Đề án Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nhân sự quan trọng trong các doanh nghiệp

h nghiệm. Giải quyết vấn đề: người đánh giá đưa ra kết quả THCV, người lao động chuẩn bị trước những vấn đề cần giải quyết và hai bên cùng thảo luận để đi đến thống nhất. Do cuộc phỏng vấn là khâu quan trọng nên khi thực hiện nó, người đánh giá nên chú ý một số điểm sau: Trong quá trình phỏng vấn, không nên chú ý đến những điểm thuộc về nhân cách mà chỉ nên chú trọng đến các hành vi THCV của người lao động. Tránh phê phán, tranh cãi với người lao động, luôn khẳng định với họ rằng phỏng vấn là để nhằm hoàn thiện sự THCV chứ không phải là nhằm mục tiêu trừng phạt, kỷ luật người lao động. Cần làm cho người lao động hiểu rằng người lãnh đạo luôn hỗ trợ họ trong những lúc cần thiết. Kết thúc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh những nỗ lực của người lao động trong quá trình THCV. IV. TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1. Sự cần thiết của đánh giá thực hiện công việc ĐGTHCV là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng và luôn luôn tồn tại trong tất cả các tổ chức dù nó được thực hiện chính thức hay không chính thức. Khi tổ chức tiến hành công tác ĐGTHCV tức là tổ chức xem xét người lao động THCV của mình như thế nào: tốt hay không tốt, để từ đó có những quyết định đúng đắn về việc tăng lương, thưởng cho người lao động, đào tạo người lao động, kỷ luật người lao động,… Điều này đã ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của họ. Do đó, tổ chức cần phải đánh giá một cách chính xác và công bằng. Quá trình ĐGTHCV, ở một mức độ nào đó, chính là sự mở rộng của thiết kế công việc và có những tác động cơ bản tới tổ chức nói chung. Vì vậy, ngoài việc giúp cho người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự, các kết quả ĐGTHCV còn giúp người quản lý có thể thấy rõ hiệu quả của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, thăng tiến, đào tạo,…, từ đó có những phương hướng điều chỉnh phù hợp. Chẳng hạn, kết quả ĐGTHCV cho nhà quản lý biết được họ đã tuyển dụng đúng người chưa? Nếu đã đúng mà kết quả THCV của nhân viên vẫn chưa tốt thì có thể là do công tác bố trí nhân lực của công ty còn kém, khi đó doanh nghiệp cần phải bố trí lại lực lượng lao động của minh sao cho đúng người, đúng việc. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý-xã hội trong các tập thể lao động. Nếu đánh giá chính xác và đúng đắn, người lao động sẽ thấy được sự công bằng, cảm thấy hài lòng và thoải mái nên họ sẽ tích cực làm việc, yêu công việc hơn và lẽ hiển nhiên là không khí làm việc trong tổ chức cũng tốt đẹp hơn, lành mạnh hơn. 2. Mối quan hệ giữa đánh giá thực hiện công việc với một số hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức Hoạt động ĐGTHCV cùng với một số hoạt động quản trị nhân lực khác luôn có mối quan hệ với nhau. Điều này được thể hiện thông qua mô hình sau: Hình I.2: Mối quan hệ đánh giá thành tích với các hoạt động quản trị nhân lực Tuyển dụng Bố trí nhân lực Đào tạo phát triển Tiền lương Quan hệ lao động Tạo động lực Đánh giá thực hiện công việc 2.1/ Tuyển dụng Mức thang điểm đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động có thể cung cấp thông tin cho tổ chức dự báo khả năng hoàn thành công tác của các ứng viên sau này dựa vào việc đối chiếu khả năng làm việc của người lao động cũ với những gì tổ chức đánh giá về họ khi tuyển dụng. Ngoài ra, từ kết quả đánh giá, tổ chức có thể rút ra một số kinh nghiệm trong tuyển dụng. Ví dụ như qua quá trình làm việc, bộ phận đánh giá nhận thấy rằng, những người tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân giỏi kỹ năng quản lý cũng như kiến thức về nền kinh tế nên khi tuyển dụng vào vị trí quản lý thường sẽ ưu ái hơn cho những ứng viên tốt nghiệp trường Kinh tế Quốc dân. Xét chiều ngược lại, nếu bộ phận tuyển dụng tuyển đúng người vào vị trí công việc và là người có năng lực thì sẽ giảm rất nhiều trở ngại cho công tác ĐGTHCV sau này. 2.2/ Bố trí nhân lực ĐGTHCV sẽ giúp tổ chức biết được khả năng thăng tiến nghề nghiệp cũng như tiềm năng của nhân viên. Từ đó tổ chức có thể hoạch định các kế hoạch thăng chức. Ngược lại, những nhân viên nào không có khả năng hoặc không phù hợp với công việc hiện tại sẽ được thuyên chuyển làm công việc khác phù hợp với năng lực của họ hơn. Thậm chí có thể sa thải nhân viên trong trường hợp cần thiết. Như vậy, ĐGTHCV giúp các nhà quản trị nhân lực bố trí người đúng việc để có thể khai thác hết tiềm năng nhân viên. Và khi tổ chức đã bố trí được đúng người, đúng việc thì tổ chức không những tăng được năng suất lao động mà còn tiết kiệm được quỹ lương khá lớn. 2.3/ Đào tạo và phát triển ĐGTHCV giúp tổ chức biết được nhu cầu về đào tạo và phát triển đối với công nhân viên. Từ kết quả ĐGTHCV, người lãnh đạo sẽ phát hiện ra công nhân viên của mình đang yếu kém mặt nào để từ đó có kế hoạch đào tạo hoặc đào tạo lại họ. Chẳng hạn, người lãnh đạo nhận thấy nhân viên bán hàng ở bộ phận bán hàng còn chưa thực sự khéo léo trong việc giao tiếp với khách hàng làm cho khách hàng cảm thấy không hài lòng. Khi đó, tổ chức sẽ đào tạo khả năng giao tiếp cho nhân viên bán hàng. Ngoài ra, kết quả ĐGTHCV còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển đạt được ở mức độ nào. 2.4/ Tiền lương Căn cứ vào kết quả ĐGTHCV, cấp quản trị sẽ có các quyết định về tăng lương, tăng thưởng và thực hiện các khuyến khích tài chính cũng như phi tài chính cho những nhân viên đạt kết quả cao. Đồng thời, nếu ĐGTHCV chính xác thì các quyết định về lương, thưởng đối với mỗi nhân viên được công bằng, từ đó có thể khuyến khích họ làm việc và tuân thủ các quy định của tổ chức. 2.5/ Quan hệ lao động Tổ chức thực hiện công tác ĐGTHCV tức là xem xét quá trình THCV của người lao động để có quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng chức…nên nó sẽ tạo ra một không khí thi đua trong tổ chức. Người lao động nhận thấy rằng nếu họ cố gắng học hỏi và hoàn thành tốt công tác, họ sẽ được đánh giá cao và điều đương nhiên là cơ hội đến với họ càng nhiều. Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV có thể làm giảm sự hợp tác giữa những người lao động vì mỗi người đều chăm chăm làm công việc của mình, họ cạnh tranh nhau. Bởi vậy, hệ thống đánh giá nên đề cao tiêu thức khả năng làm việc nhóm hay mối quan hệ với đồng nghiệp… 2.6/ Tạo động lực Khi doanh nghiệp đánh giá công bằng và chính xác sự THCV của nhân viên,sau đó đưa ra những quyết định tăng lương, tăng thưởng, đào tạo, thăng chức, bố trí nhân lực,…Lúc đó, người lao động nhận thấy rằng họ được làm những công việc phù hợp với trình độ, năng lực của mình, họ được thăng tiến, họ được tăng thu nhập,… Điều này sẽ giúp họ có động lực tích cực làm việc hơn. PHẦN HAI PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP I. TẠI CÔNG TY SỨ VỆ SINH VINAX - GIẢNG VÕ Công ty sứ vệ sinh VINAX-GIẢNG VÕ là công ty liên doanh Việt Nam- Nhật Bản. Sản phẩm của công ty là các loại sứ vệ sinh như bồn rửa, xí bệt, bồn tắm, các loại vòi,… các sản phẩm thuỷ tinh cao cấp như: lọ hoa, đồ trang trí bằng thuỷ tinh…Tại Việt Nam, công ty tập trung sản xuất các loại xí bệt phục vụ thị trường Việt Nam, Châu Âu và Nhật Bản. 1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty Mục đích chủ yếu của việc ĐGTHCV tại công ty là lập kế hoạch tăng lương. Ngoài ra, nó còn được sử dụng để giám sát việc THCV của người lao động. 2. Phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại công ty Công ty sử dụng phương pháp “thang đo đánh giá đồ hoạ”. Phòng nhân sự xây dựng mẫu đánh giá cho từng đối tượng đánh giá dựa trên đặc điểm, tính chất công việc của từng nhóm đối tượng. Bảng I.1 là biểu mẫu đánh giá nhân viên trong công ty.Mẫu phiếu đánh giá bao gồm: tiêu chí đánh giá, các mức thang điểm đánh giá và hệ số cho từng mục đánh giá. Mỗi hạng mục đánh giá có 5 mức S,A,B,C,D với S là mức điểm cao nhất (5) và D là mức điểm thấp nhất (1). Tổng số điểm sẽ quyết định kết quả đánh giá người lao động ở một thứ hạng nhất định.Trong các tiêu chí đánh giá thì hệ số dành cho tiêu chí “ hiệu quả công việc” là cao nhất (hệ số 4 – X4). Điều này cho thấy công ty rất chú trọng đến hiệu quả công việc của người lao động. Các hạng mục của biểu mẫu là tương đối đầy đủ, nó bao gồm cả tiêu thức đánh giá ý thức, thái độ của người lao động đối với công việc (thời gian làm việc, chấp hành nội quy, chấp hành mệnh lệnh cấp trên, tinh thần trách nhiệm); thái độ của người lao động đối với tập thể ( sự hoà đồng trong tập thể, ý thức đấu tranh xây dựng); hiệu quả công việc;… Bảng I.1: Biểu mẫu đánh giá dành cho đối tượng công nhân, tổ trưởng, trưởng ca, trợ lý đốc công. Công ty VINAX Mẫu số: 3 CÁC MỤC ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN, TRƯỞNG NHÓM VÀ TRỢ LÝ ĐỐC CÔNG Họ và tên:……………. Bộ phận :……………. Ngày vào:……………. Phân loại hạng mục S (5) A (4) B (3) C (2) D (1) Điểm Hệ số Tổng điểm Thời gian làm việc >3 năm >2 năm >1 năm <1 năm <6tháng X1 Số ngày nghỉ Gần 1% 1%-2% 2%-<4% 4%-6% Trên 6% X2 Chấp hành nội quy công ty Tuân thủ nội quy công ty Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X2 Sắp xếp, chỉnh lý, vệ sinh Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X1 An toàn lao động (đồng phục, mũ) Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X3 Chấp hành mệnh lệnh cấp trên Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X1 Sự hoà đồng trong tập thể Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X2 Hiệu quả trong công