căn cứ vào nhu cầu và tình hình chung toàn Công ty, TGĐ chỉ đạo phòng TCHC nghiên cứu các thông tin cần thiết và loam công tác tư tưởng cho người được bổ nhiệm. Trong những trường hợp cần thiết phòng TCHC tiến hành các thủ tục tham khảo ý kiến các tổ chức chính trị xã hội hay lấy phiếu tín nhiệm trong Công ty rồi báo cáo TGĐ làm một phần căn cứ để ra quyết định bổ nhiệm. + Luân chuyển cán bộ: Để tăng cường khả năng làm việc đa dạng, tính mở rộng kỹ năng nghiệp vụ và có kiến thức tổng hợp của cán bộ, cho nên việc luân chuyển cán bộ là công tác bình thường trong việc kế hoạch nhân lực. tuy nhiên để đảm bảo tính ổn định và chuyên sâu trong nghiệp vụ thì chức danh của một cán bộ luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giữ nguyên hoặc được xem xét đẻ bổ nhiệm giữ cương vị cao hơn. -Việc từ chức, miễm nhiệm, cách chức, sa thải cung phải được thực hiện đúng quy định Công ty: + Từ chức: Trong thời gian giữ chức vụ người cán bộ tự thấy do sức khỏe không đảm bảo, do hoàn cảnh cá nhân, năng lực hạn chế hay uy tín giảm sút chưa đến mức kỷ luật cách chức thì Công ty sẽ tạo điều kiện cho cán bộ từ chức. Cán bộ xin từ chức phải làm đơn nêu rõ các lý do và đề nghị cụ thể gửi cấp đã bổ nhiệm mình. Trong thời hạn 1 tháng kể từ khi nhận được đơn xin từ chức, cấp có thẩm quyền phải xem xét đẻ quyết định. Đơn xin từ chức chỉ được xem xét chấp nhận khi cán bộ đó thực hiện xong trách nhiệm với các tồn tại liên quan tới chức vụ cũ của mình. Trong thời gian chưa được chấp nhận đơn, cán bộ đó phải tiếp tục thực hiện trách nhiệm và nhiệm vụ được giao. + Miễn nhiệm: Khi cán bộ do sức khỏe không đảm bảo, do hoàn cảnh cá nhân, năng lực hạn chế hay uy tín giảm sút chưa đến mức kỷ luật cách chức nhưng không tự nguyện từ chức thì cấp có thẩm quyền sẽ xem xét để quyết định miễm nhiệm. Cán bộ bị miễn nhiệm phải có trách nhiệm thực hiện xong mọi trách nhiệm với các tồn tại liên quan tới chức vụ cũ của mình trong thời hạn mà cấp có thẩm quyền quyết định. Trong thời gian thi hành quyết định miễn nhiệm mà cán bộ đó không có chiều hướng phát triển hay không thi hành các quyết định, TGĐ sẽ có hình thức kỷ luật cụ thể phù hợp với mức độ sai phạm. + Cách chức: Khi cán bộ vi phạm Pháp luật hay vi phạm các quy định của Công ty mà hội đồng thi đua khen thưởng ra quyết định kỷ luật và đề nghị TGĐ ra quyết định cách chức, hoặc liên tục không hoàn thành nhiệm vụ trong một thời gian dài. + Sa thải: Đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng theo điều 38 và điều 85 của Bộ luật lao động và các quy định khác liên quan. Trong quá trình chuẩn bị và thực hiện cổ phần hoá Công ty đã sắp xếp lại lao động tại các phòng, bộ phận, phù hợp với khả năng của người lao động và yêu cầu của việc SXKD. Những trường hợp không còn đủ điều kiện đáp ứng, đã được giải quyết theo hướng có lợi cho người lao động như: chuyển công tác, nghỉ hưu, nghỉ theo nghị định 41/CP là 51 người. Trong năm đã có 15 trường hợp được điều chỉnh nâng lương, tiếp nhận 14 lao động mới, chuyển công tác 2 người. Giải quyết dứt điểm các hợp đồng lao động còn tồn tại và các hợp đồng đến hạn cho CBCNV toàn Công ty. Nguồn lực lao động là nhân tố vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Chất lượng, số lượng và cơ cấu lao động không những ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động mà cả chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Do đó, việc sử dụng đầy đủ và có hiệu quả lao động