Chuyên đề Tạo động lực cho người lao động để thúc đẩy phát triển sản xuất ở Công ty bánh kẹo Hải Châu

100 Kẹo DC kẹo cứng DC kẹo mềm 1996 1996 2.4T/ca 3T/ca 1.8T/ca 1.92T/ca 75.5 60.5 Nguồn phòng kỹ thuật. Trong đó DC : Dây chuyền CSTK : Công suất thiết kế CSSD : Công suất sử dụng Qua biểu trên ta thấy hiệu suất sử dụng máy móc thiết bị của nhà máy là chưa cao (70-80%). Nguyên nhân chính là do máy móc đã lạc hậu và trình độ tổ chức lao động, tổ chức sản xuất và công tác phục vụ nơi làm việc chưa tốt, bố trí sản xuất chưa hợp lý vì vậy dẫn đến ngừng máy gây ra lãng phí thời gian . Để khắc phục tình trạng này công ty nên tổ chức lao động sản xuất, tổ chức kỹ thuật hợp lý. Công ty phải thường xuyên bảo dưỡng, sửa chữa máy, tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt hơn. Hiện nay có chế độ sửa chữa máy móc thiết bị, đại tu 3 năm một lần, trung tu 1 năm một lần, các hỏng hóc nhỏ đều được sửa chữa kịp thời và có chế độ bảo dưỡng thường xuyên sau khi máy ngừng hoạt động.Tuy nhiên trong 4 năm trở lại đây công ty liên tục đẩy mạnh đầu tư dây chuyền công nghệ mới, mở rộng sản xuất và nâng cao chất lượng sản phẩm để không chỉ đáp ứng được yêu cầu của thị trường Nông thôn mà đã thoả mãn được yêu cầu khắt khe của cả thị trường thành phố và xuất khẩu nước ngoài . Biểu 7 . Trang thiết bị máy móc 4 năm gần đây. Phân xưởng Tên máy Năm sử dụng Hiệu suất sử dụng CSTK CSSD % Bột canh Máy đóng gói tự động 2000 30-40 túi/ phút 30-40 túi/ phút 100 Bánh II DC kem xốp DC phủ sôcôla 2001 2002 1.6T/ca 200kg/giờ 1.5T/ca 180kg/giờ 93.75 90 Bánh III Bánh mềm cao cấp 2003 375kg/giờ 200kg/giờ 53.3 Nguồn phòng kỹ thuật . Với việc đầu tư lắp đặt các dây chuyền sản xuất hiện đại của các nước Hà Lan, CHLB Đức, Đài Loan và bố trí tổ chức sản xuất tốt nên công ty đã hạn chế thời gian ngừng việc, nghỉ việc và nâng công suất sử sụng máy lên rất cao trung bình hơn 90%. Năm 2003 riêng có dây chuyền bánh mềm cao cấp do yếu tố khách quan dịch cúm gà làm cho thị trường nguyên liệu là trứng gà không có và sản phẩm sản xuất ra cũng không bán được vì vậy công suất sử dụng máy là thấp 53.3% . Từ thực tế trên công ty phải có kế hoạch chiến lược dự báo về tình hình thị trường nguyên vật liệu cũng như các nguyên vật liệu thay thế. Nếu làm tốt công tác này công ty có thể đảm bảo được quá trình sản xuất tốt. Có thể thấy các dây chuyền khác công ty đã khai thác và sử dụng công suất máy rất cao, đây là điểm mạnh công ty nên phát huy. II. thực trạng tạo động lực lao động tại công ty bánh kẹo hải châu. 1.Hình thức khuyến khích vật chất . 1.1. Tiền lương. Trong vài năm gần đây sau khi chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch sang nền kinh tế thị trường, nền kinh tế nước ta đã phát triển và tăng trưởng mạnh. Song do xuất phát đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta thấp vì vậy đời sống của nhân dân ta còn nhiều khó khăn. Mục đích chính để người lao động tham gia hoạt động lao động là để đạp ứng nhu cầu cuộc sống của họ và gia đình họ. Hiện nay ở nước ta thì tiền lương là nguồn thu nhập chính đảm bảo nhu cầu cuộc sống của người lao động. Vì thế tiền