việc Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X4 Nghe ý kiến đúng của người khác Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X2 Tinh thần trách nhiệm Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X1 Năng lực, ý thức vươn lên Xuất sắc Tốt TB Dưới TB Yếu kém X2 3. Các bước đánh giá thực hiện công việc tại công ty Hình I.3: Chu trình đánh giá tăng lương tại công ty VINAX Lên kế hoạch đánh giá Họp bàn đánh giá Tiến hành đánh giá Thông báo kết quả đánh giá Ra quyết định kết quả đánh giá Lập kế hoạch tăng lương 3.1/ Lên kế hoạch đánh giá Phòng nhân lực có trách nhiệm lên kế hoạch đánh giá tăng lương cho toàn công ty. Chu kỳ đánh giá là 1 năm, vào khoảng thời gian đầu tháng 11 hàng năm, nhân viên lập kế hoạch cụ thể về tăng lương. Kế hoạch này được trình bày lên trưởng phòng hành chính nhân sự xét duyệt và thông qua ban giám đốc rồi công bố công khai bằng văn bản tới quản lý trực tiếp các bộ phận tiến hành đánh giá. Quản lý bộ phận có trách nhiệm phải thông báo tới công nhân viên trong bộ phận của mình về lịch trình đánh giá. Nội dung của kế hoạch đánh giá gồm: những quy định chung, lịch trình đánh giá, một vài lưu ý, mẫu trình bày các hạng mục đánh giá đối với ba nhóm đối tượng (đốc công, nhân viên văn phòng và công nhân). 3.2/ Họp bàn đánh giá Những người tham gia đánh giá như đốc công, giám sát, quản lý…đều được đào tạo đánh giá ngay trong thời gian học việc, thử việc. Trước mỗi kỳ đánh giá, mỗi nhà máy sẽ có cuộc họp để thảo luận về chương trình đánh giá, thời gian đánh giá và cách thức đánh giá các hạng mục. Trong buổi họp các bộ phận có thể trao đổi về tỷ lệ phân phối bắt buộc dựa trên số lượng lao động và hiệu quả làm việc của từng bộ phận mà tỷ lệ này có thể luân phiên hay “san sẻ” giữa các bộ phận với nhau. Tuy nhiên trường hợp này rất hiếm xảy ra. 3.3/ Tiến hành đánh giá Kế hoạch đánh giá tăng lương ở phòng nhân sự chuyển xuống các bộ phận phòng ban. Khi đánh giá, người quản lý trực tiếp cần tham khảo ý kiến của các trợ lý. Kết quả đánh giá phải được thông qua người quản lý cấp cao hơn. Sau đây là mô hình phạm vi đánh giá của các cán bộ ĐGTHCV tại công ty: Hình I.4: Phạm vi đánh giá của các cán bộ ĐGTHCV tại công ty VINAX Tổng giám đốc Phó TGĐ GĐ Nhân sự GĐ Nhà máy Chuyên gia Công nhân Đốc công Giám sát nhà máy Trưởng phòng Nhân viên Mô hình này cho ta thấy: Tổng giám đốc trực tiếp đánh giá phó tổng giám đốc, giám đốc nhân sự, giám đốc nhà máy và các chuyên gia. Giám đốc nhân sự đánh giá các trưởng phòng như: trưởng phòng kế hoạch, trưởng phòng tài chính kế toán, phòng xuất nhập khẩu…có sự tham gia thảo luận trực tiếp với tổng giám đốc, phó tổng giám đốc. Bên cạnh đó, giám đốc nhân sự còn trực tiếp đánh giá các nhân viên trong bộ phận mình rồi đề đạt kết quả đánh giá lên Ban Giám Đốc. Các trưởng phòng có nhiệm vụ đánh giá các nhân viên trong bộ phận của mình. Đối với khu vực sản xuất, giám đốc nhà máy có nhiệm vụ đánh giá các giám sát của nhà máy. Các giám sát nhà máy trực tiếp đánh giá đốc công các bộ phận. Và cuối cùng là các đốc công có nhiệm vụ đánh giá công nhân của bộ phận mình và có trách nhiệm giải trình kết quả đánh giá với các giám sát nhà