Đề án Công tác quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện nay

cần trong tương lai?, Tiến hành đào tạo như thế nào? * Duy trì và quản lý: Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy trì và quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý quá trình thôi việc. Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công của doanh nghiệp * Hệ thống thông tin và Dịch vụ về Nhân lực:cung cấp thông tin chính xạc,đúng thông tin dung việc c.Nhiệm vụ Quản trị nhân sư gôm các nhiệm vụ sau: Chính sach:Bộ phận nhân viên giữ vai trò quan trọng trong việc đề ra cac chính sách của quan trị nhân lực,các chonhs sách nhằm giải quyết các khó khăn giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu Cố vẫn:Giúp các phòng ban có thể tìm được những người có thể làm tốt được các công việc vủa cac phòng ban Dịch vụ: Thực hiệc các công việc tuyển dụng,đào tạo Kiểm tra:Bộ phận nhân sự phải giám sát việc thực hiện của các phong ban về những chính sách phòng nhân sự đưa ra d. Mục tiêu: Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trinhđộ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu củadoanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản li doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản li trong doanh nghiệp.Ngoài ra còn có một số mục tiêu sau: * Mục tiêu xã hội.: Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải chỉ của riêng mình. * Mục tiêu thuộc về tổ chức. Quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả. Quản trị nhân sự tự nó không phải là cứu cánh; nó chỉ là một phương tiện giúp doanh nghiệp đạt được các mục tiêu. * Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ. Mỗi bộ phận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thế mỗi bộ phận phòng ban phải đóng góp phục vụ cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. * Mục tiêu cá nhân. Nhà quản trị phải giúp nhân viên mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ. Nhà quản trị phải nhận thức rằng nếu lãng quên mục tiêu cá nhân của nhân viên, năng suất lao động sẽ giảm, và nhân viên có thể sẽ rời bỏ doanh nghiệp Ðể đạt được các mục tiêu trên, cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể. CÁC MỤC TIÊU QTNS CÁC HOẠT ÐỘNG HỖ TRỢ 1. Mục tiêu xã hội a.    Tuân theo pháp luật b.    Các dịch vụ theo yêu cầu c.    Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị 2. Mục tiêu thuộc về tổ chức a.    Hoạch định TNNS b.    Tuyển mộ c.    Tuyển chọn d.    Ðào tạo và phát triển e.    Ðánh giá f.      Sắp xếp g.    Các hoạt động kiểm tra 3. Mục tiêu chức năng nhiệm vụ a.    Ðánh giá b.    Sắp xếp c. Các hoạt động kiểm tra 4. Mục tiêu cá nhân a.    Ðào tạo và phát triển b.    Ðánh giá c.    Sắp xếp d.    Lương bổng e.    Các hoạt động kiểm tra 4.Thực trạng và thách thức quản trị nhân sự ở Việt nam. a. