Đề án Một số nhìn nhận về tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao tại Việt Nam hiên nay

nội dung. Giá trị tiêu chuẩn thể hiện ở cơ sở có thể chứng minh được rằng kết quả điểm số có mối liên hệ chặt chẽ với khả năng thực hiện công việc. tức là cách cho điểm của bài trắc nghiệm phải là cách lượng hóa các chỉ tiêu định tính một cách tối ưu. Để có thể thiết kế một bài trắc nghiệm có giá trị tiêu chuẩn, yêu cầu người người thiết kế phải có một kiến thức nhất định về thống kê, xác suất. Các doanh nghiệp thường lấy những bài trắc nghiệm có sẵn, hoặc dựa trên những bài trắc nghiệm có sẵn để thiết kế bài trắc nghiệm cho riêng doanh nghiệp mình. Giá trị về nội dung thể hiện ở chỗ các bài kiểm tra trẵc nghiệm có nội dung câu hỏi nằm trong danh mục kỹ năng nhịêm vụ thực hiện công việc hoặc là những nội dung tương tự. Yêu cầu về tính tin cậy có nghĩa là nếu ứng viên được trắc nghiệm một bài trắc nghiệm tương tự thì kết quả đưa ra lời nhận xét tương tự. Chẳng hạn nếu một người làm bài trắc nghiệm tâm lý cho kết quả anh ta là người có tính hướng nội, nhưng khi anh ta làm bài trắc nghiệm nghề nghiệp thì anh ta lại hợp với nghề dẫn chương trình truyền hình- điều đó chứng tỏ một trong hai bài trắc nghiệm có vấn đề về tính tin cậy. Người ta phâ loại bài trắc nghiệm theo thông tin cần nắm bắt thường có bốn loại trắc nghiệm sau: -Trắc nghiệm năng lực: Là bài trắc nghiệm nhằm đánh giá hiệu quả làm việc của ứng viên. Bài trắc nghiệm thường được hướng vào các năng lực cơ bản như trình độ hiểu biết, khả năng suy nghĩ, tư duy logic,… Bên cạnh bài trắc nghiệm IQ, GMAT, có một số bài trắc nghiệm nổi tiếng được sử dụng trong nhiều trường hợp như: Wechsler Adult Intelligence Scale(WAIS), Stanford Binet Test,…có độ tin cậy cao. - Trắc nghiệm tâm thần: Là bài trắc nghiệm đánh giá năng lực thể chất và tinh thần của các ứng viên. Có hai bài trắc nghiệm nổi tiếng là Mac Quarrie Test for Mechanical Ability và O’Connor Finger and Tweezer Dexterity Test. - Trắc nghiệm cá tính: Bài trắc nghiệm tìm hiểu cá tính của ứng viên và so sánh với yêu cầu đặt ra của công việc. Có thể kể ra một số bài trắc nghiệm nổi tiếng như Ewards Personal Preference Scheduce,California Psychological Inventory,… - Trắc nghiệm trung thực: Bài trắc nghiệm này thông thường chỉ áp dụng cho những vị trí tuyển dụng cần đảm bảo tuyệt mật. Khi trắc nghiệm, người ta tiến hành song song việc đo đạc của các máy móc về sự thay đổi của nhịp tim, của hơi thở, huyết áp và các mạch đập. Tuy nhiên, cũng có thể đánh giá tính trung thực của ứng viên một cách khá chính xác thông qua các câu hỏi gài bẫy có thể chỉ ra mâu thuẫn trong lời nói, giữa các câu trả lời trước và sau của ứng viên. Để đảm bảo yêu cầu của bài trắc nghiệm, trước khi áp dụng nó vào thực tế nên tiến hành trắc nghiệm thử đối với những nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp- để so sánh kết quả bài trắc nghiệm đưa ra và thực tế khả năng thực hiện công việc của những nhân viên đó.Nếu nhận thấy sự sai lệch, nhất thiết phải tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra những sửa đổi kịp thời. b/ Phỏng vấn: Khác với trắc nghiệm, phỏng vấn đánh giá các ứng viên thông qua quá trinh giao tiếp