máy. Bảng II.2: Mẫu đánh giá công nhân của bộ phận thuộc khu vực sản xuất Người đánh giá: STT S=1.8 5% A=6.8 20% B=17 50% C=6.8 20% D=1.8 5% Thời gian làm việc Số ngày nghỉ Ý thức chấp hành nội quy Chấp hành mệnh lệnh cấp trên Sự hoà đồng trong tập thể Hiệu quả trong công việc Nghe ý kiến đúng của người khác Tinh thần trách nhiệm Năng lực, ý thức vươn lên Tổng số Ghi chú Tuân thủ nội quy Chỉnh lý, vệ sinh An toàn lao động Hệ số 2 3 1 1 1 2 1 1 4 1 2 2 rank (Nguồn: Bộ phận Đúc nhà máy 1 công ty VINAX) Bảng II.2 mô tả mẫu đánh giá công nhân khi triển khai đánh giá tại các bộ phận sản xuất. Từ tỷ lệ phân phối bắt buộc, mỗi bộ phận sẽ quy đổi thành số đầu người ứng với từng thứ hạng. Dựa trên cơ sở này mà người đánh giá điều chỉnh điểm số cho phù hợp. 3.4/ Thông báo kết quả đánh giá Đánh giá xong, người quản lý trực tiếp gửi kết quả lên cấp trên của họ. Cứ như vậy, kết quả đánh giá được tập hợp lên Ban Giám Đốc. Sau khi kết quả được Ban Giám Đốc xem xét và ký duyệt, cán bộ đánh giá phải có trách nhiệm tổ chức một buổi thông báo kết quả đánh giá nhằm thông báo và giải thích một số thắc mắc của người được đánh giá về kết quả đánh giá của họ. Bảng sau mô tả những người trong ban phỏng vấn đối với từng nhóm người đánh giá: Bảng II.3: Thành viên buổi phỏng vấn đánh giá STT Người được đánh giá Ban phỏng vấn đánh giá 1 2 3 Nhân viên văn phòng Đốc công, nhân viên bộ phận sản xuất Công nhân, trợ lý đốc công Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc nhân sự Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc nhân sự, giám đốc sản xuất Đốc công, giám đốc sản xuất 3.5/ Quyết định kết quả đánh giá Ban giám đốc họp để đưa ra kết quả đánh giá lần cuối. Giám đốc nhân sự tổng kết chu kỳ đánh giá và trình lên tổng giám đốc ký duyệt. Kết quả đánh giá được chuyển đến bộ phận nhân sự để tiến hành làm lương cho năm sau. 3.6/ Lên kế hoạch tăng lương Sau khi nhận được kết quả báo cáo hoạt động kinh doanh, bộ phận nhân sự lên kế hoạch tăng lương cho phù hợp với thực tế hoạt động của doanh nghiệp. Thông thường tỷ lệ tăng tổng quỹ lương năm sau được điều chỉnh bởi kết quả hoạt động kinh của doanh nghiệp năm trước. II. TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XUẤT NHẬP KHẨU DA GIẦY HÀ NỘI Công ty cổ phần đầu tư xuất nhập khẩu da giầy Hà Nội đặt trụ sở tại 409 đường Tam Trinh - Quận Hoàng Mai – TP Hà Nội. Công ty chuyên sản xuất các loại da giầy nhằm mục đích xuất khẩu. 1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty Mục đích ĐGTHCV của công ty là nhằm giám sát việc THCV của người lao động, kịp thời điều chỉnh, xử lý những sai phạm trong việc THCV của người lao động, giúp người lao động làm việc có quy củ hơn, đi vào trật tự kỷ cương, đi vào lề lối làm việc của công ty, đảm bảo mọi hoạt động của công ty được thực hiện liên tục, thông suốt. Hệ thống ĐGTHCV của công ty bao gồm hệ thống đánh giá bình bầu thi đua hàng tháng và hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ: Hệ thống đánh giá bình bầu thi đua hàng tháng: đánh giá mức độ tổng thể hoàn thành công việc và ý thức chấp hành nội quy, kỷ luật của công ty. Công ty sử dụng hệ thống này nhằm mục đích giám