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc quản trị nhân sự ở Việt nam: • Các nhân tố môi trường bên ngoài. - Sự thay đổi nhanh chóng của bên ngoài. - Xu hướng toàn cầu hóa nền kinh tế. - Tính cạnh tranh ngày càng gay gắt. - Các yếu tố văn hóa Việt nam cũng như giá trị công việc của người Việt Nam. - Tỉ lệ thất nghiệp trong các vùng. - Sự quan tâm và ủng hộ của Chính phủ Việt Nam cho các DNNVV. - Phong cách quản trị nhân sự trong các công ty nhà nước và công ty lớn. • Các nhân tố thuộc về tổ chức. - Qui mô của doanh nghiệp cũng như số lượng công nhân trong các doanh nghiệp. - Loại hình kinh doanh. - Cấu trúc tổ chức doanh nghiệp. - Nguồn gốc hình thành doanh nghiệp: chủ yếu xuất phát từ kinh doanh hộ gia đình và sử dụng các hình thức quản lý truyền thống của kinh tế gia đình. - Các yêu cầu của công việc. • Các nhân tố thuộc về người lao động và các lãnh đạo. - Sự nhận thức về vai trò của các công tác quản trị nhân lực trong công ty cũng như mối quan hệ quản trị nhân lực với các chức năng quản lý khác trong công ty của cán bộ quản lý và chủ doanh nghiệp. - Sự nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực trong công ty. Thiên về khía cạnh là nguồn lực hay yếu tố con người trong quản trị sản xuất kinh doanh. - Công nhân làm việc là năng động sáng tạo hay thụ động. - Công nhân làm việc chỉ vì tiền hay vì các nhu cầu khác nữa. - Kỹ năng, tay nghề của các công nhân là cao hay thấp. - Công nhân có kế hoạch phát triển cá nhân dài hạn hay chỉ chú ý đến từng giai đoạn ngắn. b. Xu hướng quản trị nguồn nhân lực trong các DNNVV Việt nam: - Sự cần thiết phải quản trị nhân sự cũng như các hoạt động quản lý khác trong các công ty một cách bài bản hơn, có khoa học hơn, giảm tính tự phát trong quản lý hoặc quản lý theo thói quen. - Thiên hướng quản lý theo “quá trình”. - Sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo. - Sự thay đổi mục đích làm việc của công nhân và cán bộ trong công ty từ ngắn hạn sang dài hạn. - Quá trình tuyển dụng sẽ ngày càng trở nên khó khăn hơn do sự thay đổi của nguồn lao động cũng như do sự xuất hiện của nhiều khu công nghiệp lớn. - Nhu cầu về lao động có kỹ thuật và chuyên môn hóa cao ngày càng lớn. - Sự cần thiết phải có kế hoạch và xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho công ty. - Nhu cầu đào tạo về phát triển nguồn nhân lực ngày càng cao. - Các chính sách quản trị nhân sự càng phải rõ và chi tiết hơn. - Vai trò quan trọng của việc chỉ rõ chức trách nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí công việc cũng như hệ thống thông tin về nhân lực trong công ty ngày càng được coi trọng. - Các công ty sẽ ngày càng nhận rõ sự cần thiết phải có một cán bộ chuyên môn phụ trách các vấn đề quản trị nhân lực trong công ty của mình. c. Một số vấn đề mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt nam đang phải đối mặt liên quan đến chức năng quản trị nhân sự d. Chủ doanh nghiệp và các chức năng quản trị nhân sự ở các công ty vừa và nhỏ Việt Nam Trong các công ty vừa và nhỏ ở Việt Nam, chức năng quản lý nhân lực được mở rộng cho tất cả các nhà quản lý trực tuyến. Có nghĩa là, quản lý nhân lực không những là nhiệm vụ của cán bộ phòng nhân sự mà còn là nhiệm vụ của tất cả các cán bộ quản lý các bộ phận trong doanh nghiệp hay tổ chức. Sự thống nhất hoá trong quản trị nhân sự đòi hỏi sự thống nhất hoá trong việc xây dựng chiến lược quản trị nhân sự và chiến lược kinh doanh của DN. Chiến lược, chính sách quản