Chuyên đề Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tràng An

ác yếu tố đầu vào: a. Đặc điểm về vốn: Khi chưa tiến hành cổ phần hoá nguồn vốn của công ty chủ yếu là vốn Nhà nước, sau khi tiến hành cổ phần hoá vốn và nguồn vốn của Công ty có nhiều thay đổi: Vốn điều lệ của Công ty là: 22.200.000.000 VNĐ. Trong đó: Bảng 1 : cơ cấu vốn của công ty: Cơ cấu vốn Giá trị ( VNĐ) Tỷ lệ ( % ) Vốn nhà nước 11.330.500.000 51,04% Vốn cổ đông 10.869.500.000 48,96% Số vốn điều lệ của công ty được chia thành 222.000 cổ phần, giá trị mỗi cổ phần là: 100.000 VNĐ. Số vốn điều lệ điều chỉnh theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và tình hình tài chính của Công ty. Việc điều chỉnh này do hội đồng cổ đông quyết định trên cơ sở của Hội đồng quản trị công ty và theo quy định của pháp luật, công ty chỉ được sử dụng vào mục đích kinh doanh theo Luật quy định. b. Đặc điểm về lao động: Bảng 2 : Cơ cấu lao động phân theo giới và trình độ đào tạo STT chỉ tiêu Năm 2005 2006 2007 SL % SL % SL % 1 Tổng số lao động 452 100 508 100 650 100 Lao động nữ 288 63.7 353 69.48 432 66.46 Lao động nam 164 36.3 155 30.52 218 33.54 2 Phân loại theo trình độ đào tạo Thạc sỹ, kỹ sủ, cử nhân 50 11.06 53 10.43 56 8.61 Cao đẳng, trung cấp 35 7.7 38 7.48 40 6.15 Công nhân kỹ thuật 245 54.2 296 58.26 320 49.2 Lao động phổ thông 122 26.5 121 23.83 234 36.04 Nhận xét : Lao động của công ty đang ngày càng tăng. Trong đó do tính chất đặc thù nên phần lớn lao động chủ yếu tại công ty là lao động nữ ( chiếm tỷ lệ khá cao năm 2005 là: 63,7%: năm 2006 là: 69,48% ; năm 2007 là: 66,46% trên tỷ trọng lao động toàn công ty). Tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn cao như: thạc sỹ, kỹ sư, cử nhân chiếm tỷ trọng tương đối cao so với trình độ cao đẳng, trung cấp. Bên cạnh đó lao động có trình độ công nhân kỹ thuật và lao động phổ thông chiếm tỷ lệ trên 70% tổng số lao động. Điều này góp phần to lớn, tạo điệu kiện thuận lợi cho sự phát triển lớn mạnh của cộng ty. c. Đặc điểm về máy móc trang thiết bị: Từ khi cổ phần hóa, số máy móc, thiết bị của công ty đã lên tới hàng trăm chiếc lớn, nhỏ. Để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty đã đầu tư khá lớn, nhập về một số máy móc hiện đại , có những dây chuyền bánh đường khép kín . Máy móc đưa về được tiến hành chế thử, đảm bảo sử dụng tối đa công suất máy, nhưng vẫn đảm bảo an toàn đối với người sử dụng Bảng 3 : Một số trang thiết bị sản xuất chính STT Tên máy Kí hiệu và năng suất sử dụng Số lượng Năm chế tạo Nước chế tạo Năm sử dụng 1 Nồi hoà đường liên tục CMA.2 800Kg/h 3 1975-1980 Ba lan 1996 2 Nồi nấu chân không liên tục CWA.19A 800Kg/h 4 1975 Ba lan 1991 3 Dây chuyền định hình kẹo cứng STRADA.700 700Kg/h 1 1975 Đức 1996 4 Dây chuyền định hình kẹo mềm LA 1640cái/phút 4 1975 Việt Nam 1975 5 Dây chuyền kẹo LoLy FS 600 cái/phút 1 1996 Hà Lan 1996 6 Máy định lượng và đóng kẹo 40 túi/phút 1 1995 Italia 1995 7 Máy nhào trộn TL.364 50Kg /mẻ 2 1997 Hà Lan 2000 Cùng với những thiết bị mới nhập, công ty còn đang sử dụng nhiều loại máy khác như: Máy đùn Snack, máy nướng bánh quế, bánh Pháp. Với lượng