Chuyên đề Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289

chi nhánh ở TPHCM. Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 doanh số các năm liên tăng, chứng tỏ sự phát triển của công ty ngày càng mạnh. Hoạt động nghiên cứu của công ty được chú trọng, nhất là bên tư vấn thiết kế nghiên cứu các bản vẽ kỹ thuật được chú trọng dành nhiều thời gian. Công ty có những chính sách đào tạo cho cán bộ công nhân viên và người lao động đi học để nâng cao trình độ, tay nghề. - Cơ cấu tổ chức của công ty: Cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu tổ chức theo nguyên tắc thống nhất mệnh lệnh như các giám đốc chi nhánh chỉ chịu mệnh lệnh trực tiếp của Giám Đốc Công ty hay các trưởng phòng của các chi nhánh chịu sự quản lý trực tiếp của các Giám Đốc các chi nhánh. Kiểu cơ cấu tổ chức của công ty là cơ cấu tổ chức tổng hợp có kiểu cơ cấu tổ chức theo chức năng, theo địa dư, theo trực tuyến chức năng tham mưu. - Chiến lược của công ty đã và Đang thực hiện: Từ khi mới thành lập chiến lược của công ty đã đặt ra: Không ngừng nâng cao lợi ích của các cổ đông, tăng tích luỹ phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, góp phần thực hiện các nhiệm vụ xây dựng và phát triển của đất nước. Qua thực trạng của công ty thấy rằng sự phát triển của công ty ngày càng lớn mạnh được biểu hiện qua bảng sau: Tổng doanh thu thực hiện trong 4 năm (từ 2006 đến năm 2010) đạt được cụ thể như sau ( số liệu được tính trên tổng sản lượng toàn công ty): Đơn vị: Đồng Doanh số Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 9.338.494.663 10.837.778.190 11.933.619.954 13.894.246.440 Để đẩy nhanh việc tiến độ các hạng mục công trình, đồng thời nâng cao chất lượng của sản phẩm, công ty đã đầu tư nhiều máy móc thiết bị thi công hiện đại, phù hợp với công nghệ mới,có hiệu quả cao cho công tác xử lý nền móng, sử dụng bê tông thương phẩm, đồng bộ với các loại máy đào, xúc, ủi… nhằm tăng tỷ trọng cơ giới hóa trong nghành xây dựng, nâng cao năng suất lao động, năng lực sản xuất. 3.2 Những yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài Nhận xét: Các yếu tố cần phân tích từ môi trường bên ngoài của Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 là hết sức đa dạng và có thể chia ra làm 2 nhóm yếu tố: ■ Các yếu tố thuộc về môi trường vĩ mô của công ty - Môi trường kinh tế: Trong 2009 khủng hoảng tài chính và suy giảm kinh tế làm giảm thu nhập và sức mua toàn cầu; cạnh tranh về giá trên thị trường là cạnh tranh gay gắn nhất. Mặt bằng lãi suất năm 2008 của nước ta đã hình thành ở mức rất cao, làm tăng chi phí vốn và giảm khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Chính phủ đã cân nhắc nhiều mặt và sau khi giảm xuống mức hợp lý, đã quyết định hỗ trợ lãi suất vay vốn lưu động 4%/năm, thực hiện từ tháng tư đến hết tháng 12/2008 cho tất cả các đơn vị sản xuất kinh doanh. Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 có tài khoản giao dịch tại NHTMCP quân đội – Hà nội, NHNN và PT Nông Thôn Bắc HN, NH Đầu Tư và Phát Triển Bắc Kạn. Khi được như vậy thì công ty cũng thuận tiện hơn cho việc vay vốn lưu động khi gặp vấn đề các công trình thi công xong, đến thời kỳ chi trả lương, thưởng cho người lao động nhưng chưa được chủ đầu tư thanh toán thì công ty tạm thời vay ngân hàng trước để chi trả cho người lao động nên công ty cũng thuận lợi hơn. - Môi trường chính trị, pháp lý: Chính trị ổn định. Chính sách thuế và những quy định về thủ tục của nhà nước còn nhiều phức tạp. - Các yếu tố thuộc về mặt xã hội: Nhìn chung xã hội được giữ trật tự an toàn. Tuy nhiên tệ nạn trộm cắp vẫn diễn ra nên khi xây dựng các công