trị nhân sự trong DN gắn liền chặt chẽ với chiến lược chung, tác động qua lại lẫn nhau. Trong nhận thức, hầu hết các chủ doanh nghiệp đều thống nhất rằng: - Con người được coi là yếu tố quan trọng nhất của cả hệ thống để xây dựng chiến lược kinh doanh và tạo lợi thế cạnh tranh. - Quản trị nhân sự không chỉ là phương tiện để đạt mục đích mà vừa là phương tiện, vừa là mục đích hoạt động của hệ thống. - Kết quả hoạt động của DN được tạo dựng do con người và cũng là vì con người. - Nguồn nhân lực được coi là lợi thế cạnh tranh then chốt và quyết định của DN. - Chính sách kinh doanh được xây dựng dựa trên lợi thế của nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực cũng trở thành động lực chủ yếu e. Chức năng và trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp ở Việt Nam: • Chức năng chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự. + Lập kế hoạch sử dụng và phát triển nguồn nhân lực. + Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. + Quản lý duy trì và khuyến khích nguồn nhân lực. • Các trách nhiệm chủ yếu của cán bộ quản trị nhân sự Thiết kế và đưa ra các mục tiêu về nguồn nhân lực trong một kế hoạch kinh doanh tổng thể Chỉ rõ sự đóng góp của công tác quản trị nhân sự đối với các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhận ra các vấn đề về quản lý có thể xuất hiện khi nâng cao hiệu hiệu quả quản trị nhân sự Thiết kế, gợi ý và thực hiện các chính sách lao động để nâng cao năng suất lao động, thoả mãn yêu cầu công việc đem lại lợi nhuận cao. Giúp cho các cán bộ quản lý chức năng khác nhận thức được trách nhiệm của họ trong việc quản trị nhân sự trong chính bộ phận của mình. Cung cấp các công cụ và các phương tiện cần thiết tạo một môi trường kinh doanh thuận lợi phù hợp với sự phát triển của lực lượng lao động. Thiết kế ra các thủ tục cần thiết cho công tác tuyển dụng, lựa chọn, sử dụng và đề bạt, phát triển và trả lương cho nhân viên trong tổ chức. Đảm bảo rằng các thủ tục này cũng được sử dụng trong đánh giá kết quả công việc. Hình thành nên các tổ chức đoàn thể để khuyến khích tính sáng tạo của người lao động cũng như các tổ chức công đoàn (nếu có), quan tâm đến các lợi ích cá nhân của người lao động, quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển, công tác truyền đạt thông tin, phân phối lợi ích cho người lao động, và việc giải quyết các vấn đề tranh chấp của người lao động. Giúp cho người lao động hiểu rõ các chính sách quản lý và và nâng cao hiểu biết của người lao động đối với công tác quản lý. Giúp đỡ các cá nhân người lao động giải quyết các vấn đề tác động đến tinh thần và hiệu quả làm việc trong công ty Quan tâm đến các qui định của chính phủ trong việc bảo đảm lợi ích cho ngừơi lao động. • Các kỹ năng, kiến thức và khả năng cần có của cán bộ quản trị nhân sự. (Liệt kê một cách ngẫu nhiên không theo trình tự) - Thông thạo và hiểu biết về các nguyên tắc Marketing, sản xuất và tài chính - Tính cách thật thà thẳng thắn, kiên trì và nhạy cảm - Có kỹ năng truyền đạt bằng lời và bằng văn bản tốt - Có khả năng phỏng vấn, thuyết phục động viên, khả năng ra chính sách và đào tạo tốt. - Có khả năng tính