trang thiết bị trên có thể đáp ứng đủ nhu cầu sản xuất của công ty trong quá trình cổ phần hoá. d. Đặc điểm về quy trình công nghệ: Hầu hết các sản phẩm của công ty cổ phần Tràng An đều được sản xuất theo những công nghệ phù hợp trên những dây chuyền hiện đại ngoại nhập. Quy trình sản xuất một số loaị sản phẩm chính như sau: Cán Sơ chế nguyên phụ liệu Trộn nhào Định hình Nướng Vận chuyển Vô thùng Đóng bao bì Đóng túi nhỏ Chọn nhặt Sơ đồ : Quy trình sản xuất kẹo hương cốm: Sơ chế phụ lliệu Hoà trộn đường Cô, khuấy trộn Làm nguội Quật kẹo Kho Vào thùng Đóng hộp Đóng gói Vận hành Cân, kiểm tra sản phẩm bánh trần Nhận xét: Qua sơ đồ ta thấy: Quy trình công nghệ sản xuất mỗi loại mặt hàng là khác nhau, nhưng luôn có một trật tự nhất định để dây chuyền sản xuất thực hiện liên tục, có hiệu quả. Ở mỗi công đoạn đều được bố trí số lượng công nhân hợp lý, thực hiện đúng nhiệm vụ đượ giao rõ ràng. Sau mỗi ca làm việc, công nhân công nghệ, công nhân phụ trợ đều phải kiểm tra lại quá trình hoạt động của máy móc , thiết bị và vệ sinh công nghiệp trong phạm vi mà mình đảm nhiệm. Vì vậy, những yêu cầu đặt ra đối với công nhân là rất khắt khe, không những đảm nhận công việc được giao mà còn đòi hỏi phải có khả năng tính toán, phát hiên và xử lý kịp thời những trục trặc của máy móc thiết bị. Có như vậy, sự kết hợp giữa con người và máy móc mới mang lại hiệu quả tối ưu trong quá trình sản xuất. 2.1.2.3 Đặc điểm về quản lý tiền lương công ty Căn cứ vào VB 4320/LĐTBXH- TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động Thương Xã Hội về việc xây dựng quy chế trả lương. Căn cứ thực tế tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty, ban hành quy chế trả lương cho CBCNV phù hợp với quy định của pháp luật lao động. a. Hạng và thang bảng lương của Công ty: Công ty được công nhân là Doanh nghiệp hạng 2 tương ứng với quy mô và tình hình sản xuất hiện tại Công ty sử dụng thang bảng lương do Nhà nước quy định kèm theo NĐ 26/CP ( ngày 23/05/1993), cụ thể là: +) Cán bộ Khối văn phòng, áp dụng thang lương viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ 12 bậc. +) Công nhân công nghệ các phân xưởng, áp dụng thang bàng lương A 15 của công nhân ngành chế biến lương thực , thực phẩm.Gồm 3 nhóm lương tương ứng với mức độ phức tạp công việc khác nhau: NhómI: là HSL công nhân đóng gói, công nhân thực phẩm NhómII: là HSL công nhân đứng máy Nhóm III; là HSL công nhân nấu, đun kẹo Bảng lương A1 áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng nhiệt Bảng lương A2 được áp dụng trả lương cho công nhân phân xưởng cơ nhiệt Bảng lương B14 áp dụng cho công nhân vận chuyển, bốc xếp. Bảng lương B15 áp dụng cho công nhân lái xe/ b. Phụ cấp lương: Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau phù hợp với mỗi nghành, nghề Nhà nước quy định, cở công ty áp dụng một số loại phụ cấp sau: Phụ cấp chức vụ: trưởng phòng, quản đốc: hệ số 0,3 Phó phòng: hệ số 0,2 Trưởng ca, đốc công: hế số 0,15 Tổ trưởng sản xuất: hệ số 0,1 Tổ trưởng gói, đóng túi: hệ số 0,07 Căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty hàng tháng , Giám đốc quyết định số