Chuyên đề Thực trạng công tác tạo động lực đang áp dụng tại Công ty công nghiệp tàu thuỷ và xây dựng sông Hồng

ầu tư xây dựng, mua sắm nguyên vật liệu phục vụ sản xuất kinh doanh thì nguyên nhân chính là từ việc chưa nhận thức đúng đắn của ban lãnh đạo mà cụ thể là tổng giám đốc của công ty về tầm quan trọng của tiền lương, tiền công đối với người lao động đối với động lực làm việc. Nhận thức được khiếm khuyết này, từ cuối năm 2007, khi ban lãnh đạo mới của công ty có nhiều thay đổi, tổng giám đốc mới đã chỉ đạo chi phòng kế toán, phòng kế hoạch phải cân đối nguồn vốn kinh doanh, dứt khoát không được ứng từ nguồn quỹ trả lương cho cán bộ công nhân viên, do đó mà việc trả lương đã dần đi vào ổn định tạo sự hứng khởi để mọi người trong công ty yên tâm làm việc. Ngoài ra, theo dõi bảng lương bình quân của công ty quan 3 năm ta thấy rằng, mức lương của bình quân chung của năm 2007 của cán bộ nhân viên trong công ty đã cải thiện đáng kể so với hai năm trước đó Bảng so sánh mức lương của khối văn phòng công ty qua 3 năm. Đơn vị tính: đồng. STT Hä vµ Tªn HÖ sè l­¬ng L­¬ng N¨m 2005 L­¬ng N¨m 2006 L­¬ng n¨m 2007 I Ban L·nh ®¹o 1 V­¬ng ChÝ D©n 5.32 4.310.000 6.270.000 II Phßng Tæ chøc - hµnh chÝnh 2 NguyÔn Träng QuyÕt 4.33 3.510.000 5.100.000 3 Cao M¹nh C­êng 3.6 3.240.000 2.920.000 4.240.000 4 NguyÔn V¨n Thuú 1.99 1.790.000 1.620.000 2.350.000 5 Hoµng ThÞ Thu B×nh 2.34 1.890.000 2.760.000 6 NguyÔn ThÞ Thu HiÒn 1.53 1.240.000 1.800.000 7 §ç ThÞ Ngäc HiÒn 1.8 1.460.000 2.120.000 III Phßng KÕ to¸n TC 8 Vò ThÞ ViÖt Kim 5.32 4.780.000 4.310.000 6.590.000 9 Bïi BÝch Thuû 2.96 2.410.000 2.490.000 10 NguyÔn Quang Huy 2.65 2.110.000 2.150.000 3.120.000 11 §oµn ThÞ Hång H¹nh 2.37 2.130.000 1.920.000 2.790.000 12 D­¬ng ThÞ Sinh 2,34  2.110.000 1.890.000 2.760.000 IV Phßng KH - TT 13 Ph¹m Hång Hµ 3.27 2.940.000 2.650.000 3.850.000 14 Cao V¨n Thµnh 2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.000 15 Hoµng Thu Giang 2.65 2.390.000 2.150.000 3.120.000 16 TrÇn H¶i Nam 2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.000 17 NguyÔn Th¸i S¬n 2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.000 18 V­¬ng §×nh TiÕn 2.34 1.890.000 2.760.000 V Phßng KT - SX - GS 19 NguyÔn Tr­êng Minh 2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.000 20 Vò §øc C­êng 2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.000 VI Ban QLDA S«ng Hång 21 NguyÔn B¶o Ly 2.65 2.390.000 2.150.000 3.120.000 22 NguyÔn M¹nh C­êng 2.65 2.150.000 3.120.000 23 NguyÔn Sü Ngäc 1,8 2.120.000 24 Lª V¨n Huy 2.34 2.110.000 1.890.000 2.760.000 25 NguyÔn C«ng Th¶nh 1.99 1.790.000 1.610.000 2.340.000 26 NguyÔn ThÞ Mü H¹nh 2.65 2.390.000 2.150.000 3.120.000 Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính. Ngoài nhân tố giúp tăng mức lương bình quân đó là mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định tăng lên thì mức lương khoán cũng góp phần quan trọng, từ bảng lương ta thấy, năm 2006 tình hình sản xuất khó khăn do công ty phải đầu tư nhiều vào nhà máy đóng tàu sông Hồng, mức lương khoán chỉ bằng một nửa mức lương cơ bản. Trong hội nghị tổng kết cuối năm, lãnh đạo công ty