MỤC LỤC.
Trang
LỜI MỞ ĐẦU. 1
CHƯƠNG 1: Cơsởlý luận chung vềtạo động lực đối với người
lao động.2
I. Các khái niệm cơbản.2
1. Động lực là gì?.2
2. Tạo động lực là gì? .2
II. Một sốhọc thuyết vềtạo động lực.3
1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.3
1.1 Nhu cầu sinh lý .4
1.2 Nhu cầu an toàn .4
1.3 Nhu cầu xã hội.4
1.4 Nhu cầu được tôn trọng.4
1.5 Nhu cầu tựkhẳng định mình.5
2. Thuyết kỳvọng của Victor. Vroom .5
3. Học thuyết vềsựcông bằng của Stacy Adam .6
CHƯƠNG 2: Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực đối với người lao động.7
I. Yếu tốthuộc vềcá nhân người lao động.7
1. Nhu cầu của người lao động .7
2. Giá trịcá nhân .8
3. Đặc điểm tính cách.9
4. Khảnăng, năng lực cá nhân.9
II. Các yếu tốbên ngoài.10
1. Yếu tốthuộc vềcông việc .10
1.1 Tính hấp dẫn của công việc.10
1.2 Khảnăng thăng tiến .11
1.3 Quan hệtrong công việc.12
2. Các yếu tốthuộc vềtổchức.12
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.12
2.2 Hệthống trảcông trong doanh nghiệp.13
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương .14
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng .14
2.3 Điều kiện làm việc .14
CHƯƠNG 3: Tổchức tốt các yếu tố đểtạo động lực cho người lao động .16
I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động .16
1. Tuyển mộ.16
2. Tuyển chọn.17
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.17
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.18
IV. Hoàn thiện công tác thù lao lao động .19
KẾT LUẬN .21
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.22
23 trang |
Chia sẻ: maiphuongdc | Lượt xem: 9892 | Lượt tải: 1
Bạn đang xem trước 20 trang tài liệu Đề án Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực, để xem tài liệu hoàn chỉnh bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên
nghiệp đảm bảo cho
người lao động. Đặc biệt doanh nghiệp khi thiết kế công việc cho người lao
động phải thiết kế đủ cao để họ phát huy được tiềm năng của mình nhưng
cũng phải đủ thấp để họ nhìn thấy kết quả mà họ có thể đạt được.
3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so
sánh những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
6
được từ doanh nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được
với những gì mà người khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá
nhân khác nhau trong cùng một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác
nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là sự so sánh trong cùng một đơn vị vì
trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về nhau rõ hơn và nó là yếu tố để
mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối với bất kỳ doanh nghiệp
nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn đề khó khăn và
phức tạp. Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao
động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được
công bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với
doanh nghiệp hơn.
Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được
người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo
lập các chính sách của người lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc
vào ý chí chủ quan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính
sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các
chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
III. Vai trò của tạo động lực.
Qua nghiên cứu một số học thuyết, quan điểm quản trị trên ta thấy được
động lực có vai trò quan trọng trong việc quyết định hành vi người lao động.
- Người lao động sẽ có những hành vi tích cực trong việc hoàn thiện mình
thông qua công việc.
- Động lực thúc đẩy hành vi ở hai góc độ trái ngược nhau đó là tích cực
và tiêu cực. Người lao động có động lực tích cực thì sẽ tạo ra được một tâm lý
làm việc tốt, lành mạnh đồng thời cũng góp phần làm cho doanh nghiệp ngày
càng vững mạnh hơn.
Tạo động lực luôn là vấn đề đặt ra đối với mỗi nhà quản lý. Chính sách
tiền lương, tiền thưởng có phù hợp hay không? Bố trí công việc có hợp lý hay
không? Công việc có làm thoả mãn được nhu cầu của người lao động hay
không?… Tất cả những yếu tố này quyết định đến việc hăng hái làm việc hay
trì trệ bất mãn dẫn đến từ bỏ doanh nghiệp mà đi của người lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
7
CHƯƠNG 2: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC
ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động.
