Đề án Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay

A Lời mở đầu Nước ta đã bước vào thế kỷ 21 và chúng ta đang chứng kiến quá trình toàn cầu hoá ngày càng phát triển như mét xu thế khách quan. Đây là quá trình mà các quan hệ kinh tế vượt ra khỏi biên giới quốc gia và khu vực, lan sang toàn thế giới với sự phát triển mạnh mẽ của lực lượng sản xuất với trình độ công nghệ cao và sự phân công lao động quốc tế ngày càng đi vào chiều sâu. Toàn cầu hoá là một cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều thách thức không nhỏ với mọi quốc gia. Đặc biệt nó sẽ càng gây khó khăn hơn với các nước kém phát triển và đang phát triển trong đó có Việt Nam. Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt. Đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những bùng nổ này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong xí nghiệp. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi đó. Và mỗi doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển trong môi trường này buộc phải có chiến lược riêng của mình, biết tự tạo cho doanh nghiệp mình những cơ hội phát triển và những mặt lợi thế trong cạnh tranh. Doanh nghiệp ngoài việc đầu tư vào phát triển trang bị và dây chuyền sản xuất, các yếu tố khác thì yếu tố có ý nghĩa quyết định khả năng cạnh tranh là đội ngũ công nhân có trình độ chuyên môn cao, thường xuyên được bồi dưỡng kiến thức, có tinh thần trách nhiệm, quan tâm đến kết quả sản xuất. Đầu tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư vào yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy đòi hỏi mỗi nhà quản lý, mỗi người công nhân trực tiếp sản xuất phải thay đổi phong cách làm việc, không ngừng nỗ lực và học hỏi để nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Chính vì vậy, vai trò quan trọng của nguồn lực con người trong sự phát triển của doanh nghiệp mà các doanh nghiệp phải chú trọng thường xuyên trang bị cho đội ngũ các bộ công nhân viên chức những kỹ năng của thời đại. Đây là việc đầu tư có ý nghĩa và mang lại lợi ích lâu dài. Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Từ ý nghĩ trên mà em chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay” làm đề án môn học của mình. -Mục đích của đề tài: Đưa ra những đánh giá khái quát về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong những năm qua. Từ đó đưa ra đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. -Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Trên cơ sở lý luận về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động liên quan đến công tác này, kết hợp với thực tiễn quá trình sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một vài doanh nghiệp.Từ đó nghiên cứu mối quan hệ giữa chúng để đưa ra hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp. -Phương pháp nghiên cứu: +Phương pháp duy vật biện chứng. +Phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích. +Các số liệu, thông tin từ tài liệu, báo tạp chí. -Ngoài lời mở đầu và kết luận nội dung đề án gồm: +I-Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp +II-Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. I_ Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 1.Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển -Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -Hoạt động +Giáo dục +Đào tạo +Phát triển 1.2 Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp -Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có. -Giúp cho đội ngũ công nhân mới làm quen với công việc. -Cập nhật thông tin, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. -Chuẩn bị đội ngũ kế cận trong định hướng phát triển tương lai của doanh nghiệp. 