Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam trong giai đoạn hội nhập

óa làm cơ sở đang chuyển dần sang sản xuất phân phối tri thức, lấy công nghệ thông tin làm chủ đao. - Chuyển biến cơ bản về quản lý tổ chức. Cuộc cách mạng thông tin với mọi hoạt động chỉ đạo, điều hành của hệ thống hành chính của các cơ quan, xí nghiệp, đòi hỏi phải có cơ cấu và hình thức quản lý mới. Đi liền với sự thay đổi đó là phải có con người có đủ năng lực để đảm đương nền kinh tế tri thức. - Sự phát triển của nền kinh tế tri thức tất yếu sẽ làm thay đổi cơ cấu lao động xã hội, xu thế chung của sự thay đổi này là làm tăng nhân lực trong các ngành dịch vụ, đặc biệt là dịch vụ xử lý thông tin và dịch vụ tri thức. Đó là xu thế tất yếu, không đảo ngược và do vậy một cuộc cách mạng về đào tạo nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với hầu hết các quốc gia. - Với mục đích đầu tư tìm lợi nhuận siêu ngạch và vươn tới các đỉnh cao trong kinh doanh, các công ty xuyên quốc gia nhanh chóng mở rộng đầu tư. Các dòng đầu tư nước ngoài trực tiếp (FDI) ngày càng đổ nhiều về những nước có lợi thế tri thức và tay nghề cao về nguồn nhân lực. 1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Đào tạo trong công việc. Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Nhóm này bao gồm những phương pháp: - Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là phương pháp phổ biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Người dạy nghề giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, người học sẽ quan sát, trao đổi, làm thử cho tới khi thành thạo. - Đào tạo theo kiểu học nghề: chương trình bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó học viên được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề. - Kèm cặp và chỉ bảo: giúp cán bộ quản lý và nhân viên giám sát học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai dưới sự kèm cặp, chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. - Luân chuyển, thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai. Đào tạo ngoài công việc Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm: - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: học viên được học hai phần lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. - Cử đi học ở các trường chính quy: học viên được học ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trung ương tổ chức. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài. Học viên thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của trưởng nhóm và qua đó học được kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ cần thực hiện theo hướng dẫn của máy tính. - Đào tạo theo phương thức từ xa: người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện này có thể là là sách, tài liệu học tập, internet… - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: gồm các cuộc hội thảo học tập sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý, bài tập giải quyết vấn đề giúp người học giải quyết các tình huống giống như trên thực tế. - Mô hình hóa hành vi: là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, báo cáo, tường trình, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa mới tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn. 1.5 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo và phát triển không diễn ra riêng biệt mà chúng liên quan tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của Quản trị nhân lực, đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc và quan hệ lao động. Chính vì vậy, các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể của tổ chức. Việc xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển có thể được thực hiện theo 7 bước: Bước 1- Xác định nhu cầu đào tạo: đây là khâu rất quan trọng, tổ chức sẽ căn cứ vào bản phân tích công việc và đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức để xác định số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo của tổ chức mình. Có nhiều phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có… Bước 2- Xác định mục tiêu đào tạo: tổ chức cần xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ kỹ năng cần đạt được sau đào tạo, số lượng, cơ cấu nhân viên và thời gian đào tạo. Bước 3- Lựa chọn đối tượng đào tạo: là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người. Bước 4- Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chon phương pháp đào tạo: chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Bước 5- Dự tính chi phí đào tạo: chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy và chi phí cơ hội. Bước 6- Lựa chọn và đào tạo giáo viên: có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài hoặc kết hợp cả hai phương pháp trên để chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế. Các giáo viên cần được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung. Bước 7- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo: chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh với chi phí và lơi ích của chương trình đào tạo. Kết quả của chương trình gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học, khả năng vận dụng những kiến thức đã học, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Trong thực tế, các bước được tiến hành song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh lẫn nhau. Phòng QTNS có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo trực tuyến và các phong ban chức năng khác. 2. Các nhân tố tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập. 2.1 Cơ chế thị trường. Việt Nam đang trên đường đổi mới cơ chế quản lý kinh tế từ một nền kinh tế tập trung, quan liêu bao cấp sang một nền kinh tế theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Sự đổi mới này tác động mạnh mẽ đến mọi hoạt động kinh tế, xã hội, giáo dục và đào tạo. Cơ chế thị trường tác động mạnh mẽ đến đội ngũ lao động trên các mặt chủ yếu sau: - Sức lao động đã trở thành hàng hóa: điều này dẫn đến việc chấp nhận sự cạnh tranh trên thị trường lao động, người lao động muốn có việc làm phải không ngừng học tập, nâng cao trình độ để khỏi bị tụt hậu phấn đấu để sức lao động luôn là hàng hóa có chất lượng hàng đầu. Không chỉ giỏi về kiến thức, kỹ năng lao động mà người lao động phải hết sức năng động, nhạy bén với thị trường không ngừng biến đổi. - Cơ chế thị trường đòi hỏi phải thay thế phương pháp quản lý: trong cơ chế quan liêu bao cấp, mọi hoạt động được Nhà nước sắp xếp theo kế hoạch và giao từ mặt hàng sản xuất, ngân sách, các điều kiện sản xuất, tiêu thụ sản phẩm… Ngược lại, với cơ chế hiện nay, tiếp thị trở thành lĩnh vực quan trọng , người lao động cần phải có năng lực hiểu biết đáp ứng với cơ chế thị trường. 2.2 Chủ trương CNH- HĐH của đất nước. Cách mạng công nghệ làm thay đổi cấu trúc của đội ngũ lao động. Nguồn nhân lực cho sản xuất của một nước có thể chia thành các nhóm sau: - Các nhà phát minh và đổi mới công nghệ - Các nhà quản lý - Các nhà kỹ thuật và công nghệ - Công nhân lành nghề - Công nhân bán lành nghề - Lao động giản đơn Nhiệm vụ chung đặt ra trong quá trình phát triển là phải tạo ra sự cân bằng hợp lý giữa các nguồn nhân lực để đáp ứng theo kịp sự thay đổi của sản xuất. Cách mạng công nghệ đã làm thay đổi diện nghề của người lao động: dây chuyền sản xuất tự động không những tạo ra khả năng cho người lao động thực hiện đồng thời nhiều máy móc, mà còn đòi hỏi ở họ phải có khả năng biết sử dụng và vận hành nhiều loại máy khác nhau và mở rộng chức năng lao động. Cách mạng công nghệ dẫn đến việc phải đổi nghề: cách mạng công nghệ đã và đang làm cho bao nghề mới xuất hiện, nhiều ngành nghề cũ mất đi, kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp bị hao mòn nhanh chóng. Tiến bộ khoa học công nghệ không chỉ ảnh hưởng đến lĩnh vực công nghiệp mà còn ảnh hưởng sâu sắc đến nông nghiệp, lâm nghiệp, thủ công nghiệp. Người nông dân, thợ thủ công, các nhà chuyên môn, các nhà quản lý cũng phải luôn đổi mới cập nhật và bổ sung kiến thức để tiến kịp với sự thay đổi nhanh chóng của kỹ thuật canh tác, chăm sóc cây trồng… 2.3. Chủ trương mở cửa của Nhà nước. Mở cửa là một chủ trương quan trọng để tạo thuận lợi cho đất nước tiếp cận được với nền văn minh, nền sản xuất hiện đại của Thế giới để có thể học hỏi và vươn lên phát triển cùng các nước bạn. Tuy nhiên, đi cùng với chính sách mở cửa phải là một đội ngũ lao động có năng lực, phẩm chất để làm việc với đối tác nước ngoài. Trong giai đoạn hội nhập thì vấn đề này càng trở nên cấp thiết. 3. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới trong giai đoạn hội nhập. Nước Mỹ Mỹ là một cường quốc hàng đầu về công nghệ thông tin và cũng là nước đi tiên phong phát triển kinh tế thị trường. Theo số liệu thống kê năm 2005, Mỹ đã chi tiêu cho giáo dục – đào tạo là 7,2% GDP và đầu tư vào đào tạo nghề nghiệp vượt quá 100 tỷ USD. Trong đào tạo nguồn nhân lực, Mỹ chú trọng tính hiệu quả thực dụng, khai thác tối đa khả năng sáng tạo và bồi dưỡng kỹ năng trình độ cao. Các quan chức chính phủ, viên chức chính quyền liên bang đều phải trải qua đào tạo tin học truy cập các mạng thông tin và internet. Họ thường xuyên phải đào tạo lại và tự đào tạo theo các chương trình quy định bắt buộc. Nước Đức Đức là một nước có trình độ phát triển cao về giáo dục và đào tạo, Đức có nền kinh tế với các ngành dựa trên tri thức chiếm tỷ trọng cao. Đức theo đuổi quan điểm đào tạo nguồn nhân lực theo mô hình đào tạo kép, kết hợp học lý thuyết trên lớp với học nghề tại cơ sở sản xuất và công sở. Gần 2/3 thanh niên Đức từ 16-29 tuổi sau khi học xong lớp 10 đều tham gia chương trình học nghề trong 3 năm. Đức đã xây dựng hệ thống đối tác và các mối liên hệ chặt chẽ giữa nhà trường, gia đình, doanh nghiệp, hội thương mại, phòng thương mại, chính phủ liên bang và bang về đào tạo nguồn nhân lực. Do đó, lực lượng lao động của Đức có khả năng tác nghiệp cao và thích ứng nhanh với môi trường làm việc tại doanh nghiệp và các cơ quan, tổ chức chính trị xã hội. Nước Hàn Quốc Là một trong bốn con rồng châu Á, Hàn Quốc có chính sách rất tích cực về bồi dưỡng và đào tạo cán bộ đương nhiệm. Trong thập kỷ vừa qua, Hàn Quốc đã đưa ra hai chương trình lớn trong lĩnh vực bồi dưỡng đội ngũ cán bộ giảng dạy đại học, đó là: chương trình bồi dưỡng giáo viên mới trong 10 năm và chương trình trao đổi “ Chương trình đào tao trong nước” đã chi 200 triệu đô-la cho 80 thầy giáo có kinh nghiệm trong 12 năm với mục đích thúc đẩy sự trao đổi thông tin và hợp tác giữa các trường đại học phát triển với các trường đại học địa phương. Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các nước trên thế giới rất được coi trọng và các chính phủ đều ban hành các chính sách cần thiết, rõ ràng, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực phát triển. CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM TRONG GIAI ĐOẠN HỘI NHẬP. 1. Cấu trúc đội ngũ lao động hiện tại ở các doanh nghiệp Việt Nam. Qua số liệu điều tra cho thấy: tính từ năm 2000 đến 2006 có khoảng 9 triệu người được đào tạo trong tổng số 45 triệu người trong độ tuổi lao động - tức khoảng 20 phần trăm “lao động qua đào tạo”. Nếu cộng thêm số phần trăm lao động qua đào tạo trước năm 2000 và hiện tại vẫn đang tham gia lao động (khoảng 17%) thì tỷ lệ lao động qua đào tạo sẽ khoảng 37 %. Lực lượng đào tạo có cấu trúc như sau: trên đại hoc 0,3%; cao đẳng 20,1%; trung học chuyên nghiệp 35,8%; công nhân kỹ thuật có bằng cấp 24,4%; công nhân kỹ thuật không bằng 19,4%. Cơ cấu nhân lực ở các nước công nghiệp có tỷ lệ là: 1 kỹ sư: 4,9 kỹ thuật: 7 công nhân lành nghề, trong khi