đã nhận định, tuy so với mặt bằng chung toàn ngành đóng tàu, mức thu nhập của cán bộ công nhân viên công ty ở mức trung bình (đứng đầu toàn ngành đóng tàu là thu nhập bình quân của nhà máy đóng tàu Nam Triệu - Hải Phòng, Bến Kiền, Sông Gấm ) nhưng so với mức sống và mức thu nhập của các doanh nghiệp khác trên địa bàn Hà Nội thì mức thu nhập bình quân của mỗi nhân viên của công ty vẫn còn thấp chỉ ở mức xấp xỉ 2 triệu đồng/ tháng với công nhân và khoảng 2,5-5 triệu đồng với cán bộ công nhân viên công ᮼy. Do vậy mà công ty mẹ nói chung và nhà máy đóng tàu nói riêng chưa có lợi thế về thu nhập để thu hút các thợ bậc cao và kỹ sư giỏi về làm việc cho công ty. Thấy được hạn chế đó trong năm 2008, lãnh đạo công ty đã có những biện pháp để nâng cao thu nhập cho người lao động, đó là: Thứ nhất: sắp xếp lại bộ máy tổ chức, tăng cường cán bộ, kỹ sư từ công ty mẹ xuống cho nhà máy và công ty con, hạn chế tuyển nhân viên hành chính mà chỉ tuyển nhân viên trực tiếp sản xuất. Ổn định các phân xưởng sản xuất để nhanh chóng làm ra sản phẩm mang lại thu nhập cho nhà máy. Thứ hai: tách riêng mảng đấu thầu và kinh doanh xây dựng công trình cho công ty xây dựng sông Hồng để chủ động kinh doanh trong lĩnh vực xây dựng, đóng góp vào chỉ tiêu doanh thu hàng năm cho công ty mẹ. Thứ ba: công ty quan tâm nhiều hơn đến mức lương của kỹ sư tại nhà máy đóng tàu sông Hồng để thu hút người tài. Cụ thể mức lương cơ bản vẫn tính như cũ nhưng mức lương khoán của kỹ sư các bộ phận, các phòng quan chủ chốt của nhà máy như phòng thiết kế, tổ CMC… đều được nâng từ 1 lên 1,4 so với mức lương cơ bản. Bằng những giải pháp kịp thời về tiền lương, lãnh đạo công ty đã ổn định và đưa nhà máy đóng tàu đi vào hoạt động theo đúng tiến độ, bất kể sự gia tăng về giá nguyên vật liệu ảnh hưởng đáng kể tới tiến độ hoạt động của nhà máy. Không những thế, công ty dần thu hút được nhiều thợ có tay nghề cao, nhiều kỹ sư trong lĩnh vực đóng tàu như vỏ tàu, máy tàu… về làm việc cho nhà máy. Có nhiều tổ trưởng, quản đốc từ những nhà máy đóng tàu bạn đã hy sinh mức lương từ 10 đến 15 triệu đồng/ tháng để về làm việc tại nhà máy với mức lương chỉ bằng một phần 3 so với thu nhập trước đây của họ, bởi vì họ thấy những cơ hội lớn sau này của nhà máy - nằm trên địa bàn thủ đô có vị trí thuận lợi, được sự quan tâm của tập đoàn rõ ràng đây là những lợi thế không nhỏ của công ty. 2.1.2 - Thưởng. Các khoản tiền thưởng cố định: Theo nhận xét của nhân viên phòng hành chính tổng hợp của công ty thì những ngày đầu thành lập, nguồn vốn của công ty lớn cộng với mặt kinh doanh xây dựng công trình mang lại cho công ty nguồn lợi nhuận cao mặt khác số lượng nhân viên còn ít nên vào những ngày lễ tết như ngày thành lập công ty, ngày quốc tế lao động, ngày quốc tế phụ nữ, ngày tết dương lịch, tết cổ truyền để thưởng cho cán bộ công nhân viên trong công ty hoàn thành tốt công việc, lãnh đạo công ty rất quan tâm tới tiền thưởng của toàn thể cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, khi nhà máy đóng tàu sông Hồng đi vào hoạt động, số lượng công nhân tăng nhiều khiến tiền thưởng của cố định vào những dịp lễ tết đã giảm so