là một vấn đề khó khăn và phức tạp đối với từng đơn vị. Ta thấy số lượng lao động của Công ty khi vẫn là công ty Nhà Nước hầu như không có thay đổi lớn. Tuy nhiên do bị ảnh hưởng từ viêc tiến hành cổ phần hóa nên số lượng lao động và đội ngũ công nhân viên trong công ty đã có sự thay đối đáng kể: Tổng số lao động theo danh sách hiện có là 97 người (không tính lao động thời vụ và lao động khác) so với năm 2006 giảm 39 người, đây cũng là năm Công ty có sự biến động lớn về nguồn nhân lực, số người giảm chủ yếu là do về hưu và lao động dôi dư về nghỉ theo nghị định 41/CP. Cuối năm Công ty có kiện toàn lại Chi nhánh TP.HCM, bổ nhiệm Giám đốc Chi nhánh là Ông Nguyễn Anh Dũng. Hơn nữa, biến động chủ yếu xảy ra ở đối tượng lao động trực tiếp. Có hiện tượng giảm này là do những nhân viên đã đến tuổi nghỉ hưu. Số liệu lao động qua các năm được thể hiện trong bảng 7: Biểu 7: Tình hình lao động của Công ty Chỉ tiêu Năm 2004 Năm 2005 Năm 2006 Năm 2007 Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Số lượng (người) Tỷ trọng (%) Sốlượng(người) Tỷtrọng(%) Tổng số nhân viên 140 100 138 100 136 100 97 100 1. Lao động trực tiếp 112 80 110 79,71 107 78,67 68 70,1 2. Nhân viên quản lý 28 20 28 (Nguồn: Phòng Tài chính kế hoạch) 20,29 29 21,33 29 29,9 Công ty XNK mỹ nghệ Thăng Long có nhiều phòng ban, có cả xưởng sản xuất trong Công ty nên số lượng lao động trong công ty là khá lớn: 140 người năm 2004 là con số lớn nhất trong những năm gần đây. Tuy nhiên đến năm 2007 lao động trong Công ty lại giảm đáng kể còn 97 người, nhưng điều này không có nghĩa là hiệu quả kinh doanh giảm sút mà Công ty đang thực hiện chính sách lao động ít, không giàn trải nhưng mỗi người làm việc sẽ phát huy tối đa năng lực cá nhân của mình. Một thực tế cho thấy là năm 2007 hiệu quả kinh doanh và kim ngach XNK đều đã tăng đáng kể. Lao động trong Công ty được phân thành hai bộ phận chính là bộ phận lao động trực tiếp và bộ phận lao động gián tiếp. Bộ phận lao động trực tiếp chủ yếu làm việc ở phân xưởng nên số lượng nhiều hơn. Bên cạnh việc tăng giảm số lượng lao động một cách hợp lý, Công ty còn chú trọng tới chất lượng lao động. Năm 2007 Công ty có 7 người trình độ trên đại học, 22 người có trình độ đại học, tăng 11,11% so với năm 2006. Số lượng công nhân là 35 người, chiếm 51% đều đã qua đào tạo. Đây là kết quả đáng khích lệ, song Công ty cần phải quan tâm hơn nữa đến việc đào tạo và nâng cao tay nghề cho lao động, đạt hiệu quả hơn trong sản xuất, kinh doanh. Trong Công ty, lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất chiếm chủ yếu (luôn chiếm tỷ lệ 70 - 80%). Chính vì thế, Công ty luôn quan tâm, tạo cơ hội cho công nhân viên học tập, nâng cao tay nghề, trình độ quản lý. Không những vậy, Công ty còn luôn quan tâm đến đời sống của người lao động. Trong thời gian vừa qua, thu nhập của nhân viên luôn có xu hướng tăng. Đội ngũ lao động của công ty cũng không ngừng được nâng cao về trình độ học vấn, tay nghề, số lao động cũng tăng theo từng năm… Mức thu nhập của cán bộ công nhân viên ngày càng được cải thiện, nâng cao mức thu nhập bình quân 1 người/tháng năm 2004 là 1,350,000đ, năm 2005 là 1,700,000đ, năm 2006 là 2,300,000đ, năm 2007 là 2,800,000đ, dự kiến đến năm 2010 đạt 3,3 triệu/ người/tháng. Các khoản thuế nộp đầy đủ cho Nhà nước và các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm lao động đảm bảo theo đúng luật định của Nhà nước Ngoài ra, công ty còn có các khoản