bằng lời. Do có sự tiếp xúc trực tiếp, phỏng vấn khắc phục được các nhược điểm như việc ứng viên cố tình che giấu những điểm yếu của mình, hoặc tìm những khả năng tiềm tàng của ứng viên mà họ không có cơ hội được thể hiện thông qua các văn bằng, đơn xin việc, thậm chí qua bài trắc nghiệm. Phỏng vấn thậm chí còn là cơ hội để giúp các ứng viên hiểu rõ doanh nghiệp hơn, đây là hình thức quảng cáo rất hiệu quả.Có ba mục tiêu chính của một buổi phỏng vấn, đó là: - Đưa ra ấn tượng chung về ứng viên - Khẳng định sự thích hợp của ứng viên với vi trí tuyển dụng - Trả lời các câu hỏi của ứng viên về tất cả những vấn đề liên quan đến công việc cũng như doanh nghiệp Doanh nghiệp có thể tiến hành phỏng vấn đơn, phỏng vấn hội đồng hoặc phỏng vấn theo nhóm, tùy theo yêu cầu của vi trí tuyển dụng. Theo kỹ thuật và hình thức phỏng vấn, có các loại phỏng vấn như sau: - Phỏng vấn bề sâu: Người phỏng vấn có một dàn ý tổng quát về những nội dung sẽ nói tới không cần cấu trúc cụ thể. Các ứng viên có thể được trình bày ý kiến của mình. kiểu phỏng vấn này yêu cầu trình độ tương đối cao của chuyên gia phỏng vấn. - Phỏng vấn định hướng: Dàn ý tổng quát của buổi phỏng vấn được biên soạn theo định hướng hoặc cấu trúc nhất định có khả năng làm bộc lộ một số phẩm chất của ứng viên so với những người khác. - Phỏng vấn áp lực: Trong buổi phỏng vấn, nhiều doanh nghiệp cố tình tạo ra các tình huống gây áp lực để tìm hiểu phản ứng của ứng viên. Tình huống có thể gây cảm giác buồn, chán, xúc động…tương tự một số kỹ thuật phỏng vấn của ngành an ninh. Tất nhiên hình thức phỏng vấn này ít khi được áp dụng. Trong hầu hết các cuộc phỏng vấn, các phỏng vấn viên thường tạo cho ứng viên cảm giác thoải mái, thân thiện, để họ có cơ hội thể hiện bản thân một cách tốt nhất. - Phỏng vấn mô tả: Phỏng vấn nhằm đánh giá hành vi của các ứng viên. Các ứng viên có thể phải minh họa các phương tiện đã từng sử dụng khi gặp khó khăn hay khi phải đảm bảo tiến độ công việc được giao phó Tuy nhiên, các kiểu phỏng vấn trên có thể được tiến hành riêng lẻ hoặc kết hợp cùng nhau để có thể cho chất lượng cuộc phỏng vấn một cách tốt nhất. Nhìn chung, phỏng vấn thường được kỳ vọng rất nhiếu vào tính chính xác trong việc đánh giá các ứng viên và kết quả phỏng vấn vì thế cũng được dùng làm căn cứ chủ yếu để ra quyết định tuyển dụng. Cho nên, các phỏng vấn viên nhất thiết phải chuẩn bị kỹ càng và chu đáo, đảm bảo cuộc phỏng vấn được tiến hành theo đúng trình tự đã định trước, chủ động điều khiển cuộc phỏng vấn. Trong quá trình phỏng vấn, các phỏng vấn viên phải: - Bình tĩnh, chín chắn trong lời nói và hành động. - Biết đánh giá người thông qua mô thức động thái. - Giỏi phán xét, biết nhìn ra các vấn đề cốt lõi. - Biết thông cảm với người khác - Biết lắng nghe. Kết quả phỏng vấn thường được kết hợp với các đánh giá qua trắc ngiệm, nghiên cứu hồ sơ để đưa ra quyết định. 1.