với năm trước, cụ thể: Bảng so sánh mức tiền thưởng bình quân qua các năm. Đơn vị tính: đồng. STT Hä vµ Tªn Sè tiÒn Th­ëng N¨m 2005 Sè tiÒn th­ëng n¨m 2006 Sè tiÒn th­ëng n¨m 2007 I Ban L·nh ®¹o 1 V­¬ng ChÝ D©n 4.710.000 6.970.000 II Phßng Tæ chøc - hµnh chÝnh 2 NguyÔn Träng QuyÕt 3.910.000 5.800.000 3 Cao M¹nh C­êng 3.940.000 3.320.000 4.940.000 4 NguyÔn V¨n Thuú 2.490.000 2.020.000 3.050.000 5 Hoµng ThÞ Thu B×nh 2.490.000 3.660.000 6 NguyÔn ThÞ Thu HiÒn 1.640.000 2.700.000 7 §ç ThÞ Ngäc HiÒn 2.060.000 3.020.000 III Phßng KÕ to¸n TC 8 Vò ThÞ ViÖt Kim 5.680.000 4.910.000 7.490.000 9 Bïi BÝch Thuû 3.010.000 3.390.000 10 NguyÔn Quang Huy 2.810.000 2.550.000 3.820.000 11 §oµn ThÞ Hång H¹nh 2.830.000 2.520.000 3.690.000 12 D­¬ng ThÞ Sinh 3.010.000 2.490.000 3.860.000 IV Phßng KH - TT 13 Ph¹m Hång Hµ 3.840.000 3.250.000 4.750.000 14 Cao V¨n Thµnh 2.810.000 2.290.000 3.460.000 15 Hoµng Thu Giang 3.290.000 2.750.000 4.020.000 16 TrÇn H¶i Nam 2.810.000 2.290.000 3.460.000 17 NguyÔn Th¸i S¬n 2.810.000 2.290.000 3.460.000 18 V­¬ng §×nh TiÕn 2.290.000. 3.460.000 V Phßng KT SX - GS 19 NguyÔn Tr­êng Minh 2.810.000 2.290.000 3.460.000 20 TrÞnh V¨n Hoan VI Ban QLDA S«ng Hång 21 NguyÔn B¶o Ly 3.290.000 2.750.000 4.020.000 22 NguyÔn M¹nh C­êng 2.550.000 3.820.000 23 NguyÔn Sü Ngäc 2.620.000 24 Lª V¨n Huy 2.810.000 2.290.000 3.460.000 25 NguyÔn C«ng Th¶nh 2.690.000 2.210.000 3.240.000 26 NguyÔn ThÞ Mü H¹nh 3.290.000 2.650.000 4.020.000 Nguồn phòng Tổ chức – Hành chính Tuy nhiên mức tiền thưởng cố định hàng năm đã được cải thiện vào năm 2007 nhưng nó vẫn chỉ ở mức trung bình so với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh của nhà nước trên địa bàn Hà Nội, và chỉ bằng khoảng một phần ba số tiền thưởng cùng đợt của các nhà máy đóng tàu lớn khác nhưng lãnh đạo công ty khẳng định, cùng với sự phát triển của nhà máy trong các năm tới, công ty sẽ từng bước cải thiện thu nhập của các bộ nhân viên trong công ty, bên cạnh mức lương khoán sẽ cao hơn thì tiền thưởng sẽ phấn đấu ngang với các nhà máy đóng tàu lớn của Việt Nam như nhà máy đóng tàu Nam Triệu, nhà máy đóng tàu Hạ Long, nhà máy đóng tàu Phà Rừng. Các khoản tiền thưởng khuyến khích động viên khác: Trước kia, khi nhà máy chưa đi vào hoạt động mức tiền thưởng cho các sáng kiến, đề xuất nhằm nâng cao hiểu quả làm việc chưa có vì đặc thù công việc chỉ là các công việc văn phòng tại công ty mẹ, lãnh đạo công ty có thưởng cũng chỉ áp dụng cho các công trình xây dựng hoàn thành đúng tiến độ hay thưởng cho các phòng như phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch vì đã trúng thầu hay ký kết được các công trình xây dựng. Tuy nhiên mức thưởng này không đáng kể hơn nữa nó chỉ áp dụng được với một vài bộ phận nhân viên trong công ty khiến cho các nhân viên khác có tâm lý ghen tỵ, không thoải mái với công việc hiện tại của mình, vì vậy nó đi ngược lại tác dụng của tiền thưởng nhằm tạo động lực cho người lao động. Không những thế, tiền thưởng cho những giải thưởng hoạt động phong trào như văn hóa, thể thao mà lãnh đạo công ty đã treo thưởng nhiều khi lại bị quên đi sau đó, hoặc trao thưởng sau một thời gian