1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp -Người lao động được đào tạo thì họ sẽ nâng cao năng suất lao động, chất lượng thực hiện công việc. -Giảm được chi phí không đáng có trong doanh nghiệp -Khẳng định được địa vị danh tiếng và tiếp cận nhanh chóng với môi trường 2. Sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp -Tính cạnh tranh diễn ra gay gắt. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì cần phải nghiên cứu tìm ra đối sách cạnh tranh. -Doanh nghiệp cần tạo ra nhiều ưu thế trong đó lợi thế con người có vai trò quan trọng tạo ra sự thành công hay thất bại. -Chuẩn bị và bù đắp những chỗ thiếu, bị bỏ trống trong doanh nghiệp. -Hoàn thiện kỹ năng của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ trước mắt cũng như tương lai có hiệu quả. -Chuẩn bị cho người lao động những kiến thức mới do sự thay đổi mục tiêu, cơ cấu, khoa học kỹ thuật công nghệ mới. -Đào tạo sinh lời đáng kể nhất cho doanh nghiệp. 3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 3.1 Đào tạo trong doanh nghiệp 3.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn 3.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 3.1.3 Đào tạo theo kiểu kèm cặp chỉ bảo 3.1.4 Luân chuyển thay đổi công việc 3.2 Đào tạo ngoài công việc 3.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 3.2.2 Cử đi học ở các trường lớp chính quy 3.3 Một số hình thức đào tạo khác 3.3.1 Người lao động tự đào tạo 3.3.2 Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính 3.3.3 Đào tạo thông qua hình thức tổ chức các cuộc thi thợ giỏi, các cuộc hội thảo. 3.3.4 Đào tạo dưới sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn 3.3.5 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm 3.3.6 Đào tạo theo phương thức từ xa 4. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển -Tại sao tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển? +Chủ quan: +Khách quan: -Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? +Định hướng lao động +Phát triển kỹ năng +Đào tạo an toàn +Đào tạo nghề nghiệp +Đào tạo người giám sát và quản lý -Ai cần được đào tạo? -Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? -Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? 4.2 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo / phát triển -Xác định nhu cầu đào tạo -Xác định mục tiêu đào tạo -Xác định đối tượng đào tạo -Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo -Dự tính chi phí đào tạo -Lựa chọn và đánh giá giáo viên -Đánh giá chương trình đào tạo 5.Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 5.1 Những vấn đề thuộc về tổ chức -Nhân tố ảnh hưởng trực tiếp từ bên trong doanh nghiệp: Phòng ban, bộ phận đảm nhận chức năng riêng theo từng lĩnh vực thì doanh nghiệp cần có các bộ phận làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp -Cở sở vật chất phục vụ cho việc học tập -Đội ngũ cán bộ làm công tác giảng dạy -Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cung cấp những thông tin chính xác về hiện trạng để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả 5.2 Những vấn đề thuộc về người lao động -Người lao động phải có những kiến thức nhất định -Khi được doanh nghiệp cho đi đào tạo thì họ phải sẵn sàng đi học 6. Đánh giá hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6.1 Yêu cầu khi đánh giá -Giúp doanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ của nhân viên trước và sau khi đào tạo. -Đánh giá hiệu quả kinh tế với hoạt động tài chính của doanh nghiệp. 