Chuyên đề Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty Mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền lương của công ty

sát sườn của người lao động và gắn với kết quả lao động. Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lương là một khoản đầu tư về con người, đảm bảo cho con ngưòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề. Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh. Tiền lương, là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành, các vùng và kích thích lao động giỏi. Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau. Do vậy nhà nước cần có sự ưu tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lương. Nhà nước không chỉ ưu tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những người lao động giỏi, những nhân tài của đất nước. Có như vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phương pháp làm việc. Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương hiện nay. Để tiền lương trong doanh nghiệp thực sự là nhân tố hàng đầu tạo ra động lực cho người lao động thì nó phải được tổ chức trên cơ sở của sự công bằng. Theo Stacy Adams thì sự công bằng chỉ thực sự có ý nghĩa khi các chính sách tiền lương do doanh nghiệp tạo ra là công bằng và người lao động nhận thức được rằng các chính sách mà doanh nghiệp dành cho họ là công bằng. Với nhận thức như vậy thì tổ chức tiền lương sẽ tạo ra động lực cho người lao động khi công ty đưa ra được những chính sách công bằng về tiền lương và người lao động cảm nhận được sự công bằng trong những chính sách đó. Để người lao động cảm thấy mình được đối sử công bằng thì việc công ty tạo ra những chính sách tiền lương mang tính chất công bằng là chưa đủ mà những chính sách đó phải rõ ràng, dễ hiểu giúp cho người lao động dễ dàng trong việc nhận thức đúng bản chất của chính sách từ đó giảm bớt được trở ngại khi áp dụng các chính sách tiền lương trong thực tế. Bên cạnh đó chính sách tiền lương cũng phải cho người lao động thấy được là có sự phân biệt về tiền lương giữa những loại lao động khác nhau và giữa mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Để tổ chức tiền lương đạt được sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho người lao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết sau: (1). Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống những kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể trong tổ chức. Qua đó để đánh giá công việc được chính xác, bố trí lao động hợp lý và đánh giá thực hiện công việc được sát thực, làm căn cứ cho việc trả lương người lao động. (2). Đánh giá công việc. Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị của mỗi công việc trong tổ chức. Đây là cơ sở để ra quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lương cho người lao động (để xác định ngạch lương và bậc lương). (3). Thiết lập hệ thống tiền lương của doanh nghiệp (ấn định mức lương tối thiểu, bậc lương, ngạch lương riêng của doanh nghiệp ). Hoạt động này được thực hiện nghiêm túc và tuân thủ các quy trình đã định thì sẽ tạo ra được một hệ thống thang bảng lương phản ánh đúng giá trị của từng công việc trong doanh nghiệp. (4). Đánh giá thực hiện công việc. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của từng người lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá với từng người lao động. Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả lương cho người lao động. Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp lý của việc trả lương người lao động và đây cũng là cơ hội tốt nhất để người lao động nhận thức đúng về các chính sách tiền lương của doanh nghiệp đối với họ cũng như tự đánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp. (5). Điều chỉnh mức lương, duy trì và quản trị hệ thống lương. Tiền lương là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lương không chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trường luôn có sự biến động, do vậy việc điều chỉnh mức lương theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chung cũng như tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Với sự biến động của môi trường kinh doanh hiện nay thì không có một hệ thống nào là luôn phù hợp. Nhà quản trị phải luôn đưa ra các dự báo về nguồn nhân lực nói chung và tổ chức tiền lương nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả lương cho người lao động mang lại hiệu quả như mong đợi. Chương II: Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương trong công ty mỳ Hà Việt. I. Đặc điểm của công ty có ảnh hưởng đến tổ chức tiền lương: I.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty: Công ty mỳ Hà Việt được thành lập ngày 1/6/1996 theo giấy phép đầu tư số 4851/QD-UB của Uỷ Ban Nhân Dân Thành phố Hà Nội. Trụ sở được đặt tại: km-9_Đường Giải phóng. Từ khi mới thành lập và đi vào hoạt động công ty chỉ có một phân xưởng nhỏ cùng với số lao động ít ỏi. Nhưng chỉ sau một khoảng thời gian ngắn, công ty đã mở rộng quy mô và cơ cấu sản xuất nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu thụ ngày càng nhiều sản phẩm của công ty. Đặc biệt trong thời gian đó sản phẩm của công ty sản xuất ra đa số là đáp ứng cho đồng bào bị lũ lụt, vì ở đó những thức ăn thông thường khó bảo quản và không tiện dụng. - Lĩnh vực kinh doanh: Là doanh nghiệp có kinh nghiệm, năng động, hoạt động trên phạm vi toàn quốc, kinh doanh đa dạng từ các loại lương thực chế biến đến xuất nhập khẩu.v.v…,do luôn đảm bảo uy tín về chất lượng và giá cả hợp lý nên đã được sự ưa chuộng của người tiêu dùng đến tận ngày nay. - Công ty đi vào hoạt động với chức năng sản xuất và phân phối: Bán Mì ăn liền Kim chi, hảo hảo, anima... Cung cấp cho người tiêu dùng những lương thực-thực phẩm đã qua chế biến khác như bột mì, mì ống... Công ty mỳ Hà Việt là đơn vị kinh doanh hạch toán phụ thuộc theo pháp lệnh thống kê, kế toán của Việt Nam. Hoàn toàn chủ động đề ra và thực hiện các phương án kinh doanh. Ngoài giám đốc, phó giám đốc, công ty có quyền thuê mướn lao động theo luật lao động Việt Nam. Tổ chức trả lương theo hình thức khoán sản phẩm. I.2. Đặc điểm cơ bản của công ty: I.2.1. Cơ cấu tổ chức của công ty: Ban Giám đốc : có 1 Giám đốc và 3 Phó giám đốc. 1 Phó Giám đốc phụ trách về kinh doanh. 1 Phó Giám đốc phụ trách về kỹ thuật. 1 Phó Giám đốc phụ trách về hành chính. 1 Kế toán trưởng và 2 phó phòng kế toán. Sơ đồ : Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: Giám đốc công ty PGĐ Kinh doanh PGĐ Hành chính PGĐ Kỹ thuật Tổ chức nhân sự Phòng kế toán –tài chính Phòng kế hoạch Marketing Nghiên cứu TT & bán Phòng kỹ thuật Phòng nghiên cứu sản phẩm Phòng kho vận Phân xưởng sản xuất Giám đốc công ty là người trực tiếp điều hành những hoạt động quan trọng nhất của công ty như công tác tổ chức cán bộ, công tác tài chính kế toán...và chịu trách nhiệm mọi mặt tình hình sản xuất kinh doanh cũng như tổ chức của toàn bộ Công ty. Giúp việc cho giám đốc là các phó giám đốc, mỗi phó giám đốc được phân công phụ trách một hoặc một số lĩnh vực công tác và chịu trách nhiệm trước giám đốc Công ty về những lĩnh vực công tác được giao. Tổ chức bộ máy nhân sự, nhiệm vụ và quyền hạn của các