1. Nhu cầu của người lao động.
Con người ở một khoảng không gian nhất định luôn có nhiều nhu cầu
khác nhau, trong những nhu cầu đó nhu cầu nào đã chín muồi sẽ là động cơ
mạnh nhất quyết định hành vi của họ và khi nhu cầu đó đã được thỏa mãn thì
nó sẽ không còn là động cơ thúc đẩy con người làm việc nữa mà lúc này nhu
cầu mới xuất hiện sẽ đóng vai trò này.
Ví dụ một công nhân bình thường có ước muốn trở thành một đốc công
và anh ta sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một đốc công nhưng khi
anh ta đã trở thành đốc công rồi thì nhu cầu này sẽ không có tác dụng thúc đẩy
anh ta làm việc nữa mà nhu cầu thúc đẩy anh ta làm việc mạnh hơn sẽ là
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
8
mong muốn được trở thành tổ trưởng của anh ta. Như vậy con người ở những
vị trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh
ra các nhu cầu khác nhau.
Theo quan điểm của quản trị Marketing thì các nhà quản trị luôn tìm các
biện pháp quản trị thích hợp để gợi mở những nhu cầu của người lao động,
khuyến khích họ nỗ lực làm việc tạo ra những sản phẩm thoả mãn khách hàng.
Đó chính là bí quyết của sự thành công.
2. Giá trị cá nhân.
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của người đó
trong tổ chức hay xã hội. Tuỳ theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí
khác nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù
nhiều hay ít.
Ví dụ khi ta xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có
lòng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan
trọng bởi vì họ luôn muốn khẳng định mình qua công việc.
3. Đặc điểm tính cách.
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền
vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người
đối với bản thân, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung.
Như vậy tính cách không phải là do di truyền mà nó chính là hiệu quả
tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của
môi trường mà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị khi
biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp mình thì nó sẽ
là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lòng vị tha hay tính ích kỷ, tính
trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Về ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm
hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
9
Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay
ứng xử của người nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong công việc
thì người có tính độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽ xem đó là một động lực
để quyết tâm làm việc tốt hơn còn nếu là người không dám đối diện với trách
nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì họ sẽ run sợ trước sự khó khăn này
và họ có thể sẽ bỏ dở chừng công việc hoặc đi tìm một người dám đứng ra
chịu trách nhiệm hộ họ.
4. Khả năng, năng lực của mỗi người.
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp
con người có thể lĩnh hội một công việc, một kỹ năng hay một loại kiến thức
nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực đó thì khả năng của
họ sẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những người khác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện. Năng
lực là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và
trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì
quan trọng nhất là năng lực tổ chức và năng lực chuyên môn. Người lao động
có thể có một trình độ chuyên môn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để
làm những công việc ngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ
cũng chưa được phát huy hết sức vì người lao động là con người mà con
người thì họ luôn muốn tìm tòi, học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình
lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị luôn phải thiết kế
công việc, bố trí nhân lực sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và
phát triển năng lực chuyên môn của mình. Đồng thời trong quá trình làm việc,
nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho người
lao động để họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực nhân viên là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt
nhất nhân viên trong doanh nghiệp. Một người lao động sẽ thoải mái hơn khi
họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ
biết được chắc chắn rằng họ sẽ hoàn thành được công việc đó ở mức tốt nhất.
Ngược lại khi phải đảm nhận những công việc ngoài khả năng hoặc những
công việc mà họ biết chắc rằng nếu họ cố gắng cũng không thực hiện công
việc ấy được tốt thì sẽ rất dễ gây nên tâm lý bất mãn của người lao động với tổ
chức, doanh nghiệp.
II. Các yếu tố bên ngoài.
1. Yếu tố thuộc về công việc.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
10
1.1 Tính hấp dẫn của công việc.
Người lao động sẽ cảm thấy thế nào khi nhận được một công việc không
như mong muốn của họ, ngược lại họ sẽ cảm thấy như thế nào khi nhận được
một công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ… những vấn đề này sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người lao
động vì vậy nhà quản trị cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của người lao
động để vừa tạo điều kiện cho người lao động phát huy khả năng của họ vừa
tạo ra được sự thoả mãn đối với người lao động.
Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động. Sự thoả mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong
quá trình làm việc. Tính hấp dẫn của công việc là một khái niệm khá rộng, đối
với người lao động nó không chỉ là một công việc như mong muốn mà nó còn
là sự kiểm soát đối với công việc, sự ủng hộ của lãnh đạo trong quá trình làm
việc, những phần thưởng, trợ cấp đối với công việc… Tất cả những vấn đề
này có tác dụng tạo động lực cho người lao động trong quá trình làm việc.
Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở
trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc của họ một cách tối đa dù
những điều kiện dù bình thường nhất. Nhà quản trị cần dựa vào những đặc
điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công việc cho
phù hợp với họ. Những công việc có tính thách thức sẽ là động cơ tốt cho
người lao động.
Người lao động trong doanh nghiệp sẽ cảm thấy thoả mãn, thoải mái
hơn khi chính sách doanh nghiệp như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi phù
hợp với nhu cầu của họ. Ví dụ khi xem xét hệ thống phân phối thu nhập ta
phải chú ý đến nhu cầu công việc, cấp độ kỹ năng của cá nhân và những tiêu
chuẩn phân phối trong cộng đồng, từ đó sẽ tạo ra được sự công bằng trong
công việc và trong doanh nghiệp.
Tuy nhiên không phải nhu cầu vật chất tồn tại ở tất cả mọi người lao
động, có người thích tiền nhưng có người lại không phải là như vậy có thể nhu
cầu của họ sẽ là sự tự do trong công việc, muốn được đi nhiều…vì vậy nhà
quản lý phải dựa vào đặc điểm của mỗi cá nhân để thiết kế lên một công việc
phù hợp nhất.
1.2 Khả năng thăng tiến.
Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí
cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
11
chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được
thăng hoa.
Như vậy thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của người lao động vì
sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như
quyền lực của người lao động.
Chính sách về sự thăng tiến có ý nghĩa trong việc hoàn thiện cá nhân
người lao động đồng thời đối với doanh nghiệp nó là cơ sở để giữ gìn và phát
huy lao động giỏi và thu hút lao động khác đến với doanh nghiệp.
Trên thế giới hiện nay đã có rất nhiều nhà khoa học hành vi quan tâm
đến vấn đề mở rộng công việc hay đa dạng hoá công việc. Làm phong phú
công việc nghĩa là đã dần dần nâng cao trách nhiệm, phạm vi và yêu cầu công
việc. Mục đích của chương trình này là làm cho nhân viên đa năng, đa dụng
hơn để khi cần thiết họ có thể làm những công việc khác nhau. Ngoài ra
chương trình này cũng mở rộng cơ hội cho những người có khả năng gìn giữ
chức quản trị sau này bởi vì thăng tiến nhiều khi cũng được xem xét như một
quá trình thử việc, nếu người lao động không được đáp ứng công việc nhanh
nhất, trong quá trình làm việc họ không đáp ứng được các yêu cầu của công
việc thì họ sẽ bị chuyển xuống công việc khác.
1.3 Quan hệ trong công việc.
Đây chính là nhu cầu xã hội của người lao động trong quá trình làm
việc. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong
doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yêu liên
quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động
hoàn thiện tốt nhiệm vụ của họ.
Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những
người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao
gồm những yếu tố như: điều kiện làm việc, vấn đề về tổ chức nơi làm việc,
máy móc trang thiết bị kỹ thuật trong doanh nghiệp… và những người lao
động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp,
mối quan hệ giưa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện công
việc của công nhân. Trong con người thì tính xã hội là rất cao vì vậy người lao
động trong tổ chức luôn muốn có được môi quan hệ tốt với mọi người trong
cùng một tổ chức đó.
Nhu cầu quan hệ thường bao gồm một phần của nhu cầu tự trọng mà
muốn thoả mãn được nhu cầu tự trọng thì các nhà quản trị phải tìm cách thoả
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
12
mãn nó từ bên ngoài, và nhu cầu tự trọng chỉ thể hiện rõ nhất khi người lao
động tồn tại trong một tổ chức vì vậy thông thường họ mong muốn được là
thành viên của một nhóm xã hội nào đó, có thể là chính thức hoặc phi chính
thức. Ví dụ đối với nhiều người những tương tác mang tính công việc góp
phần đáng kể trong việc thoả mãn nhu cầu bạn bè và quan hệ xã hội.
2. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.1 Chính sách quản lý của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Tính khoa
học thể hiện ở việc các nhà quản trị phải biết nắm vững những đặc điểm vốn
có của con người để có thể xây dựng nên các chính sách quản lý hợp lý dựa
trên cơ sở vận dụng các quy luật khách quan. Và nói quản trị nhân lực là một
nghệ thuật vì các nhà quản lý phải biết lựa chọn và kết hợp các phương pháp
quản lý thích hợp vì mỗi cá nhân con người đều có sự khác biệt lẫn nhau về
nhu cầu, thái độ, nhận thức, đặc điểm tâm sinh lý.
Như vậy chính sách quản lý của doanh nghiệp phải bao gồm nhiều biện
pháp khác nhau vì một chính sách quản lý của doanh nghiệp tác động rất
nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ơ một khía cạnh nào đó người
lao động trong doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất nhiều bởi chính sách quản lý,
cách cư sử của lãnh đạo trong doanh nghiệp. Ví dụ: không có chính sách luân
chuyển công việc thì sẽ rất dễ gây đến sự nhàm chán trong công việc cho
người lao động, không có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao
động sẽ không có cơ hội thăng tiến như vật sẽ mất đi một phần động cơ của
người lao động, một thành tích đạt được mà không có thưởng hoặc một lời
khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Rất nhiều
vấn đề được đặt ra để cho thấy sự ảnh hưởng của chính sách đến người lao
động.
Việc quản trị sẽ có hiệu quả nhất khi các nhà quản trị biết kết hợp đúng
đắn, nhuần nhuyễn và linh hoạt các phương pháp quản trị. Đó chính là nghệ
thuật trong quản trị hay nói rõ hơn nó chính là tài nghệ của chủ thể quản trị
nói riêng và các nhà lãnh đạo nói chung.
2.2 Hệ thống trả công trong doanh nghiệp.
Vấn đề mình sẽ nhận được gì khi thực hiện những công việc, nhiệm vụ
của mình được hầu hêt mọi người lao động trong doanh nghiệp quan tâm. Vì
vậy các nhà quản trị phải thấy rằng việc thực hiện nhiệm vụ và sự thoả mãn
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
13
của người lao động có thể hoàn thiện bằng việc xây dựng một chế độ trả
lương trả thưởng hợp lý.
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái nhưng ngược lại nó cũng là một trong những nhân tố
gây nên sự trì trệ, bất mãn hoặc cao hơn đó là sự rời bỏ công ty mà đi của
người lao động. Tất cả những điều này phụ thuộc vào năng lực quản lý và
trình độ của các cấp quản trị.
Vậy làm thế nào để lương, thưởng trở thành động lực đối với người lao
động. Sau đây là một số biện pháp dùng để kích thích.
2.2.1 Nguyên tắc kích thích bằng tiền lương.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương
phải đủ để cho người lao động nuôi sống bản thân anh ta và gia đình anh ta ở
mức tối thiểu. Đây là đặc điểm cơ bản nhất mà chủ doanh nghiệp phải đảm
bảo cho người lao động, có như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp
người lao động tạo ra sự hăng hái cho chính họ trong quá trình lao động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của
người lao động. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động
mà người lao động đã cống hiến, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng
trong phân phối sản phẩm xã hội từ đó sinh ra lòng tin và sự cố gắng từ người
lao động vì họ đã thấy được những gì họ nhận được phù hợp với những gì mà
họ đã đóng góp vào cho doanh nghiệp.
- Tiền lương phải trả theo số lượng và chất lượng lao động đã hao phí. Có
nghĩa là các nhà quản trị trong doanh nghiệp phải thiết lập nên một hệ thống
định mức lao động cho tất cả các công việc trong doanh nghiệp và phải giao
các chỉ tiêu đó cho các cá nhân người lao động. Đây là nguyên tắc gắn tiền
lương với lao động để đảm bảo được sự công bằng trong phân phối.