lương luôn là yếu tố thu hút được sự quan tâm của người lao động tại công ty Bánh kẹo Hải Châu. Công ty Bánh kẹo Hải Châu là công ty nhà nước tự hạch toán kinh tế và tự chủ về tài chính. Công ty phải tự tài trợ quĩ lương của mình do vậy tiền lương của người lao động phụ thuộc rất nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty . Quĩ tiền lương được tính dựa vào tổng doanh thu công ty đạt được. Công ty xây dựng đơn giá tiền lương, tiền lương tối thiểu sao cho phù hợp với qui định của nhà nước, hiện công ty đang áp dụng mức tiền lương tối thiểu là 290.000đ. Sau đó công ty lập kế hoạch về quĩ tiền lương để trình lên Tổng công ty Mía đường I xét duyệt. Công ty đang áp dụng 3 hình thức trả lương khác nhau cho các bộ phận khác nhau trong công ty. *Công ty trả lương thời gian cho bộ phận gián tiếp. Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng trả cho khối gián tiếp, quản lý .Ví dụ tiền lương của nhân viên A được tính sau : TL(A)=TLngày*N*H1*H2 Trong đó : TL(A) là tiền lương tháng của nhân viên A TLngày là tiền lương 1 ngày của nhân viên A N số ngày làm việc của nhân viên A trong tháng Trong đó :TLngày được tính như sau: Lcb TLngày = 26 ngày TLngày : suất lương ngày của cán bộ quản lý Lcb : lương cấp bậc H1 là hệ số điều chỉnh tiền lương căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của công ty Giám đốc sẽ xác định hệ số điều chỉnh tiền lương của tháng. H1 có 3 mức ABC mức A = mức chung trong tháng của công ty, mứcB=80 % của mức A (nếu không nghỉ quá 2 ngày trong tháng), mức C=60 % của mức A(nếu không nghỉ quá 5 ngày trong tháng) H2 là hệ số trách nhiệm, công ty áp dụng với mục đích khuyến khích toàn thể cán bộ công nhân viên nâng cao tinh thần trách nhiệm, nâng cao năng suất lao động trong quản lý, trong sản xuất kinh doanh. Hệ số H2 chủ yếu được áp dụng với những cán bộ chủ chốt trong công ty, công nhân có năng suất lao động cao. Biểu 8. phụ cấp trách nhiệm : Đơn vị :1000 đ Chức danh Mức H2 Mức tiền Ghi chú 1.Cán bộ quản lý Giám đốc 650 Bquân bậc của CBQL:3,82*290 Phó giám đốc 0.55 600 Kế toán trưởng 0.5 550 Trưởng phòng 0.45 500 Quản đốc 0.4 450 Phó phòng 0.35 400 Phó quản đốc 0.3 350 Phó chi nhánh 0.25 300 Đốc công 0.2 250 2. Chuyên viên, kỹ sư Bquân bậc của Cviên, kỹ sư : 2.26*290 Từ 2 đến 5 năm 0.15 100 Từ 5 đến 10 năm 0.25 165 Từ 10 đến 20 năm 0.30 200 Trên 20 năm 0.35 300 3.cán sự, chuyên viên kỹ thuật, nhân viên có TĐ ĐH Bquân bậc của cán sự : 1.7*290 Từ 2 đến 5 năm 0.15 75 Từ 5 đến 20 năm 0.25 125 Từ 10 đến 20 năm 0.30 150 Trên 20 năm 0.35 170 4.nhân viên phục vụ Bquân bậc của nvpv : 1.4*290 Từ 2 đến 5 năm 0.15 60 Từ 5 đến 20 năm 0.25 100 Từ 10 đến 20 năm 0.30 120 Trên 20 năm 0.35 140 Nguồn phòng tổ chức. Việc theo dõi, chấm công do trưởng hoặc phó phòng ban và quản đốc trực tiếp làm việc này cho lao động thuộc bộ phận mình trên cơ sở chấm công của các phòng ban, phân xưởng thì phòng tổ chức lao động tính tiền lương của từng người . Lương thời gian được trả dựa trên chức năng, nhiệm vụ theo mô tả công việc, kết quả hoàn thành công việc và thâm niên công tác. Cũng như kết quả sản xuất kinh doanh của công ty. Việc