dài sau sự kiện nên nó không có tác dụng kích thích động lực làm việc, tham gia hoạt động của cán bộ nhân viên của công ty. Nguyên nhân của những hạn chế này là do lãnh đạo của công ty chưa đánh giá đúng vai trò của tiền thưởng trong việc tạo ra động lực lao động của nhân viên vì vậy mà mức thưởng thường chỉ dừng ở mức dành cho những dịp cố định, còn các mức thưởng khá như thưởng cho các sáng kiến, cải tiến nâng cao năng suất công việc, thưởng cho các thành tích mà cán bộ công nhân viên đạt được trong các phong trào thi đua lao động sản xuất, các giải thưởng thể thao văn nghệ do tập đoàn, do công ty tổ chức còn chưa có hoặc có nhưng trao rất chậm trễ sau khi sự kiện xảy ra nên không còn tính động viên cao cho những người đạt được thành tích đó. Do vậy lãnh đạo công ty nói chung và lãnh đạo nhà máy đóng tàu sông Hồng nói riêng cần có sự quan tâm hơn nữa tới tiền thưởng, để biến nó thành công cụ hiệu quả trong việc tạo động lực cho người lao động. Không những thế công ty còn chưa xây dựng được một hệ thống quy định các tiêu chuẩn thưởng rõ ràng trên văn bản để mọi người cùng phấn đấu chứ không chỉ áp dụng trong một số phòng ban bộ phận của công ty. 2.1.3 - Phụ cấp và quỹ phúc lợi. Đây chính là các khoản thù lao gián tiếp mà các bộ công nhân viên của công ty nhận được, như đã nêu trong chương 1, phụ cấp có hai phần đó là phúc lợi bắt buộc theo quy định tại bộ luật lao động của nhà nước như các loại bảo hiểm như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế. Về phần phúc lợi bắt buộc này thì công ty thực hiện rất đầy đủ, hàng năm khi tuyển nhân viên mới vào làm việc tại công ty, kể cả nhân viên làm việc tại nhà máy, hay các nhân viên bảo vệ trực ca… công ty sau khi đã ký hợp đồng chính thức thì đều thực hiện kê khai và đóng bảo hiểm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Đây là một việc làm bắt buộc trong bộ luật lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam nhưng thực tế có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt là những doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh đang trong thời kỳ chuyển đổi khó khăn thì đây là một khoản tiền không nhỏ, do vậy họ đã cố tình không tuân thủ hoặc đóng chậm, dẫn đến nợ quỹ Bảo Hiểm Xã Hội quá nhiều, do đó mà khi người lao động đến tuổi nghỉ hưu hay gặp tai nạn, rủi ro họ sẽ không được nhận quyền lợi chính đáng mà lẽ ra họ được hưởng. Hiểu được nguyện vọng này của cán bộ công nhân viên làm việc tại công ty, lãnh đạo công ty đã chỉ đạo kể cả khi gặp khó khăn về nguồn vốn của công trình chưa kịp dải ngân thì phòng tổ chức cũng luôn phải báo cáo đề xuất với lãnh đạo công ty để đảm bảo đầy đủ việc đóng góp các quỹ phúc lợi bắt buộc cho số lượng nhân viên đang làm việc tại công ty mẹ, các công ty con và nhà máy đóng tàu sông Hồng - số lượng công nhân viên lên tới gần ba trăm người nên số tiền đóng quỹ bảo hiểm xã hội (công ty đóng 15% mức lương/người) và quỹ bảo hiểm y tế (công ty đóng 3% mức lương/người) là rất lớn. Bảng tiền đóng BHXH của văn phòng công ty tháng 4 năm 2008 Đơn vị tính: đồng. STT Hä vµ tªn HÖ sè l¬ng Tæng sè tiÒn ®ãng bhxh Ngêi lao ®éng C«ng ty I Phßng