phụ cấp khác cho người lao động cùng với chính sách tăng lương hoặc khen thưởng cho những nhân viên làm việc tốt, có thành tích xuất sắc trong công việc. Đây là động lực để cán bộ công nhân viên thi đua, phấn đấu. Công ty luôn quan tâm, chăm sóc đến đời sống của cán bộ, công nhân viên như : chế độ ốm đau, thai sản, hiếu hỉ và không ngừng nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên (thu nhập của năm sau cao hơn năm trước). Bên cạnh đó đời sống tinh thần của CBCNV cũng luôn được công ty quan tâm, chú ý. Cụ thể là các tổ chức Đảng, Công đoàn, Đoàn thanh niên, Hội phụ nữ trong công ty luôn tổ chức và hoạt động theo điều lệ của tổ chức, tuân thủ theo Hiến pháp và pháp luật của nước CHXHCN Việt Nam. Hàng năm, vào nhưng ngày lễ lớn như: 8-3, 2-9, Tết dương lịch, ngày quốc tế lao động,... công ty đều tổ chức các chương trình ca múa nhạc chào mừng, các cuộc thi tìm hiểu về Đảng, về Pháp luật....Ngoài ra, công ty còn đào tạo, tạo điều kiện để CBCNV nâng cao trình độ, tay nghề về chuyên môn để đóng góp cho công ty ngày một tốt hơn. Trong nền kinh tế thị trường ngày càng biến động hết sức đa dạng phong phú như hiện nay thì để có thể tồn tại và phát triển, ông ty cần phát huy hơn nữa tiềm năng của mình và cần đi sâu vào phân tích các nguyên nhân làm ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của Công ty để có biện pháp khắc phuc kịp thời. Nguồn lực lao động là nhân tố vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Chất lượng, số lượng và cơ cấu lao động không những ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động mà cả chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp. Do đó, việc sử dụng đầy đủ và có hiệu quả lao động là một vấn đề khó khăn và phức tạp đối với từng đơn vị. 2.2. Tổ chức nơi làm việc: Tại Công ty cổ phần XNK mỹ nghệ Thăng Long, do yêu cầu công việc và đặc thù loại hình KD của Công ty, các phòng ban phân xưởng được nghiên cứu kỹ lưỡng về tổ chức để nhằm đảm bảo cho quá trình hoạt động của doanh nghiệp được diễn ra liên tục, có hiệu quả. Do đặc điểm loại hình kinh doanh của Công ty là XNK, nên số lượng công nhân lao động trực tiếp trong công ty (35 người) hầu hết đều phân bố ở xưởng (thuộc xưởng kinh doanh 6), làm công việc kiểm kê hàng khi nhập và xuất khi. Công ty luôn cố gắng không để thời gian hàng tồn trong kho là quá lâu, hàng nhập về tới đâu xuất cho đối tác ngay đến đó, chính vì vậy mà số lượng công nhân lao động trong xưởng luôn phải làm việc nhanh chóng và chính xác. Các phòng ban, phòng TCHC, các phòng kinh doanh, hệ thống kho hàng, xưởng… đều được bố trí đặt tại cơ sở 164 Tôn Đức Thắng – Hà Nội. Điều đó rất thuận tiện để việc kinh doanh diễn ra thuận lợi, hiệu quả kinh doanh và sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa các phòng ban, bộ phận. 2.3. Xây dựng định mức lao động: Định mức lao dộng là lượng lao động hao phí lớn nhất được quy định để chế tạo sản phẩm hay hoàn thành một công việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế và xã hội nhất định. Định mức lao động là căn cứ để xác đính số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và toàn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định cầu về lao động. Lượng lao động quản lý của Công ty qua các năm chiếm con số khá cao: năm 2005 là 8,5% tổng số lao động toàn công ty. Đến năm 2006, 2007 con số này giảm xuống lần lượt là 8,25% và 8%, năm 2007 lượng lao động quản lý trong công ty tiếp tục giảm