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao 1.2.1. Nguồn nhân lực cấp cao. Nguồn nhân lực cấp cao là nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu quản lý cấp trung gian trở lên trong doanh nghiệp, tổ chức. Họ chính là giám đốc, phó giám đốc các bộ phận, phòng ban, hay của cả doanh nghiệp, tổ chức. Đây là vị trí mà hầu hết lao động trong doanh nghiệp đều mơ ước, và luôn phấn đấu để được thăng tiến, đề bạt Những ánh hào quang hấp dẫn tỏa ra từ những vị trí công việc này là gì? Theo nhà nghiên cứu về quản lý Andrew Dubrin, có bảy đặc điểm làm cho các vị trí quản lý ngày càng trở nên hấp dẫn, đó là: - Cảm giác uy tín và quyền lực: Trở thành người quản lu\ý, lãnh đạo, có nghĩa là anh đã có một quyền lực, anh được tự do hơn trong hoạt động, phạm vi hoạt động rộng hơn. Theo học thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow, con người có nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu câù tự tôn trọng mình. Một khi được làm quản lý, anh có cơ hội được thỏa mãn những nhu cầu hết sức cơ bản đó. - Cơ hội gíup đỡ người khác: Như một lẽ tự nhiên, con người luôn có nhu cầu được giao tiếp xã hội. Trong giao tiếp, người ta luôn thể hiện sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau. Nhà quản lý có nhiều cơ hội giúp đỡ người khác hơn là những người không làm quản lý. Bởi lẽ anh thường xuyên làm việc với con người, có quyền lực để làm những việc mà mình mong muốn. - Thu nhập cao: Đây là lợi ích mà người ta nghĩ tới đầu tiên khi đề cập đến vị trí quản lý. Nguồn thu nhập của nhà quản lý không những cao hơn mà còn ổn định hơn. An toàn thu nhập, an toàn mức sống là mơ ước không chỉ của riêng ai. - Địa vị và sự tôn trọng: Theo lý thuyết hành vi tổ chức, trong một nhóm thì thủ lĩnh nhóm là người luôn được các thành viên trong nhóm tôn trọng, khâm phục. Nếu không có gì đặc biệt thủ lĩnh nhóm là người quản lý nhóm, do vậy người quản lý là người vừa có địa vị, lại là người được tôn trọng, đó là điều mà không phải vị trí công việc nào cũng có được. - Cơ hội phát triển: Một khi trở thành nhà quản lý, anh có nhiều cơ hội để chứng tỏ mình hơn. Quá trình thăng tiến của một người không là sự thăng tiến đều đặn, mà có một gia tốc nhất định. Có nghĩa là ở vị trí càng cao, khả năng thăng tiến của anh lại càng rộng rãi. - Cơ hội nắm bắt thông tin: Làm việc với thông tin, nhà quản lý có cơ hội nắm bắt thông tin nhiều nhất và sớm nhất. Thời đại kinh tế tri thức, việc nhanh chóng cập nhật thông tin tạo nên những “cơ hội vàng”. - Cơ hội kiểm soát tài chính và các nguồn lực khác: Nhà quản lý là người thường xuyên đưa ra các quyết định, trong đó hầu hết là các quyết định liên quan đến các nguồn lực. Công việc ở các vị trí khác không có được quyến này, mà chỉ có quyền chấp hành những quyết định mà nhà quản lý đưa ra. Tuy nhiên, không có lợi ích nào có được mà lại không phải bỏ ra chi phí, hay nói cách khác, không phải trả giá cả. Cũng theo Andrew Dubrin, nhà quản lý phải đối mặt với những thách thức sau đây: - Thời gian làm việc kéo dài: Do yêu cầu công việc,khối lượng công việc phải thực hiện, nhà quản lý luôn cảm thấy thiếu thời gian để làm việc. Đặc biệt trong những giai đoạn cao điểm, thời gian làm việc của nhà quản lý có thể lên đến 80h/ tuần, và thậm chí hơn. - Các vấn đề nảy sinh: Quản lý là một công việc tổng hợp- nó đòi hỏi anh phải đảm nhiệm trực tiếp mọi nhiệm vụ quản trị, đồng thời phải có tư duy của một nhà lãnh đạo. Theo các mức độ khác nhau, mọi công việc trong tổ chức đều “đến tay” nhà quản lý. - Phải