đơn vị trực thuộc Công ty, gồm các Xí nghiệp sản xuất là thành viên Công ty và các phòng quản lý, kinh doanh... do giám đốc quyết định theo cơ chế trong số các đơn vị trực thuộc có các đơn vị hạch toán nội bộ và hạch toán độc lập, có con dấu và tư cách pháp nhân phù hợp với quy chế phẩm cấp quản lý hiện hành của Nhà nước và Bộ Thương Mại. Phòng tổ chức hành chính gồm 8 người, trong đó có một đồng chí Trưởng phòng, một đồng chí Phó phòng có chức năng và nhiệm vụ là: - Xây dựng, bổ sung, sửa đổi tổ chức sản xuất kinh doanh và công tác khoán. - Theo dõi công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lương, bảo hiểm xã hội, thanh tra thi đua. - Theo dõi công tác hành chính cơ quan và quản lý, mua sắm sửa chữa tài sản, văn phòng Công ty. Phòng kỹ thuật gồm 5 người, trong đó có một đồng chí Trưởng phòng, một đồng chí Phó phòng có chức năng và nhiệm vụ là: - Xây dựng quy trình sản xuất nhằm nâng cao năng suất. - Chỉ đạo các đề tài khoa học, sơ tổng kết kịp thời và tổng hợp đề xuất những sáng kiến. - Theo dõi chỉ đạo các tổ sản xuất. - Tổ chức kiểm tra, nghiệm thu chất lượng trong sản xuất và lưu thông. Đồng thời đăng ký chất lượng với cơ quan quản lý Nhà nước. Ngoài ra trong phòng còn một bộ phận chuyên về phần kinh doanh về thị trường với chức năng và nhiệm vụ tìm hiểu nhu cầu thị trường trong và ngoài tỉnh, nghiên cứu dự báo, nắm bắt thông tin thị trường, từ đó tham mưu cho giám đốc để tổ chức chỉ đạo sản xuất kinh doanh, tổ chức mạng lưới tiếp thị trong và ngoài tỉnh để tiêu thụ hết sản phẩm theo mức khoán, xây dựng chính sách, giá mua, giá bán trong từng thời điểm để trình giám đốc quyết định cho kịp thời. Phòng Kế toán-tài chính gồm 7 người, trong đó có một kế toán trưởng với chức năng và nhiệm vụ là: - Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng vụ hàng năm - Tổ chức chỉ đạo hạch toán thống nhất và tham mưu cho giám đốc bảo toàn vốn, sản xuất kinh doanh có lãi. - Tổ chức chỉ đạo, theo dõi công tác thống kê toàn Công ty. Với đặc điểm cơ cấu tổ chức như vậy sẽ giúp cho người lao động có sự hiểu biết sâu rộng hơn về Công ty, về phong cách thái độ làm việc của lãnh đạo để từ đó tạo cho mình một phong cách làm việc phù hợp, thái độ làm việc đúng mực để đạt hiệu quả lao động cao. I.2.2. Tình hình về lao động của công ty: Tính đến thời điểm năm 2000, Công ty có tổng số cán bộ công nhân viên là 523 người. Trong đó, lao động nữ có 230 người, lao động nam có 293 người, Công ty tiến hành tuyển chọn lao động dựa vào chế độ hợp đồng lao động. Theo quy định của bộ luật lao động, người lao động có thể ký hợp đồng lao động với người sử dụng lao động thông qua thoả ước lao động cá nhân hoặc tập thể. Công ty đã lựa chọn hình thức ký thoả ước lao động cá nhân hoặc tập thể, thoả ước này được ký kết vào ngày 25-12-1997 giữa chủ tịch công đoàn Công ty - đại diện cho quyền lợi của người lao động - và giám đốc Công ty - đại diện cho quyền lợi của người sử dụng lao động. Hiện nay số lao động trong Công ty có thể chia ra thành: Lao động hợp đồng dài hạn: Đây là những người ký hợp đồng lao động với thời hạn từ 3 năm trở lên. Lao động hợp đồng ngắn hạn: Đây là những người ký hợp đồng lao động với thời hạn từ 1 năm đến 3 năm. Lao động làm việc tạm thời: Đây là những người ký hợp đồng với thời hạn dưới 1 năm hoặc làm việc theo thời vụ. Lao động dư thừa: Đây là những người không bố trí được công việc. Tình hình nhân sự tại Công ty từ năm 1998 đến 2000 được thể hiện ở biểu 1 Biểu1: Tổng số và cách kết cấu lao động của công ty mỳ Hà Việt Chỉ tiêu Năm 1998 Năm 1999 Năm 2000 Tổng