lượng phụ cấp chực vụ có được nhân vói hệ số công ty hay không. + Tổng Giám đốc: Chủ tịch hội đồng quản trị + Chủ tịch công đoàn: Phó chủ tịch hội đồng + Trưởng phòng Kế hoạch lao động: Uỷ viên + Trưởng phòng Tổ chức nhân sự: Uỷ viên + Trưởng phòng kế toán tài vụ: Uỷ viên c. Nguồn để trả lương: Quỹ lương xác định theo đơn giá thực duyệt, căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh, dịch vụ và xây dựng cơ bản, định mức lao động và các chế độ Nhà nước quy định về tiền lương để giao cho Doanh nghiệp. _ Quỹ tiền lương được bổ sung theo chế độ Nhà nước như: chế độ phụ cấp, chế độ nghỉ, phép, tết,nghỉ việc riêng được hưởng lương, chế độ làm thêm giờ. _ Tiền lương dự phòng từ các năm trước chưa sử dụng hết. _ Các nguồn khác nhưng luôn đảm bảo các quy định của Nhà nước. d. Quỹ lương và lương bình quân thực hiện: Mặc dù gặp nhiều khó khăn nhưng Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc cải thiện tiền lương, tăng mức thu nhập cho lao động so với những năm trước. Năm 2007 là: 7,6% ( trong đó thu nhập bình quân của 1 người lao động có việc làm/ tháng, tăng 17,7%). Mức lương bình quân hàng tháng của một lao động trong Công ty như sau: +) Tổng thu nhập bình quân một lao động trong danh sách là; 650.00đ +) Tổng thu nhập bình quân một lao động có việc làm là:743.000đ Thu nhập giữa các bộ phận không đồng đều: +) Khu vực trực tiếp sản xuất là: 743.000 +) Khu vực quản lý, phục vụ và bán hàng là:880.000đ / người / tháng e. Phương án trả lương, trả thưởng và chế độ nâng lương: Công ty trả lương cho CBCNV thành 2 lần: Vào ngày 08 và ngày 23 hàng tháng. Vào cuối năm Công ty có tổ chức bình bầu lao động căn cứ vào kết quả lao động, ý thức làm việc và các thành tích đã đạt được của nhân viên để nâng lương và khen thưởng. Việc nâng lương hàng năm căn cứ vào thâm niên làm việc, thành tích đạt được, kết quả của cuộc thi nâng bậc lương. Công ty hiện nay đang áp dụng các hình thức thưởng: +) Hoàn thành và vượt mức kế hoạch sản xuất +) Phát huy sáng kiến , cải tiến kỹ thuật và hợp lý hoá sản phẩm + ) Lao động giỏi, chiến sỹ thi đua Nhận xét: Với mức lương bình quân của 1 lao động hàng tháng là: 650.000đ- 1300.000đ, nó đảm bảo cho mức sống của người lao động và gia đình của họ. Tuy nhiên, mức lương này còn khá thấp trong điều kiện giá cả sinh hoạt đang tăng liên tục nhủ hiện nay. Thành phần cấu tạo nên tiền lương có sử dụng hệ số tham gia công việc thể hiện mức độ đóng góp, cống hiến của mỗi CBCNV cho kết quả lao động cuối cùng. Việc trả lương đã đảm bảo tính công bằng và đánh giá đúng đắn sự cố gắng của công nhân trong công việc. Tuy nhiên, hình thức trả lương cho phân xưởng nhiệt còn nhiều bất cập, chưa gắn kết quẩ sản xuất của người lao động, chưa tạo được động lực cho công nhân. Do vậy, nó đòi hỏi Công ty phải có sự nghiên cứu nhằm tìm ra hạn chế khắc phục,kết hợp nhiều biện pháp nhằm phát huy những yếu tố tích cực, đảm bảo nguyên tắc phân phối tiền lương theo số lượng và chất lượng lao động/ f. Quản lý về tiền lương: Công ty trả lương cho CBCNV căn cứ vào hệ số lương, bậc lương, phụ cấp lương và mức sống tối thiểu. Từ ngày 01/10/2006 