sát việc THCV của người lao động, từ đó có những khuyến khích, tạo động lực cho người lao động hoàn thành công việc, tăng năng suất lao động bằng việc khen thưởng theo A,B,C; tạo sự công bằng trong việc phân phối thu nhập cho người lao động. Hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ: xem xét độc lập có tính hệ thống, được tiến hành bởi các nhân viên không có trách nhiệm trực tiếp trong khu vực được đánh giá nhằm kiểm tra, xác nhận rằng các hoạt động chất lượng phù hợp với các tiêu chuẩn của ISO 9001: 2000 và kết quả đạt được phù hợp với những kế hoạch đã được lập, cũng như xác định hiệu lực của hệ thống quản lý chất lượng. Mục đích của hệ thống này là giám sát việc vận hành của các bộ phận trong toàn công ty tốt hay không? Có đúng thao tác, quy trình chất lượng sản phẩm không? Tuân thủ theo hệ thống quản lý chất lượng, tuân thủ theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000. Đánh giá hoạt động của các đơn vị cao hay thấp, tìm ra sự không phù hợp trong việc THCV để từ đó điều chỉnh, đưa ra hướng khắc phục. Bên cạnh đó, công ty còn sử dụng kết quả ĐGTHCV vào các mục đích quản trị nhân sự khác như: làm căn cứ để đề bạt cán bộ khi có nhu cầu, làm căn cứ để khen thưởng. 2. Cơ sở đánh giá Để đánh giá kết quả THCV của người lao động, công ty dựa trên bản tiêu chuẩn mà công ty đã ban hành cho tất cả cán bộ công nhân viên trong toàn công ty. Riêng đối với lao động quản lý, vì đặc thù của loại lao động này là khó định mức và khó đánh giá nên công ty đánh giá việc THCV của họ chủ yếu dựa trên ý kiến đóng góp của toàn bộ các phòng ban trong công ty để đưa ra một hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chung cho cả công nhân sản xuất và nhân viên quản lý. Việc công ty đánh giá như vậy sẽ dễ dẫn đến tình trạng thiên vị, thành kiến, kết quả đánh giá không chính xác lắm. Các tiêu chuẩn đánh giá: Hoàn thành nhiệm vụ, khối lượng công việc được giao. Tham gia các phong trào thi đua. Đảm bảo đủ ngày công. Chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, kỷ luật lao động của công ty. Căn cứ vào những tiêu chuẩn này, công ty xem xét kết quả THCV của người lao động, sau đó sẽ xếp loại họ theo A,B,C,D. Cụ thể như sau: Loại A: Hoàn thành tốt công việc được giao (đảm bảo tiêu chuẩn về tiến độ, chất lượng và hiệu quả công việc). Đảm bảo ngày công trái vụ >= 17 công, chính vụ >= 20 công. Nghỉ phép không quá 2 ngày trong thời gian huy động. Có ý thức kỷ luật tốt và đoàn kết tập thể. Loại B: Chưa hoàn thành công việc được giao theo tiêu chuẩn về tiến độ, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngày công chính vụ >= 18 công, ngày công trái vụ >= 15 công. Đi muộn về sớm 2 lần trong tháng. Nghỉ ốm hoặc trông con ốm 1 ngày trong tháng. Nếu vi phạm 2 điểm loại B thì xuống loại C. Nếu vi phạm 3 điểm loại B thì không được xếp loại. Loại C: Không hoàn thành công việc được giao theo tiêu chuẩn về tiến độ, chất lượng và hiệu quả công việc. Ngày công chính vụ < 18 công, trái vụ < 15 công. Nghỉ trên 3 – 4 ngày phép trong thời gian huy động. Nghỉ việc riêng không lương 1 ngày. Đi muộn về sớm 3 lần trong tháng. Nếu vi phạm 2 điều loại C thì sẽ không được xếp loại. Như vậy ta thấy rằng, các tiêu chuẩn mà công ty đặt ra vẫn còn khá chung chung. Điều này sẽ làm cho việc đánh giá không được chính xác. 3. Tổ chức đánh giá thực hiện công việc tại công ty Như trên đã đề cập, hệ thống ĐGTHCV của công ty bao gồm hệ thống đánh giá bình bầu thi đua hàng tháng và hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ. 