số lao động 534 545 523 Lao động hợp đồng dài hạn 444 484 453 Lao động hợp đồng ngắn hạn 30 31 43 Lao động tạm thời 41 15 17 Lao động dư thừa 8 15 10 Lao động gián tiếp 95 104 90 Lao động trực tiếp 439 441 433 Lao động Nam 296 311 293 Lao động Nữ 238 231 230 Đại học, cao đẳng 81 81 82 Trung học chuyên nghiệp 34 40 33 Công nhân kỹ thuật 24 27 25 Công nhân có trình độ tay nghề từ bậc 5 trở lên 173 174 173 Lao động chưa có kỹ thuật 222 223 210 Nguồn: Báo cáo lao động năm 1998, 1999, 2000 của công ty mỳ Hà Việt. Từ biểu 1 ta có thể lập bảng phân tích tình hình nhân sự tại công ty từ năm 1998 đến năm 2000 (Xem biểu 2) Qua biểu 2, có thể thấy tình hình nhân sự của Công ty không có những biến động lớn. Tổng số lao động của Công ty trong năm 1998 là 534 người đến năm 1999 tăng lên là 545 người và đến năm 2000 giảm xuống còn 523 người. Tuy nhiên, tỷ trọng giữa các loại lao động lại có sự thay đổi, tỷ trọng lao động hợp đồng dài hạn trong tổng số lao động giảm dần trong các năm. Nếu như năm 1998 số lao động hợp đồng dài hạn chiếm tỷ trọng 83.1% thì đến năm 1999 là 88.8% và năm 2000 chiếm 86.6%. Bên cạnh đó thì tỉ trọng lao động hợp đồng ngắn hạn không ngừng tăng trong mấy năm vừa qua, so với năm 1998 thì năm 1999 tăng lên 0.2% và năm 2000 tăng so với năm 1999 là1.9%. Còn tỉ trọng lao động tạm thời từ 7.5 % trong năm 1998 giảm xuống còn 3.3% trong năm 2000. Bíểu2: Phân tích tình hình lao động công ty mỳ Hà Việt. Nguồn: Phòng quản trị nhân sự. Các hiện tượng trên là tương đối hợp lý, nó hợp lý bởi vì xu hướng chung của các Công ty trong quá trình phát triển là giảm thiểu số lao động tạm thời. Trong quá trình sản xuất tại rất nhiều thời điểm các Công ty bị thiếu hụt nhân công (Tuy nhiên đây chỉ là sự thiếu hụt tạm thời). Để đối phó với tình trạng này các Công ty áp dụng nhiều biện pháp, một trong những biện pháp thường được áp dụng đó là thuê lao động làm việc tạm thời. Công ty cũng sử dụng biện pháp này khi bị thiếu hụt lao động tạm thời. Biện pháp này giúp cho Công ty hoàn thành đúng thời hạn hợp đồng đã ký, đồng thời lại có thể tiết kiệm được chi phí bởi cứ tuyển thêm một người là có nhiều chi phí mà Công ty phải bỏ ra như chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo lại và đặc biệt là giải quyết chế độ chính sách sau này. Nhưng một hạn chế lớn nhất của biện pháp này là chất lượng sản phẩm do những lao động tạm thời làm ra thường thấp vì trình độ tay nghề của họ thấp. Thêm nữa, do họ cảm thấy mình không phải là công nhân của Công ty nên họ làm việc thường không hăng hái, không vì lợi ích của Công ty. Chính vì những lý do này mà các Công ty thường hạn chế việc tuyển các lao động làm việc tạm thời mà thay vào đó là việc động viên cán bộ công nhân viên của Công ty làm việc thêm giờ. Qua biểu phân tích cũng cho thấy Công ty tuy đã giảm được số lao động dư thừa nhưng giảm chưa đáng kể. Năm 1998 số lao động dư thừa của Công ty là 8 người, chiếm tỉ trọng 1.5% đến năm 1999 số lao động dư thừa tăng lên là 15 người, chiếm tỉ trọng 2.8% và đến năm 2000 còn 10 người, chiếm tỉ trọng là 1.9%. Lao động dư thừa là những người có trình độ tay nghề yếu, không phù hợp với máy móc công nghệ mới và đã có tuổi nhưng chưa thể giải quyết chế độ được. Do đó, đây là những gánh nặng về chi phí cho Công ty. Để giải quyết vấn đề lao động dư thừa, Công ty đã áp dụng nhiều biện pháp như: bố trí cho những lao động dư thừa các công việc phù hợp với khả năng của họ hoặc cho họ nghỉ chờ việc. Khi nghiên cứu về tình hình nhân sự của một Công ty, một vấn đề cần quan tâm là cơ cấu lao động của Công