tỷ lệ đó ở Việt Nam là: 1 kỹ sư: 29 kỹ thuật: 2,03 công nhân lành nghề. Như vây, nguồn nhân lực ở nước ta đang trong tình trạng mất cân đối và đáng lo ngại, tuy dồi dào hơn nhưng đa số chưa qua đào tạo, số lao động chuyên môn kỹ thuật thấp, cán bộ khoa học kỹ thuật bị hẫng hụt. Ví dụ như đội ngũ công nhân ở các khu công nghiệp tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu, chất lượng nghề nghiệp của công nhân lao động còn thấp chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ quản lý và sản xuất của doanh nghiệp, đến nay vẫn còn gần 58% công nhân lao động ở các khu công nghiệp là lao động phổ thông, chưa qua đào tạo nghề nghiệp; do nguồn nhân lực ở tỉnh còn hạn chế về chất lượng, nên phải tuyển dụng lao động ở các tỉnh bạn đến làm việc chiếm 57,7% trong tổng số lao động đang làm việc ở các khu công nghiệp. Nhận thấy sự mất cân đối này, Tổng cục dạy nghề, Bộ Lao động Thương binh xã hội cho biết năm 2010 dự kiến sẽ tuyển sinh, tổ chức đào tạo nghề mới cho 1.740.000 người, nâng tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề lên 30%. Tổng cục trưởng Nguyễn Tiến Dũng cho biết hai mục tiêu chính trong năm 2010 là thực hiện đề án đào tạo nghề cho nông nghiệp nông thôn và trình chính phủ duyệt đề án đổi mới, nâng cao năng lực dạy nghề nhằm đào tọa đội ngũ công nhân có tay nghề kỹ thuật cao. 2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam. 2.1. Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp. Hiện nay, mạng lưới cơ sở dạy nghề của nước ta ngày càng lớn mạnh, đa dạng hóa về ngành nghề đào tạo và lĩnh vực đào tạo. Tính đến 30-6-2004 mạng lưới cơ sở dạy nghề trong nước có: 226 trường dạy nghề, trong đó có 199 trường công lập, 27 trường ngoài công lập; 113 trường thuộc bộ, ngành trong đó có 17 trường dạy nghề của quân đội, 46 trường thuộc tổng công ty Nhà nước; 965 cơ sở dạy nghề gắn với cơ sở sản xuất kinh doanh, dịch vụ và cơ sở giáo dục khác. Bên cạnh đó, số lượng giáo viên của các trường dạy nghề cũng tăng từ 5949 người năm 1998 đến 7056 người năm 2003, giáo viên trong trung tâm dạy nghề là 2036 năm 2003. Tuy nhiên, so với tốc độ tăng quy mô đào tạo thì tốc độ tăng số lượng đội ngũ giáo viên là chưa tương xứng. Tỷ lệ học sinh nghề dài hạn/ 1 giáo viên ở các trường dạy nghề năm 2002-2003 là: 28 học sinh/ 1 giáo viên. Tỷ lệ giáo viên đạt tiêu chuẩn ở các trường dạy nghề là 71%, ở các trung tâm dạy nghề là 54%. Trình độ sư phạm của giáo viên dạy nghề: 82% các trường dạy nghề, 60% giáo viên các trung tâm dạy nghề đã được đào tạo bậc I và bậc II về sư phạm kỹ thuật. Do đó, chất lượng đào tạo nghề nước ta những năm gần đây cũng đạt được nhiều kết quả nhất định, học sinh tốt nghiệp các trường dạy nghề đã từng bước đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động ở một số lĩnh vực như bưu chính viễn thông, dầu khí… Tuy nhiên, cơ cấu nguồn lao động được đào tạo trong những năm qua còn nhiều điều bất hợp lý. Nếu năm 1979 cứ 1cán bộ Đại học đi học,cao đẳng có 2,2 cán bộ trung học chuyên nghiệp và 7,1 công nhân kỹ thuật thì đến năm 1997 cơ cấu này là: 1-1,5-1,7 và đến năm 1999 là hợp lý,cứ 4 cán bộ đại học mới có 1 công nhân kỹ thuật cao. Đây chính là tình trạng thầy nhiều hơn thợ. Tại các nước phát triển thì cứ 1 thầy có 10 thợ, nhưng ở nước ta bình quân 1 thầy chỉ có 0,95 thợ. Trong khi số sinh viên đại học tăng nhanh thì số công nhân kỹ thuật giảm dần (1979 chiếm 70% năm 1999 giảm xuống còn 30,3 trong tổng số lực lượng lao động kỹ thuật). Bảng 1: Lực lượng lao động chia theo trình độ chuyên môn kỹ thuật. Đơn vị: Người Năm 2002 Năm 2003 Không có chuyên môn kỹ thuật 33090589 33575528 Có trình độ từ sơ cấp, học nghề trở lên 7564874 8625038 Từ công nhân kỹ thuật có bằng trở lên 4800517 4887362 Nguồn Lao động- Việc làm ở Việt Nam 1996-2003 Trong các năm 1996-1998, bình quân công nhân kỹ thuật tăng 6,3%/ năm trong khi số sinh viên đại học, cao đẳng tăng 27,5%. Một thực tế đáng lo ngại như tại các khu công nghiệp Đồng Nai, mỗi năm cần khoảng 20.000 lao động kỹ thuật nhưng khả năng đào tạo nghề chỉ cung ứng được 12.000 người mỗi năm. Năm 1997 khu chế xuất Tân Thuận cần tuyển 15.000 kỹ thuật nhưng trong thực tế chỉ tuyển được 3.000 người đủ tiêu chuẩn. Hiện nay nhu cầu tuyển kỹ thuật hầu như không đáp ứng đầy đủ trong khi lao động phổ thông lại dư thừa quá nhiều. Từ năm 2001 đến năm 2006, Việt Nam đã đưa được gần 375 nghìn người lao động đi làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ, tăng gấp 4 lần so với thời kỳ 1996-2000 (95 nghìn người). Hiện nay, lao động Việt Nam làm việc tại nước ngoài có khoảng 500 nghìn người, làm việc tại trên 40 nước và vùng lãnh thổ với hơn 30 nhóm ngành nghề.  Nhìn thực trạng của các doanh nghiệp in ta có, theo thống kê chưa đầy đủ của Hiệp hội in VN, hiện nay có 1.200 doanh nghiệp in ( tăng bình quân từ 10 đến 15% mỗi năm). Trong đó, nhân lực ngành in có khoảng 40.000 người và chỉ có 80% số đó là công nhân lao động trực tiếp, còn lại làm công tác quản lý và lao động gián tiếp, mỗi năm số người đến tuổi về hưu chiếm 5%. Như vậy, hàng năm ngành in cần bổ sung ít nhất 2000 người mới đáp ứng được nhu cầu thực tế. Song mỗi năm con số đào tạo chỉ là 1.213 người. Đó là chưa kể đến việc lượng lao động cần thêm do sự thay đổi công nghệ hàng năm của ngành in. Số lượng đào tạo chưa thỏa mãn nhu cầu là vậy, đáng buồn hơn chất lượng đào tạo cũng chưa bắt kịp với mức độ đổi mới về kỹ thuật, công nghệ đang diễn ra với tốc độ chóng mặt như hiện nay.Thực tế, môi trường đào tạo trong nước còn nặng về lý thuyết, thiếu cơ sở vật chất thiết bị, phương tiện thực hành. Do đó sau khi ra trường các kỹ sư, công nhân in tiếp cận với doanh nghiệp còn khó khăn. Rõ ràng,  nếu hệ thống đào tạo của ta không có những bước phát triển vượt bậc, không được tiếp sức có hiệu quả của toàn ngành thì khoảng cách tụt hậu ngày càng xa. Các cơ sở đào tạo in đang đứng trước một thực tế là thiếu đội ngũ cán bộ giảng dạy một cách trầm trọng. Trước đây, hằng năm chúng ta có một số sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành in ở nước ngoài về nước. Đây là nguồn bổ sung tốt cho đội ngũ giảng viên, nhưng hiện nay nguồn này không còn nữa. Hiện nay, số sinh viên nước ta đi du học ngày càng đông nhưng không có ai lựa chọn ngành in để học. Một số kỹ sư được đào tạo chuyên ngành in đã nhiều năm làm việc ở cơ sở sản xuất vừa có lý thuyết lại có kinh nghiệm thực tiễn sẽ là nguồn bổ sung quan trọng cho đội ngũ giáo viên. Song họ lại không mặn mà với công việc giảng dạy vì mức lương của ngành giáo dục trả rất thấp so với thu nhập tại cơ sở sản xuất. Các trường đào tạo in đành trông chờ vào số giáo viên thỉnh giảng. Tuy nhiên, hình thức này sẽ khiến trường bị động trong kế hoạch đào tạo, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Để tự cứu mình và chủ động trong việc xây dựng một đội ngũ giáo viên chất lượng, Ông Đỗ Quốc Thắng, hiệu trưởng trường Cao đẳng Công nghiệp in cho biết, từ năm 2004 bằng quan hệ trực tiếp, trường ông mỗi năm đã gửi 3 - 4 học sinh học tại trường Đại học Matxcova nguồn bổ sung cho đội ngũ giáo viên của nhà trường. Khoa In và truyền bằng kinh phí tự túc. Hiện có 10 em học tại đó và hy vọng vài năm tới đây sẽ là thông trường đại học Sư phạm Kỹ thuật TP HCM cũng rất vất vả để phát triển nguồn nhân lực, trước đây Khoa có gởi 4 kỹ sư theo học cao học kỹ thuật In tại CHLB Đức nhưng chỉ còn 2 em có nguyện vọng trở về Việt Nam, để phát triển đội ngũ giảng viên hiện có, từ năm 2004 đến nay Khoa đã tổ chức cho 22 lượt đi học tập và nâng cao trình độ chuyên ngành in ở các nước phát triển cho 15 giảng viên, tuy nhiên đây chỉ là giải pháp tạm thời nhằm cập nhật kiến thức cho đội ngũ giảng viên. Việc tìm được người phù hợp để đảm nhận công tác giảng dạy ngành in vẫn luôn là vấn đề lớn, trong 3 năm qua chỉ tiêu tuyển dụng thêm giảng viên của khoa In và truyền thông là 6 người nhưng cũng chỉ tìm được 3 người (1 hoạ sĩ, 1 kỹ sư chuyên ngành cơ điện tử và 1 kỹ sư chuyên về in cuộn). Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay đã đạt được những thành quả đáng kể, cung cấp cho xã hội một lực lượng lao động có tay nghề, chuyên môn đáp ứng phần nào yêu cầu của đất nước trong giai đoạn hội nhập. Song bên cạnh đó vẫn còn là những thiếu sót và bất cập cần phải nhìn lại để điều chỉnh, bổ sung để nguồn nhân lực nước ta hoàn thiện hơn. 2.2 Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân hạn chế. - Ưu điểm: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ mang lại lợi ích cho cá nhân người được tham gia đào tạo mà còn có ích cho cả doanh nghiệp, xã hội. Đối với cá nhân người lao động, việc được đào tạo và phát triển đã được thỏa mãn nhu cầu về tinh thần, nhu cầu được phát triển, mở mang, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ. Ngoài ra, nhờ được đào tạo, phát triển mà họ có công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn và có nhiều cơ hội để thăng tiến trong nghề nghiệp hơn. Đối với doanh nghiệp, họ thu được lợi ích thông qua việc nâng cao chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp. Đối với xã hội, có những doanh nghiệp phát triển mạnh, sẽ giúp cho xã hội ngày càng giàu có, phát triển bền vững. - Hạn chế: Bên cạnh những kết quả đã đạt được về chất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp nước ta còn nhiều bất cập cần khắc phục. Đó là những bức xúc về: cơ cấu đào tạo bất hợp lý, thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng, chất lượng đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng lao động. Cơ cấu đào tạo bất hợp lý được thể hiện trên cả ba mặt: cơ cấu cập đào tạo, cơ cấu ngành nghề đào tạo và cơ cấu vùng miền đào tạo. Cơ cấu cấp đào tạo: trong cơ cấu nguồn nhân lực nhu cầu phát triển của bất kỳ nước nào cũng phải đảm bảo cơ cấu hình tháp, tức là tỷ trọng công nhân kỹ thuật lớn nhất, tiếp đó là tỷ trọng những người có trình độ đại học và cao đẳng. Theo tiêu chuẩn quốc tế hiện nay về quy mô đào tạo, cứ 10 học viên công nhân kỹ thuật thì có 4 người trung học chuyên nghiệp và 1 người đại học, cao đẳng. Nhưng thực tế nước ta hiện nay nếu chỉ tính đào tạo dài hạn thì cứ 1 học viên công nhân kỹ thuật có 1,1 người trung học chuyên nghiệp và 4,3 người đại học cao đẳng. Theo kết quả Tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính, sự nghiệp năm 2007 cho thấy, số lao động làm việc trong các cơ sở tăng cả về quy mô và trình độ chuyên môn kỹ thuật, nhưng chủ yếu tăng lao động có trình độ đại học (người lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng 11,7% và tăng 82,6. Trong khi đó lao động được đào tạo nghề dài hạn lại giảm 15,7%. Điều này cho thấy đào tạo nghiêng theo “hàn lâm” gây ra nguy cơ thiếu hụt lực lượng lao động có tay nghề, kỹ năng thực hành sản xuất Đây là cơ cấu hình tháp ngược, có sự mất cân đối nghiêm trọng trong cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu ngành nghề đào tạo cũng thể hiện sự bất hợp lý, có sự mất cân đối khá lớn về ngành nghề đào tạo. Các trường dạy nghề đều có xu hướng tập trung đào tạo các ngành nghề phổ biến như kế toán, tin học ứng dụng, ngoại ngữ mà ít chú trọng đào tạo công nhân kỹ thuật, công nhân cơ khí, sửa chữa…Điều này dẫn đến có những ngành thừa rất nhiều lao động nhưng có những ngành lại thiếu lao động trầm trọng. Cơ cấu vùng miền cũng thể hiện sự bất hợp lý. Sự khác nhau về điều kiện kinh tế xã hội là nguyên nhân dẫn tới sự bất hợp lý của cơ cấu đào tạo theo vùng miền. Hiện nay các cơ sở giáo dục đại học và dạy nghề chỉ tập trung ở các trung tâm văn hóa kinh tế lớn chứ chưa phát triển ở các đị