xuống còn 7.5%. Điều đó cho thấy Công ty đã có sự điều chỉnh hợp lý cơ cấu cho phù hợp hơn, tiết kiệm hơn. Về chất lượng, số lượng lao động tại các phòng ban vẫn chưa thật sự hợp lý dẫn tới lãng phí lao động. Cụ thể tại phòng Tài chính kế hoạch có 8 lao động với 7 nhân viên kế toán. Con số này là quá lớn so với yêu cầu của Công ty. Trong khi đó nhân sự phòng thị trường chỉ chiếm một con số rất ít ( 5 nhân viên) và chưa hợp lý với một Công ty hoạt động trong lĩnh vực XNK… Số lao động có trình độ cao còn ít, năm 2007 số lao động quản lý trình độ trên đại học là 6 người, trình độ đại học là 20 người trong tổng số 97 lao động. Một thực tế hiện đang còn tồn tại trong Công ty là các quy định về cách xây dựng các loại định mức còn chưa nhất quán và cụ thể; đồng thời việc áp dụng các định mức trên trong Công ty vẫn chưa thực sự được quán triệt đến từng bộ phận, từng lao động trong mỗi đơn vị . Như vậy, có thể thấy công tác định mức lao động ở Công ty cổ phần XNK mỹ nghệ Thăng Long đã góp phần không nhỏ đánh giá kết quả lao động, khuyến khích lợi ích vật chất nhưng Công ty vẫn phải nỗ lực hơn để khắc phục hạn chế trên. 2.4. Thù lao lao động: Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện theo cơ sở hợp đồng lao động ký kết giữa người sử dụng lao động và người lao động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với Bộ Luật Lao Động. 2.4.1. Nguyên tắc chung của chế độ trả lương: Đối tượng áp dụng cho chương này là toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty trừ trường hợp của các lao động thời vụ và các lao động thử việc. Tiền lương là tiền công đãi ngộ cho người lao động dựa trên cơ sở kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Có tính động lực kích thích người lao động làm việc đạt hiệu quả cao, đãi ngộ thoả đáng, công bằng và thu hút người có đức có tài. Tiền lương cũng là khoản cơ bản nhất trong tổng thu nhập chính thức của người lao động. Người lao động được trả lương trên cơ sở thoả thuận và quy định của quy chế này nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà Nước quy định và theo năng suất , chất lượng, hiệu quả và thời gian làm việc thực tế. Quỹ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động trong Công ty, không được sử dụng vào mục đích khác. Tổng quỹ lương (kể cả lương dự phòng) cho toàn Công ty được Hội đồng quản trị duyệt cho từng năm vào kỳ họp phê duyệt kế hoạch năm. Căn cứ duyệt dựa trên cơ sở các chỉ tiêu tài chính năm trước đó, tình hình nhân lực, mục tiêu phấn đấu, tình hình trượt giá, chỉ số tiêu dùng trong cả nước..., nhưng không vượt quá 3% doanh thu và không gây lỗ cho niên độ kế toán. Hệ số lương cơ bản chỉ là cơ sở để đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và giải quyết chế độ nhà nước cho người lao động. Về thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao được thực hiện theo các quy định của Pháp luật: 2.4.2.Phân cấp về đãi ngộ lao động: Hội đồng quản trị: - Duyệt kế hoạch tổng biên chế lao động của toàn Công ty. - Quyết định hình thức trả lương, thang bản lương, đơn giá tiền lương theo quy định của Pháp luật. - Ban hành quy định trả lương cụ thể theo điều 22 quy chế này - Quyết định nâng lương cho Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Kế toán trưởng Công ty theo đề nghị của Tổng Giám đốc. Tổng giám đốc: - Thực hiện các quy định của Nhà Nước, các nghị quyết của Hội đồng quản trị. Quyết định tuyển dụng và bố trí luân chuyển lao động