ty. ở đây sẽ xét theo hai khía cạnh. - Thứ nhất, nếu xét theo tính chất của công việc sẽ chia số lao động của Công ty thành: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp. - Thứ hai, nếu xét theo giới thì sẽ chia thành lao động nữ và lao động nam. Từ biểu 1 ở trên ta có biểu phân tích cơ cấu lao động của công ty (xem biểu 3) Qua biểu phân tích cơ cấu lao động của Công ty nhận thấy: tỉ trọng lao động gián tiếp tăng 1.8% trong năm 1999 so với năm 1998 và trong năm 2000 tỉ trọng đã giảm 1.8% so với năm 1999. Còn lao động trực tiếp năm 1998 chiếm tỉ trọng 82.2%, đến năm 1999 chiếm tỉ trọng 81% và đến năm 2000 chiếm tỉ trọng 82.8%. Lao động nữ tại Công ty năm 2000 giảm cả về số lượng và tỉ trọng so với năm 1998. Số lượng nữ của Công ty năm 1998 là 238 người, chiếm tỉ trọng 44.5% nhưng đến năm 1999 còn 234 người, chiếm tỉ trọng 43% và đến năm 2000 chỉ còn 230 người, chiếm tỉ trọng 44%. Bên cạnh đó lao động nam trong năm 1998 có 296 người, chiếm tỉ trọng là 55.5%, năm 1999 có 311 người, chiếm 57% và đến năm 2000 có 293 người, chiếm 56%. Như vậy, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến tốc độ phát triển của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Qua đó đưa ra các biện pháp nhằm bố trí lao động hợp lý, tinh giản bộ máy quản lý và có các phương án tuyển dụng hợp lý để vừa góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển vừa nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bíểu 3: Phân tích cơ cấu lao động của Công ty mỳ Hà Việt. Nguồn: Phòng quản trị nhân sự. Chúng ta đang bước vào ngưỡng cửa của thế kỷ 21- thế kỷ của khoa học công nghệ thì trình độ của người lao động là một trong những nhân tố hết sức quan trọng góp phần vào sự thành bại của mỗi doanh nghiệp. Xu thế chung của các Công ty ngày nay là tăng số lao động có trình độ, kỹ năng đồng thời giảm số lao động giản đơn xuống. Bởi vì chỉ những lao động có trình độ, có kỹ năng thì mới có khả năng tiếp thu được những công nghệ mới trong sản xuất. Vậy trình độ của cán bộ công nhân viên trong Công ty được phân bổ như thế nào? Để trả lời câu hỏi này chúng ta lập biểu phân tích trình độ của cán bộ công nhân viên Công ty trong các năm 1998, 1999, 2000. Từ Biểu 1 ta có biểu phân tích trình độ của cán bộ công nhân viên Công ty trong các năm 1998, 1999, 2000. (xem biểu 4) Biểu 4: Trình độ cán bộ công nhân viên của Công ty mỳ Hà Việt Nguồn: Phòng quản trị nhân sự. Từ biểu phân tích thấy: Lao động có kỹ thuật của Công ty chiếm tỷ trọng lớn (Theo sự phân loại của Công ty thì những lao động có trình độ đại học, trình độ trung cấp, trình độ công nhân kỹ thuật và những công nhân có trình độ tay nghề từ bậc 5 trở lên được coi là những lao động có kỹ thuật). Năm 1998, lao động có kỹ thuật của Công ty là 312 người, chiếm tỉ trọng 58.5% tổng số lao động của Công ty, năm 1999 tăng lên 10 người so với năm 1998, làm cho tỉ trọng tăng lên 0.5% và đến năm 2000 tuy tổng số lao động có giảm đi 22 người nhưng lao động có kỹ thuật chỉ giảm 9 người, làm cho tỉ trọng tăng lên 0.8%. Tính đến thời điểm năm 2000, số lao động có kỹ thuật là 313 người. Trong đó lao động có trình độ đại học là 82 người chiếm tỉ trọng là 15.7%, trung học chuyên nghiệp là 33 người chiếm tỉ trọng là 6.3%, công nhân kỹ thuật là 25 người chiếm tỉ trọng là 4.8%, công nhân có trình độ tay nghề từ bậc 5 trở lên là 173 người chiếm tỉ trọng là 33.1%. Tuy nhiên, qua biểu phân tích chúng ta cũng nhận thấy số lao động chưa có kỹ thuật vẫn chiếm tỉ trọng lớn. So sánh năm 1999 với năm 1998, số công nhân lao động chưa có kỹ thuật tăng thêm 1 