áp dụng hính thức trả lương như ở công ty Bánh kẹo Hải Châu đã tạo ra động lực để cán bộ nhân viên trong toàn công ty cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, mục tiêu của toàn công ty. Cách trả lương trên đã thúc đẩy người lao động đi làm đầy đủ, hạn chế tối đa hiện tượng bỏ việc bỏ buổi do số ngày đi làm của người lao động cũng là một căn cứ để tính tiền lương cho họ . Hệ số chung A,B,C là hệ số điều chỉnh tiền lương dựa trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh hàng tháng của công ty. Để có mức lương cao thì kết quả sản xuất kinh doanh của công ty phải tốt từ đó hệ số chung của công ty sẽ cao dẫn đến mức lương của người lao động mới cao lên. Biểu 9. Tình hình thu nhập của người lao động trong 2001-2003. STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003 1 Doanh thu Tỷ đồng 148 152 180 2 Lợi nhuận Triệu đồng 185 219 -467 3 Thu nhập BQ 1CNV/tháng Triệu đồng 1.1 1.2 1.24 Nguồn phòng tổ chức. Từ biểu trên ta thấy mức thu nhập bình quân của người lao động trong công ty ngày càng được nâng lên chính vì vậy mà người lao động luôn cố gắng và tin tưởng vào ban lãnh đạo công ty. Đặc biệt năm 2003 công ty bị lỗ hơn 4 tỷ đồng nhưng thu nhập bình quân của người lao động vẫn tăng, chính điều này đã khiến người lao động gắn bó với công ty hơn và họ nỗ lực làm việc để xứng đáng với kết quả đó và để đưa công ty thoat khỏi tình trạng trên đi đến làm ăn có lãi. Hệ số H2 là hệ số điều chỉnh tiền lương dựa vào mức độ phức tạp, trách nhiệm hoặc mức độ hoàn thành vượt mức công việc. đây là yếu tố góp phần tạo động lực cho công nhân viên, có tác dụng thúc đẩy người lao động gắn bó với công ty và cố gắng làm việc tốt hơn, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động với công việc, những người lao động trong công ty quan tâm giúp đỡ nhau cùng hoàn thành kế hoạch của công ty. Bởi vì càng có thâm niên cao, giữ vị trí đòi hỏi tinh thần trách nhiệm cao thì càng được công ty ghi nhận và được hưởng hệ số H2 càng lớn . Qua bảng trên có thể thấy được mặc dù hệ số H2 chỉ góp phần thu nhập của người lao động,tuy không nhiều song nó lại tạo ra sự công bằng trong thu nhập giữa những người lao động trong công ty. Đây chính là động lực to lớn để họ cố gắng trong công việc và gắn bó với công ty . Tuy nhiên hạn chế của hệ số chung A,B,C là đây là hệ số tính vào thu nhập của người lao động nhưng lại do kết quả sản xuất của toàn công ty đạt được, vì vậy chưa gắn với lợi ích của từng cá nhân người lao động . Hiện tượng này rất dễ dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng do thái độ chông chờ vào người khác, bộ phận khác làm tốt để mình cũng được hưởng kết quả chung đó. Ví dụ tiền lương thực lĩnh của cô Đào Hiền Hoà - Trưởng phòng tổ chức kiêm phó chủ tịch công đoàn công ty. Lương chính = mức lương ngày*số ngày làm việc*hệ số A,B,C+ hệ số H2 Lương chính = 3,18 x 290 x 26 x 1,5 26 Ngoài ra cô còn được hưởng: Khuyến khích ngoại ngữ 100.000đ Phụ cấp trách nhiệm công đoàn 150.000đ Phụ cấp công tác 70.000đ Trách nhiệm quản lý 500.000đ Vậy tổng tiền thực lĩnh của cô là 2.203.300đ Ví dụ chị Nguyễn Ngọc Lan nhân viên phòng