chịu trách nhiệm: Là người đứng đàu một tổ chức, nhà quản lý phải chị trách nhiệm trước các vấn đề thuộc tổ chức của mình, mặc dù nhiều khi họ không đủ thẩm quyền cũng như khả năng để giải quyết các vấn đề đó. Những người sợ trách nhiệm, do vậy, không thể thích hợp với công việc quản lý. - Cảm giác cô đơn: Nhà quản lý mặc dù trực tiếp làm việc với con người, nhưng giữa họ và những người mà họ quản lý luôn có một khoảng cách, hệ quả tất yếu của quyền lực và địa vị. Hầu hết các nhà quản lý cấp cao đều cần một hoặc một số người thân cận ở bên, những người luôn ủng hộ họ, tạo cho họ cảm giác tự tin, được sẻ chia. - Các vấn đề liên quan đến con người: Trong Quản trị nhân sự có một câu nói nổi tiếng rằng “More people, more problems” (Lắm người, lắm chuyện!). Con người là thực thể phức tạp nhất, lại luôn luôn thay đổi. Nhà quản lý phải trực tiếp giải quyết các vấn đề nảy sinh giữa các thực thể phức tạp đó. Đó hoàn toàn không phải là một công việc đơn giản. - Chính sách tổ chức: Nhà quản lý là người duy trì, thậm chí là người khởi tạo văn hóa tổ chức. Họ phải là người kéo mọi người trong tổ chức lại gần nhau hơn, tăng sự đoàn kết nội bộ. Họ như là một đạo diễn của một vở kịch mà các diễn viên là nhân viên dưới quyền. Vở kịch có thành công ha không hoàn toàn phụ thuộc vào tài năng của nhà quản lý. - Các mục tiêu mâu thuẫn nhau: Để đạt được mục tiêu của tổ chức, trước hết tổ chức phải đề ra các mục tiêu nhỏ hơn và thực hiện bằng được chúng. Vấn đề là ở chỗ, các mục tiêu ấy nhiều khi lại mâu thuẫn nhau. Chẳng hạn như mục tiêu nâng cao chất lượng và hạ giá thành sản phẩm. Nhà quản lý phải tìm cách giải quyết những mâu thuẫn đó để làm thế nào tổ chức đi đến mục tiêu chung một cách hiệu quả nhất. Với những cơ hội và thách thức như vậy, vậy một người cần cóa những phẩm chât gì để có thể trở thành nhà quản lý tài ba? Cũng theo Andrew Dubrin, các phẩm chất của nhà quản lý bao gồm: - Khả năng (Ability) - Lòng nhiệt tình (Enthuasiasm) - Vững vàng, ổn định (Stability) - Quan tâm đến người khác(Care for others) - Tự tin (Self- confident) - Kiên trì (Persistence) - Khả năng thu hút người khác (Charisma) - Liêm chính (Integrity) Quan sát các nhà quản lý nổi tiếng trên thế giới, trong tất cả các lĩnh vực, chúng ta đều có thể đọc được những phẩm chấ đó của họ. Như vậy, tương xứng với tầm quan trọng của vị trí quản lý,có rất nhiều yêu cầu được đặt ra đối với họ. Trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao, chúng ta phải đặc biệt lưu ý đến những phẩm chất đó, bởi lẽ nếu tuyển nhầm một nhân viên quản lý, hậu quả đối với tổ chức là khôn lường. 1.2.2. Những đặc trưng của việc tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao Tuyển dụng cũng như hầu hết các công việc khác của quản trị nguồn nhân lực đều mang tính nghệ thuật rất cao. Trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao, đòi hỏi về tính nghệ thuật lại phải cao hơn nữa -vì chỉ có như vậy, việc “đãi cát tìm vàng” mới có thể mang lại một kết quả tốt đẹp. Trong tuyển dụng thông thường với các vị trí công nhân, nhân viên thì việc mô tả yêu câù công việc cũng như phẩm chất cần có của ứng viên đều rõ ràng và dễ kiểm tra.Trong khi đó, cũng bản mô tả công