toán tốt để làm việc có hiệu quả trong chương trình tính toán lương cho nhân viên. - Có khả năng sử dụng máy tính cá nhân. - Có hiểu biết sâu sắc về luật và các qui định của chính phủ Việt Nam đặc biệt là Luật lao động. - Có hiểu biết chung về các mức lương truyền thống và chương trình đảm bảo lợi ích của ngừơi lao động. - Có kỹ năng quan hệ cá nhân tốt - Có khả năng đảm bảo bí mật các thông tin cần thiết - Có kỹ năng giải quyết mâu thuẫn một cách hiệu quả - Có hiểu biết nhất định về tâm lý để có thể thông cảm với các hành vi của người lao động trong các mối quan hệ xã hội và quan hệ với môi trường xung quanh. - Thật sự tế nhị khi làm việc với các tổ chức đoàn thể về tuyển chọn và đề bạt nhân viên cũng như khi giải quyết các tranh chấp, kiện tụng, tai nạn, chậm trễ hay khi động viên khích lệ và đào tạo nhân viên trong công ty. - Có hiểu biết nhất định về kinh tế học vì quản trị nhân sự chính là quản lý một yếu tố của quá trình sản xuất và phân phối sản phẩm để đem lại lợi nhuận cho công ty, cần phải hiểu rõ các vấn đề liên quan đến lương và các lợi ích khác của ngừơi lao động. - Có khả năng phân tích, phân loại, hệ thống hoá và đưa vào bảng các số liệu cần thiết liên quan đến việc quản trị nhân sự - Có khả năng sáng tạo, tưởng tượng để giải quyết tốt các mâu thuẫn trong công ty - Hiểu sâu sắc về văn hoá và phong cách quản lý của Việt nam để có được nhóm làm việc hiệu quả. Phần II Thực trạng quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện nay 1.Thực trạng nguồn nhân sự ngành ngân hàng Mấy năm gần đây, ngành ngân hàng có sự phát triển mạnh mẽ cùng với sự tăng trưởng bền vững của nền kinh tế. Tuy nhiên, nguồn cung cấp nhân lực đang là một thách thức lớn với các nhà đào tạo và các tổ chức tài chính, ngân hàng. Thực trạng này cho thấy, nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng đang thừa, nhưng không đáp ứng được chất lượng mà các nhà tuyển dụng yêu cầu. Hiện nay NHTM Nhà nước, 5 ngân hàng liên doanh và 35 chi nhánh ngân hàng nước ngoài. Đó là chưa kể đang có ít nhất 10 bộ hồ sơ xin thành lập ngân hàng mới và chi nhánh trực thuộc của các ngân hàng nước ngoài. Vì vậy, chưa bao giờ nhu cầu nhân sự của ngành Ngân hàng lớn như hiện nay. Khi thanh lập các ngân hàng thì vốn chưa phải là bài toán hàng đầu đối với sự phát triển của các ngân hàng mà chính là nhân lực và cơ chế quản lý. "Mỗi năm Techcombank tăng 30% nhân lực, tập trung củng cố đào tạo tuyển dụng nhân lực làm sao đủ khả năng cạnh tranh để phát triển", ông Vinh nói. Theo nhận định của nhiều người thì sự cạnh tranh về nhân lực trong ngành Ngân hàng đang diễn ra ngày càng quyết liệt. Đó là sự chuyển dịch nhân sự từ NHNN sang NHTM Nhà nước, rồi từ đây lại chuyển sang NHTMCP và lại chuyển sang ngân hàng liên doanh. Có cán bộ đang làm việc ở NHNN lương hơn ba triệu đồng/ tháng chuyển sang ngân hàng nước ngoài nhận mức lương 1.800 USD/tháng. Đây quả là khoảng cách quá xa về thu nhập mà các ngân hàng trong nước khó có thể đáp ứng được. Sự cạnh tranh, lôi kéo nhân lực giữa các ngân hàng sẽ đẩy chi phí tiền lương, tiền công lao động của các ngân hàng bị đội lên, mặc dù chất lượng lao động