kỹ thuật 1,78*290 Lương chính = *26*1,5 = 774.300đ 26 Ngoài ra chị còn được hưởng Phụ cấp công tác 50.000đ Trách nhiệm quản lý 75.000đ Vậy thực lĩnh của chị Lan là 899.300đ Trong đó 1.78 là hệ số cấp bậc tiền lương 290.000 là tiền lương tối thiểu 26 là số ngày làm việc theo qui định 1.5 là hệ số chung tháng của công ty. Đối với bộ phận trực tiếp sản xuất công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm. Có hai hình thức trả lương theo sản phẩm đó là trả lương sản phẩm cá nhân và trả lương sản phẩm tập thể . Đối với khối trực tiếp công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm . ví dụ tiền lương của công nhân A được tính như sau : TL(A)= ĐG*SLSP*H1+H2(nếu có) Trong đó : TL(A) là tiền lương của công nhân A ĐG là đơn giá tiền lương. ĐG = TLcb*Ms - TLcb là tiền lương cấp cậc của công nhân A - Msl là mức sản lượng của công nhân A SLSP là mức sản lượng của công nhân A H1 hệ số chung có 3 mức A, B, C Đối với công nhân trực tiếp sản xuất hệ số H2 là hệ số điều chỉnh tiền lương dựa vào mức độ hoàn thành vượt mức sản phẩm . Biểu10. Xác định hệ số hoàn thành vượt mức sản phẩm : Mức độ hoàn thành định mức Hệ số điều chỉnh H2 Ghi chú -Hoàn thành vượt định mức từ 105-110 0.05 -Hoàn thành vượt định mức từ 111-120 0.08 -Hoàn thành vượt định mức trên 120 0.12 Với phân xưởng bột canh và một số đơn vị khác ít bị ảnh hưởng do khách quan -Hoàn thành vượt định mức từ 108-113 0.05 -Hoàn thành vượt định mức từ 114-123 0.08 -Hoàn thành vượt định mức trên 123 0.12 Nguồn phòng tổ chức. Với kỹ sư và nhân viên nghiệp vụ: Phải thực hiện tốt các công việc do phụ trách giao cho, chấp hành đầy đủ nội quy, qui định của công ty . Tích cực thực hiện nhiệm vụ chuyên môn trong phần việc của mình . Nếu có bất kỳ sai sót gì trong tính toán nghiêp vụ, thiết kế kỹ thuật và các công việc khác, làm ảnh hưởng đến các bộ phận khác thì trong tháng đó không được hưởng hệ số H2 . Đối với công nhân chính trên các dây chuyền sản suất : Căn cứ vào tình trạng trang thiết bị và tính chất phức tạp cuả dây chuyền sản xuất công ty sẽ xác định cụ thể mức năng suất lao động để được hưởng hệ số H2 . Ví dụ dây chuyền sản xuất bánh biscuit nhập của Trung Quốc năm 1965 do đã cũ vì vậy mức vượt năng suất để được hưởng H2 sẽ thấp hơn mức vượt năng suất của dây chuyền bánh kem xốp mới nhập của CHLB Đức . Với công nhân cơ khí : công nhân và lò hơi , lò nhiệt làm việc theo ca nào thì hưởng lương và hệ số H2 theo ca đó. Nếu làm việc nhiều ca, nhiều tổ sản xuất thì tiền lương và hệ số H2 tính theo bình quân của các tổ và các ca sản xuất mà công nhânđó phục vụ . Tổ hạng A la tổ có ít nhất từ 10 người trở lên, giữ vai trò quan trọng trong SXKD có mức =50.000 đồng /tháng . Tổ B là tổ có dưới 10 người, thức hiện nhiệm ít phức tạp có mức =35.000 đồng /tháng . *Bộ phận trực tiếp sản xuất áp dụng theo hai hình thức . -Trả lương trực tiếp cá nhân Công ty áp dụng với công nhân tổ cơ điện, tổ cắt may và được tính theo công thức sau : n ồLspcn = ồĐGi*Qi i=1 Trong đó ồLspcn : Tổng lương sản phẩm trực tiếp ca nhân ĐGi : Đơn giá loại sản phẩm Qi : Khối lượng sản phẩm thứ i sản xuất được n : Số loại