6.2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp -Được đào tạo và phát triển thì người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến thức chuyên môn. Từ đó họ sẽ đóng góp năng lực của mình cho doanh nghiệp -Tạo ra được đội ngũ lao động kế cận cho sự phát triển của doanh nghiệp. 6.3 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6.3.1 Đánh giá hiệu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra. -Các chi phí: Chi phí phương tiện vận chất, kỹ thuật, trang thiết bị phục vụ,... -Lợi ích: +Phía người lao động được đào tạo: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc, … +Phía doanh nghiệp: Nâng cao chất lượng sản phẩm, đạt được những thắng lợi trong cạnh tranh với doanh nghiệp khác, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận. -Sau khi đào tạo mà doanh thu thu được > chi phí bỏ ra. Doanh nghiệp làm ăn có lãi và ngược lại nếu doanh thu thu được < chi phí bỏ ra. Doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. 6.3.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho doanh nghiệp thấy được mức độ hoàn thành các mục tiêu đặt ra. Mức độ hoàn thành mục tiêu càng cao thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả càng tốt. 6.3.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ -Đối với người tham gia trực tiếp sản xuất kinh doanh thì đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng suất lao động. -Đối với người quản lý: Khó lượng hoá được, các chỉ tiêu đánh giá phải linh hoạt, không cứng nhắc. II_Thực trạng và giải pháp công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. 1.Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay 1.1 Khái quát tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở nước ta. -Các trường đại học phát triển mạnh mẽ với nhiều hình thức đào tạo như đào tạo dài hạn, đào tạo tập chung, đào tạo chuyên tu, đào tạo tại chức, bồi dưỡng định kỳ,… -Các trung tâm dạy nghề cũng phát triển. -Công ty mở khóa học cho công nhân viên chức trong doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu. 1.2 Thực trạng nguồn nhân lực được đào tạo và phát triển trong các doanh nghiệp Việt Nam. -Việt Nam có trên 30 triệu lao động hoạt động lĩnh vực kinh tế xã hội.Trong đó mới chỉ có 12% được đào tạo với cấu trúc như sau: Trên đại học: 0.3%, Đại học, Cao đẳng: 20.1%, Trung học chuyên nghiệp: 35.8%, công nhân kỹ thuật có bằng: 24.4%, công nhân kỹ thuật không có bằng: 19.4%. -Công nhân kỹ thuật thiếu cả về số lượng và chất lượng. -Mất cân đối giữa đào tạo và cơ cấu lao động theo kỹ năng thể hiện có chỗ làm việc mới không tuyển đủ người vì số người chuyên môn nghề nghiệp không đáp ứng được yêu cầu của công việc.Doanh nghiệp cần rất nhiều công nhân kỹ thuật thì thị trường không đáp ứng đủ, ngược lại sinh viên tốt nghiệp ra trường lại chưa kiếm được việc làm hoặc kiếm được việc song lại trái ngành trái nghề. 1.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam. -Nhận thức được vai trò đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong kế hoạch cạnh tranh và phát triển của mình nên các doanh nghiệp rất chú trọng đến công tác này nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác này nhằm đem lại lợi ích cao nhất cho doanh nghiệp. Ở trong các doanh nghiệp hiện nay có nhiều hình thức đào tạo. Nhưng chủ yếu là đào tạo trong nước và đào tạo nước ngoài. Bên cạnh việc trang bị những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thì người lao động còn được trang bị thêm những nội dung mới cần thiết phù hợp với xu thế thời đại như: quản lý, tin học, ngoại ngữ… -Đối với công ty cơ khí may Gia