việc, yêu cầu công việc đối với người thực hiện, những phẩm chất cần có của người quản lý rất khó có thể kiểm chứng. Nó đòi hỏi sự khồn khéo, thành thạo của người làm công tác tuyển dụng. Vì vậy, có người cho rằng “Hãy tuyển những người tuyển dụng chuyên nghiệp trước khi tiến hành tuyển dụng”. Có lẽ, đó là một ý kiến cần quan tâm. Tuy nhiên, gần đây, với sự gia nhập thị trường của hàng loạt công ty tu vấn nguồn nhân lực (L&A, Netviet, Pricewaterhouse Coopers…) thì gánh nặng tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao đã được san sẻ phần nào cho các công ty này. hoạt động của các công ty này, chúng ta sẽ xem xét cụ thể hơn ở chương sau. Về mặt nguyên tắc, tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao không có nhiều khác biệt so với tuyển dụng nguồn nhân lực nói chung. các phương pháp, các phương pháp, các bước của quá trình tuyển dụng, chúng ta đã tìm hiểu ở trên. ở phần này, chúng ta tập trung phân tích những điểm khác biệt trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao so với tuyển dụng nói chung. Khác với tuyển dụng nói chung, nguồn tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao phân chia rõ ràng ra làm hai nguồn: Trong và ngoài nước. Đối với nguồn trong nước, điểm khác biệt là một công ty có thể đồng thời có nhu cầu tuyển dụng, và là nguồn tuyển dụng của các công ty khác, nếu nó đang sở hữu một hoặc một vài ứng viên tiềm năng. Các nhân viên quản lý có năng lực luôn là mục tiêu của các doanh nghiệp khác, thậm chí của các công ty “săn đầu người”(Head hunter). Họ luôn “hỏi thăm” mức độ hài lòng của nhân viên đó với doanh nghiệp hiện tại, và chỉ cần có một chút bất ổn là ngay lập tức họ nhảy vào cuộc, mời nhân viên đó làm việc cho doanh nghiệp của mình. Có lẽ, điểm khác biệt lớn nhất là ở chỗ đó. Đối với nguồn tuyển dụng nước ngoài, các công ty cũng thường đưa ra làm đối trọng với nguồn trong nước để quyết định lựa chọn nguồn tuyển dụng. Các công ty có tiềm lực tài chính thường sử dụng nguồn này. Đơn giản, yêu cầu của họ quá cao, đến mức mà không có ứng viên nào trong nước đáp ứng được. Hơn nữa họ có đủ khả năng đáp ứng những đòi hỏi khắt khe của các ứng viên này về lương bổng, phúc lợi và điều kiện làm việc. Về chi phí tuyển dụng: Khi doanh nghiệp trực tiếp đứng ra tuyển dụng, tất nhiên mọi khoản chi phí đều do doanh nghiệp bỏ ra và đây không phải là một khoản nhỏ. Những yêu sách của các ứng viên như thế nay là rất cao, mặc dù họ chưa trở thành người của doanh nghiệp. Trong tuyển dụng thông thường, các ứng viên phải tự tìm doanh nghiệp để nộp hồ sơ, thời gian là hoàn toàn phụ thuộc vào doanh nghiệp, thì ở tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao như thế này, một khi đã lựa chọn được một ứng viên ưng ý, họ sẵn sàng lo mọi chi phí đi lại, sắp xếp thời gian theo ý của ứng viên đó. Nói chung, doanh nghiệp hoàn toàn “chạy theo” ứng viên. Nếu doanh nghiệp quyết định tuyển dụng thông qua các công ty tư vấn, chi phí tuyển dụng cũng là do doanh nghiệp chi trả, các ứng viên không phải trả một đồng nào cho dù họ đã có được một việc làm rất ưng ý nhờ sự “mai mối” của công ty tư vấn. Nguyên nhân sâu xa của các hiện tượng này bắt nguồn từ thực tế thị trường nguồn nhân lực