TC - HC 1 NguyÔn Träng QuyÕt 4.73 587,466 153,252 434,214 2 Cao M¹nh Cêng 3.60 447,120 116,640 330,480 3 NguyÔn V¨n Thuú 1.99 247,158 64,476 182,682 4 Hoµng ThÞ Thu B×nh 2.34 37,908 12,636 25,272 5 NguyÔn ThÞ Thu HiÒn 1.53 190,026 49,572 140,454 6 §ç ThÞ Ngäc HiÒn 1.8 223,560 58,320 165,240 7 NguyÔn §×nh Thi 2.16 233,280 58,320 174,960 8 NguyÔn ThÞ Lan H¬ng 2.34 252,720 63,180 189,540 II Phßng KÕ to¸n TC 9 Vò ThÞ ViÖt Kim 5.32 660,744 172,368 488,376 10 Bïi BÝch Thuû 3.26 404,892 105,624 299,268 11 §oµn ThÞ Hång H¹nh 2.65 329,130 85,860 243,270 12 NguyÔn Quang Huy 2.95 366,390 95,580 270,810 III Phßng KH - TT 12 Ph¹m Hång Hµ 3.67 455,814 118,908 336,906 13 Hoµng Thu Giang 2.65 329,130 85,860 243,270 14 NguyÔn Th¸i S¬n 2.34 290,628 75,816 214,812 15 Cao V¨n Thµnh 2.64 327,888 85,536 242,352 16 V¬ng §×nh TiÕn 2.34 290,628 75,816 214,812 17 TrÇn H¶i Nam 2.34 290,628 75,816 214,812 IV Phßng KT - SX - GS 18 NguyÔn Trêng Minh 2.64 327,888 85,536 242,352 V Ban QLDA S«ng Hång 19 V¬ng ChÝ D©n 5.32 660,744 172,368 488,376 20 NguyÔn B¶o Ly 2.65 42,930 14,310 28,620 21 NguyÔn C«ng Th¶nh 1.99 247,158 64,476 182,682 22 NguyÔn M¹nh Cêng 2.95 366,390 95,580 270,810 23 Lª V¨n Huy 2.34 290,628 75,816 214,812 24 NguyÔn ThÞ Mü H¹nh 2.65 329,130 85,860 243,270 Tæng céng 71.19 8,229,978 2,147,526 6,082,452 Nguồn Phòng tổ chức hành chính Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận rằng, bên cạnh việc chấp hành các quy định của pháp luật về các quỹ phúc lợi bắt buộc dành cho người lao động thì công ty còn chưa quan tâm đúng mức đến các quỹ phúc lợi tự nguyện dành cho người lao động. Khoản phúc lợi tự nguyện lớn nhất là việc công ty tổ chức nấu cho mọi người bữa trưa tại phòng ăn của công ty để tiết kiệm thời gian nghỉ trưa cho người lao động nghỉ ngơi, phục hồi sức lao động. Mức tiền mà công ty hỗ trợ cho mỗi bữa ăn của một nhân viên là 8000đ một suất chưa kể tiền Gas và chi phí thuê người nấu bếp do công ty trả. Đơn vị tính: đồng. STT Hä vµ tªn Sè lîng Thµnh tiÒn I Phßng TC - HC 127 1,270,000 1 NguyÔn Träng QuyÕt 20 200,000 2 Cao M¹nh Cêng 20 200,000 3 NguyÔn V¨n Thuú 27 270,000 4 NguyÔn ThÞ Thu HiÒn 20 200,000 5 Hoµng Thu B×nh 20 200,000 6 §ç ThÞ Ngäc HiÒn 20 200,000 II Phßng KÕ to¸n - TC 103 1,030,000 7 Vò ThÞ ViÖt Kim 20 200,000 8 Bïi BÝch Thuû 19 190,000 9 NguyÔn Quang Huy 19 190,000 10 D¬ng ThÞ Sinh 20 200,000 11 §oµn ThÞ Hång H¹nh 20 200,000 12 NguyÔn Hång H¹nh 5 50,000 III Phßng KÕ ho¹ch 116 1,160,000 13 Ph¹m Hång Hµ 17 170,000 14 Hoµng Thu Giang 20 200,000 15 TrÇn H¶i Nam 20 200,000 16 Cao V¨n Thµnh 20 200,000 17 NguyÔn Th¸i S¬n 19 190,000 18 V¬ng §×nh TiÕn 20 200,000 IV Phßng Kü thuËt 20 200,000 19 NguyÔn Trêng Minh 0 20 TrÞnh V¨n Hoan 20 200,000 Tæng Céng 366 3,660,000 Nguồn Phòng Tổ chức hành chính. Ở đây cũng có nguyên nhân khách quan đó là do đặc thù cơ cấu tổ chức của công ty hoạt động theo mô hình công ty mẹ - công ty con, làm việc tại nhiều trụ sở khác nhau và cách xa về mặt địa lý, điều kiện đi lại còn khó khăn: trụ sở chính của khối văn phòng tổng công ty tại tòa nhà A3/52 đường Nguyễn Chí Thanh, còn trụ sở công ty con là công ty xây dựng sông