sản phẩm sản xuất trong kỳ Cách tính đơn giá tiền lương của một công nhân cho sản phẩm loại i Lcbcnvbq ĐGbcvi = Mức SL Trong đó : Lcbcnvbq : Lương cấp bậc công nhân bình quân Mức SL : Mức sản lượng của sản phẩm loại i . Trong đó ồCBCNi*SCNi) Lcbcnvbq = * 290 ồCN CBCNi là cấp bậc công nhân bậc i SCNi là số công nhân có cấp bậc công nhân bậc i Mức SL được công ty đưa ra cho mỗi công nhân sau khi đã tiến hành định mức . TGca Mức SL = TG1sp TGca là thời gian làm việc của 1 ca TG1sp là thời gian làm ra 1 sản phẩm Ví dụ định mức cắt ở phân xưởng cơ điện Cách tính hệ số lương cấp bậc của công nhân bậc 3/7 là 1,85 Vậy lương cấp bậc công nhân theo tháng là 1,85*290=527,8 nghìn đồng Lương cấp bậc ngày =527,8/26=20,3 nghìn đồng/ngày Anh Nguyễn Đình Dũng công nhân tổ cơ điện, anh làm ở bước công việc cắt sắt từ miếng to thành miếng nhỏ. Theo định mức 1 ngày anh Dũng phaỉ cắt 146 miếng 20,3 Đgiá = =139đ/miếng 146 thực tế anh cắt được 139*150=20.8(ngàn đồng)/ngày Lương chính=20.8*26=542.256 ngàn đồng -Chế độ trả lương sản phẩm tập thể . Chế độ trả lương tập thể được áp dụng với công nhân sản xuất ở phân xưởng bánh, kẹo, bột canh, sôcôla. Tiền lương của nhóm này được tính theo công thức sau : n ồLsptt = ồĐGi*Qi i=1 Trong đó : ồLsptt : Là tổng tiền lương sản phẩm tập thể tính cho 1 tổ hay 1 phân xưởng ĐGi : Là đơn giá sản phẩm loại i Qi : Là số lượng sản phẩm sản xuất trong tháng Công ty chia lương tập thể cho từng công nhân như sau : Vsp Ti = *Ni M Trong đó Vsp là lương sản phẩm tập thể của cả tổ M là tổng số ngày làm việc của cả tổ Ni là số ngày làm việc của công nhân thứ i T = Ti + H2 T là tiền lương của công nhân i Ti là tiền lương cơ bản của công nhân i H2 là hệ số mức tiền thưởng nếu công nhân hoàn thành vượt mức theo qui định của công ty Ví dụ : Tổ bao gói phân xưởng bánh II(bánh kem xốp) có 9 người . Trong tháng 10 năm 2003 cả tổ có tổng tiền lương là 8.550.000 STT Bậc CN Hệ số lương Ngày công thực tế Ti 1 2 1,47 25 921.300 2 2 1,47 26 958.200 3 3 1,62 26 958.200 4 2 1,47 26 958.200 5 2 1,47 26 958.200 6 3 1,62 26 958.200 7 3 1,62 26 958.200 8 4 1,78 26 958.200 9 2 1,47 25 921.300 Ví dụ tính lương cơ bản cho công nhân thứ 1 8.550.000đ T1 = *25 =921.300đ 232 232=25+26+26+26+26+26+26+26+25 tổng số ngày công làm việc của cả tổ Tương tự ta có thể tính cho các công nhân khác Từ bảng trên ta thấy phân phối tiền lương cho từng công nhân trong tổ tạo ra sự đoàn kết, giúp đỡ nhau giữa các thành viên trong tổ và thúc đẩy công nhân đi làm đầy đủ. Nhưng hạn chế là tiền lương của mỗi người phụ thuộc vào kết quả của cả tổ, không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả từng công nhân và trình độ tay nghề của anh ta. Tiền lương còn mang tính bình quân chưa thúc đẩy cá nhân người lao động nỗ lực . Ví dụ trong 1 tổ công nhân thứ 2 có 26 ngày làm việc và chỉ có hệ số tiền lương cấp bậc là 1,47 nhưng được lĩnh tiền lương bằng với công nhân thứ 3 cũng có 26 ngày đi làm và có hệ số tiền lương cấp bậc là 1,62. điều này đã làm giảm sự cố gắng và dẫn đến tình trạng đưa đẩy công việc cho nhau do tiền lương chưa thực sự công bằng. Khi áp dụng hình thức trả