trình vẫn xảy ra tình trạng mất trộm, việc đầu tư chi phí cho việc trông nguyên vật liệu, công cụ, dụng cụ là khá lớn. Khi tệ nạn như vậy, việc đầu tư cho việc trông giữ cao thì sẽ ảnh hưởng tới lợi nhuận của dự án, khi ảnh hưởng tới lợi nhuận của dự án thì sẽ ảnh hưởng tới vấn đề của người lao động. - Các yếu tố về mặt công nghệ: Công nghệ ngày càng phát triển, hòa nhập cùng với sự phát triển của thế giới thì Công ty cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn và Xây Dựng 289 cũng ngày càng phát triển. Khi mới thành lập công ty thì chỉ có ban lãnh đạo công ty và các trưởng phong ban thì mới có máy tính riêng để làm việc. Nhưng hiện tại công ty đã trang thiết bị cho các công nhân viên và các kỹ sư trong các phong ban mỗi người 1 chiếc để phục vụ trong công việc của mình. - Các yếu tố thuộc về môi trường tự nhiên: Khí hậu luôn luôn thay đổi nên ảnh hưởng rất lớn tới các công trình xây dựng. ví dụ như công trình đang xây dựng nhưng thời tiết lại mưa. ■ Các yếu tố thuộc về môi trường ngành hay còn gọi là môi trường vi mô của công ty Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty thực hiện phương châm đa dạng hóa sản phẩm mà nòng cốt tập trung vào là tư vấn thiết kế và thi công xây dựng công trình. Động lực của người lao động tại công ty công ty chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố - Đối thủ cạnh tranh của công ty: Cũng như nhiều lĩnh vực kinh doanh khác, sản phẩm của công ty chủ yếu là tư vấn thiết kế và thi công xây dựng thì đối thủ của công ty là rất mạnh như: + Công ty cổ phần 306 + Công ty cổ phần và tư vấn 307 + Công ty cổ phần Tư Vấn Xây Dựng Bắc Kạn + Công ty cổ phần khai thác khoáng sản Sơn Trang Bắc Kạn + Công ty cổ phần Tư Vấn và Đầu Tư Xây Dựng Hạ Tầng Phương Đông…. - Khách hàng của công ty: Khách hàng của công ty chủ yếu là các doanh nghiệp nhà nước ở các tỉnh thành phố. Công ty đã luôn theo đuổi mục tiêu chất lượng sản phẩm là hàng đầu, sự an toàn của các công trình và sự hài lòng của khách hàng là cơ sở để công ty tồn tại và phảt triển. - Những nhà cung cấp: là công ty có quy mô tương đối nhỏ nên nhà cung cấp nguuyên vật liệu của công ty thường là những đại lý lân cận nơi thi công công trình, có những công trình thi công ở những vùng đặc biệt khó khăn, đường xá đi lại khó, nhiều nhà cung cấp lại chủ quan trong vấn đề vận chuyển nên vận chuyển không kịp tiến độ thi công của người lao động nên ảnh hưởng tới thưởng của người lao động. III. Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 1. Thực trạng tạo động lực Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 . Lựa chọn mô hình để phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Qua 3 mô hình đã nghiên cứu ở trên em thấy hợp lý nhất để nghiên cứu thực trạng của công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là mô hình nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố của động cơ, động lực vì những lí do sau đây: - Khi nói về mô hình F. Hezberg thì tỏ ra là đúng đắn khi sử dụng để nghiên cứu động cơ, động lực ở những tổ chức phát triển và xã hội phát triển. Nhưng hiện nay Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là một công ty dù có sự phát triển theo thời gian (với vốn điều lệ của công ty ban đầu là 5 tỷ VNĐ nhưng hiện nay công ty đã phát triển đến hơn 13 tỷ VNĐ) nhưng so với các công ty, tổng công ty xây dựng khác thì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là quy mô khá nhỏ và sự tồn tại, phát triển của công ty phụ thuộc rất nhiều vào môi trường bên ngoài của công ty. Mà hiện nay VN là một nước đang phát triển thì tiền là động lực, động cơ mạnh mẽ với con người khi