có thể chưa tương xứng. Vì thiếu nguồn nhân lực, nhất là các ngân hàng mới thành lập buộc phải đẩy chi phí này lên, thậm chí sẽ dẫn đến sự cạnh tranh hỗn loạn trên thị trường nhân lực. Các ngân hàng muốn giữ được người thì buộc phải nâng lương theo. Vì vậy, trong năm 2007, khó mà tìm được một mặt bằng lương chung giữa các ngân hàng. Nhân sự ngành Ngân hàng như một dòng chảy đa chiều, nếu các ngân hàng không có những chính sách tốt để giữ nguồn nhân lực thì sẽ rất khó phát triển. Ông Trần Ngọc Minh cho biết, Ngân hàng Ngoại thương chi nhánh TP. Hồ Chí Minh là một ngân hàng rất tốt vậy mà vẫn có nhân viên xin chuyển sang ngân hàng khác. "Vừa mới hôm trước đi họp gặp cán bộ ngân hàng này làm ở chỗ này, vài tháng sau đã thấy làm ở ngân hàng khác" Xuất phát từ việc nhiều NHTMCP cần hoàn thiện đội ngũ, nhân sự trong thời gian ngắn, nhằm phục vụ cho việc mở thêm phòng giao dịch và công ty trực thuộc ngân hàng như công ty chứng khoán, công ty cho thuê tài chính, công ty quản lý nợ và khai thác tài sản... Các nhà tuyển dụng bắt buộc phải chấp nhận việc chạy đua nóng nhằm chiêu mộ nhân tài. Nhiều NHTMCP đã có tốc độ phát triển nhân lực khá cao từ 30 - 70%, thậm chí có nơi đến 150%. Một vài ví dụ như: GP- Bank mới thành lập năm 2006 nhưng dự kiến tăng nhân sự từ hơn 300 người lên gần 1.000 người năm 2007, Habubank dự kiến tăng 300 - 400 nhân viên, VIBBank chỉ trong năm 2006 đã tăng nhân sự từ gần 900 người lên tới gần 1.700 người, Techcombank mỗi năm tuyển dụng 2 đợt hiện tại có 1.700 người, từ nay đến cuối năm dự kiến sẽ tuyển thêm 500 - 600 nhân sự nữa... Các chuyên gia nhân sự cho rằng, nhiều NHTMCP tham gia cuộc cạnh tranh nhân lực thông qua công cụ lương, nhưng nếu lạm dụng việc cạnh tranh mức lương cũng có thể gây nên sự rối loạn thị trường nhân lực và chưa thể đánh giá đúng hết năng lực thật sự của người lao động. Trong khi đó, các khả năng của đội ngũ nhân sự như: trình độ quản lý, ngoại ngữ, nghiệp vụ, tiếp cận những công nghệ mới vẫn còn là một điều cần bàn. Đó là chưa kể tới việc cạnh tranh nhân lực khi xuất hiện những ngân hàng con 100% vốn nước ngoài. Trung bình mỗi năm, cả nước có trên 63.000 sinh viên tốt nghiệp Đại học và Cao đẳng ngành tài chính ngân hàng. Tuy nhiên, theo ý kiến của một số ngân hàng thương mại cổ phần, chất lượng đào tạo đang là khoảng cách xa đối với nhu cầu sử dụng. Đa số các sinh viên ra trường không đáp ứng được kỹ năng làm việc, không có điều kiện thực hành, kiến thức thực tiễn, tài liệu giảng dạy chậm đổi mới trong khi nền kinh tế thay đổi từng ngày, nhất là khi Việt Nam ngày càng hội nhập sâu với thế giới. Cuối tháng 12/2007, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính, Ngân hàng Nhà nước Việt Nam phối hợp tổ chức Hội thảo quốc gia chuyên đề “Đào tạo nhân lực lĩnh vực tài chính - ngân hàng theo nhu cầu xã hội”. Đây là cuộc hội thảo đầu tiên được tổ chức trong số bốn cuộc hội thảo chuyên đề về đào tạo theo nhu cầu xã hội ở các lĩnh vực Công nghệ thông tin - điện tử; Tài chính - Ngân hàng; Du lịch và Đóng tàu. Mức độ ưu tiên hàng đầu dành cho tài chính – ngân hàng cho thấy phần nào sức “nóng” của nhân lực ngành