lương trên cần lưu ý : Hình thức trả lương trên góp phần khuyến khích người lao động tích cực sản xuất càng nhiều sản phẩm càng tốt nâng cao năng suất lao động, đi làm đúng giờ đầy đủ, nhiệt tình, cố gắng nâng cao tay nghề từ đó nhận được mức lương cao. Tuy nhiên nhiều khi công nhân chạy theo số lượng mà coi nhẹ chất lượng sản phẩm, gây lãng phí nguyên liệu ..Do vậy cần phải kiểm tra chặt chẽ chất lượng sản phẩm khi nhiệm thu . Trong công ty người lao động luôn có xu hướng so sánh những gì mình bỏ ra có tương xứng với những đóng góp của họ cho công ty không ? và những cái họ nhận được có công bằng với những người khác trong công ty không? Nếu có sự không công bằng trong trả thù lao cho người lao động thì họ sẽ không cố gắng, nỗ lực và tất nhiên là sẽ không thể có được động lực lao động. Hình thức trả lương khoán và trả lương theo sản phẩm phản ánh chính xác và công bằng hơn so với hình thức trả lương theo thời gian. Bởi hai hình thức trên phản ánh chính xác hơn sự cố gắng, đóng góp của người lao động cho công ty. Kết quả sản xuất của họ tác động trực tiếp tới kết quả của công ty. Đối với bộ phận gián tiếp kết quả thực hiện công việc rất khó xác định vì thế nhiều khi họ ít cố gắng, thức chất chỉ quản lý về mặt thời gian còn hiệu quả công việc chưa cao. Biểu 11. Cơ cấu lao động theo hình thức trả lương. STT Hình thức trả lương Số lao động Tỷ trọng(%) 1 Lương thời gian 230 21.5 2 Lương sản phẩm 692 64.5 3 Lương khoán 150 14 Nguồn phòng tổ chức . Nếu tỷ trọng hưởng lương theo sản phẩm, khoán của người lao động càng lớn so với lương thời gian thì mức độ công bằng trong trả lương ở công ty càng cao. Qua biểu trên ta thấy công tác trả lương trong công ty là khá công bằng vì do công ty là công ty sản xuất kinh doanh thực phẩm nên số lượng công nhân trực tiếp sản xuất chiếm tỷ trọng tương đối lớn hơn70% do vậy mức độ công bằng trong nội bộ công ty là cao. Khi tỷ lệ lao động gián tiếp tăng lên sẽ làm cho chi phí quản lý(trả lương) tăng lên và dẫn đến giá thành sản phẩm tăng làm cho lợi nhuận công ty giảm. Do vậy cùng đóng góp đó người lao động trực tiếp sẽ được hưởng mức lương thấp hơn . Số lượng lao động gián tiếp (hưởng lương thời gian) tăng dẫn đến khối lượng công việc giảm, nếu việc quản lý, phối hợp giữa các phòng ban không tốt thường xảy ra tình trạng lẩn tránh trách nhiệm, dưa dẩy cho nhau “cha chung không ai khóc”. Thời gian làm việc đầy đủ nhưng hiệu quả làm việc không cao. Qua bảng trên ta thấy tỷ lệ lao động hưởng lương thời gian thấp chỉ có 21,5%, tỷ lệ hưởng lương sản phẩm và lương khoán là 78,5% so với tổng số lao động toàn công ty. Thu nhập bình quân của lao động hưởng lương thời gian là 1.900.000đ/1 người/tháng, còn thu nhập của lao động hưởng lương khoán và lương sản phẩm là 1.070.000đ/1 người/tháng. Như vậy mức độ chênh lệch thu nhập của người lao động là không cao điều đó cho thấy việc trả lương của công ty là tương đối công bằng. 1.2. Tiền thưởng . Hàng tháng công ty lại tổ chức thưởng cho những cán bộ công nhân viên có thành tích suất sắc trong lao động. Thành tích đó có thể là hoàn thành vượt mức kế hoạch, có sáng kiến mang