Hồng nằm tại đường Nguyên Hồng và nhà máy đóng tàu sông Hồng ở ngoài đê, khu vực cảng Khuyến Lương bên cạnh đó số lượng công nhân làm việc tại nhà máy rất đông nên lãnh đạo công ty ít có cơ hội nắm bắt kịp thời ngay được các nguyện vọng của người lao động. Ngoài các quỹ phúc lợi tự nguyện như quỹ của công ty, quỹ phòng… để thăm hỏi công nhân viên cùng gia đình họ khi khó khăn, lãnh đạo công ty cần xem xét nâng cao nguồn vốn của quỹ phúc lợi tự nguyện để trang bị cho công nhân làm việc tại nhà máy những trang thiết bị bảo hộ an toàn lao động nhiều hơn, khuyến khích, động viên, trợ cấp cho những công nhân làm việc trong các tổ lao động nặng nhọc như tổ phun cát, tổ hàn tàu…để họ có thể bù đắp nhiều hơn cho sức khỏe và tinh thần sau những giờ làm việc vất vả. 2.2 - Động lực phi tài chính. 2.2.1 - Bản thân công việc. Xét tổng thể thì do đặc thù của công ty là hoạt động sản xuất kinh doanh chính trong ngành đóng tàu – là đơn vị trực thuộc tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin, đây là một trong những tập đoàn kinh tế lớn và quan trọng của nhà nước đã được sự quan tâm rất lớn từ những vị lãnh đạo cao nhất của nhà nước như nguyên thủ tướng Phan Văn Khải và thủ tướng đương nhiệm Nguyễn Tấn Dũng nên tập đoàn Vinashin đã được nhà nước tạo nhiều điều kiện thuận lợi về vốn, như cho nhà nước cho tập đoàn vay toàn bộ vốn phát hành trái phiếu chính phủ ra quốc tế năm 2006 với lãi suất ưu đãi để tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam đầu tư đổi mới công nghệ, nâng cao tải trọng và hiện đại hóa những chiếc tàu biển được đóng để phấn đấu tới năm 2020 Việt Nam lọt vào tốp 10 cường quốc đóng tàu lớn nhất thế giới với tỷ lệ nội địa hóa lên đến 70% phụ tùng, thiết bị cấu thành con tàu. Nhờ được sự quan tâm lớn đó của chính phủ và phát huy được lợi thế quốc gia có bờ biển dài hơn 3000km nên trong những năm qua, tập đoàn công nghiệp tàu thủy Việt Nam đã ngày càng khẳng định được tên tuổi, thương hiệu của mình trên thị trường trong nước và thị trường quốc tế. Riêng công ty công nghiệp tàu thủy sông Hồng với lợi thế được nằm tại thủ đô, có nhiều ưu thế để phát triển hơn nữa kể từ đầu năm 2008 trong thành phần ban lãnh đạo của công ty có sự chỉ đạo trực tiếp của chính phó tổng giám đốc phụ trách sản xuất của tập đoàn Vinashin là chủ tịch hội đồng quản trị kiêm tổng giám đốc công ty nên công ty có nhiều hợp đồng đóng tàu lớn được ký kết đủ công việc cho nhà máy làm đến hết năm 2010. Những thuận lợi này một lần nữa khẳng định thêm thương hiệu vững chắc và một môi trường làm việc ổn định năng động mà toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty nói riêng và của tập đoàn Vinashin nói chung được yên tâm tin tưởng vào công việc cũng như thu nhập của bản thân mình trong tương lai được đảm bảo. Bên cạnh những thế mạnh đó cũng phải thấy rằng, việc chăm lo, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho đóng tàu để thu hút được nhiều nhân tài là một việc làm cấp bách. Tại triển lãm về thành tựu ngành đóng tàu Việt Nam trong tháng 3 năm 2008 tại trung tâm hội nghị quốc gia Mỹ Đình, phó thủ tướng kiêm bộ trưởng bộ giáo dục đào tạo