này. Mấy năm vừa qua, một loạt các tổ chức tài chính đã ra đời, mở rộng lĩnh vực hoạt động, phát triển quy mô. Chỉ tính riêng lĩnh vực chứng khoán, năm 2007 đã có hàng chục công ty được cấp phép thành lập mới, hiện cả nước có 74 công ty chứng khoán đang hoạt động. Dự kiến, lĩnh vực này cần ít nhất 1.500 người trong khi khả năng cung cấp mới chỉ có trên 300 nhân viên môi giới có chứng chỉ hành nghề. Trong lĩnh vực ngân hàng đã có thêm 4 đơn vị được cấp phép nguyên tắc thành lập, đó là chưa kể con số 5 ngân hàng được cấp phép nguyên tắc ngay đầu năm 2008 và còn 21 bộ hồ sơ xin thành lập ngân hàng đã gửi Ngân hàng Nhà nước trong năm 2007. Như vậy, có thể thấy hiện tượng bùng nổ nhu cầu nhân lực trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng sẽ còn kéo dài.Cầu là như vậy, còn cung thì sao? Theo đánh giá của Giám đốc Viện Nghiên cứu Tin học Kinh tế Ứng dụng thành phố Hồ Chí Minh, cơn sốt nguồn nhân lực ngành tài chính đã được cảnh báo từ nhiều năm trước và sự thiếu hụt này ngày càng lớn do nhu cầu đã tăng quá nhanh nhưng cung chuyển động không đáng kể. Tính đến nay, có 33 trường đại học, 16 trường cao đẳng, 8 trường trung cấp chuyên nghiệp đào tạo ngành tài chính - ngân hàng trên toàn quốc. Quy mô đào tạo trình độ đại học và cao đẳng ngành tài chính - ngân hàng mấy năm nay tăng nhanh. Theo báo cáo của các trường có đào tạo ngành này, năm học 2006 - 2007 có trên 410 nghìn sinh viên đại học và cao đẳng, chiếm 27% tổng số sinh viên. Trung bình mỗi năm có trên 46.000 sinh viên đại học chính quy và trên 30.000 sinh viên cao đẳng hệ chính quy, trên 31.000 sinh viên vừa học vừa làm, 2.700 đến 3.000 sinh viên trung cấp chuyên nghiệp tốt nghiệp ra trường. Đó là chưa kể hàng trăm sinh viên sau khi du học ngành này đã quay trở về làm việc tại Việt Nam. Tuy nhiên, các đơn vị khó tìm kiếm được người cần, nhất là các vị trí chuyên môn chủ chốt. Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam Nguyễn Văn Giàu nhận định, số sinh viên tốt nghiệp đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp chỉ chiếm khoảng 1/3; 2/3 còn lại đều trong diện phải đào tạo lại. Nguyên nhân là do các trường chưa chú trọng việc nâng cao chất lượng giáo án, giáo trình, hầu hết sử dụng giáo án trong nước tự soạn mà chưa chú ý đến mô hình đào tạo của nước ngoài. Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, đội ngũ giảng viên trong các trường là yếu tố quyết định đến chất lượng đào tạo vẫn còn bộc lộ nhiều yếu kém. Thống kê về số lượng, số giảng viên ngành tài chính - ngân hàng có chức danh giáo sư là 8 người (chiếm 1,78% trong tổng số giảng viên có chức danh này), 79 giảng viên có chức danh phó giáo sư, 235 giảng viên có trình độ TSKH và TS. Các hạn chế khác về năng lực chuyên môn, kỹ năng thực hành do ít có điều kiện tiếp cận với doanh nghiệp, năng lực tiếng Anh của phần lớn giảng viên dẫn đến khó khăn về tự học và tham gia học tập nâng cao trình độ ở nước ngoài. Trong khi đặc điểm về yêu cầu chuyên môn của nhân lực hoạt động trong lĩnh vực tài chính – ngân hàng là mang tính chuẩn mực quốc tế cao. Nhiều nghiệp vụ trong ngành mang tính thông lệ và quy ước quốc tế như hoạt động thanh toán, kinh doanh chứng khoán, bảo hiểm… Việc tuyển chọn sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ở lại trường hoặc mời chuyên gia giỏi về làm giảng viên gặp nhiều trở ngại do lương thấp, thiếu chính sách động viên, môi trường và điều kiện làm việc không mấy hấp dẫn so với các doanh nghiệp, các tổ chức nước ngoài. 