căn cứ vào Nghị Định của Chính Phủ, Công ty trả lương cho CBCNV theo mức lương điều chỉnh mới là:450.000 Công ty thực hiện nghiêm chỉnh các văn bản hướng dẫn về tiền lương và căn cứ thực tế để trả lương cho người lao động. 2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty cổ phần Tràng An: 2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty: Công ty cổ phần Tràng An là một doanh nghiệp thành viên thực hiện chế độ quản lý trực tiếp một thủ trưởng, đứng đầu Công ty là: Chủ tịch hội đồng quản trị. Cơ cấu tổ chức của công ty bao gồm: đại hội đồng cổ đông, hội đồng quản trị, Tổng giám đốc, Ban kiểm soát, các phòng chuyên môn nghiệp vụ, các phân xưởng sản xuất. Kiểu tổ chức bộ máy của Công ty có những ưu điểm lớn như: Ít bị chồng chéo chức năng, nhiệm vụ được phân công cụ thể rõ ràng Bộ máy quản lý gọn nhẹ, tiết kiệm chi phí quản lý Việc truyễn đạt thông tin, mệnh lệnh quản lý được tiến hành nhanh chóng Dễ kiểm tra việc thực hiện nhiệm vụ của các vị trí, Điều này tạo nên tính năng đông của Công ty trong quá trính sản xuất kinh doanh Tạo sự độc lập tương đối cho các bộ phận trong công ty. Do đo phát huy tính sáng tạo, độc lập tự chủ của các bộ phân và cán bộ công nhân viên. Maketing bán hàng kh Khối kinh doanh Nghiên cứu Tài chính kế toán Xí nghiệo bánh Ban kiểm soát Khối sản xuất Xí nghiệp kẹo Kiểm tra chất lượng Đại hội đồng cổ đông Kế hoạch sản xuất Tổng giám đốc Hội đồng quản trị Bảo vệ Sơ đồ tổ chức bộ máy Nhà ăn Phó tổng giám đốc Văn phòng công ty Y tế Văn thư lưu trữ Tổ chức nhân sự 2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ vủa các phòng ban trong công ty cổ phần Tràng An Hội đồng quản trị: Quản lý công ty, toàn quỳên nhân danh công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty. Tổng giám đốc( TGĐ) là: người chịu trách nhiệm chính trước Đại hội đồng cổ đông và hội đồng quản trị về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và là ngưới điều hành quản lý chung. Phó Tổng giám đốc có nhiệm vụ tham mưu cho TGĐ , là trợ lý giúp việc gần nhất và là người điều hành quản lý công ty. Khối sản xuất bao gồm: 4 bộ phận trưc thuộc làm nhiệm vụ sản xuất bánh kẹo: +) Phòng kế hoạch sản xuất (KHSX) : lập kế hoạch, điều hành hoạt động sản xuất cho các xí nghiệp, quản lý nguyên lý nguyên vật liệu, vật tư, báo cáo tình hình sản xuất định kỳ cho TGĐ +) Xí nghiệp kẹo gồm: xí nghiệp kẹo 1 và xí nghiệp kẹo 2 có nhiệm vụ sản xuất kẹo các loại. +) Xí nghiệp bánh gồm xí nghiệp bánh 1 và xí nghiệp bánh 2 có nhiệm vụ sản xuất các loại bánh. Khối kinh doanh bao gồm 2 bộ phận có nhiệm vụ nghiên cứu thị trường và marketing- bán hàng : +) Phòng nghiên cứu phát triển thị trường: nghiên cứu thị trường, phát triển thị phần sản phẩm +) Phòng marketing bán hàng: chịu trách nhiệm kinh doanh sản phẩm, quản lý tiếp xúc bán hàng, giới thiệu sản phẩm. Phòng Kế toán- Tài chính: chịu trách nhiệm thống kê, kế toán, theo dõi các nguồn tài sản trong công ty, quản trị tài chính, ngân sách, kiểm tra, kỉêm toán. Khối văn phòng Công ty bao gồm 5 bộ phận làm công việc quản lý hành chính: +) Bộ phận Tổ chức nhân sự: chịu trách nhiệm quản lý