cấp cao mà chúng ta sẽ phân tích cụ thể hơn ở chương sau. Từ trước đến nay, chúng ta đã quen với thuật ngữ “xin việc”. Nó trở thành một thuật ngữ phổ biến, được dùng trong cả lời nói, văn bản nghi thức lẫn phi nghi thức. Điều đó chứng tỏ rằng, trong suy nghĩ của đại bộ phận người lao động, có được việc làm là một “ân huệ” mà người sử dụng lao động ban phát cho mình. Đã đến lúc, chúng ta phải coi công việc là một thứ hàng hóa, và không hề có ai xin ai cho ở đây cả. Trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao, tư tưởng này lại càng phải được thống nhất. Vị thế của hai bên trong tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao là như nhau, thậm chí vị thế của các ứng viên là cao hơn các nhà tuyển dụng. Vậy, vị thế cần được hiểu như thế nào? Trong đàm phán, vị thế của một bên chính là mức độ mà mình có thể áp đặt ý chí, nguyện vọng của mình lên đối phương. Trong tuyển dụng cũng vậy, bên có vị thế hơn chính là bên mà được phép đưa ra những yêu sách của mình. Rõ ràng, với những phẩm chất và giá trị của bản thân, các ứng viên có quyền yêu cầu nhà tuyển dụng phải lệ thuộc vào mình, về thời gian, địa điểm gặp mặt. về chế độ nếu được tuyển dụng… Như vậy, có một số điểm khác biệt cơ bản của tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao so với tuyển dụng nói chung. Các doanh nghiệp khi có nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao nhất thiết phải lưu ý đến những đặc điểm này để có những quyết sách phù hợp và đúng đắn. Chương II: Tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao tại Việt Nam hiện nay. 2.1. Thực trạng tình hình tuyển dụng nguồn nhân lực cấp cao. 2.1.1. Tình hình thị trường lao động cấp cao Hiện nay, thuờ giỏm đốc điều hành và cỏn bộ quản lý cho cỏc doanh nghiệp đang là một xu hướng. Khụng chỉ cỏc cụng ty tư nhõn, liờn doanh, ngay cả cỏc cụng ty, doanh nghiệp nhà nước cũng khụng nằm ngoài dũng chảy ấy. Trờn cỏc phương tiện thụng tin đại chỳng hiện nay, cú rất nhiều cỏc dũng quảng cỏo ấn tượng tỡm giỏm đúc cho cỏc cụng ty mới thành lập, hay tuyển giỏm đốc nhõn sự cho cong ty liờn doanh, thuờ ntổng giỏm đốc cho một doanh nghiệp lớn của nhà nước. Những yờu cầu đạt ra với cỏc vị trớ này đương nhiờn là khỏ cao: về trỡnh độ, và quan trọng hơn là cú kinh nghiệm trong lĩnh vực đó cụng tỏc. Thụng thường, yờu cầu về uy tớn của ứng viờn là rất cao, đặc biệt là với cỏc cụng ty lớn, cú tham gia thị trường chứng khoỏn. Bởi một lẽ đơn giản, uy tớn của một ống giỏm đốc cú thể giỳp cụng ty giành được lũng tin của giới đầu tư, dựa vào đú, giỏ cổ phiếu của cụng ty sẽ tăng lờn. Theo giỏm đốc cụng ty Tư vấn và đào tạo nguồn nhõn lực L & A, thị trường nguồn nhõn lực cấp cao đang là một miếng bỏnh lớn. So với năm bảy năm trước, tỡnh hỡnh đó thay đổi rất nhiều. Từ chỗ rất ớt cụng ty chịu đầu tư vào nhõn sự quản lý hay điều hành cao cấp, cho đến nay, thậm chớ một số cụng ty nhỏ cũng đang cú khuynh hướng “chịu chi” để tỡm nhõn sự giỏi, cho dự phải trả mức lương dành cho Việt kiều hay người nước ngoài. Ngoài ra chương trỡnh “bản địa hoỏ” đội ngũ nhõn viờn của cỏc cụng ty nước ngoài cũng khiến cho nhu cầu về nguồn nhõn lực cấp cao lại được tăng lờn. Trước tỡnh hỡnh đú, cỏc cụng ty tư