2.2.2 Nguyên tắc kích thích bằng thưởng.
- Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của người lao
động. Khi tiền thưởng đảm bảo được nguyên tắc này thì nó sẽ gắn người lao
động với năng suất lao động. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến
việc người lao động sẽ chạy theo tiền thưởng dẫn đến việc giảm sự kích thích
của tiền lương trong doanh nghiệp.
- Số lượng tiền thưởng phải có ý nghĩa với cuộc sống, tức là nó phải thoả
mãn được một mong muốn nào đó của người lao động, mong muốn càng lớn
thì tính kích thích của tiền thưởng sẽ càng mạnh.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
14
- Tiền thưởng phải căn cứ cụ thể liên quan đến số lượng và chất lượng lao
động hoặc việc thực hiện công việc của người lao động.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với
người lao động. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu
tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho người lao động.
2.3 Điều kiện làm việc.
Quá trình lao động bao giờ cũng được diễn ra trong một môi trường sản
xuất nhất định. Môi trường sản xuất khác nhau có các điều kiện khác nhau tác
động đến người lao động. Như vậy điều kiện làm việc của mỗi người lao động
rất phong phú và đa dạng và mỗi một môi trường làm việc, một điều kiện làm
việc đề tác động rất nhiều đến người lao động và nó tác động đến họ theo
nhiều khía cạnh khác nhau.
- Điều kiện tâm sinh lý lao động: Đó là các vấn đề về sức tập trung tinh
thần, nhịp độ, tính đơn điệu của công việc. Điều kiện này tác động đến sức
khoẻ và sự hứng thú của người lao động.
- Điều kiện thẩm mỹ: Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh
hưởng tới tâm lý thoải mái hay không thoải mái của người lao động.
- Điều kiện tâm lý xã hội: Điều kiện này liên quan đến bầu không khí của
nhóm hay cả doanh nghiệp, không những thế nó còn tác động đến việc phát
huy sáng kiên, các phong trào thi đua trong doanh nghiệp. Tác phong lãnh đạo
của các nhà quản trị trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng nhiều đến điều kiện
này.
- Điều kiện về chề độ làm việc, nghỉ ngơi. Xây dựng tôt chế độ làm việc
và nghỉ ngơi hợp lý sẽ đảm bảo cho việc tái sản xuất sức lao động, là điều
kiện để giảm tai nạn lao động, tăng năng suất và chất lượng lao động.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
15
CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC TỐT CÁC YẾU TỐ ĐỂ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG.
I. Hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động.
Tuyển dụng là một hoạt động then chốt trong hoạt động quản trị nhân
lực, nó là một hoạt động thu hút người lao động ở những nguồn lao động khác
nhau đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm và nhờ đó có thể trở thành công nhân
viên của doanh nghiệp.
Một số nhà khoa học quản trị cho rằng tuyển dụng bao gồm tuyển chọn
và sử dụng lao động nhưng theo giáo trình chung thì tuyển dụng bao gồm hai
hoạt động chính là tuyển mộ và tuyển chọn.
1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ chỉ là hoạt động thu hút người lao động đến với doanh nghiệp
để đăng ký nộp đơn trước khi xét duyệt cho người lao động được thi vào
doanh nghiệp.
Tuyển mộ chỉ là bước đầu trong quá trình thu hút nhân viên vào doanh
nghiệp. Bước này chưa đóng vai trò quan trọng quyết định đến sự thành công
của tiến trình tuyển dụng.
Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp trong quá trình
tuyển mộ như:nguồn bên ngoài bao gồm: tuyển qua các hình thức quảng cáo,
tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ; và các nguồn bên trong là tuyển
người ngay từ bên trong nội bộ doanh nghiệp…
- Nguồn bên trong nội bộ doanh nghiệp: nguồn này được đánh giá qua
những thành tích, khả năng của người lao động trong doanh nghiệp. Khi tuyển
ở những nguồn này ta có lợi thế là đã đánh giá được lòng trung thành của
người lao động đối với doanh nghiệp, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần
trách nhiệm của người lao động trong doanh nghiệp. Vì họ đã từng là nhân
viên trong doanh nghiệp nên họ sẽ thuận lợi hơn, dễ dàng hơn trong việc thực
hiện công việc nhất là trong thời gian đầu khi mới ở cương vị mới.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
16
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Đây là quá trình thu hút người lao động
vào doanh nghiệp từ ở bên ngoài như sinh viên của các trường đại học hay
nhân viên của các công ty khác. Những người lao động được tuyển chọn theo
phương pháp này có thể thông qua các nguồn như: trung tâm tìm việc làm,
quảng cáo, từ các trường đại học hoặc có thể ở các nguồn khác như từ sự giới
thiệu của công nhân viên trong doanh nghiệp, chính quyền địa phương hoặc
do ứng viên tự động đến xin việc làm.
2. Tuyển chọn
Là quá trình lựa chọn những người phù hợp với công việc nhất trong
những người được lựa chọn thông qua qua trình tuyển mộ. Tuyển chọn tốt sẽ
là điều kiện trung tâm quyết định sự thắng lợi của doanh nghiệp trong quá
trình hoạt động, nó giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh diễn ra thuận tiện
hơn, giảm thiệt hại rủi ro và hoạt động quản trị nhân lực sẽ thuận tiện hơn.
II. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức
tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh giữa
việc làm của người lao động đối với các tiêu thức đã được xây dựng từ trước
trong doanh nghiệp và cả quá trình thảo luận về sự đánh giá về công việc đó
với những người liên quan.
Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến rất nhiều hoạt động quản trị khác
của doanh nghiệp như:
- Doanh nghiệp phải xây dưng lên một bản mô tả và phân tích công việc
thật chính xác, xây dựng định mức công việc hợp lý nhưng đồng thời bản mô
tả và phân tích công việc này cũng phải đơn giản để cho người lao động hiểu
được chính xác nhất là họ phải làm gì đối với công việc của họ. Các nhà quản
trị phải đào tạo các cán bộ đánh giá để đảm bảo cho quá trình đánh giá được
thực hiện chính xác nhất.
- Đánh giá thực hiện công việc liên quan đến vấn đề trả lương cho người
lao động trong doanh nghiệp. Việc trả lương sẽ dựa trên việc đánh giá thực
hiện công việc vì vậy đánh giá đúng lượng lao động đã hao phí là vấn đề trọng
tâm tạo nên sự công bằng trong nhận thức của người lao động và kích thích
người lao động làm việc.
- Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động đánh giá bản thân và
tự hoàn thiện mình.
Các nhân tố ảnh hưởng tới động lực và tạo động lực Lê Kim
Hoàng
17
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc để nhận biết được nhu cầu đào
tạo và thực hiện được công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hoàn thiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc bằng việc xây
dựng các tiêu chuẩn, định mức công việc chính xác đúng khoa học, các thông
tin dùng đánh giá phải chính xác. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có
sự trao đổi giữa người lao động và người sử dụng lao động. Người lao động
chịu trách nhiệm thực hiện công việc của mình, khi họ nhận được một công
việc được giao họ rất cần biết công việc ấy sẽ làm như thế nào với những tiêu
chuẩn nào thì được coi là đã hoàn thành công việc và với mức độ nào thì được
coi là hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Những điều này nhà quản trị
phải thông báo một cách rõ ràng đến người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc được áp dụng ở tất cả các doanh nghiệp.
Trong các công ty hoặc tập đoàn lao động lớn thì nó được coi là một phần của
quá trình trao đổi lao động và được sử dụng để quyết định việc người lao động
có được tiếp tục làm việc nữa hay là sẽ bị sa thải, hoặc người lao động sẽ
được thăng tiến hay chuyển xuống công việc thấp hơn.
III. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
Kinh nghiệm của các công ty trên thế giới đã cho thấy rằng công ty nào
chú ý đến việc đào tạo và huấn luyện nhân viên trong công ty thì rất thành
công trong kinh doanh.
- Đào tạo
Các file đính kèm theo tài liệu này:
- Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực và tạo động lực.pdf