Nguyễn Thiện Nhân đã chỉ rõ những khó khăn mà chủ yếu là khó khăn về nguồn nhân lực chất lượng cao cho đóng tàu Việt Nam gặp phải trong những năm tới. Hiện nay, tại những nhà máy đóng tàu lớn như Nam Triệu, Phà Rừng, Bến Kiền, Hạ Long… những kỹ sư đóng tàu tốt nghiệp các trường đại học khối kỹ thuật như Hàng Hải, khoa chế tạo máy một số trường như Bách Khoa, Giao Thông, Thủy Lợi chỉ chiếm tỷ lệ rất nhỏ so với tổng số nhân viên và trong sự phát triển của ngành đóng tàu từ nay đến năm 2020 thì nếu tính theo tỷ lệ đào tạo như hiện này thì nhu cầu về nhân lực càng trở nên thiếu hụt trầm trọng. Đấy là chưa kể đến nguồn nhân lực cao đã được đạo tạo chuyên sâu ở nước ngoài mà hiện nay ở Việt Nam có rất ít, chủ yếu là những cán bộ thế hệ trước đã từng được tu nghiệp ở những nước có nền công nghiệp tàu thủy phát triển như Ba Lan, Liên Xô trước đây mà nay đã có tuổi hoặc đã tham gia công tác quản lý nên nhu cầu nhân lực cao đủ để thiết kế và thi công những con tàu có trọng tải lớn và hiện đại còn rất thiếu do chưa có đội ngũ kỹ sư trẻ được đào tạo bài bản kế cận. Những khó khăn như trên cho thấy công ty muốn thu hút và giữ chân những người tài làm việc tại công ty đòi hỏi lãnh đạo phải quan tâm đến thu nhập của họ hơn nữa. Vì nếu mức lương, mức đãi ngộ của công ty không cao hẳn so với các doanh nghiệp khác trên cùng địa bàn trả cho những kỹ sư thì họ nhiều khả năng vẫn sẽ chọn những nơi mà công việc của họ nhà hơn mà mức thu nhập lại tương đương – đó là các doanh nghiệp có 100% vốn đầu tư nước ngoài như Toyota, Honda, Ford… Ngoài ra, công ty cũng cần phải có một lộ trình thăng tiến hợp lý nhằm khuyến khích những người có năng lực gắn bó lâu dài với công ty để đảm nhiệm những vị chí quan trọng, dẫn dắt, hướng dẫn cho các kỹ sư trẻ lớp sau nhanh chóng kế cận, thích ứng được những đòi hỏi của công việc. Bên cạnh đó công ty cần xây dựng một bản đánh giá thực hiện công việc để thấy được sự cố gắng thực hiện và hoàn thành công việc của các nhân viên ở những vị trí khác nhau từ đó có những mức khen thưởng động viên để khích lệ những cố gắng của họ hợp lý để họ thấy được sự quan tâm đánh giá đúng đắn của lãnh đạo với những sức lực mà họ bỏ ra để hoàn thành tốt công việc được giao. 2.2.1 - Môi trường làm việc. Môi trường làm việc bao gồm toàn bộ những cơ sở hạ tầng, trang thiết bị vật chất phục vụ cho quá trình làm việc của người lao động cũng như bầu không khí làm việc của tổ chức như sự quan tâm của lãnh đạo công ty, sự thoải mái hòa đồng giữa mọi người trong công việc… Công ty công nghiệp tàu thủy và xây dựng sông Hồng, do thành lập chưa lâu nên một số trang thiết bị làm việc còn hạn chế, cụ thể là văn phòng làm việc của tổng công ty mẹ tại Nguyễn Chí Thanh – Hà Nội và trụ sở của công ty xây dựng sông Hồng tại đường Nguyên Hồng là do thuê mặt bằng. Về lâu dài, đến năm 2010 khi trụ sở làm việc và khu văn phòng, chung cư cho cán bộ công nhân viên tại công ty được xây dựng hoàn tất tại đường Nguyễn Khang, quận Cầu Giấy thì cơ sở vật chất mới được trang bị đầy đủ. Hiện nay, tuy còn đang làm việc tại văn phòng có diện tích hạn hẹp chỉ là tòa nhà 5 tầng khoảng 80 m2 mặt