nhân sự trong toàn công ty. +) Bộ phận Văn thư lưu trữ: quản lý giấy tờ , công văn, in ấn , phô tô tài liệu…. +) Bộ phận Y tế: Khám và chăm sóc sức khoẻ cho người lao động trong toàn công ty. +) Nhà ăn: phục vụ ăn uống cho cán bộ nhân viên( CBNV) của công ty +) Bộ phận bảo vệ: duy trì an ninh trật tự cho công ty. 2.1.4 Một số kết quả công ty đạt được trong thời gian qua Bảng 4 : Kết quả sản xuất kinh doanh trong năm 2005-2007 Chỉ tiêu Đơn vị 2005 2006 2007 Doanh thu thuần Tr. đ 28.735 30.533 38.177 ∑ Lao động cuối kỳ ngư ời 452 508 650 TLbq Tr. đ 0.640 0.700 0.743 Kẹo các loại Tấn 1.393 1.307 1.219 Bánh các loại Tấn 157 174 561 Bột canh Tấn 13 12 8 Rượu vang Tấn 11 4 11 ( Nguồn Phòng Tổ chức - Nhân sự ) Trong những năm qua, sản phẩm của công ty cổ phần Tràng An đã và đang phát triển cả về mặt số lượng, chất lượng và mẫu mã, kiểu dáng. Sản phẩm Tràng An luôn tạo được ấn tượng tốt về chất lượng và liên tục giành được danh hiệu “ Hàng Việt Nam chất lượng cao” , 1/500 Thương hiệu mạnh, thương hiệu uy tín chất lượng, Sao Đất Việt năm 2006…. Đưa Tràng An lên tầm thương hiệu mới: “ Thương hiệu uy tín của người tiêu dùng” và xứng đáng là: “Tinh hoa bánh kẹo Việt” 2.2 Phân tích thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tràng An 2.2.1 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tràng An 2.1.1.1 Những yếu tố bên ngoài: Tháng 11 năm 2006 vừa qua, Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức thương mại Thế giới WTO, kinh tế , chính trị , xã hội có nhiều thay đổi. Nhiều doanh nghiệp Nhà nước đã được cổ phần hoá ,trong đó có công ty cổ phần Tràng An cổ phần hóa năm 2004.Từ khi cổ phần hóa ,công ty đã mở rộng sản xuất kinh doanh, nhiều dây chuyền, công nghệ máy móc được thay đổi và bổ xung. Chính vì vậy, nhu cầu về nguồn nhân lực hầu hết đều tăng cả về số lượng và chất lượng. Công ty đặt trụ sở chính ở thủ đô Hà Nội, nơi thu hút nhiều nhân lực có trình độ cao.Nhưng nếu không có kế hoạch rõ ràng thì công ty sẽ không tuyển được đúng người, bố trí đúng công việc, và như vậy không những công ty không sử dụng được hết khả năng của người lao động mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và lợi nhuận của công ty. Hiện nay, trên thị trường có rất nhiều thương hiệu bánh kẹo nổi tiếng như: Kinh Đô, Hải Hà, Hữu Nghị,....đó là một thách thức không nhỏ đối với Tràng An. Ngoài kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch về vốn, tài chính thì nguồn lực cũng là một yếu tố vô cùng quan trọng, quyết định đến hiệu quả kinh doanh,cũng như tương lai của công ty. 2.1.1.2 Những yếu tố bên trong công ty: a) Đặc điểm về sản phẩm: Công ty cổ phần Tràng An chuyên sản xuất bánh, kẹo. Hiện nay, công ty có khoảng trên 50 loại bánh kẹo khác nhau như: kẹo chew, bánh trứng, bánh quế, Snack, .....Mỗi năm công ty sản xuất trên 3000kg sản phẩm, kế hoạch năm 2008 công ty sẽ sản xuất trên 4000kg. Như vậy, so với năm 2007 sản lượng năm 2008 tăng 1,3 lần,đòi hỏi cần huy động thêm nguồn nhân lực. Chính vì vậy, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là rất cần thiết với công ty để cung cấp đủ nhân lực trong thời gian