gắn liền với công việc, còn F.Hezberg cho rằng tiền không tạo ra động cơ, động lực cho con người. → Như vậy mô hình này là không phù hợp để nghiên cứu tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289. Khi nói về mô hình tạo động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực thì Mô hình tạo động cơ, động lực theo tính chất của động cơ, động lực thường sử dụng ở các nước đang phát triển khi nền kinh tế còn gặp nhiều khó khăn, kinh tế nhà nước vẫn chiếm đa số và các công cụ hành chính tổ chức là công cụ tác động trực tiếp lên con người thông qua các mệnh lệnh hành chính và các quy chế hành chính, bắt mọi người phải tuân thủ, vấn đề công cụ hành chính tạo động lực cao cho người lao động. Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là công ty thuộc tư nhân sở hữu, cũng như những doanh nghiệp tư nhân khác thì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 mục tiêu đầu tiên là lợi nhuận, nâng cao lợi ích của các cổ đông nên nếu công ty dùng công cụ hành chính tổ chức là không cần thiết và không tạo được được động lực cho người lao động. Và mô hình này đòi hỏi các nhà các nhà quản lý nhất thiết phải hiểu được mong muốn người lao động đang có những động cơ, động lực như thế nào để cung cấp công cụ cho những người lao động. Mà hiện nay các nhà quản lý có xu hướng chuyển từ việc đảm bảo cho người lao động các công cụ sang tạo điều kiện cho người lao động có công cụ nhằm thực hiện các mục tiêu của mình. g Mô hình này cũng chưa thực sự phù hợp nhất, giải thích phù hợp nhất để nghiên cứu tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289. Mô hình nghiên cứu động cơ, động lực của con người theo các thành tố của động cơ, động lực là mô hình phù hợp nhất vì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là công ty cổ phần ngoài quốc doanh, là doanh nghiệp đang trên đà phát triển, và các cán bộ công nhân viên là người VN và mỗi người khi vào công ty đều mong muốn có được giá trị với kỳ vọng cao được thực hiện bằng những công cụ thích hợp và nhiều khi cần nhà quản lý không nhất thiết phải trao cho người lao động công cụ mà nhà quản lý có thể tạo điều kiện cho người lao động có được công cụ để tạo động lực cho người lao động. Vì vậy, so với 2 mô hình trên thì Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 sử dụng mô hình này là phù hợp nhất để nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty. 1.2 Thực trạng tạo động lực tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 Nhận xét: Từ phần phân tích động lực lao động tại công ty ở phần trên ta đã biết được động lực lao động của người lao động với những mục tiêu kỳ vọng cao, mỗi bộ phận chức năng lại có những mong muốn về giá trị là khác nhau: + Mong muốn làm việc phù hợp với chuyên nghành của mình, thử thách cao. + Mong muốn thu nhập cao + Muốn nâng cao trình độ của mình + Khao khát một ngày nào đó là chủ sở hữu của công ty + Mong muốn xứng đáng với khoản tiền mình được nhận từ công ty + Mong nhận được sự tín nhiệm của cấp trên + Mong nhận được sự khâm phục của cấp dưới + Tự nguyện góp sức vào hoạt động kinh doanh của công ty + Mong muốn được tham gia các hoạt động giải trí,được giao lưu, được hưởng phúc lợi của công ty. v…v…v… Hiện nay công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty chưa cao. Kỳ vọng mục tiêu của người lao động còn nhiều hạn chế, nhiều nguyện vọng chưa được đáp ứng. Công cụ để người lao động trong Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 thực hiện kỳ vọng của mình Khi người lao động mới bắt đầu đi làm việc thì công ty có người quản lý cấp trên đến giới thiệu với các thành viên trong