lại lợi ích cho công ty.Tiền thưởng công ty chủ yếu từ quĩ lương. Quĩ lương còn lại sau khi đã trả lương cho người lao động thì trích làm quĩ thưởng cho những cá nhân, tập thể có thành tích suất sắc hoặc được bâu chọn là lao động giỏi. Quĩ thưởng có một phần được trích từ lợi nhuận kinh koanh của công ty. Người lao động cần có điều kiện sau thì được xét thưởng - Hoàn thành vượt mức kế hoạch được giao - Đi làm đầy đủ đúng giờ 26 ngày - Chấp hành tốt kỷ luật nội qui của công ty Để động viên kịp thời, khuyến khích người lao động nỗ lực chăm chỉ làm việc hàng tháng công ty xét thưởng cho người lao động . Mặc dù tỷ lệ tiền thưởng so với thu nhập chưa cao song nó góp phần nâng cao đời sống cho người lao động và tạo động lực kịp thời thúc đẩy người lao động cố gắng hơn Biểu 12. Tình hình sử dụng quĩ khen thưởng. STT Chỉ tiêu Đơn vị 2001 2002 2003 1 Quĩ khen thưởng Triệu đồng 150 170 130 2 Thực chi quic khen thưởng Triệu đồng 100 150 100 3 Số lượng lao động Người 1010 1010 1072 4 Tỷ lệ lao động được khen thưởng % 15.3 16.5 14.4 Nguồn phòng tổ chức. Một điều rất dễ nhận thấy quĩ tiền thưởng so với quĩ lương không lớn nhưng nếu thưởng đúng người đúng việc, đúng lúc, kịp thời và thường xuyên khuyến khích động viên người lao động để họ làm việc tốt hơn thì tác dụng của tiền thưởng là rất lớn. Nó tạo động lực làm việc cho người lao động giúp cho người lao động tận chung với công ty và thông qua sự cố gắng nỗ lực của họ công ty sẽ đạt được mục tiêu đã đề ra. Từ bảng số liệu trên cho thấy tỷ lệ quĩ thưởng so với quĩ lương là không lớn, tỷ lệ số lao động được khen thưởng là không cao và quĩ thưởng thực tế là chưa sử dụng hết. Từ thực tế trên công ty nên đưa ra các biện pháp để thu hút sự quan tâm của người lao động đối với tiền thưởngvà phấn đấu để đạt được phần thưởng. Đẩy mạnh các phong trào thi đua sản xuất giỏi, thi đua đạt phần thưởng. Phần thưởng chỉ có ý nghĩa với người lao động khi nó làm tăng đáng kể thu nhập của người lao động, phần thưởng ít nhất phải từ 20 đến 30% tổng thu nhập của họ. Đây là biện pháp kích thích người lao động nâng cao năng suất chất lượng sản phẩm thông qua đòn bẩy kinh tế. Để việc khen thưởng có ý nghĩa kinh tế đối thì công ty phải tăng qui mô quĩ thưởng, phần thưởng và số lượng lao động được khen thưởng cần tăng từ 25 đến 35% tổng số lao động trong công ty. Vì thế công ty nên đưa ra các biện pháp để người lao động quan tâm hơn đến tiền thưởng và nhiều người lao động được thưởng hơn. Công ty nên tăng tiền thưởng so với quĩ lương . Trong năm qua tiền thưởng đã được cả công ty và người lao động rất quan tâm và tiền thưởng cũng ngày càng phát huy sức mạnh của nó. Trong những năm gần đây tiền thưởng đã tăng đáng kể. Riêng năm 2003 do lợi nhuận của công ty bị thua lỗ nên quĩ thưởng có giảm song ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến tiền thhưởng cho nhânviên và tác dụng của nó mang lại . Nếu trong tháng người lao động được tập thể bình bầu lao động giỏi, suất sắc (loại A) thì được thưởng 150.000đ, nếu loại B được 70% loại A. 1.3. Phụ cấp, phúc lợi và các dịch vụ khác. Để giúp người lao động yên tâm làm việc, công