này và cho tương lai của công ty sau này. b) Đặc điểm về lao động: Lao động của Tràng An chủ yếu là lao động nữ. Tính đến thời điểm 31/12/2007 tổng số lao động của công ty là: 650 người. Trong đó: _ Lao động nữ là: 432 người, chiếm 66,46% _ Lao động nam là: 218 người chiếm 33,56% Với tính chất công việc thường mang tính thời vụ, khối lượng công việc tăng cao vào dịp lễ , tết nên lao động thời vụ chiếm tỉ lệ khá lớn. Hàng năm số lao động thời vụ thường tăng từ 100 – 200 người. Nếu như số lao động thời vụ năm 2006 là: 100 thì cho đến ngày 31/12/2007 con số đó đã là: 207 người. Chính vì số lao động thời vụ không ổn định, nó phụ thuộc chủ yếu vào khối lượng công việc của từng thời kỳ cho nên công tác kế hoạch hoá nhân sự là rất cần thiết. Bảng 5 : Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính tại công ty cổ phần Tràng An (số liệu ngày 31/12/2007) Tuổi Nam Nữ Tổng Số lượng (người) Tỷ lệ(%) Số lượng (người) Tỷ lệ(%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%) < 30 10 1,54 70 10,77 80 12,3 30-50 178 27,4 290 44,6 468 72 >50 30 4,62 72 11,09 102 15,7 Tổng 218 33,56 432 66,46 650 100 Bảng 6 : Cơ cấu lao động theo trình độ( số liệu 31/12/2007) Tiêu chí Số lượng Tỷ trọng (%) Trên đại học 01 0,19 ĐH - CĐ 75 11,5 Trung cấp-Sơ cấp 110 16,9 Công nhân đã đào tạo 254 39,11 Chưa qua đào tạo 210 32,3 Tổng số 650 100 Qua bảng số liệu ta thấy trình độ của người lao động ở công ty đang ngày được nâng cao, tuy nhiên tỷ trọng tăng giảm không đều. Nếu như năm 2006 số lao động ở trình độ đại học , cao đẳng là: 45 người thì đến năm 2007 con số này là: 75 người. 2.2.2 Thực trạng biến động nhân sự của công ty trong những năm gần đây: Hàng năm số lao động vào công ty nhiều hơn so với lao đông rời khỏi công ty.Lao động vào chủ yếu là lao động thời vụ , mỗi năm từ 100- 200 người. Số ít là lao động ngắn hạn và dài hạn. Tuy nhiên năm 2004 là năm công ty tiến hành cổ phần hoá, bước đầu gặp nhiều khó khăn và để nâng cao chất lượng lao động công ty đã cắt giảm biên chế đối với lao động không đủ trình độ. 2.2.2.1 Thực trạng lao động rời khỏi công ty: Bảng 7 : Cơ cấu lao động rời khỏi công ty trong những năm 2002-2007 theo trình độ chuyên môn Năm Lao động ra Trình độ chuyên môn Đại học Cao đẳng TC- SC Công nhân SL % SL % SL % SL % 2002 50 2 4 5 10 10 20 33 66 2003 120 8 6,67 3 2,5 32 26,67 77 64,16 2004 115 12 10,44 7 6,08 11 9,56 85 73,92 2005 180 5 2,78 4 2,22 6 3,33 165 91,67 2006 100 6 6 5 5 5 5 84 84 2007 120 4 3,4 5 4,17 20 16,7 91 75,8 Qua bảng trên ta thấy mặc dù trong những năm qua số lượng lao động có trình độ chuyên môn rời khỏi công ty có tăng nhưng tỷ trọng lại có xu hướng giảm . Năm 2002- 2003: Tỷ lệ lao động có trình độ trung cấp , sơ cấp tăng lên( khoảng 6,67%) Năm 2004=2007: Tỷ lệ lao động có trình độ ĐH-CĐ, trung cấp , sơ cấp rời khỏi công ty có xu hướng giảm đi, nhưng bên cạnh đó tỷ lệ công nhân rời khỏi công ty lại ngày càng tăng lên.