phòng, hướng dẫn và giao việc cho người lao động phải làm. Tạo điều kiện cho người lao động thuận tiện hơn khi tiếp xúc với môi trường làm việc mới, dễ hòa nhập với các thành viên trong phòng. Hòa nhập vào sự phát triển của thế giới công nghệ thông tin càng ngày càng hiện đại. Khi những người lao động như: người quản lý thuê ngoài, những cán bộ, nhân viên kỹ thuật, những người làm việc trong văn phòng bắt đầu đến làm việc thì mỗi người được sử dụng một máy tính để phục vụ cho công việc của mình. Mỗi một phòng ban có 1máy điện thoại bàn,máy phô tô coppy, máy in… phục vụ cho sự liên lạc, làm việc của người lao động Những người lao động trực tiếp như công nhân lái xe, lái máy… thì được công ty tạo điều kiện có máy tốt nhất để tạo cho những người lao động yên tâm làm việc cũng tạo động lực cho người lao động. Bố trí lao động: Để đạt hiệu quả cao trong công tác tạo động lực cho người lao động thì vấn đề đầu tiên công ty phải bố trí lao động hợp lý. Bố trí lao động hợp lý đơn giản là bố trí đúng người đúng việc sao cho không gây lãng phí. Muốn vậy phải bố trí người lao động phù hợp với chuyên ngành được đào tạo cũng như phù hợp với năng lực thực tế của họ. Bố trí lao động theo đúng ngành nghề đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả năng lực, sở trường của người lao động trong ngành nghề của họ là điều bất cứ nhà quản lý nào cũng mong muốn. Bởi nếu không sử dụng lao động đúng theo năng lực và sở trường của họ thì không những bỏ phí khả năng của người lao động đã được đào tạo mà còn mất thêm chi phí đào tạo lại họ. Đây cũng chính là nguyên nhân gây nên mất động lực làm việc của người lao động vì họ sẽ thấy năng lực của mình ngày càng đi xuống,mục tiêu nghề nghiệp không đạt được. Thực tế hiện nay việc bố trí lao động tại Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 là khá phù hợp vì Công ty chuyên thi công xây dựng công trình và tư vấn thiết kế các công trình nên đòi hỏi người lao động đúng chuyên môn mới đảm nhận được công việc. Người lao động làm việc tại công ty chủ yếu tốt nghiệp các trường: xây dựng, kiến trúc, thủy lợi, giao thông….Tuy nhiên theo quy chế của công ty là trong chính sách tuyển dụng ưu tiên con em cán bộ trong công ty nên nhiều khi còn hạn chế. Đó là dù đúng chuyên ngành đào tạo nhưng khả năng đáp ứng công việc còn chưa cao. Qua tiếp xúc thực tế ở công ty, thông qua phiếu khảo sát tại chi nhánh Hà Nội có 35 phiếu điều tra những người lao động đang có mặt tại chi nhánh ( số còn lại đang làm việc tại các công trình trong cả nước) thì có 90% lao động được hỏi đều cho rằng họ được bố trí đúng ngành nghề mà họ được đào tạo, mức độ thỏa mãn với công việc hiện tại tương đối cao, phát huy được kiến thức được trang bị. Tình hình phân công lao động theo ngành nghề được đào tạo tại chi nhánh Hà Nội được thể hiện thông qua bảng sau: Bảng 1 Đơn vị công tác Tổng số lao động Lao động làm trái ngành Số lao động Phần trăm (%) Phòng kỹ thuật 8 0 0 Phòng kế toán 4 1 25 Phòng nhân lực 6 1 16,7 Phòng vật tư, phòng cơ giới 9 0 0 Phòng kế hoạch 5 1 20 Phòng marketing 3 1 33% Tình hình sử dụng ngày công: Thời gian làm việc tại công ty theo quy định cuả nhà nước và được ghi trong hợp đồng là 40 giờ/ tuần lễ nhưng thực tế người lao động làm việc 44 giờ hoặc 45 giờ / tuần lễ. Nguyên nhân công ty phải tiến hành làm thêm giờ để đảm bảo tiến độ các công trình, dự án đầu tư nhất là trong các giai đoạn các dự án đòi hỏi tiến độ khẩn tương. Trong công tác chấm công cũng còn nhiều bất cập, thể hiện cách quản lý ngày công lỏng lẻo, việc chấm công không phải do từng phòng chấm mà do phòng kế toán chấm từ đó dẫn đến hiện tượng