Chuyên đề Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Techconvina

dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ làng nghề thấp. Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc. d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo. theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc. e. Theo đối tượng học viên. Có các hình thức. Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặc chưa hề đi làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc. Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ chuyên môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ thuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào tạo,. và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp. 3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21. Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng. Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày cang tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu. Nhân viên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công việc ra quyết định và giải quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây dựng tổ nhóm đội…. Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ. Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng của công nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp tiếp tục đào tạo các kỹ năgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của mình, để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình. Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới cáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăngn. Càng ngày càng thấy có nhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng cao phục vụ khách hàng. Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcác khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác. Gìơ đây, các khách sạn phải cung cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đến các món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …. . Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên của doanh nghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp. cung cấp phục vụ làm vừa lòng khách hàng,. về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời gian …. 4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực. Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và quan trọng nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị, , , , Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng nào. IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo. 4. 2 Tiến trình đào tạo và phát triển. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nưa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh tế của chương trình này. Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục anh hưởng đến yêu cầu đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp diễn không ngừng. Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ấn định các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển Nhìn sơ đồ trên đây chúng ta thấy môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi và đã thúc đẩy công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo và phá triển 4. 3 Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhìn chugn tên gọi và phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo tương đối giống nhau . Chúng ta chỉ xem xet phương pháp áp dụng ở việt nam ở giai đoạn trước mắt và tương lai. A. Phương pháp phát triển cấp quan trị . Dù chúng ta có lý luân đi chăng nữa, tương lai của công ty xí nghiệp chủ yếu nằm trong tay cấp quản trị. kinh nghiệm tại việt nam và trên thế giớiđều cho thấy rằng vai trò của cấp quản trị rất quan trọng, và là nhân tố quyết định sự thành bại của xý nghiệp. chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty xy nghiệp tại việt nam, cũng vẫn số công nhâ, cơ chế quản lý nhà nước quy định đó, nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ, có khả năng nhạy bén, đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh. Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp. Một số phương pháp đào tạo. a. Phương pháp dạy kèm. Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một kèm một. Một số công ty lập ra các chức vụ là phụ tá hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Câ nhân được cử chức vụ này chở thành người học và theo sat cấp trên của mình. Ngoài công việc quan sát, cấp dưới còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt định. Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiên thức toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan. Họ phải là những người mongmuốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sắn sàng mất thời gian đáng kể để thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên niềm tin lẫn nhau. b. Các trò chơi kinh doanh Hay còn gọi là các trò chơi quản trị, là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện hành. Các cuộc mô phỏng này n, cố gắng lặp lại các yếu tố được lọc lựa theo một tình huồn đặc biệt nào đó và sau đó những người tham dự trò chơi đó. Thường các trò chơi kinh doanh thường có sự tham gia của hai hay nhiều tổ chức đang cạnh tranh nhau trong cùng một sản phẩm cụ thể nào đó. Các người tham dự sẽ kiêm các vai như Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, , , , , Họ đưa ra các quyết định đến các tình huống anh hưởng đến giá cả, khối lượng sản phẩm, hay khói lượng tồn kho. Kết quả của các chương trình này được một program của máy sử lý. Các học viên có thể thấy ngay, các quyết định của mình có tầm anhr hưởng như thế nào. Điển cứu quản trị. Hoặc là nghiên cứu trườnghợp điển hình hoặc điển quản trị học. Đây là một phương pháp đào tạo, sử dụng các vấn đề kinh doanh nan giải đã được mô phỏng theo thực tế để cho các học viên giải quyết. Từng cá nhân sẽ nghiên cứu kỹ các thông tin cho sẵn và đưa ra các quyết định. Phương pháp này áp dụng trong lớp học có một giẳng viên đóng vai trò điều chỉnh sinh hoạt. e. Phương pháp hội nghị. Hay còn gọi là phương pháp thảo luân là một phương pháp huấn luyện được sử dụng rộng rãi , trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận và cố gắng giải quyết vấn đề, thông thường người điều khiển là một cấp quản trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luân trôi chảy và tránh cho một vài người nào đó ra ngoài đề. khi họ không giải quyết được vấn đề, vị này đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhân thấy mình đang được huấn luyên, họ đang giải quyết các công việc khó khăn trong công việc hàng ngày của họ. Ngoài ra các phương pháp trên, còn có một số phương pháp khác, chúng ta có thể tham khảo trên mang internet, ,. ,. B. Phương pháp đào tạo công nhân. B1. Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại việt nam mà chúng ta thương gọi là kèm cặp. Công nhân được phân công làm việc chung với môt người thợ có kinh nghiệm hơn, côngn hân này vừa làm vừa học bằng các quan sát, nghe, nhìn những lời chỉ dẫn và làm theo. phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ ba điều kiện sau. Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới. Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng Cấp trên phải là một người biết lắng nghe. B2 . Đào tạo học nghề. Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. phưong pháp này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần độ khéo của đôi tay, nghệ thuật cao, thời gian học nghề có thể là một năm hay nhiều năm phụ thuộc vào từng loại nghề Thông thường học viên đựoc nhận tiền lương bằng một nữa so với công nhân chính thức, và sau đó nâng cao dần. Huấn  luyên viên thường là các côngnhân có tay nghề cao đã về hưu. B3 Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng Những dụng cụ mô phỏng là những dụng cụ bằng các chất liệu khác nhau, giông hệt các dụng cụ thực tế, dụng cụ đợn