Điều này cho thấy mặc dù công ty đã chú trọng hơn đến công tác thu hút, tạo động lực cho CBCNV dưới nhiều hình thức khác nhau, song vẫn chưa thực sự ổn định được toàn bộ CBCNV. Bảng 8 : Cơ cấu lao động rời công ty theo thâm niên công tác: Năm Số lao động ra Thâm niên công tác 1- 2 năm 2-5 năm > 5 năm Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2002 50 28 56 10 20 12 34 2003 120 75 62,5 13 10,83 38 31,67 2004 115 92 80 15 13,04 8 6,96 2005 180 100 55,6 24 13,33 56 31,11 2006 100 47 47 23 23 30 30 2007 120 78,76 63,33 20 16,67 24 20 Nhận xét : Nhìn vào bảng cơ cấu lao động rời khỏi công ty theo thâm niên công tác,nhận thấy phần lớn lao động rời khỏi công ty là lao động mới vào làm, có thâm niên công tác: 1- 2 năm.Năm 2005 số lượng lao động rời khỏi công ty là quá lớn: 180 người .Bên cạnh đó, lao động có tay nghề rời khỏi công tycũng tương đối cao.Nhận thấy,đa số số lao động rời khỏi công ty có đặc điểm chung là: họ đến công ty chỉ với mục đích học hỏi kinh nghiệm cũng như kỹ năng, khi đã được công ty trang bị kiến thức,trình độ của họ được nâng cao trong khi điều kiện làm việc hiện tại không đủ sức hấp dẫn họ,họ đã rời công ty, tìm cho mình một vị trí khác có sức hấp dẫn hơn. Tình trạng lao đông rời khỏi công ty tăng lên đã gây ra sự xáo trộn , ảnh hưởng đến dây truyền sản xuất, làm ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh. Một số nguyên nhân gây ra tình trạng lao đông nghỉ việc tại công ty Tràng An : + ) Mặc dù thu nhập bình quân của công ty có được nâng lên và so với mặt bằng chung thì có cao hơn các công ty cùng nghành nghề, nhưng với giá cả , chi phí sinh hoạt đang gia tăng hiện nay,rất khó để thu hút và giữ chân được người lao động. + ) Thị trường lao động được mở rộng, hàng loạt khu công nghiệp ra đời, kéo theo là sự đầu tư ồ ạt từ nước ngoài vào Việt nam, tạo cơ hội cho lao động ở nông thôn có trình độ thấp tham gia làm việc.Thực tế , các khu công nghiệp giáp Hà Nội như: Vĩnh Phúc, ngoại thành Hà Nội như: Nam Thăng Long..... đã thu hút khá nhiều công nhân, lao động phổ thông và lao động có trình độ. 2.2.2.2 Thực trạng lao động tuyển vào công ty: Trong những năm gần đây số lượng lao động tuyển vào công ty ngày một tăng do đòi hỏi của kế hoạch sản xuất kinh doanh mở rộng. Điều này được thể hiện rõ qua các bảng số liệu dưới đây: Bảng 9 : Cơ cấu lao động theo tuổi và theo chuyên môn nghề nghiệp lao động: Năm Tổng số lao động vào Trình độ chuyên môn ĐH-CĐ TC- SC Công nhân Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2002 100 15 15 12 12 73 73 2003 150 12 8 17 11,33 121 80,06 2004 135 8 5,9 17 12,59 110 81,51 2005 120 5 4,17 16 13,33 99 82,5 2006 200 10 5 20 10 170 85 2007 195 20 10,25 11 5,13 160 84,62 Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy; Trình độ ĐH-CĐ: trong những năm 2002- 2005 số lao động vào công ty có xu hướng ngày càng giảm. Năm 2002 số lượng lao động vào ở trình độ ĐH-CĐ là: 15 người thì đến năm 2005 con số này là: 5 người.Trong 2 năm gần đây, số lượng này đã nhích dân từ 10 người năm 2006 và 20 người năm 2007. Trình độ trung cấp – sơ cấp: lao động này vào công ty không theo một xu hương cụ thể nào mà có năm tăng, có năm lại giảm. Công nhân: lao động vào công ty trong những năm gần đây chủ yếu là công nhân. Đa số họ chỉ qua lớp đào tạo nghề dưới 3 tháng hoặc chưa qua đào