cào bằng, ai cũng giống ai. Công tác đánh giá thực hiện công việc: Không ai là không muốn mình được nhìn nhận, được đánh giá những cống hiến và năng lực của mình, chỉ trừ trường hợp đó là những kẻ luôn ăn bám, dựa dẫm. Vì thế, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một hệ thống đánh giá thực hiện công việc một cách chi tiết, cụ thể nhằm thúc đẩy người lao động làm việc. Hiện nay Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 chưa xây dựng được bản đánh giá thực hiện công việc cụ thể, các chỉ tiêu đánh giá rất chung chung, chủ yếu dựa trên ý kiến chủ quan của nhà quản lý chứ chưa tổ chức đánh giá công khai. Như đã trình bày ở trên việc đánh giá của công ty chưa bài bản, các phòng chưa có bản đánh giá riêng mà dựa vào đánh giá chung do phòng kế toán xây dựng. Công tác đánh giá không được tổ chức thường xuyên mà thường tổ chức vào dịp cuối năm và đánh giá hết sức chung chung. Đó là các bản báo cáo tổng hợp trong đó nội dung hết sức sơ sài trong đó bao gồm các mặt được và mặt chưa được của từng đơn vị phòng ban. Mặt khác việc đánh giá không gắn với từng cá nhân cụ thể mà chung cho toàn đơn vị nên không có tác dụng trong việc khắc phục và sửa chữa sai lầm của người lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hầu như mới dừng lại ở việc chấp hành thời gian làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật làm việc nên nó mang tính chất phân phối đều, hầu hết người lao động trong một phòng đều giống nhau. 1.2.2 Công cụ để trả công cho con người Hệ thống thang bảng lương của công ty Bản chất của tiền lương chính là giá cả sức lao động. Nó thể hiện sự đóng góp của người lao động cho xã hội theo nguyên tắc làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, tiền lương không chỉ để đảm bảo cuộc sống mà còn khẳng định vị trí của một người trong xã hội. Vì vậy người ta luôn có xu hướng nỗ lực hết mình nhằm đạt một mức lương cao hơn. Có thể nói tiền lương là yếu tố quan trọng nhất đẩy người lao động làm việc có hiệu quả và gắn bó với doanh nghiệp hơn. Chính vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện công tác trả lương một cách chính xác, công bằng dựa theo quy định của nhà nước và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của công ty. Hiện nay công tác trả lương ở Công ty Cổ phần Đầu Tư – Tư Vấn Xây Dựng 289 được thực hiện như sau: Công ty đang áp dụng hệ thống thang bảng lương do nhà nước ban hành Hệ thống thang bảng lương này có hai chức năng: Thứ nhất, nó là căn cứ để đóng BHXH cho người lao động. Cụ thể là mức đóng BHXH của một người dựa vào tiền lương tối thiểu , hệ số lương của người đó và tỷ lệ trích nộp 6 %(1% kinh phí công đoàn) Thứ hai, nó là căn cứ để tính lương thời gian cho khối văn phòng Công ty và lương khoán áp dụng cho người lao động trực tiếp tham gia dự án. Việc áp dụng hệ thống thang bảng lương của nhà nước có ưu điểm là đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho người lao động nhất là trong việc đóng BHXH, là căn cứ để tính mức lương cho người lao động. Nhưng đối với một công ty Cổ phần thì việc áp dụng hệ thống thang bảng lương này có phần cứng nhắc. Bởi nếu căn cứ vào hệ số lương được quy định trong bảng lương thì tiền lương của người lao động tính ra tương đối thấp . Như vậy việc áp dụng thang bảng lương này không có tác dụng đối với việc tạo động lực cho người lao động. Trên cơ sở tổng quỹ lương và tổng sản lượng đạt được của từng đơn vị công ty trực tiếp duyệt quỹ lương của các đơn vị hàng tháng. Nguyên tắc phân phối tiền lương thống nhất trong toàn công ty trên cơ sở của: lương cấp bậc, lương thêm giờ, năng suất, lương địa