giản là các mô hình giấy hoặc là compurter hoa. Các chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quâyy hàng để thực tập. đây là phương pháp it tốn kem và thường itnguye hiểm hơn. B4. Đào tạo xa nơi làm việc Phương pháp này g ần giống phuơng pháp dụng cụ mô phỏng, nhưng khác la dụng cụ gi ống hệt tại nơi dang làm việc. ­u ®iÓm cña ph­¬ng ph¸p nµy lµ, chi phÝ vÒ tµi chÝnh thÊp, tuy nhiªn vÉn ®¹t yªu cÇu vÒ mÆt thùc hµnh. Tãm l¹i, vÒ mÆt kh¸ch quan c¸c h×nh thøc ®µo t¹o trªn ®©y ®Òu cã nh÷ng ­u ®iÓm vµ nh­îc ®iÓm nhÊt ®Þnh, nÕu chóng ta cè g¾ng thùc hiÖn mét gi¶i ph¸p th× sÏ lµm cho viÖc thùc hiÖn nã lµ kh« cøng vµ kh«ng thùc hiÖn ®­îc, v× lý do ®ã chóng ta nªn thö vËn dông nã, xem xÐt nã trªn nhiÒu khÝa c¹nh, ®¶m b¶o sù hiÖu qu¶ khi thùc hiÖn nã trong lai. Tæng kÕt toµn bé ch­¬ng lý luËn chung vÒ nguån nh©n lùc ta cã c¸i nh×n tæng quan h¬n vÒ nguån nh©n lùc cña ViÖt Nam trong qu¸ tr×nh héi nhËp, ®ång thêi ®i s©u h¬n, nghiªn cøu s©u h¬n vÒ mét nguån lùc tiÒm n¨ng cã thÓ ph¸t triÓn thµnh lîi nhuËn cho bÊt kú c«ng ty nµo muèn t¨ng doanh thu hµng n¨m, còng nh­ quy m« cïa doanh nghiÖp trong t­¬ng lai. CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TECHCONVINA 1. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 1. 1 Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự tăng trưởng và phát triển kinh tế xã hội. Những năm 1950 và năm 1960, tăng trưởng kinh tế chủ yếu do công nghiệp hoá, thiếu vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế có thể được giảI thích bởi khía cạnh đầu vào là nguồn vốn. . Phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền với chất lượng lao động( trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ). Đầu tư cho con người nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống của từng cá nhân, tạo ra khả nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hội, từ đó nâng cao năng suất lao động. Garryberker người Mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm 1992, khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lại nguồn lơị lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo dục. Lịch sử các nền kinh tế trên thế giới cho thấy không có một nước nào giàu nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng cao trước khi đạt được mức phổ cập phổthông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất, đến lượt nó thúc đẩy cạnh tranh, là phảI tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ Công nghiệp hoá mới thành công như Hàn Quốc, Xinggarpor, Hồng Kông và một số nước khác có tỷ lệ tăng trưởng nhanh nhất trong thập kỷ 70 và 80 thường đạt mức phổ cập tiểu học trước khi nền kinh tế đố cất cánh. Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật Bản và Hàn Quốc trong nền kinh tế không chỉ do phần đông dân cư cao mà còn do chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đại của họ. Do đó giáo dục phảI được đánh giá cao hơn nữa (đặc biệt là giáo dục đại học ) như là một điều kiện cần đối với sự phát triển kinh tế. Kết quả giáo dục cùng với sự cạnh tranh trong giáo dục Đại Học sẽ thúc đẩy các ngành và kinh doanh của các nước đang phát triển thu hút những nhà khoa học sáng giá của họ và của nước ngoài. Khi cân bằng về sức mạnh khoa học kỹ thuật trên từng khu vực được thiết lập, những mơ ước đổi mới khoa học và công nghệ của các nước đang phát triển sẽ được thực hiện ngay trên đất nước củamình. Thực tế cho thấy, gần đây nhiều sản phẩm của các nước châu á sản xuất ra không cần phảI theo giấy phếp và mang nhãn của Công Ty nước ngoài, hang hoá do châu á sản xuất đã tràn ngập khắp thị trường thế giới. . Tiềm năng kinh tế của một nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và công nghệ của đất nước đó, trình độ khoa học công nghệ lại phụ thuộc vào trình độ giáo dục. Đã có rất nhiều bài học thất bại khi một nước đã sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến, khi