3.1/ Đối với hệ thống đánh giá bình bầu thi đua hàng tháng Công ty thành lập một hội đồng đánh giá bao gồm: Cơ quan tổng giám đốc ( tổng giám đốc và 2 phó tổng giám đốc), thủ trưởng các đơn vị, chủ tịch công đoàn và bí thư đoàn thanh niên, tất cả gồm 15 người. Tổng giám đốc là chủ tịch hội đồng đánh giá. Việc đánh giá được tổ chức vào ngày cuối tháng và được báo trước cho các thành viên trong phòng từ 2 đến 3 ngày để mọi người chuẩn bị, thu xếp, xem xét lại kết quả làm việc trong tháng của mình. Nội dung cuộc họp là trưởng phòng thông báo cho nhân viên trong phòng về số ngày công tham gia, ngày nghỉ,… sau đó dựa vào tiêu chuẩn, người đánh giá sẽ phân loại lao động rồi đưa vào biên bản họp bình xét thi đua của đơn vị. Việc đánh giá thành tích được thực hiện thống nhất trong các phòng ban dưới sự điều hành của trưởng phòng. Các nhân viên được trực tiếp tham gia đánh giá về kết quả làm việc của mình trong tháng. Người đánh giá là trưởng phòng cũng là người điều hành công việc nên những nhận xét đưa ra sẽ xác thực hơn. Trưởng các đơn vị sẽ gửi bản kết quả phân loại thi đua lên phòng tổ chức hành chính. Phòng này có nhiệm vụ tổng hợp và gửi về hội đồng đánh giá để bình xét phân loại lao động cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty. 3.2/ Đối với hệ thống đánh giá chất lượng nội bộ Công ty thành lập ra một ban chuyên gia đánh giá gồm 14 người như hội đồng đánh giá gọi là ban ISO (hay hội đồng ISO). Để đánh giá hoạt động của mỗi phòng ban thì hội đồng ISO cử ra đoàn đánh giá riêng gồm 6 người trở lên độc lập với đơn vị được đánh giá và trình Tổng Giám Đốc phê duyệt. Đoàn đánh giá bao gồm 1 trưởng đoàn, 1 thư ký và các thành viên, trong đó trưởng đoàn đánh giá đích thân được Tổng Giám Đốc chỉ định dựa trên đặc điểm của từng đơn vị được đánh giá. Sau khi thành lập ra ban chuyên gia đánh giá, công ty bắt đầu tiến hành đánh giá theo các bước sau: Họp đoàn chuyên gia đánh giá: trước mỗi cuộc đánh giá, trưởng đoàn đánh giá tổ chức họp đoàn đánh giá để chỉ định nhiệm vụ cho các thành viên trong đoàn đánh giá, cung cấp thông tin và chỉ dẫn cho các chuyên gia đánh giá, chỉ đạo toàn bộ cuộc đánh giá. Họp khai mạc đánh giá: Đoàn đánh giá họp với đơn vị được đánh giá, phổ biến chương trình, nội dung, phương hướng đánh giá và yêu cầu phụ trách đơn vị được đánh giá cung cấp thông tin cho tất cả các cá nhân có liên quan và cử cán bộ của đơn vị tham gia đánh giá. Tiến hành đánh giá theo: nội dung chương trình đánh giá đã lập; các chuyên gia đánh giá thu thập chứng cứ về THCV theo các thủ tục hướng dẫn hoặc yêu cầu bằng miệng thông qua các hồ sơ chất lượng, quan sát hoạt động thực tế, phỏng vấn và ghi đầy đủ vào phiếu ghi chép; trong quá trình đánh giá nếu phát hiện vấn đề không phù hợp chuyên gia đánh giá có thể cùng