Lâm, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho công ty luôn được chú trọng. + Hình thức đào tạo: Công ty tiến hành rất phong phú và đa dạng như: Đào tạo cơ bản dài hạn, ngắn hạn, đào tạo tập chung, đào tạo tại chỗ,… + Mở các lớp quản lý cho cán bộ giáo viên, mở các lớp nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân trực tiếp sản xuất. + Công ty còn cử đi học đại học tại chức, cao học. Ngoài ra, công ty còn cử nhiều đoàn cán bộ đi tham quan học hỏi kinh nghiệm quản lý, kinh nghiệm sản xuất kinh doanh ở nước ngoài. -Kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong những năm gần đây: + Lớp bồi dưỡng kiến thức Marketing: 2 người + Lớp tập huấn hệ thống quản lý chất lượng theo tiểu chuẩn ISO 9001.2000: 6 người. +Cao học: 1 người. 1.4 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp hiện nay. * Ưu điểm: + Nhìn chung các doanh nghiệp đã có những kế hoạch để tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình hợp lý và phù hợp với yêu cầu mục tiêu của doanh nghiệp. + Sau khoá học luôn có những cán bộ làm công tác đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển. Những nhận xét đánh giá này giúp cho doanh nghiệp có những cải tiến thay đổi trong nội dung, hình thức đào tạo sao cho hợp lý nhất. * Nhược điểm: + Các doanh nghiệp đều khó khăn về nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng chuyên môn, những người quản lý giỏi,… + Sự bất cập giữa nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo phát triển lực lượng lao động. + Chiến lược đào tạo và phát triển toàn diện còn nhiều thiếu sót. + Đào tạo và phát triển chưa thống nhất. + Cơ sở vật chất kỹ thuật chưa đáp ứng được mục tiêu. + Chất lượng đào tạo và phát triển lực lượng lao động chưa đáp ứng được thực tế. + Nhiều người sau khi đào tạo thì bỏ doanh nghiệp đi làm cho các doanh nghiệp khác. + Chi phí cho đào tạo còn hạn hẹp. + Chất lượng tuyển dụng chưa đạt yêu cầu. 2. Nh÷ng giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. 2.1 Quan điểm định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nghị quyết đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng thì cùng với khoa học và công nghệ, Giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài. -Phát triển đội ngũ nhân viên kỹ thuật đủ về số lượng và chất lượng. -Đội ngũ cán bộ lãnh đạo phải có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt công nghệ mới,… -Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực được đào tạo bồi dưỡng, có biện pháp khuyến khích tạo động lực cho người lao động phát huy hết khả năng của mình. 2.2 Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực -Ngµnh lao ®éng th­¬ng binh vµ x· héi t¨ng c­êng vµ thùc hiÖn hiÖu qu¶ h¬n c«ng t¸c qu¶n lý Nhµ n­íc vÒ ®µo t¹o vµ d¹y nghÒ. Tr­íc m¾t, kÞp thêi triÓn khai h­íng dÉn thùc hiÖn LuËt d¹y nghÒ. Hoµn thiÖn vµ bæ sung c¸c v¨n b¶n ph¸p luËt vÒ d¹y nghÒ. Tõng b­íc ®æi míi c¬ chÕ qu¶n lý trong ®µo t¹o vµ d¹y nghÒ, tËp trung rµ so¸t, qu¶n lý hÖ thèng d¹y nghÒ trªn ph¹m vi c¶ n­íc. -N©ng cao chÊt l­îng c«ng t¸c quy ho¹ch hÖ thèng ®µo t¹o, d¹y nghÒ nh»m kh¾c phôc nh÷ng bÊt hîp lý, t¹o tiÒn ®Ò ®Ó hÖ thèng d¹y nghÒ m¹nh, ph¸t triÓn ®¸p øng yªu cÇu ph¸t triÓn kinh tÕ x· héi vµ héi nhËp. -§æi míi ph­¬ng ph¸p vµ c¸c h×nh thøc d¹y nghÒ ®Ó ph¸t huy tÝnh chñ ®éng s¸ng t¹o cña ng­êi häc. Chñ ®éng tæ chøc nghiªn cøu, dù b¸o yªu cÇu vµ t¸c ®éng cña héi nhËp ®Õn chÊt l­îng nguån lao ®éng, tõ ®ã x©y dùng ch­¬ng tr×nh vµ néi dung ®µo t¹o hîp lý. -Qu¶n lý chÊt l­îng ®µo t¹o lµm nhiÖm vô träng t©m. Nghiªn cøu ®æi míi qu¶n lý chÊt l­îng ®µo