vấn và nguồn nhõn lực đó nhảy vào cuộc và làm chyo thị trường nguồn nhõn lực cấp cao ngày càng sụi động. Cú thể kể đến một số cụng ty cú uy tớn sau: Pricewaterhouse Coopers , Navigos Group, Netviet, L & A, BBC,… Như vậy, cú thể thấy rằng hiện nay, nhu cầu về nguồn nhõn lực cấp cao là rất lớn. Nguồn nhõn lực cấp cao trở thành một mảnh đất tiềm năng cho cỏc cụng ty tư vấn nguồn nhõn lực. Và cho dự, đó cú rất nhiều cụng ty tư vấn vào cuộc, thỡ theo đỏnh giỏ chung của cỏc chuyờn gia, “miếng bỏnh vẫn cũn rất lớn”. Vấn đề hiện nay đú là hiện tượng nguồn cung khụng đỏp ứng đủ nhu cầu. Theo trưởng phũng dịch vụ nhõn sự của Pricewaterhouse Coopers, rất khú tỡm những vị trớ giỏm đố điều hành cỏc quỹ đầu tư của cỏc tập đoàn tài chớnh hoặc cỏc cụng ty lớn trong ngành bảo hiểm, ngõn hàng. Số ứng viờn cú trong cỏc cụng ty nhiều khi khụng thoả món cỏc yờu cầu cảu khỏch hàng. Và trong cỏc trường hợp này, cỏc cụng ty tư vấn khụng cỏch nào khỏc là phải mở rộng đối tượng tuyển dụng bao gồm cả Việt kiều và người nước ngoài. Chi phớ tuyển dụng vỡ thế cũng tăng lờn đỏng kể. Điều này hoàn toàn hợp lý, đỳng với quy luật cung cầu trờn thị trường nguồn nhõn lực cấp cao. Theo đỏnh giỏ của nhiều chuyờn gia, Việt Nam vẫn chưa sẵn sàng cho việc đào tạo nhõn sự cấp cao, và cũng khụng dễ đào tạo kịp tốc độ phỏt triển kinh tế hiện nay. Mối liờn hệ giữa cầu và cung (cỏc cơ sở đào tạo, trường đại học…) vẫn cũn rất mờ nhạt – tuy gần đõy đó cú nhiều biến chuyển. Đơn cử trong lĩnh vực cụng nghệ thụng tin, đó cú một số doanh nghiệp tỡm cỏch “tự cứu mỡnh” như ký hợp đồng với cơ sở đào tạo, tự đào tạo, thậm chớ đưa ra dào tạo ở nước ngoài, nhưng đú chỉ là những doanh nghiệp lớn, cú nguồn lực tào chớnh vững vàng. Đối với cỏc doanh nghiệp nhỏ và vừa, họ khụng cú con đường nào khỏc là trụng chờ vào sự tư vấn của cỏc cụng ty tư vấn phỏt triển nguồn nhõn lực - hoặc tự tiến hành tuyển dụng, nờn ngày nay hầu hết cỏc doanh nghiệp đều lựa chọn giải phỏp tuyển dụng thụng qua cỏc trung gian là cỏc cụng ty phỏt triển nguồn nhõn lực. Thị trường nguồn nhõn lực cấp cao trở thành “sõn chơi” của rất ớt cỏc cụng ty tư vấn. Số cụng ty tư vấn giới thiệu việc làm thỡ cú hàng chục ngàn, nhưng số lượng cỏc cụng ty cung ứng nguồn nhõn lực cấp cao (cũn gọi là cỏc cụng ty săn đầu người) thỡ chỉ đếm được trờn đầu ngún tay. Gần đõy, đó cú sự tham gia của cỏc thị trường trong nước: L &A, TD &T, NetViet, BBC…Tuy nhiờn, so với nhu cầu về nhõn lực cấp cao hiện đang rất lớn thỡ rừ ràng số lượng ớt ỏi cỏc nhà cung ứng chỉ đỏp ứng phần nào nhu cầu. Cụng việc của cỏc cụng ty tư vấn là tỡm cỏ ứng viờn và cung cấp cho cỏc doanh nghiệp cú nhu cầu. Nguồn ứng viờn của cỏc cụng ty tư vấn thụng thường là: Cỏc trường đại học, cỏc viện nghiờn cứu, cỏc mối quan hệ sẵn cú và cỏc ứng viờn tự tỡm đến đăng ký. Mỗi cụng ty thường cú một cơ sở dữ liệu về ứng viờn vài ngàn người trở lờn, để cú thể chủ động giới thiệu với cỏc doanh nghiệp hoặc cung cấp ngay khi cú nhu cầu. Tuỳ theo quy mụ và mức độ khú dễ của yờu cầu tuyển dụng mà khả năng cung ứng của mỗi đơn vị coỏ thể từ vài chục đến vài trăm ứng viờn. Theo cỏc cụng ty tư vấn, cỏc cụng ty liờn doanh cú nhu cầu tuyển dụng nhiều nhất, chiếm 80 – 90% số ứng