2.Công tác tuyển dụng,bố trí,đào tạo và phát triển trong ngành ngân hàng * Hoạch định: Trong thời điểm hiện nay với việc bùng nổ kinh tế với sự ra đơi nhiều ngân hàng.trong nhưng năm tiếp theo viêc tổ chưc tuyển dụng,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trong.những kể hoạch vê nguốn nhân lực trong nganh ngân han co sự sống còn cua của cac ngân hàng *Tuyển dụng: Hiện tai các ngân hang đang tuyển dụng đến 80% lá sinh viên cho cac chức vu trong ngân hàng Theo ông Đào Gia Hưng - PGĐ Khối tín dụng & Quản trị rủi ro NH Techcombank, tiêu chí tuyển dụng của nhiều NH hiện nay là: Ngoại trừ một số vị trí quản lý do yêu cầu công việc buộc phải đáp ứng, còn nhiều vị trí khác không yêu cầu ứng viên phải có kinh nghiệm hoặc hiểu biết nhiều về lĩnh vực NH. "Chúng tôi tuyển dụng những người năng động, thích ứng nhanh với công việc. Còn về kinh nghiệm, chúng tôi có thể đào tạo họ. Chính vì thế, khoảng 80% người được tuyển là SV vừa ra trường, thậm chí có cả những người sắp tốt nghiệp", ông nói. Nhiều NH có chính sách tuyển dụng với đối tượng là SV có học lực khá, nhằm "thu hút" ngay khi còn chưa tốt nghiệp. NH Đông Á có chương trình tuyển dụng dành cho những SV khá giỏi sắp tốt nghiệp. SV năm thứ 3 hoặc thứ 4 có chuyên đề thực tập liên quan đến lĩnh vực ngân hàng có thể được tuyển dụng thực tập, tham gia vào các dự án thực tập của NH hoặc thử việc tại các bộ phận. SV cũng có thể tìm việc làm tại NH Đông Á theo hình thức tuyển dụng tạm thời (công việc thời vụ, bán thời gian hoặc làm CTV). Ngoài ra, NH cũng có hình thức tuyển dụng học việc từ 2 - 12 tháng. Từ nay tới cuối năm, VIB sẽ tuyển bổ sung khoảng 500 nhân sự. Nhiều bạn SV năm thứ 3, thứ 4 đang thực tập tại VIB. Theo chị Nguyễn Thị Vân Anh, bộ phận Nhân sự của VIB, đối tượng tập trung chủ yếu vào các SV tốt nghiệp từ các trường ĐH các ngành kinh tế, NH, tài chính, ngoại thương, CNTT. "Thực tế, gần 80% CBNV của NH ở độ tuổi dưới 30, các bạn trẻ đang là lực lượng lao động nòng cốt của NH. Chúng tôi đánh giá cao các bạn SV mới tốt nghiệp về các kiến thức được trang bị từ nhà trường, về sức trẻ và sự năng động. Các bạn luôn có cơ hội dự tuyển vào VIB", chị Vân Anh cho biết. * Chào đón, nhưng không dễ dàng: Theo nhận xét của các chuyên gia nhân sự, xu hướng trẻ hóa đội ngũ nhân sự và cạnh tranh nhân lực ngành NH sẽ tiếp tục tiếp diễn, tạo nhiều cơ hội cho người mới tốt nghiệp. Các NH hiện thu hút nhân lực bằng cạnh tranh về mức lương cao, ưu đãi mua cổ phần, các phúc lợi hấp dẫn, và thương hiệu. Chế độ đào tạo và đào tạo lại được hầu hết các NH áp dụng một mặt nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ, nhưng mặt khác để cạnh tranh nguồn nhân lực lành mạnh. Tại Techcombank, đào tạo nhân viên mới tuyển dụng là bắt buộc. Khóa học tập trung, tùy từng vị