tiềm lực tiềm lực khoa học công nghệ trong nước còn non yếu, thể hiện ở sự thiếu chuyên gia về khoa học và quản lý, thiếu kỹ thuật viên và thiếu luôn cả công nhân lành nghề và do đó không thể Ưngs dụng công nghệ mới. Không có sự lựa chọn nào khác, hoặc là đào tạo các nguồn nhân lực quý giá của đất nước để phát triển hoặc phảI chịư tụt hậu do với các nước khác. Những nhu cầu khách quan của sự phát triển và đổi mới đòi hỏi phảI có một quan niệm mới về đào tạo nhân công ở các nước, kể cả các nước công nghiệp hoặc các nước đang phảt triển. Đó cũng chính là nền tảng để phát triển hệ thống kinh tế xã hội noí chung. 1. 2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức. 1. 2. 1. Nguồn nhân lực đối với các tổ chức kinh tế. Lao động là hoạt động có mục đích của con người. Lao động là một hành động diễn ra giữa người với tự nhiên. Lao động là sự vận dụng tiềm tàng trong thân thể con người. Sủ dụng công cụ lao động để tác độngvào giới tự nhiên, chiếm lấy những vật chất trong tự nhiên, làm biến đổi vật chất đó và làm cho chúng thích ứng để thoã mãn nhu cầu của mình. Vì thế lao động là điều kiện không thể thiếu được của đời sống con người, là một sự tất yếu viên viễn, là kẻ môI giới trong việc trao đổi vật chất giữa tự nhiên với con người. Lao động chính là việc sử dụng sức lao động, thông qua lao động mà con người khẳng định tư cách của mình, lao động chính là bản chất ‘chân chính’ của con người và lịch sử. Nó như là sự táI tạo khách thể hoá của con người bằng lao động. Trình độ đạt được của lao động khẳng định năng lực vươn lên tới tự do hoá của bản thân con người. Đồng thời lao động là hoạt động của con người theo đuổi những lợi ích, mục đích nhất định, là hoạt động mà qua đó quan hệ kinh tế được thể hiện. Theo nghĩa đó, lao động là sự thống nhất giữa con người với kinh tế, cá nhân và xã hội, con người và hoàn cảnh. Vì vậy CácMác cho rằng ‘ khi nói đến lao động thì người ta trực tiếp bàn đến bản thân con người ‘. Xuất phát từ quan niệm của CacMac và trong phạm vi nghiên cứu, quản lý lao động được đề cập là quản lý con người, quản lý nhân lực. Quản lý nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Khoa học, nghệ thuật của quản lý nhân sự được thể hiện thông qua các nội dung cơ bản của quản lý nhà nước về nhân lực cũng như quản lý nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong quá trình sãn xuất kinh doanh. Chúng sẽ xem xét một ngành nhạy cảm đối với kinh tế, đó chình là Du Lịch. Ngành du lịch mặc dù có liên quan đến nhiều ngành khác nhau và lĩnh vực khác nhau và mang tính chất khác nhau, bản chất của nó bao gồm một số lĩnh vực kinh doanh nhất định do các Công Ty hoặc do các Doanh nghiêp kinh doanh Du Lịch đảm nhiệm. Do đó nễu xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch của mỗi doanh nghiệp, lao động nhân lực trong lĩnh vực kinh doanh du lịch có thể phân tích thành ba nhóm. Nhóm lao động chức năng quản lý nhà nứơc về du lịch. Nhóm lao động chức năng sự nghiệp ngành du lịch. Nhóm lao động kinh doanh du lịch Trong nhóm lao động chức năng quản lý chung kinh doanh du lịch, có thể phân thành bốn nhóm nhỏ (bốn bộ phận). Bộ phận lao động chức năng quản lý chung của doanhnghiệp du lịch Bộ phận lao động chức năng đảm bảo kinh doanh của doanh nghiệp du lịch Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của du lịch. Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách hàng trong doanh nghiệp du lịch. Mỗi bộ phận lao động trên đều mang những vai trò và đặc trưng riêng và cần thiết cho toàn bộ ngành du lịch. Ví dụ chúng ta đI sâu phân tích về vai trò và đặc trưng của nhóm lao động chức năng sự nghiệp du lịch (đào tạo và nghiên cứu khoa học ). Nhóm lao động này bao gồm những người làm việc ở các cơ quan sở giáo dục, đào tạo như cán bộ giảng dạy, nghiên cứu ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và cán bộ nghiên cứu ở các viện khoa học và du lịch. Đây là bộ phân nhân lực có trình độ học vấn cao và có trình độ chuyên môn sâu trong toàn bộ nhân lực Du Lịch, đặc biệt là ở các trường đại học và viên nghiên cứu, bao gồm đội ngũ các giáo sư, các phó giáo sư, tiến sỹ, thạc sỹ …Họ có kiến thức và am hiểu khá toàn diện và sâu sắc lĩnh vực Du Lịch. Họ có chức năng la Đào Tạo và nghiên cứu khoa học về Du Lịch có vai trò to lớn trong việc phát triển nguồn nhân lực. Hay nói cách khác là họ có một nhiệm vụ hết sức cao cả là nhiệm vụ trồng người. Số lượng và chấtlượng của nguồn nhân lực trong tương lai có đáp ứng được yêu cầu của ngành du lịch hay không có sự tácđộng lớn của những người làm công tác đào tạo. Có thể nói họ như những Cỗ máy cáI trong quá trình sản xuất. Do vậy, bộ phận lao động này càng ngày phảI được đào tạo cơ bản, lâu dài phảI đạt được trình độ khu vực và thế giới. Mặc khác, họ phảI có năng khiếu và đạo đức sư phạm cũng như độc lập nghiên cứu khoa học cao. Trên đây chúng chỉ xét Thí dụ có một ngành trong tông thể các ngành kinh tế xã hội, bây giờ chúng sẽ áp dụng lý thuyết đó phân tích thực trạng về nguồn nhân lực của Công Ty techconvina. 1. 2. 2. Thực trạng về nguồn nhân lực của CôngTy têchconvina. Trước hết chúng ta thông kê nguồn nhân lực của Công Ty : Tổng số cán bộ và công nhân 1018 người Trong đó : -Thạc sỹ 01 người - Kỹ sư, cử nhân, cao đẳng 108 người - Trung cấp 76 người -Công nhân kỹ thuật, bậc 4/7 275 người - Công nhân kỹ thuật bậc dưói 3/7 559 người Chi tiết hơn chúng ta có bảng thông kê như sau : Số Thứ Tự Trình Độ Chuyên Môn Dưới 5 Năm (Côngtác) Từ 5 đến 10 Năm Số Lượng Cao đẳng, đại học, và trên đại học 1 Thạc sỹ, phó thạc sỹ 1 - 1 2 Kỹ sư xây dựng dd và CN 10 8 18 3 Kỹ sư kinh tế xây dựng 3 7 10 4 Kiến trúc sư 5 3 8 5 Kỹ sư điện 2 5 7 6 Kỹ sư thuỷ lợi 4 1 5 7 Kỹ sư giao thông 5 7 12 8 Kỹ sư cơ khí 3 2 5 9 Kỹ sư tin học 2 6 8 10 Cử nhân kinh tế 7 8 15 11 Cử nhân ngoại ngữ 4 3 7 12 Cử nhân Luật 4 0 4 13 Cao đẳng kỹ thuật 6 2 8 Tốt nghiêp trung cấp 1 Trung cấp xây dựng 42 28 70 2 Trung cấp điện 3 2 5 3 Trung cấp tài chính KT 14 3 17 4 Trung cấp Trắc địa 10 4 14 Công nhân bậc cao 1 Bậc 4/7 84 56 140 2 Bậc 5/7 55 24 79 3 Bậc 6/7 38 28 56 Bảng : Thống kê về nguồn nhân lực của Công Ty Techconvina 3. Thực trạng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 3. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo. Theo số liệu thống kê năm 1986 -1991 của tổng cục thống kê, hiện nay ở việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh, 30577cơ sở thương nghiệp tập thể, 1048 cơ sở dịch vụ quốc doanh, 2075 cơ sở ăn uống công cộng. Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ có 891000 ngyươì lao động. Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh trung ương và địa phương có quy mô vừa và lớn của những ngành chủ yếu là kinh tế và kỹ thuật cũng có hơn trên dưới 1 vạn xý nghiệp, công ty …Để duy trì và phát số lượng lớn các cơ sở sản xuất kinh doanh mà trong điều kiện kinh tế thị trường hiện nay, công tác bồi dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai trò cực kỳ quan trọng. Riêng hệ thống giáo dục quốc dân hiện nay có khoảng trên 100 trường đại học và cao đẳng, trên 1000 trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề và trên trung tâm dạy nghề quận, huyện hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp, trong đó có khoảng hàng triệu giáo viên. Ngoài ra có một đội ngũ đông đảo các nhà quản lý và nghiên cứu, lực lượng chủ chốt và quyết định trong công cuộc đổi mới, của đất nứơc. Tuy nhiên đội ngũ này còn bất cập trước tình hình mới, vì họ đã được đào tạo để phục vụ cho một xã hội và một nền kinh tế bao cấp với trình độ kỹ thuật lạc hậu. Chính bản thân họ trước hết cần đựơc bối dưỡng hoặc đào tạo lại có đủ khả năng thực thi các nhiệm vụ chính trị đặt ra. Qua số liệu điều tra dân số cho thấy :Việt Nam hiện có trên 300 triệu lao động đang hoạt động trong lĩnh vực kinh tế xã hội, tuy đó chỉ có khoảng 12 % được đào tạo với cấu trúc trình độ như sau : Trên đại học 0. 