phương…Tuy nhiên do công tác thưởng không thường xuyên nên nó chỉ có trong thu nhập của người lao động trong những dịp đặc biệt như cuối năm, thưởng đột xuất… Như đã trình bày ở trên công ty đang áp dụng các hình thức trả lương như sau: lương theo thời gian tương ứng với khối văn phòng của công ty, lương khoán đối với các đơn vị trực tiếp tham gia dự án ( tham gia thi công công trình), lương năng suất đối với các đơn vị tư vấn thiết kế. + Hình thức trả lương theo thời gian Áp dụng với khối văn phòng, công ty phân phối tiền lương hàng tháng cho người lao động trên cơ sở ngày công lao động, mức lương cơ bản, và một phần lương năng suất theo năng lực, chất lượng, hiệu quả công tác và ý thức chấp hành nhiệm vụ được giao. Các cán bộ lãnh đạo công ty khi được phân công phụ trách dự án, làm chủ nhiệm và trực tiếp tổ chức, tham gia thực hiện công việc thì ngoài tiền lương lĩnh hàng tháng lĩnh từ khối quản lý sản suất được hưởng lương năng suất đã được công ty khoán theo quỹ lương năng suất trực tiếp. Như vậy tiền lương của khối gián tiếp phụ thuộc rất lớn vào doanh thu của công ty hàng tháng chính vì thế mà nó có sự biến động và biến động không đồng đều giữa các tháng, có những tháng doanh thu rất cao, nhưng có tháng lại thấp hơn. Vì thế lãnh đạo công ty buộc phải tìm biện pháp điều chỉnh phù hợp, tháng nào mà cao quá thì có thể trích một phần vào quỹ dự phòng để trích ra sử dụng vào những tháng thấp hơn. + Hình thức lương khoán áp dụng đối với lao động trực tiếp tạo ra sản phấm. Hình thức này áp dụng cho người lao đông trực tiếp tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, đó là các cán bộ, nhân viên kỹ thuật…Bởi công tác tư vấn thiết kế gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành nhiều khâu riêng lẻ thì không có lợi cho việc đảm bảo chất lượng thực hiện. Như vậy toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao khoán cho nhóm thực hiện công việc( theo phòng), tiền lương trả cho nhóm đội sẽ dựa vào kết quả cuối cùng của cả nhóm. Như vậy lãnh đạo công ty sẽ giao khoán cho từng phòng theo từng dự án. Việc phân chia tiền lương cho các cá nhân trong nhóm dựa vào các yếu tố sau: Trình độ của nhân viên ( thông qua hệ số lương của mỗi người) Thời gian làm việc thực tế của mỗi người. Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của người lao động vào kết quả thực hiện công việc của cả nhóm (đây được coi là sự cống hiến của mỗi người vào công việc của cả nhóm). Việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của từng người do tập thể bàn bạc dân chủ quyết định. Việc đưa ra các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp nhưng thể phải thề hiện các nội dung cơ bản : Những người được hưởng hệ số cao phải là người có trình độ nghề nghiệp cao, nắm và áp dụng phương pháp lao động tiên tiến, chấp hành sự phân công của người phụ trách; ngày giờ công cao; đạt và vượt năng suất cá nhân, bảo đảm kết quả lao động của tập thể, bảo đảm chất lượng sản phẩm, bảo đảm an toàn lao động. Đặc biệt những người hay phải đi công trình xa thì hệ số này rất cao, có thể nhìn thấy rõ sự chênh lệch giữa những người trong nhóm. Những người được hưởng hệ số trung bình là người đảm bảo ngày, giờ công, chấp hành sự phân công của người phụ trách, đạt năng suất cá nhân, bảo đảm an toàn lao động. Những người được hưởng hệ số thấp là những người không bảo đảm ngày công quy định, chấp hành chưa nghiêm sự phân công của người phụ trách, không đạt năng suất cá nhân, chưa chấp hành kỷ luật an toàn lao động. Dựa trên cơ sở đó các trưởng phòng sẽ đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng cá nhân trong phòng