tác tốt hơn góp phần nâng cao đới sống cho người lao động tạo điều kiện thuận lợi để họ hoàn thành công việc công tyBánh kẹo Hải Châu ngay càng đưa ra nhiều hơn các loại phúc lợi, trợ cấp và dịch vụ như: -Phụ cấp độc hại được hưởng 3% lương cấp bậc công việc áp dụng cho các đối tượng sau.Cán bộ công nhân viên trực tiếp làm trong kho nguyên vật liệu,công nhân làm vệ sinh, công nhân in hỗn hợp, riêng với công nhân làm tổ cơ điện được tính 5% . -phụ cấp nóng từ tháng 4 đến tháng 9 hàng năm được tính trên cơ sở lương cấp bậc công việc của bản thân người đó, lương sản phẩm, lương theo cấp bậc công việc của những người trực tiếp làm việc như sau :công nhân vận hành máy, công nhân bốc vác ngoài trời, công nhân đun nấu phụ cấp 5% - Phụ cấp làm thêm giờ trong các ngày bình thường phụ cấp 5% làm thêm ngày lễ , chủ nhật cấp phụ cấp 100% lương . Phụ cấp làm ca đêm cho mỗi công nhân viên là 5000 đồng . Phụ cấp với công nhân sản xuất giỏi , cán bộ quản lý giỏi , thợ giỏi cao nhất là 1 thánh lương . -Công nhân lấy vợ đều được quà của công ty. -Hàng năm vào các ngày lễ 30-4, 1-5, tết âm lịch, dương lịch công ty đều có thưởng để động viên người lao động -Đầu xuân công ty có tổ chức gặp mặt đầu xuân và tặng quà cho người lao động. -Công ty còn trợ cấp tài sản, trợ cấp điện thoại cho cán bộ quản lý có trọng trách cao, phụ cấp xăng xe 50.000 đồng, phụ cấp công tác cho người lao động đi công tác xa là 70.000.đ Mặc dù chưa đáp ứng đầy đủ nhưng nhu cầu của người lao động nhưng công ty Bánh kẹo Hải Châu đã đưa ra nhiều loại phúc lợi, phụ cấp nhằm giúp cho thu nhập người lao động của công ty tăng lên đáng kể và tạo ra môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động. Do vậy người lao động trong công ty luôn gắn bó, nỗ lực làm việc cho công ty bởi họ thực sự được lãnh đạo công ty rất quan tâm đến đời sống của họ. 2. Khuyến khích tinh thần . Khi nhu cầu về cuộc sống vẫn chưa được thoả mãn thì người lao động sẽ cố gắng, nỗ lực để có được thu nhập cao nhằm thoả mãn nhu cầu cuộc sống của họ . Tuy nhiên khi nhu cầu về vật chất đã không còn là nhu cầu cấp thiết số 1 thì đối với người lao động đòi hỏi phải được thoả mãn các nhu cầu tinh thần khác. Bởi vì nhu cầu của con người sẽ luôn luôn tăng lên và không ngừng thay đổi khi họ đã đạt được nó. Người lao động được làm việc trong điều kiện môi trường thuận tiện họ mới có tinh thần thoải mái khi làm việc, được lãnh đạo quan tâm, khen ngợi là những động lực rất lớn để người lao động yêu thích công việc, và coi công việc như nhu cầu hoạt động để tạo ra niềm vui và công ty như gia đình . Công ty xây dựng nhà trẻ để con em người lao động trong công ty được nhận vào để giúp cho người lao động yên tâm làm việc . Hàng năm vào các ngày 20-10, 8-3 công ty có tổ chức văn nghệ, liên hoan chúc mừng nữ công nhân viên của công ty và tuyên dương nữ công nhân viên có thành tích xuất sắc trong công viêc . Với tỷ lệ lao động nữ chiếm hơn 70% lực lương lao động của công ty nếu công ty phát huy tốt tinh thần đoàn kết, chăm chỉ, nỗ lực của chị em thì đây sẽ là thành công lớn trong việc nâng cao năng xuất lao động chất lượng sản phẩm