viờn mà cụng ty dịch vụ cung ứng. Tuy nhiờn, xu hướng hiện nay là ngày càng nhiều cỏc doanh nghiệp trong nước nhờ vào cỏc cụng ty tư vấn tuyển giỳp thay vỡ tự săn tỡm như trước. Cỏc chức danh mà cỏc doanh nghiệp vẫn thường tỡm kiếm là cỏc giỏm đốc bỏn hàng, giỏm đốc tiếp thị, giỏm đốc nhõn sự, quản lý phõn xưởng… Thậm chớ, một số khỏch hàng yờu cầu tỡm cho một giỏm đốc điều hành cụng ty, thậm chớ tổng giỏm đốc, phú tổng giỏm đốc… Và, một sự “lệch pha” đó diễn ra - những người đỏp ứng được cỏc nhu cầu mà khỏch hàng đặt ra, thường họ đó tự mỡnh thành lập cụng ty, hoặc đó cú nơi làm việc tương xứng. Chớnh vỡ lẽ này, cỏc cụng ty tư vấn khụng bỏ lỡ bất kỳ cơ hội nào khi cú trong tay một ứng viờn tiềm năng. Cũng chớnh vỡ tỡnh trạng cung khụng đỏp ứng đủ cầu, tinh hỡnh cạnh tranh giữa cỏc doanh nghiệp nguồn nhõn lực cấp cao ngày càng trở nờn phức tạp. Việc thu hỳt và giữ nhõn lực cấp caođang được quyết định bởi yếu tố tiền lương. Theo khảo sỏt của Navigos vàVietnamworks.com tại 208 cụng ty và với hơn 35000 nhõn viờn ở 220 vị trớ cụng việc được chuẩn hoỏ, mức lương bỡnh quõn theo học vấn và cấp bậc như sau: Theo số liệu này, cỏc doanh nghiệp cần thiết phải trả lương theo mức lương bỡnh quõn trờn thị trường lao động. Cỏch trả lương trong hệ thống doanh nghiệp nhà nước hiện nay khú mà giữ được nguồn nhõn lực cấp cao trong bối cảnh cỏc cụng ty nước ngoài vào Việt Nam ngày càng tăng. Ít doanh nghiệp Nhà nước dỏm duy trỡ một khoảng cỏch về lương khỏ xa, tương ứng với mức độ quan trọng của từng cụng việc. Cũng theo kết quả khảo sỏt của của Navigos và Vietnamwork.com từ 81 cụng ty, tỷ lệ mất nhõn viờn ở cấp quản lý hiện nay là 18,2%. Chủ yếu, đú là lượng dịch chuyển nhõn viờn quản lý từ khu vực doanh nghiệp nhà nước cú vốn đầu tư nước ngoài, lương của họ cú thể cao gấp 5, 6 lần. Một trưởng phũng tài chớnh kế toỏn ở một cụng ty bảo hiểm nhà nước với mức lương 3 triệu đồng/ thỏng thụng thường sẵn sàng chuyển sang làm giỏm đốc tài chớnh cho một tập đoàn nước ngoài với mức lương 1000 đụ la Mỹ/ thỏng, chỉ trừ khi họ cú những dự định riờng trong nghề nghiệp, chẳng hạn chờ cơ hội được đề bạt lờn làm ở tổng cụng ty, ở bộ chủ quản hay được phõn ngang làm cụng tỏc chớnh quyền. Như vậy cỏc doanh nghiệp đang đứng trước một thỏch thức của thị trường lao động cấp cao. Tỡnh trạng thiếu hụt nguồn cung lao động, dẫn đến mức lương bỡnh quõn tăng lờn, tỡnh trạng mất nhõn viờn quản lý… Tất cả đang tạo nờn một sức ộp rất lớn đối với bộ phận quản lý nguồn nhõn lửctong cỏc tổ chức. 2.1.2. Những nhân tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực cấp cao. Nguồn nhõn lực cấp cao là nguồn nhõn lực đỏp ứng nhu cầu quản lý cấp trung gian trở lờn. Do đú yờu cầu về trỡnh độ chuyờn mụn của nguồn nhõn lực này cũng khỏ cao - nhất là đối với cỏ bộ quả lý trung gian. Chẳng hạn một giỏm đốc tài chớnh của một cụng ty, cahức chắn yờu cầu hiểu biết về tài chớnh là rất cao. Yờu cầu về trỡnh độ chuyờn mụn giảm dần theo mức độ quản lý. Tuy nhiờn, thực tế là những người cú năng lực, khả năng chuyờn mụn cao thường sớm cú một vị trớ quản lý trong doanh nghiệp. Do vậy, nguồn nhõn lực cấp cao bao gồm hầu hết cỏc bộ phận những người cú trỡnh độ chuyờn mụn. Chất lượn