người. Và đến năm 2000 số công nhân lao động chưa có kỹ thuật là 210 người, tuy đã giảm được 13 người nhưng vẫn chiếm tỉ trọng cao 40.1%. Có thể khẳng định rằng sự phân bổ tỉ trọng giữa lao động có kỹ thuật và lao động chưa có kỹ thuật là chưa hợp lý vì tỉ trọng lao động chưa có kỹ thuật vẫn chiếm tỉ trọng lớn. Chính điều này gây ra rất nhiều cản trở cho sự phát triển của Công ty, những cản trở này có thể là: chi phí cho công tác đào tạo cao, khả năng tiếp thu công nghệ của số lao động này chậm, chất lượng công việc của họ không cao từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Do vậy, Công ty cần có những biện pháp như đào tạo tại chỗ, cử đi học v.v..., nhằm tăng số lao động có kỹ thuật lên đồng thời cần hoạch định nhu cầu tuyển dụng lao động sao cho giảm thiểu việc tuyển số lao động chưa có kỹ thuật. I.2.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty. Bước sang năm 2000, Nhà nước ban hành một loạt chính sách chế độ mới có mặt tác động tích cực nhưng cũng có mặt ảnh hưởng đến sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, nhiều cơ chế chính sách cởi mở đã tác động tích cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh chung cũng như của đơn vị. Nhưng đồng thời cũng đang phải đương đầu với những thách thức lớn mà trong đó là thực hiện chủ trương hội nhập nền kinh tế khu vực và thế giới. Do đó thị trường cung cấp mỳ ăn liền bị thu hẹp và cạnh tranh gay gắt. Thiết bị máy móc tuy có được đầu tư nhưng nhìn chung vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cạnh tranh, thiết bị mới đầu tư của xưởng thì cần phải có thời gian để tiếp cận, trong khi đó một số thiết bị cũ đang xuống cấp nghiêm trọng. Theo số liệu thống kê lấy từ phòng kế toán ta có bảng thể hiện kết quả hoạt động kinh doanh của công ty như sau: Bảng 5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty mỳ Hà Việt Đơn vị tính: nghìn đồng. STT Chỉ tiêu Năm 1999 Năm 2000 So sánh năm 1999/2000 Số tiền Tỷ lệ (%) 1 Tổng doanh thu 176.543.140 163.932.130 -12.611.010 92.86 2 Tổng chi phí 173.776.745 161.221.133 -12.555.612 92.77 3 Các khoản phải nộp ngân sách 2.008.970 2.005.106 -3.864 99.8 4 Lợi nhuận (sau thuế) 321.425 261.341 -60.004 81.31 (Nguồn: Phòng tài chính - kế toán) Qua bảng ta thấy, tổng doanh thu năm 2000 giảm so với năm 1999 là 12.611.010.000 đồng hay giảm 92.86%. Là một doanh nghiệp kinh doanh nên một yêu cầu luôn được đặt ra đối với Công ty là việc đóng góp cho ngân sách nhà nước thông qua các khoản thuế như: thuế VAT, thuế xuất nhập khẩu, thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế vốn v.v.. Trong năm 2000 Công ty đã đóng góp cho ngân sách nhà nước là 2.005.106.000, giảm so với năm 1999 là 99,8% hay giảm 3.864.000 đồng. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty được thể hiện qua biểu sau: Biểu 6: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty mỳ Hà Việt Đơn vị tính: Triệu đồng. (Nguồn: Phòng tài chính - kế toán) Như đã biết, hầu hết các doanh nghiệp tiến hành hoạt động của mình nhằm tìm kiếm lợi nhuận. Nó chính là chỉ tiêu để phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Công ty sản xuất mỳ Hà Việt cũng vậy, tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm tìm kiếm lợi nhuận. Năm 1999 đạt 321.425.000 đồng. Nhưng đến năm 2000 thì lợi nhuận của Công ty chỉ đạt 261.341.000 đồng, như vậy lợi nhuận năm 2000 giảm so với năm năm 1999 là 60.004 đồng hay chỉ đạt 81,31%. Nguyên nhân của tình trạng này chủ yếu là do sự giảm sút của hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu, mở rộng thị trường còn nhiều hạn