3% Đại học, cao đẳng 20. 1 % Trung học chuyên nghiệp 35. 8 % Công nhân kỹ thuật có bằng 24. 4% Công nhân kỹ thuật không có bằng 19. 4 % Tính bình quân có 84 người có trình độ cao đẳng trở lên và 1. 3 người có trình độ đại học trên 1 vạn dân. So với các nước trên thế giới, vậy tỷ lệ trên đây còn thấp mặt khác tỷlệ giữa Công nhân / trung học chuyên nghiệp /đại học lại mất cân đối nghiêm trọng :tỷ lệ đó là 2. 3/1. 75 /1. Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ được đào tạo sau cách mạng, tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 đến 40 tuổi nhưng mất cân đối nghiêm trọng và ngày càng mất cân đối. Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin quản lý giáo dục của bộ giáo dục và đào tạo thì số lượng tuỷên sinh vào đại học, trung học chuyên nghiệp và dạy nghề trong 5 năm gần đây ( năm 1990 đến 1995 ) đã chở thành một hình chóp ngược. Công nhân Trung học chuyên nghiệp Đai học – Cao đẳng 0. 6 0. 83 1 Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt là trong giai đoạn dài của thời kỳ công nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nứơc, mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các quy trình công nghệ nữa cơ giới và cơ giới. Với trình độ sản xuất này cần có đội ngũ nhân lực với tỷ lệ trình độ hợp lý như sau : 1 kỹ sư 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân Do vậy tuyển sinh vào các hệ đào tạo như những năm qua là một điều đáng suy nghĩ và cần được kịp thời định hướng điều chỉnh. Về cơ cấu nghề đội ngũ lao động theo các cấp khác nhau cũng rất mất cân đối thể hiện như sau : Khối sư phạm chiếm 31. 68 % Khối kinh tế chiếm 18. 03 % Khối Công nghiệp 17. 86 % Khối nông lâm ngư nghiệp 15. 64 % Khối y tế – Thể dục thể thao 14. 32 % Khối văn hoá - Nghệ thuật 2. 47 % Trong số người tốt nghiệp đại học Khối khoa học tự nhiên 6. 8 % Khối khoa học kỹ thuật 25. 5 % Khối khoa học y dược 9. 3 % Khối khoa học nông nghiệp 8. 1 % Khối khoa học xã hội 17 % Khối sư phạm 33. 3 % Qua số liệu trên cho thấy khố sư phạm chiếm tỷ lệ lớn, tiếp đến là kinh tế, kỹ thuật, công nghiệp, các khối văn hoá, nghệ thuật, nông nghiệp chiếm tỷ lệ bé. Đối với cán bộ có trình độ sau đại học thì cấu trúc theo ngành nghề như sau : Khoa học tự nhiên 33. 77 % Khoa học kỹ thuật 31. 62 % Khoa học y dược 6. 31 % Khoa học Công nghiệp 6. 59 % Khoa học quân sự 0. 07 % Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tế học chiếm tơI 47. 8 %, tiếp đến là ngữ văn 14. 4 %, sư phạm 13. 8 %. Trong khoa học tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất là nhóm ngành vật lý học 22. 6 % sau đó là hoá học 20. 9 %, toán học la 20. 2 %, sinh vật học 19. 8 %, địa chính học 9. 7% và địa lý học 6. 8 %. Khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất là nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21. 1 % và nhóm ngành xây dựng chiếm 19. 4 %, và các nhóm ngành có tỷ lệ tương đối đáng kể là :Năng lượng 7. 6 % kỹ thuật điện tử 7. 2 %. Các nhóm còn lại không đáng kể. Một vấn đề đáng quan tâm là đội ngũ trung học chuyên nghiệp các ngành kỹ thuật với 121. 768 người trước đây được đào tạo với mục tiêu thấp (nửa thầy nửa thợ )nên ngày nay với các kỹ thuật và công nghệ hiên đại đã không còn phù hợp, họ còn phảI được đào tạo lại, bên cạnh đó có 255. 25 cán bộ trung học thì kiến thức được đào tạo của họ đã chở nên lạc hậu trước cơ chế thị trường . 3. 2. Vấn đề sử dụng đội ngũ lao động sau đào tạo, bồi dưỡng. Đây chính là biểu hiện hiệu quả của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, với trình đô khác nhau, tuỳ cơ quan, địa phương khác nhau, sử dụng số lao động này có khác nhau. Việc sử dụng lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật được biểu hiện thông qua có việc làm và không có việc làm của họ v