trí, có thể diễn ra từ 6 tháng đến 1 năm, do các chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy. Ngoài ra, các nhân viên mới còn được đào tạo thực tế tại nơi làm việc, có người hướng dẫn, giám sát và đánh giá. "Nhân lực trong ngành ngân hàng cũng ví như khách hàng. Nơi nào có chế độ đãi ngộ tốt, cơ hội thăng tiến tốt, môi trường làm việc tốt họ sẽ tìm đến", ông Đào Gia Hưng khẳng định. Tuy nhiên, cánh cửa mở rộng, không có nghĩa có việc làm trong ngành NH dễ dàng. Hầu hết các NH đều có sự sàng lọc khắt khe. Tại NH VIB, ứng viên phải trải qua 3 vòng: sơ tuyển hồ sơ lựa chọn các ứng viên phù hợp với vị trí dự tuyển; vòng thi viết về nghiệp vụ, tiếng Anh, test IQ; vòng phỏng vấn nhằm xác định sự phù hợp của ứng viên, sự cam kết gắn bó và khả năng phát triển nghề nghiệp... Tham khảo đợt tuyển dụng tại các NH, thường lượng hồ sơ dự tuyển đều lớn gấp chục lần số lượng thông báo tuyển. Những ứng viên "kiếm" được vị trí trong ngành NH sẽ phải có nghiệp vụ cơ bản tốt, khả năng tiếng Anh cũng như phải thể hiện thông minh, năng động, và khả năng thích ứng công việc. Bởi vậy, cánh cửa việc làm ngành NH rộng mở, nhưng là với những ứng viên thực sự có năng lực * Công tác đào tạo và phát triển: Ai cũng biết công tác đào tạo và phát triển nhân sự rât quan trọng. Nhất là công ty mới thà lập cần cấp bách Đào tạo và phát triển.Công ty lâu đời thì vấn đề khác, có bản mô tả công việc, họ biết nhân viên mới thiếu cái gì qua đào tạo và phát triển để họ tiến hành Đào tạo và phát triển.Định hướng nghề nghiệp cho nhân viên thích ứng với những gì đang sảy ra.Thời đại đại bùng nổ, kiến thức kỹ năng mới rất cần nên Đào tạo và phát triển.Tiên đoán những tương lai và đào tạo thích hợp đối phó với khó khăn tương lai Mổ xẻ các nguyên nhân khiến việc cung ứng nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu xã hội, đại diện NH Eximbank cho rằng: chất lượng đào tạo đang có một khoảng cách so với nhu cầu sử dụng. Thời gian thực tập của sinh viên ngắn và không có nhiều cơ hội để cọ xát với thực tế. Hiện nay, hầu hết sinh viên ra trường đều chưa thể đáp ứng được công việc ngay mà phải qua một vài khóa đào tạo ngắn hạn của NH và sau đó cần một thời gian "cầm tay chỉ việc" mới có thể làm được.Một nguyên nhân quan trọng khác được các đại biểu nêu ra đó là sự lạc hậu của chương trình đào tạo. Báo cáo về nguồn nhân lực trong lĩnh vực bảo hiểm - chứng khoán - kiểm toán của Bộ Tài chính đánh giá: nội dung chương trình giảng dạy về chuyên môn nghiệp vụ chưa được chuyên sâu và chuẩn hóa; chưa được cập nhật thường xuyên, đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và phù hợp với các chuẩn mực, thông lệ quốc tế. Thậm chí, chuyên ngành thẩm định giá còn chưa được đưa vào chương trình giảng dạy chính thức trong nhiều trường đại học kinh tế, tài chính... Cũng bức xúc về vấn đề đào tạo, NH Ngoại thương Việt Nam kiến nghị: các cơ sở đào tạo phải thay đổi quan điểm thực sự coi doanh nghiệp nói chung và NH nói riêng là khách hàng, dần dần xóa bỏ quan điểm thực hiện đào tạo theo chỉ tiêu được giao. Ngoài chuyên môn, các yêu cầu về sự tự tin, tính năng động, thái độ làm việc, năng lự