chế, thiếu thông tin chưa có điều kiện tiếp xúc với thị trường, trong và ngoài nước. Hoạt động của các trung tâm chưa đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ - không hiệu quả và không đảm bảo đời sống mức thu nhập bình thường cho cán bộ công nhân viên. Tổng chi phí năm 1999 là 173.776.745.000 đồng còn năm 2000 là 161.221.133.000 đồng. Như vậy tổng chi phí cho năm 2000 đã giảm 12.555.612.000 đồng so với năm 1999 hay 92.77%. Mức thu nhập của người lao động đã được nâng cao từ 800.000 đồng trong năm 1999 lên 850.000 đồng trong năm 2000. Hay so với năm 1999 mức lương của người lao động năm 2000 tăng 50.000 đồng hoặc 101.96%. Công tác thị trường được xem là yếu tố quyết định quá trình hoạt động sản xuất - kinh doanh. Từ nhận thức đó công ty đã có nhiều giải pháp tích cực, cải tiến phương pháp tiếp thị, chấn chỉnh thái độ phục vụ và đặc biệt là quan tâm đến chất lượng sản phẩm nên cuối năm doanh thu của công ty tăng khá. Mặc dù có ảnh hưởng về giá cả khi áp dụng các luật thuế mới cũng như giá cả một số loại vật tư tăng nhưng công ty vẫn giữ được ổn định thị trường. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ kế hoạch thì công tác thị trường đang bộc lộ nhiều nhược điểm: - Một bộ phận thị trường chưa ổn định, những khách hàng lớn, quan trọng, truyền thống đang bị cạnh tranh và thu hẹp đáng kể. - Chi phí cao, phương thức phục vụ, chất lượng sản phẩm, giá cả không cạnh tranh. - Cơ chế đối với khách hàng còn nhiều lúng túng, cứng nhắc nên hạn chế khả năng cạnh tranh và giữ vững thị trường. - Chưa làm tốt việc tổ chức nghiên cứu khảo sát, đánh giá về tình hình thị trường, do đó chưa có giải pháp tổng thể lâu dài. Công tác đầu tư - đổi mới thiết bị công nghệ là một trong những vấn đề đặt sự quan tâm lên hàng đầu. Đây là một nhận thức hết sức đúng đắn của ban giám đốc Công ty, bởi vì có đầu tư đổi mới công nghệ thì sản phẩm của Công ty mới có sức cạnh tranh trên thị trường, từ đó giúp Công ty có thể đứng vững và phát triển trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt. Nhìn một cách tổng quát thì thiết bị công nghệ của Công ty còn lạc hậu so với yêu cầu thị trường, một số hệ thống chiên mỳ, cắt và làm chun sợi, hệ thống hấp sợi mỳ bị xuống cấp nghiêm trọng. Song song với các công tác trên công tác tài chính - kế toán cũng đã có cố gắng phản ánh tình hình sản xuất kinh doanh giúp cho công tác chỉ đạo, đồng thời đã tham mưu cho lãnh đạo trong công tác quản lý tài chính, giao khoán, thực hiện chế độ kế toán. Ngoài ra còn phối hợp với các đơn vị khai thác các nguồn vốn cho đầu tư, vay vốn phục vụ cho nhiệm vụ sản xuất kinh doanh. Tóm lại, năm 2000 là năm có rất nhiều khó khăn và có những yếu kém trong một số mặt công tác nhưng lãnh đao Công ty đã áp dụng nhiều giải pháp tình thế kiên quyết, cũng như nỗ lực của cán bộ công nhân viên nên đã hoàn thành cơ bản kế hoạch với điều kiện thực tế, đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động. II. Thực trạng tạo động lực cho người lao động thông qua tổ chức tiền lương của công ty mỳ Hà Việt II.1. Xây dựng đơn giá tiền lương trong công ty: Với đặc điểm kinh doanh như đã phân tích ở trên, do doanh thu hạch toán cuối năm thường bị lỗ nên quỹ lương của Công ty cũng bị bó hẹp theo phần doanh thu đó. Để vừa đảm bảo trả lương cho công nhân vừa đảm bảo sản xuất kinh doanh, Công ty thực hiện hai hình thức trả lương chủ yếu sau: 1. Trả lương theo thời gian: Hình thức trả lương theo thời gian được Công ty áp dụng cho khối văn phòng và những người làm gián tiếp ở dưới xưởng. - Chế độ trả lương theo thời gia