bằng nhưng công ty cũng đã trang bị cho các phòng ban đủ những trang thiết bị cần thiết phụ vụ cho quá trình làm việc như bàn ghế cao cấp Xuân Hòa, máy tính để bàn, cặp, giá tài liệu, máy in, phòng điều hòa…nên điều kiện làm việc của khối văn phòng công ty mẹ và công ty xây dựng sông Hồng cũng khá khang trang và chuyên nghiệp. Còn riêng nhà máy đóng tàu sông Hồng, môi trường làm việc càng có ý nghĩa nhiều đến động lực làm việc của cán bộ công nhân của nhà máy, vì thời tiết ở đây nhất là vào mùa hè rất khắc nghiệt. Nhiệt độ ngoài trời buổi trưa và chiều toàn trên 40o C nên môi trường làm việc của người lao động ở đây mà cụ thể là công nhân làm việc tại các xưởng cơ khí rất hạn chế. Từ khi nhà máy hoạt động đến nay, hiểu được những khó khăn về môi trường làm việc đó, công ty đã trang bị và hoàn thiện lắp đặt máy điều hòa cho các phòng ban của văn phòng nhà máy và trang bị tôn cách nhiệt và đủ quạt gió cho các phân xưởng. Do đó mà điều kiện về môi trường làm việc của cán bộ công nhân viên ở nhà máy mới dần ổn định. Đầu năm 2008, để bước đầu hiện đại hóa nhà máy và thu hút nhân tài về làm việc tại nhà máy, công ty đã trang bị cho phòng thiết kế của nhà máy đóng tàu sông Hồng toàn bộ 10 bộ máy vi tính mới để phụ vụ cho việc thiết kế bản vẽ kỹ thuật và hàng loạt máy móc phục vụ cho việc đóng tàu nhập ngoại… Với sự quan tâm, đầu tư đó của lãnh đạo công ty, thì môi trường vật chất phục vụ cho quá trình làm việc của cán bộ công nhân công ty đã tương đối khang trang điều này giúp cho người lao động được làm việc thoải mái trong một không gian yên tĩnh đầy đủ những tiện nghi cần thiết cho công việc. Bên cạnh môi trường vật chất đã ngày càng hoàn thiện thì một yếu tố nữa cũng rất quan trọng đó là không khí làm việc tại công ty, có thể coi đây như một môi trường làm việc “tinh thẩn” đối với người lao động. Tại công ty, do đặc thù là ngành sử dụng nhiều lao động nên tuổi đời của nhân viên tại công ty rất trẻ, chính nhờ sự trẻ trung năng động đó mà môi trường làm việc tại nhà máy đóng tàu sông Hồng nói riêng và công ty nói chung rất cởi mở. Mọi người đều hòa mình vào một tập thể hòa đồng hăng say với công việc, nhất là kể từ đầu năm 2008 khi sắp xếp lại tổ chức nhân sự trong công ty. Bộ máy tổ chức của khối văn phòng công ty đã gọn gàng hơn nhiều, công việc do đó cũng được phân công hợp lý hơn. Nếu như trước đây, tổng giám đốc cũ đã giao cho hai phòng kế hoạch và phòng kế toán đảm nhận nhiều công trình lớn, công việc mà phòng kế hoạch phụ trách lấn cả sang công việc của phòng kỹ thuật, như việc nhập lô máy móc, thiết bị trị giá hàng chục tỷ đồng về nhà máy mà không thông qua sự kiểm tra của nhân viên kỹ thuật. Chính điều này là nguyên nhân đã dẫn đến sự mất đoàn kết nội bộ giữa các phòng ban làm cho không khí làm việc không thoải mái. Rút kinh nghiệm từ sự phân công công việc không cụ thể này, kể từ khi tổng giám đốc mới được bổ nhiệm cuối năm 2007 đã chỉ đạo phòng tổ chức hành chính – nhân sự sắp xếp lại cơ cấu tổ chức và trình lên để tổng giám đốc xem xét, phân công nhiệm vụ trong các buổi họp giao ban vào sáng thứ 7 hàng tuần. Chính nhờ sự chỉ đạo này mà công ty có