ban mình phụ trách bằng cách cho điểm từng người theo từng tháng để làm cơ sở trả lương, thưởng.. Tuy nhiên hiện nay công ty chưa xây dựng được hệ thống phân tích công việc cụ thể nên chưa có cơ sở để việc đánh giá như trên được thực hiện. Vì vậy giải pháp mang tính tạm thời được kế toán đưa ra để giúp các trưởng phòng đỡ lúng túng trong công tác trả lương là lập nên một bảng hệ số đóng góp. Trưởng các bộ phận chỉ việc dựa vào bảng lập sẵn này để đánh giá và trả lương. Công tác khen thưởng của công ty: Tiền thưởng là một động lực rất lớn đối với người lao động trong việc khuyến khích họ nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến trong công việc, giảm chi phí, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh cho công ty mình. Nên dựa trên cơ sở quy định về khen thưởng của Bộ Xây Dựng, Giám Đốc công ty sẽ thành lập hội đồng thi đua khen thưởng để xét thưởng danh hiệu thi đua cho người lao động và trao đổi với cán bộ công đoàn xét thưởng các đơn vị và các cá nhân có thành tích tốt trong công việc được giao. Việc khen thưởng phải dựa trên giá trị, chất lượng thành tích trong công tác của từng cá nhân, đơn vị. Tuy nhiên hiện nay công ty mới chỉ áp dụng các hình thức thưởng hết sức chung chung và các hình thức thưởng này chỉ vào dịp cuối năm chứ không theo từng tháng, từng quý. Các hình thức thưởng của công ty đang áp dụng như: Thưởng vào các dịp lễ tết (tết dương lich, tết nguyên đán, ngày quốc tế lao động, ngày phụ nữ), thưởng các đơn vị có thành tích xuất sắc, cá nhân có nhiều cống hiến…Tuy nhiên hình thức này còn chưa áp dụng rộng rãi. Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của công ty được trích ra từ lợi nhuận của công ty, thông thường từ 13% - 18% lợi nhuận. Chính vì vậy, nếu công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn. Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng phát triển, và thực tế đã chứng minh doanh thu của công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu nhập của người lao động cũng tăng. Tuy nhiên với khả năng hiện có của công ty nên mức thưởng cho người lao động còn thấp. Mức thưởng phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh, đồng thời phụ thuộc vào hình thức thưởng cụ thể. Thông thường mức thưởng cuối năm thường cao hơn hẳn so với hàng năm. Hiện nay công ty đang áp dụng các mức thưởng sau: Thưởng hàng năm: là tiền thưởng cho người lao động nhân dịp lễ tết tùy thuộc vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty và giá cả thị trường để hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Thưởng cuối năm: công ty căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của năm sau khi đã quyết toán tài chính. Đồng thời dựa vào mức đóng góp của từng cá nhân, đơn vị để thưởng. Ví dụ tiền thưởng ở phòng kỹ thuật tại chi nhánh Hà Nội tháng 11/2009 Bảng 2 TT Họ Tên Chức Vụ Mức Tiền Thưởng 1 Lưu Tuấn Bảo Trưởng Phòng 1.200.000 2 Tạ Hữu Hiệu Nhân Viên 1.000.000 3 Lục Đình Đức Nhân Viên 7.00.000 4 Hoàng văn Huy Nhân Viên 1.200.000 5 Lâm Mạnh Cường Nhân Viên 7.00.000 6 Lê Đức Thọ Nhân Viên 9.00.000 7 Triệu Văn Cường Nhân Viên 8.00.000 8 Trần Khánh Toàn Nhân Viên 9.00.000 Thưởng đột xuất: Mỗi khi công ty nhận được dự án lớn (trúng thầu) mà có khả năng đem lại lợi nhuận cao thì trước hết công ty sẽ thưởng cho đơn vị, cá nhân đã đem lại hợp đồng đó cho công ty. Nếu như cả đơn vị thì mức thưởng thường là 1.2% giá trị hợp đồng, còn các cá nhân thì mức thưởng là 0.4% giá trị hợp đồng. Thưởng sáng kiến: là mức thưởng cho các đơn vị, cá nhân có những sáng kiến đem lại hiệu quả cao như tiết kiệm chi phí, thời gian thi công…Tuy nhiên hi