theo quy chế của Công ty. - Duyệt định biên lao động cho các bộ phận trong Công ty. - Quyết định xếp bậc, nâng bậc lương và các chế độ khác cho người lao động từ cấp Phó Tổng Giám đốc trở xuống định kỳ 1 năm tổ chức họp 1 lần vào kỳ họp duyệt kế hoạch năm sau, trường hợp cần thiết có thể tổ chức họp bất thường. Giao cho phòng TCHC làm thường trực tham mưu cho Tổng Giám đốc. - Quyết định khen thưởng, kỷ luật, thôi việc đền bù hoặc chịu trách nhiệm vật chất theo quy định của Công ty và phù hợp với Pháp luật. - Trực tiếp chỉ đạo việc xây dựng quy chế trả lương. Quyết định chi lương tháng 13 hoặc không chi. Phòng tổ chức hành chính: - Ngoài chức năng nhiệm vụ cơ bản của mình phải thu thập thông tin tại các bộ phận để cân đối nguồn lực trong toàn Công ty, lên kế hoạch nhân lực và xây dựng định biên lao động trình Tổng Giám đốc. - Đầu mối thông tin và soạn thảo xây dựng quy chế trả lương nói chung trình Tổng Giám đốc và sau khi được duyệt thì có trách nhiệm phối hợp với phòng tài chính kế hoạch để hướng dẫn kiểm tra việc thực hiện của các bộ phận khác. - Cùng phòng tài chính kế hoạch xây dựng và bảo vệ tổng quỹ tiền lương trước Tổng Giám đốc và các cơ quan chức năng. - Tham mưu thường trực cho Tổng Giám đốc các vấn đề liên quan đến nâng lương, nâng bậc đảm báo các quy định mà Công ty đã đề ra. Chú ý phải kết hợp với tính hài hoà và hợp lý để động viên, khích lệ, đãi ngộ thoả đáng người lao động và phù hợp với Pháp luật. Các bộ phận khác: Trưởng bộ phận kinh doanh hay cán bộ tương đương được Tổng Giám đốc uỷ quyền trực tiếp quản lý lao động trong bộ phận mình và có quyền phân phối lương cho các lao động thuộc mình quản lý trên cơ sở không quá quỹ lương của bộ phận mình và không trái các quy định của Công ty và Pháp luật. 2.4.3.Quy trình, thời gian chia và cách tính lương: Quy trình chia lương: - Đối với các bộ phận kinh doanh: Hàng tháng dựa vào hiệu quả của từng bộ phận kinh doanh, trưởng bộ phận đề xuất quỹ lương tháng cho bộ phận mình để trình Tổng Giám đốc sẽ duyệt trên nguyên tắc trả lương tập thể bộ phận. Trưởng bộ phận tham khảo cấp phó của mình tự quyết định về các yếu tố, phương pháp chia lương. - Đối với cán bộ quản lý và các phòng chức năng: Hàng tháng phòng TCKH tổng hợp hiệu quả kinh doanh của toàn Công ty đồng thời tính toán lương bình quân của khối kinh doanh nhân với số lao động hiện đang làm của khối nghiệp vụ chức năng để làm căn cứ trình Tổng Giám đốc duyệt tổng quỹ lương tháng cho khối nghiệp vụ chức năng và cán bộ quản lý. Trưởng bộ phận chức năng tham khảo cấp phó của mình đề xuất điểm năng suất (điểm Đ) cho các cán bộ thuộc mình quản lý trình Tổng Giám đốc duyệt (Riêng điểm năng xuất của Phó Tổng Giám đốc và trưởng bộ phận chức năng do Tổng Giám đốc duyệt trực tiếp). Căn cứ vào bảng chấm công và các thông tin liên quan đã có, các bộ phận sẽ tiến hành chia lương theo các công thức quy định tại khoản 3 của điều này. Việc chia lương được thực hiện theo mẫu quy định chung của Công ty (Tham khảo phụ lục 03) Thời gian chấm công và chia lương: Việc chấm công được giao cho các bộ phận thực hiện và sẽ được chấm vào cuối giờ làm việc hàng ngày. Trưởng bộ phận chịu trách nhiệm về tính đầy đủ, trung thực và khách quan các thông tin liên quan trên bảng chấm công. Bảng chấm công được tham khảo hoặc thực hiện theo mẫu số 01-LĐTL Ban hành theo quyết định số 114-TC/CĐKT ngày 1/11/1995 của Bộ tài chính. Công ty chia lương 1 tháng 1 lần và việc tín