tạo nghề, tỷ lệ này có xu hướng tăng lên. Năm 2002, số công nhân vào công ty la: 73 người ( chiếm 73%) , đến năm 2006 số công nhân này đã tăng lên là: 170 người( chiếm85%). Như vậy, lao động vào công ty chủ yếu là: công nhân, lao động có trình độ thấp, điều này có ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực trong công ty. Bảng 10 : Cơ cấu lao động mới tuyển vào công ty theo giới tính; Năm Lao động vào Nam Nữ Số lượng Tỷ trọng Số lượng Tỷ trọng 2002 100 45 45 55 55 2003 150 42 31,11 118 68,89 2004 135 43 31,85 100 68,14 2005 120 39 19,16 97 66,67 2006 200 65 32,5 159 67,5 2007 195 60 30,77 135 69,23 Lao động tuyển vào công ty qua các năm không theo xu hướng nào, có năm tăng nhưng có năm lại giảm. Tuy nhiên, từ khi công ty cổ phần hoá, lao động tuyển tăng khá cao,từ 120 người năm 2005 thì cho đến năm 2006 đã tăng lên là: 200 người và năm 2007 là: 195 người. Tỷ trọng cũng như số lượng lao động nam mới tuyển vào công ty ít hơn nhiều so với số lao động nữ.Nguyên nhân chủ yếu là do đặc điểm và tính chất công việc. Qua phân tich ở trên ta thấy nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Tràng An có nhiều biến động và công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cần được chú trọng và đòi hỏi có sự quan tâm đầu tư của lãnh đạo công ty. 2.2.3 Thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Tràng An: Trong những năm gần đây, công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty đã và đang được coi trọng vì là một phần của chiến lược kinh doanh dài hạn.Công tác này sẽ quyết định đến sự thành bại của công ty trong sản xuất kinh doanh, nó liên quan đến tất cả các bộ phận khác cũng như quá trình phát triển của công ty sau này.Công ty đã giao nhiệm vụ quan trọng này cho phòng tổ chức nhân sự, bộ phận này chịu trách nhiệm trước công ty về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại thời điểm bắt đầu và kết thúc mỗi giai đoạn , mỗi chu kỳ kinh doanh. Công ty đề ra nhu cầu chủ yếu dựa vào bản chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty, kết hợp với kinh ngiệm của cán bộ kế hoạch để đưa ra số người cần thiểt. Công ty chia quá trình dự báo nhu cầu làm 2 giai đoạn - Giai đoạn ngắn hạn : Đây là công tác mang tính chất thường xuyên của công ty. của các bộ phận.Ở đây công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn được phòng tổ chức nhân sự trực tiếp giao cho các phòng ban, các đơn vị, các bộ phận khác nhau.Từng bộ phận phải có trách nhiệm báo cáo tình hình nhân sự như: số lượng lao động hiện có, số lượng lao động còn thiếu , mức lương. Dự báo nhu cầu ngắn hạn của công ty không dựa vào việc phân tích khối lượng công việc, hay căn cứ vào định mức lao động để tính ra số lượng lao động cần thiết mà họ chỉ thu thập thông tin về nhân lực của các bộ phận, các phòng ban về nhu cầu nhân lực của họ.Sau đó phòng tổ chức nhân sự thu thập các con số và tổng hợp tất cả số lao động của các phòng ban, đó chính là con số dự báo nhu cầu nhân lực ngắn hạn. Như vậy công ty đã áp dụng phương pháp chuyên gia trong dự báo nhân lực. Việc xác định số lượng lao động chủ yếu dựa trên ý kiến của cá