t¹o. T¨ng c­êng kiÓm so¸t, kiÓm ®Þnh chÊt l­îng ®µo t¹o. N©ng cao chÊt l­îng thèng kª dù b¸o. §æi míi c«ng t¸c x©y dùng kÕ ho¹ch ®µo t¹o theo thÞ tr­êng. _§Ó ®éi ngò gi¸o viªn ®¹t tiªu chuÈn chÊt l­îng, cÇn n©ng cao n¨ng lùc d¹y nghÒ th«ng qua sö dông cã hiÖu qu¶ ch­¬ng tr×nh môc tiªu quèc gia vÒ gi¸o dôc vµ ®µo t¹o. §¶m b¶o ch­¬ng tr×nh ho¹t ®éng ®óng môc tiªu, néi dung vµ møc vèn ®­îc hç trî. -T¨ng c­êng nguån tµi chÝnh ®Çu t­ c¬ së vËt chÊt cho c«ng t¸c ®µo t¹o nghÒ, ®¶m b¶o ®ñ n¨ng lùc vµ quy m« ®µo t¹o phôc vô nhu cÇu häc nghÒ cña ng­êi lao ®éng. -T¨ng c­êng më réng hîp t¸c quèc tÕ vÒ ®µo t¹o vµ d¹y nghÒ trªn tÊt c¶ c¸c ph­¬ng diÖn: Tæ chøc, ®µo t¹o, x©y dùng ch­¬ng tr×nh vµ néi dung ®µo t¹o. CÇn cã chÝnh s¸ch thÝch hîp ®Ó thu hót nh©n lùc, tµi lùc trong vµ ngoµi n­íc tham gia ®µo t¹o, d¹y nghÒ. -Më réng quy m« vµ m« h×nh ®µo t¹o, c¬ së hay tr­êng ®µo t¹o nghÒ lµ c«ng lËp hay d©n lËp ®Òu ®­îc thu phÝ. Doanh nghiÖp khuyÕn khÝch ng­êi lao ®éng häc thªm mét ngµnh nµo ®ã (ch¼ng h¹n nh­ häc vi tÝnh, häc ngo¹i ng÷, luËt….) ®Ó lÊy chøng chØ hoÆc phôc vô trùc tiÕp cho c«ng viÖc ®ang lµm. -N©ng cao sù g¾n kÕt gi÷a häc lý thuyÕt vµ thùc hµnh c¸c kü n¨ng s¸t víi c«ng viÖc cô thÓ ®· vµ sÏ lµm trong doanh nghiÖp. -CÇn tËp trung lµm ë mäi cÊp tæ chøc ®µo t¹o theo nhu cÇu cña x· héi vµ cña doanh nghiÖp.Mçi tr­êng ®µo t¹o ra cÇn ph¶i suy nghÜ lµ häc sinh sÏ lµm ë ®©u? Ph¶i tiÕn tíi chÊm døt ®µo t¹o kh«ng ®¸p øng nhu cÇu cña x· héi, kh«ng chÊp nhËn viÖc tiÕp tôc ®µo t¹o kh«ng ®¹t chuÈn mµ chØ nh»m gia t¨ng quy m« ®Ó t¨ng thu nhËp. Qu¸ tr×nh ®µo t¹o nµy, doanh nghiÖp ph¶i tham gia trong viÖc thiÕt kÕ ch­¬ng tr×nh ®µo t¹o trong viÖc t¹o ®iÒu kiÖn cho thùc tËp, kiÓm ®Þnh. B. Kết luận Nước ta đã ra nhập WTO và lại nằm trong khu vực kinh tế phát triển năng động. Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Tuy nhiên trong cơ chế thị trường cạnh tranh, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải lựa chọn cho mình một thế mạnh riêng. Một trong những thế mạnh mà doanh nghiệp có thể cạnh tranh được đó là con người. Con người là yếu tố quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố hết sức quan trọng. Nó có tác dụng thúc đẩy, hỗ trợ, đảm bảo cho sự phát triển cân đối đồng bộ trong từng doanh nghiệp của nền kinh tế. Mặt khác, nguồn nhân lực là một nguồn không bao giờ cạn kiệt, có khả năng phục hồi và tái sinh. Vì vậy, chúng ta cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đủ cả về số lượng và chất lượng. Do đó, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cần thiết với mọi doanh nghiệp. Vì còn hạn chế cả về thời gian cũng như trình độ và kiến thức của bản thân. Cho nên những vấn đề ở trên còn nhiều thiếu sót. Em rất mong sự góp ý của các thầy cô giáo để bài viết của em hoàn thiện hơn. Cuối cùng, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo VŨ HUY TIẾN đã nhiệt tình hướng dẫn em để em hoàn thành bài viết này. Tài liệu tham khảo 1-Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực_Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân_ trường đại học Kinh tế Quốc dân 2-Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân 3-Bài giảng Quản trị nhân lực của Th.s Nguyễn Vân Thuỳ Anh 4-Giáo trình Kinh tế lao động _TS. Mai Quốc Chánh và TS. Trần Xuân Cầu 5-Bồi dưỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới_Nguyễn Minh Đường 6-Phát huy nguồn lực_yếu tố con người trong sản xuất kinh doanh_Đặng Vũ Chư _Ngô Văn Quế 7-Tạp chí lao động và xã hội 8-Một số thông tin trên Tạp chí nghiên cứu kinh tế 9-Một số nguồn số liệu của Công ty Cơ Khí May Gia Lâm