trao đổi, bàn bạc với người có thẩm quyền của đơn vị được đánh giá để thống nhất biện pháp khắc phục về sau. Họp kết thúc đánh giá: Sau khi cuộc đánh giá hoàn tất, trưởng đoàn chuyên gia tổ chức họp nội bộ đoàn để thống nhất, sau đó mời phụ trách đơn vị được đánh giá vào họp kết thúc. Trưởng đoàn đánh giá sẽ trình bày kết quả đánh giá thực tế bao gồm: đưa ra nhận xét về việc áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ở đơn vị; nêu ra sự không phù hợp có thể dẫn đến sự không phù hợp trong tương lai liên quan đến hệ thống quản lý chất lượng. Sự không phù hợp được nêu rõ các yếu tố cơ bản như tình trạng vi phạm, bằng chứng vi phạm. III. TẠI CÔNG TY CƠ KHÍ NGÂN HÀNG I Công ty cơ khí ngân hàng I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc ngân hàng nhà nước Việt Nam, có trụ sở tại phố chùa Bộc - Đống Đa – Hà Nội. Công ty chuyên sản xuất các loại huân huy chương, huy hiệu phục vụ cho nhu cầu khen thưởng của Đảng, Nhà nước và các nước bạn như Lào, Campuchia. Bên cạnh đó, công ty còn sản xuất các loại két bạc, cửa kho tiền, tủ hồ sơ bảo mật phục vụ cho nhu cầu của ngành ngân hàng và các ngành kinh tế quốc dân, thiết kế lắp đặt cung ứng các thiết bị bảo vệ bằng điện tử, hệ thống báo động chống đột nhập, phòng cháy chữa cháy. 1. Mục đích đánh giá thực hiện công việc tại công ty Công ty tiến hành đánh giá đối với tất cả cán bộ công nhân viên theo các văn bản quy định chính thức. Công tác ĐGTHCV này góp phần giám sát việc thực hiện công việc của người lao động và đảm bảo cho mọi hoạt động của công ty đều được thông suốt. Mục đích chủ yếu là khen thưởng để xét chọn lao động giỏi, lao động đạt chiến sĩ thi đua cấp công ty và các danh hiệu thi đua khác. Đồng thời, kết quả ĐGTHCV sẽ được sử dụng vào các hoạt động như: phân phối tiền lương, thuyên chuyển, đề bạt hay đào tạo. 2. Công tác đánh giá thực hiện công việc cho lao động quản lý tại công ty 2.1/ Chu kỳ đánh giá Công ty tiến hành đánh giá hàng tháng và gọi là xếp loại thi đua hàng tháng. Với chu kỳ này, ta thấy nó hơi ngắn đối với quá trình làm việc của lao động quản lý vì đây là dạng lao động đặc thù, kết quả của họ khó có thể định lượng được nên trong một thời gian như vậy sẽ khó xác định kết quả của họ, khi đó kết quả ĐGTHCV đối với họ kém chính xác. 2.2/ Phương pháp đánh giá Để đánh giá tình hình THCV của lao động quản lý, công ty sử dụng phương pháp “Thang đo đánh giá đồ họa”. Các tiêu chuẩn trong thang đo được xây dựng trong quy định và được lượng hoá theo hệ thống điểm của công ty. Từ những tiêu chuẩn được lượng hoá này, người đánh giá sẽ xếp loại người lao động là loại A,B,C hoặc không được xếp loại. a. Căn cứ bình xét phân loại lao động Theo phương pháp mà công ty đã lựa chọn, công ty đã xây dựng một hệ thống chỉ tiêu gồm 4 tiêu chuẩn. Các tiêu chuẩn bao gồm đầy đủ cả khối lượng, chất lượng công việc người lao động thực hiện và liên quan đến hành vi, việc chấp hành kỷ luật của người lao động trong quá trình THCV. Trong đó, các tiêu chuẩn dành cho lao động quản lý bao gồm: Tiêu chuẩn 1: Việc chấp hành nội quy, quy định của công ty. Tiêu chuẩn 2: Ngày công, năng suất lao động, hiệu quả công việc. Tiêu